CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional es el ambiente de trabajo percibido por los miembros de la

organización y que incluye estructura, estilo de liderazgo, comunicación, motivación y
recompensas, todo ello ejerce influencia directa en el comportamiento y desempeño de los
individuos.

 Toda organización tiene propiedades o características que poseen otras

organizaciones, sin embargo, cada una de ellas tiene una serie exclusiva de esas
características y propiedades.
 El ambiente interno en que se encuentra la organización lo forman las personas que
la integran, y esto es considerado como el clima organizacional.

 Los sentimientos psicológicos del clima reflejan el funcionamiento interno de la

organización, por ello este ambiente interno puede ser de confianza, progresó, temor
o inseguridad.
 La forma de comportarse de un individuo en el trabajo no depende solamente de sus
características personales sino también de la forma en que este percibe su clima de
trabajo y los componentes de su organización.

DEFINICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

- Enfoque estructuralista
FOREHAND Y GILMER
 el clima organizacional es el conjunto de características permanentes que
describen una organización la distinguen de otra e influyen en el
comportamiento de las personas que la conforma.

- Enfoque subjetivo
HALPIN Y CROTFS
 el clima organizacional la opinión que el empleado se forma de la
organización.

- Enfoque mixto e-s

LITWIN Y STRINGER
 El clima organizacional son los efectos percibidos del sistema formal, el
“estilo” informal de los administradores y de otros factores ambientales
importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivación de las
personas trabajan en una organización.
- Enfoque de síntesis
WATERS
 El clima organizacional son las percepciones que el individuo tienen de la
organización para la cual trabaja, y la opinión que se haya formado de ella en
términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad y
apoyo.
 La definiciones de clima organizacional explican que

Estas características
son percibidas directa El clima tiene
o indirectamente por repercusiones en el
los trabajadores que se comportamiento
desempeña en este laboral
medio ambiente

Clima organizacional

El clima es una
variable que
El clima se refiere a interviene entré los
las características factores del sistema
del medio ambiente organizacional y el
de trabajo comportamiento
individual

Esta características son relativamente permanentes en el tiempo, se deferencia de una

organización a otra y dentro de una sección a otra. El clima tiene una connotación de
continuidad pero no de forma tan permanente como la cultura, por lo tanto puede cambiar
después de una intervención particular.

CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

 Algunos autores los consideran idénticos , que son lo mismo

 Pero, son complementarios.
 La cultura precede y fundamenta el clima.
 El clima es más variable que la cultura. “El clima es el carácter y la cultura es la
personalidad”.

CLIMA:

- el clima se refiere a una percepción común o una reacción común de individuos ante
una situación. por eso puede haber un clima de satisfacción, resistencia, participación
o como lo dice STUD TIRKEL “salubridad”
- el clima tiene una connotación de continuidad pero no de forma tan permanente
como la cultura .
CULTURA:

- la cultura, es un conjunto de suposiciones, creencias, valores o normas que comparte

sus miembros .además, crea el ambiente humano en que se realiza el trabajo. De esta
forma, una cultura puede existir en una organización entera o en una división , área o
departamento

LOS LÍDERES Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL

 el 50 al 70% del clima de su organización depende de sus líderes.

 Para una alineación correcta , se recomienda uso de evaluación de 360 º
 Los gerentes deberían desarrollar variedad de estilos de liderazgo: mayormente
directivo y educador.

DIMENCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

- Las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles de ser
medidas en una organización y que influyen en el comportamiento de los individuos.

- Por esta razón para llevar a cabo un estudio de clima organizacional es conveniente
conocer las diversas dimensiones que ha sido investigadas por diversos autores.

LIKERT (1967): 8 DIMENSIONES

- Los métodos de mando.

- Las características de las fuerza motivacionales.
- Las características de los procesos de comunicación.
- Las características de los procesos de influencia.
- Las características de los procesos de toma de decisiones.
- Las características de los procesos de planificación.
- La característica de los procesos de control.
- Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento.

LITWIN Y STRIGER (1968) 6 DIMENCIONES

- Estructura
- Responsabilidad individual
- Remuneración
- Riesgos y toma de decisiones
- Apoyo
- Tolerancia al conflicto

Estructura: percepción de las obligaciones, de las reglas y de la políticas que se encuentra en

una organización.
Responsabilidad individual: sentimiento de autonomía, sentirse su propio patrón.

Remuneración: percepción de equidad en la remuneración cuando el trabajo está bien hecho.

Riesgos y toma de decisiones: percepción del nivel de reto y de riesgo tal y como se presentan
en una situación de riesgo.

Apoyo: los sentimientos de apoyo y de amistad que experimentan los empleados en el trabajo.

Tolerancia al conflicto: es la confianza que un empleado pone en el clima de su organización o

como puede asimilar sin riesgo la divergencia de opiniones.

PRITCHARD Y KARASICK (11 DIMENCIONES)

- Autonomía
- Conflicto y cooperación
- Relaciones sociales
- Estructura
- Remuneración
- Rendimiento
- Motivación
- Estatus
- Flexibilidad e innovación
- Centralización y toma de decisiones
- Apoyo

Autonomía: se trata grado de libertad que el individuo puede tener en la toma de decisiones y
en la forma de solucionar los problemas.

Conflicto y cooperación: se refiere al nivel de colaboración que se observa entre los

empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que se recibe
de la organización.

Relaciones sociales: se trata aquí de tipo de atmosfera social y de amistad que se observa
dentro de la organización.

Estructura: esta dimensión cubre las directrices, consignas y políticas que puede emitir una
organización y que afecta directamente la forma de llevar a cabo una tarea.

Remuneración: este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los trabajadores.

Rendimiento: es la relación que existe entre la remuneración y el trabajo bien hecho y

conforme a las habilidades del ejecutante.

Motivación: esta dimensión se apoya en los aspectos motivacionales que desarrolla la

organización en sus empleados.

Estatus: se refiere a las diferencias jerárquicas (superiores/subordinados) y a la importancia

que la organización la da a estas diferencias.

Flexibilidad e innovación: esta dimensión cubre la voluntad de una organización de

experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.
Centralización y toma de decisiones: analizar de qué manera delega la organización el
proceso de toma de decisiones entre los niveles jerárquicos.

Apoyo: este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta dirección a los empleados
frente a los problemas o no con el trabajo.

BOWERS Y TAYLOR- UNIVERSIDAD DE MICHIGAN (5 DIMENSIONES)

- Apertura a cambios tecnológicos

- Recursos Humanos
- Comunicación
- Motivación
- Toma de decisiones

Apertura a cambios tecnológicos: Se basa en la apertura manifestada por la dirección frente a

los nuevos recursos o a los nuevos equipos que pueden facilitar o mejorar el trabajo a sus
empleados.

Recursos Humanos: Se refiere a la atención prestada por parte de la dirección al bienestar de

los empleados en el trabajo.

Comunicación: Esta dimensión se basa en las redes de comunicación que existen dentro de la
organización así como la facilidad que tienen los empleados de hacer que se escuchen sus
quejas en la dirección.

Motivación: Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar más o menos
intensamente dentro de la organización.

Toma de decisiones: Evalúa la información disponible y utilizada en las decisiones que se

toman al interior de la organización así como el papel de los empleados en este proceso.

BRUNET (4 DIMENSIONES)

- Autonomía individual
- Grado de estructura del puesto
- Tipo de recompensa
- Consideración Agradecimiento apoyo

TEORÍA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL: LIKERT

 Likert menciona que el comportamiento de los subordinados es causado por el

comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que los mismos
perciben, por sus esperanzas, sus capacidades y sus valores. Por lo tanto, la reacción
está determinada por la percepción.
TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL: LIKERT

CLIMA DE TIPO AUTORITARIO

• Sistema I: Autoritarismo Explotador:

La dirección no confía en sus empleados.

La mayoría de las decisiones se toman en la cima de la organización.
Los empleados perciben y trabajan por temor.
La comunicación sólo existe en forma de instrucciones.

• Sistema II: Autoritarismo Paternalista

Existe confianza entre la dirección y los empleados.

Aunque las decisiones se toman en la cima, algunas veces se decide en los niveles
inferiores.
Los castigos y recompensas son usados para motivar a los empleados.
La dirección juega con las necesidades sociales, pero da la impresión que se trabaja en
un ambiente estable y estructurado.

Clima cerrado: organización burocrática y rígida donde hay empleados insatisfechos en

relación con su trabajo y con la organización.

CLIMA DE TIPO PARTICIPATIVO

Consultivo:

La dirección confía en sus empleados.

Las decisiones se toman en la cima pero los subordinados pueden hacerlo en los
niveles más bajos.
Para motivar a los empleados se usan las recompensas y los castigos ocasionales. Se
satisfacen las necesidades de prestigio y estima.
 Se percibe un ambiente dinámico y la administración se basa en objetivos por alcanzar.

• Participación en grupo:

Existe plena confianza en los empleados.

La toma de decisiones se da en toda la organización.
La comunicación está presente de forma ascendente, descendente y lateral.
La forma de motivar es la participación, el establecimiento de objetivos y el
mejoramiento de métodos de trabajo.
Se forma un equipo para lograr los objetivos de planeación estratégica.

Clima abierto: organización dinámica, con capacidad para alcanzar sus objetivos e intentando
satisfacer las necesidades sociales de los empleados.

Estudiando el Clima Organizacional

 El Clima Organizacional y su medición es uno de los temas que ha despertado gran

inter es en gerencia moderna.
 Aunque diseñar, aplicar y analizar los resultados de una encuesta de clima
organizacional no es un proyecto sencillo. Es necesario iniciar la aplicación de un
modelo muy general y sencillo que puede servir de base para tal emprendimiento.

Existen varias claves para hacer de esta evaluación un proceso responsable y al mismo tiempo
ganador, las definiremos por fases:

1. Fase Alineamiento
2. Fase Sensibilización
3. Fase Medición
4. Fase Análisis y Resultados
5. Fase Post Estudio

1. Fase Alineamiento:

- Compromiso de la Alta Dirección de la organización.

- Profundo conocimiento de la organización.
- Identificación de las dimensiones o a evaluar, de tal manera que los resultados
generen valor y no sea más de lo mismo.
- Construcción del instrumento de medición
- Definición de los datos demográficos.

2. Fase sensibilización

- Definición del concepto de la medición

- Campaña de publicidad y comunicación interna
- Integración y responsabilidad de los colaboradores de la organización con el programa
 3. Fase Medición

- Convocatoria de los colaboradores

- Sensibilización previa a la medición
- Metodología de medición.
- Anonimato y confidencialidad en la información
- Análisis de resultados en tiempo inmediato: Identificación en la misma sesión
de medición de los aspectos que dificultan el desarrollo del clima
organizacional, situaciones críticas donde se presenta y construcción de planes
de acción.

4. Fase Análisis y Resultados

o Resultados en “tiempo inmediato o real. En este sentido los resultados no
pueden pasar más del mismo día o el día siguiente para ser entregados.
o Entrega de informes amigables e interactivos donde se pueda ver lo general y
lo particular.
o Análisis a profundidad de los resultados cuantitativa y cualitativamente.
o Entrega de recomendaciones y pasos a seguir posterior a la medición
o Entrega de resultados a la Alta Dirección, gerencias y organización en general.

5. Fase Post Estudio

- Desarrollo de planes de acción y mejoramiento continuo del clima organizacional en
los diferentes procesos que son percibidos como una debilidad o amenaza.
- Amarrar los resultados del mejoramiento de clima organizacional con los indicadores
estratégicos de la organización, beneficios, salario, etc.

¿Por qué medir el Clima Organizacional?

- Para el buen funcionamiento de una organización, todos están de acuerdo que es

fundamental el Recurso Humano. Pero poco aporta un trabajador frustrado, o que
tenga resentimiento contra su jefe o la institución.
- Un estudio de clima organizacional permite conocer el estado de la institución:
aspectos organizacionales, ambiente de trabajo, la cultura, estado de ánimo, y otros
factores que pueden influir en el desempeño de su personal. Resulta imperativo para
la Oficina de Recursos Humanos a la hora de determinar si sus políticas y estrategias
son realmente efectivas.
-

Beneficios de una correcta motivación y un buen clima organizacional

- Lograr que los empleados estén motivados para que sigan contribuyendo al bien de la
organización.
- Mantener un nivel de costos unitarios bajos.
- Condiciones laborales atractivas que retengan a los empleados productivos, con
prestaciones mínimas a todos.
- Remunerar a cada trabajador en función de su contribución a los logros
organizacionales.
- Reconocimiento para el trabajador en función de su contribución al bien de la
organización.
 - Estimular iniciativas, creatividad y toma de responsabilidades, autonomía y trabajo en
equipo.

¿Quiénes son responsables del Clima Organizacional?

- TODA LA ORGANIZACIÓN.
- No es un tema de responsabilidad exclusiva de las áreas de Gestión Humana.
- Las áreas de Gestión Humana son un facilitador y consultor del proceso.

“En la medida que todos los miembros de la organización tomen conciencia que son ellos
quienes construyen y son responsables del clima organizacional, los procesos de cambios y de
mejoramiento se realizarán con mayor velocidad y menor resistencia”

Técnicas para medir Clima Organizacional

 Cuestionarios.
 Entrevistas.
 Observación.
 Análisis Documental.
 Dinámica de Grupo.
 Debates
 Juegos Proyectivos.
 Análisis de incidentes críticos.

El estudio de Clima Organizacional

- El estudio consiste básicamente en una (o varias) encuesta (s), que son distribuidas
entre los trabajadores de la organización, departamento, servicio o área que se desea
consultar.

- La encuesta puede ser aplicada en forma tradicional (hojas de papel, para llenar a
mano) o en línea (Web o correo electrónico).

- Un elemento que debe permanecer constante para el éxito del estudio es la

confidencialidad. Si no se le garantiza al trabajador que sus respuestas serán
confidenciales, y que estas no pueden ser asociadas con su identidad – en otras
palabras, que sus supervisores no puedan conocer sus respuestas específicas, sino los
resultados globales – difícilmente podemos confiar en que exprese su verdadera
opinión, por temor a algún tipo de consecuencia.

- Como en cualquier estudio de esta naturaleza, es razonable pensar que no todos

aquellos invitados a participar lo harán.
 - Aun cuando se manifieste la importancia del estudio para la organización, y las
posibles ventajas que se desprendan del mismo, muchos (en ocasiones la mayoría) no
querrán colaborar. Es recomendable en estos casos ofrecer algún tipo de incentivo
para promover la participación.

EL INSTRUMENTO DE MEDICIÓN: SECCIONES

Introducción e Instrucciones: Se debe indicar el por qué u objetivos del estudio. Debe
informarse como llenar la encuesta y devolverla (si fuera necesario). Se deben indicar los
términos de confidencialidad.

Datos del participante: Sin llegar a datos específicos (nombre o DNI), es necesario los datos
básicos: edad, sexo y departamento en el que trabaja. El clima laboral no es necesariamente
uniforme en todas las áreas de la organización.

Cuerpo de la encuesta: Aquí se desarrollan las preguntas diseñadas para medir el clima.

Cómo preguntar

Las preguntas suelen ser cerradas, para facilitar el llenado y agilizar la tabulación de los
resultados. Se suele utilizar la selección simple, con varios niveles de respuesta.

- Indique si está de acuerdo con las siguientes frases (muy de acuerdo, de acuerdo, ni de
acuerdo ni en desacuerdo, en desacuerdo, muy en desacuerdo).
- Marque con una x su nivel de satisfacción: (muy satisfecho, satisfecho, poco
satisfecho, nada satisfecho)
- Del 1 al 10, donde 10 es muy de acuerdo y 1 en total desacuerdo, evalúe cada una de
las siguientes oraciones.
- Marque verdadero o falso cada una de las siguientes oraciones.

 Es conveniente, para evitar las respuestas por agotamiento, intercalar preguntas en la cual
la escala de respuestas funcione al revés. Es decir, no todas las respuestas “muy de
acuerdo” deben ser positivas para el clima; intercale algunas planteadas negativamente,
de manera que contestar “muy de acuerdo” sea negativo.

 Cabe destacar que si bien el tipo de preguntas descritas son las más comunes, no son la
única forma de medir el clima organizacional. Es factible también (aunque más engorroso)
utilizar preguntas abiertas como “¿Qué opina de su remuneración?”, así como entrevistas
personales o focus groups

¿Cuándo medir el Clima Organizacional?

 No existe un momento justo – cualquier momento puede ser bueno. Es recomendable

sin embargo:

Repetirla en la misma época o mes del año:

Permite ver la evolución año a año y permite la comparación de resultados

Evite realizarlas en momentos que pueden alterar resultados:

Evaluación de desempeño, aumento salarial, fiestas festivas, vacaciones.

Evite realizarla después de crisis o eventos problemáticos:

- Reestructuraciones, fusiones, despidos generalizados, etc.

- Una medición de Clima Organizacional debe realizarse por lo menos una vez al año.
- Al realizar mediciones continuas las personas no perciben generalmente los cambios
que se generan e incluso muchos de ellas no se han adaptado a los mismos, de tal
manera que los resultados terminan siendo los mismos de la medición anterior.
- Es posible medir en menor tiempo cuando deseamos evaluar la percepción del cambio
realizado en un área en particular.

Análisis e interpretación de resultados

- Una vez recogidas las encuestas, el paso final es tabular las respuestas y analizar los
resultados.
- Existen muchas herramientas informáticas (hojas de cálculo, base de datos, paquetes
estadísticos).
- El análisis de resultados busca encontrar brechas entre la situación actual y él debe
ser, para iniciar las acciones correctivas necesarias.

Es importante al terminar el estudio:

“Todo proceso de medición de clima, implica posteriormente grandes retos para las áreas
responsables de fortalecer esta variable en la organización, es aquí donde las áreas de Gestión
Humana deben actuar estratégicamente entregando las herramientas claves a las diferentes
áreas para desarrollarse y fortalecerse ya no desde un rol técnico sino de consultor y
conocedor profundo de cada servicio.”