ALUMNO:

GRUPO:
SC30 QUERETARO

NOMBRE MATERIA:

MC. (13) GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

NOMBRE DEL DOCENTE ASESOR DE LA MATERIA:

ELIZABETH ANGÉLICA CASTILLO BARRIENTOS

NUMERO Y TEMA DE ACTIVIDAD:

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 2. IMPLEMENTACIÓN DE UN PROCESO
DIAGNOSTICO

SANTIAGO DE QUERETARO; QUERETARO

20 DE JULIO 2020
 EMPRESA PARA LA REALIZACIÓN DE UN DIAGNOSTICO

ORGANIZACIONAL

HOSPITAL GENERAL DEL ISSSTE QUERETARO

Av. Tecnológico N.º 101 Querétaro, Querétaro.
Horario 365 días, 24 horas

El diagnóstico organizacional Chiavaneto lo define como una recopilación de datos de una

organización para identificar sus problemas y debilidades a fin de encontrar soluciones.
(Chiavenato, 2009). Se identifica en el departamento de urgencias qué mayormente el
personal de nuevo ingreso, así como el personal más antiguo, tiene una capacitación
escueta siendo necesario una actualización frecuente para manejo de situaciones críticas.

Etapas

El proceso del desarrollo organizacional tiene como una de sus etapas el diagnóstico
organizacional que se encarga de identificar los problemas, preocupaciones, así como las
posibles consecuencias que se pudieran tener, y con su resultado poder definir una
posible intervención.
1. Se genera la información mediante una investigación del caso, una vez generada
ésta se analiza. En esta etapa se considera la búsqueda de información mediante
dos tipos de herramientas cuestionarios o encuestas y mediante la observación.

2. Inmediatamente la información es interpretada para poder tomar una alternativa a

seguir y organizar la información, en esta segunda etapa con los datos obtenidos
se añaden a la base de datos se organiza dicha información para así permitir un
acceso fácil.

3. Se realiza el diseño de la nueva estrategia analizando e interpretando la

información Esta última etapa se analiza y verifica toda la información Obtenida
con el propósito de dar respuesta a las interrogantes planteadas al principio de la
investigación.

Modelo de diagnóstico “Hágalo usted mismo”

Es un modelo que el consultor o quien realice el diagnóstico puede elaborar de acuerdo

con las necesidades que se requieran.
Cómo se puede observar en los modelos presentados una de las características que
tienen en común es el otorgar importancia a los factores ambientales tanto internos como
del entorno. Este modelo tiene la característica que se adapta a cualquier entorno o
situación, no por eso tiene que ser idéntico a cualquier otro modelo de análisis y
diagnóstico, sin embargo, se confecciona con las variables necesarias para el evento y su
relación entre sí y el diagnóstico se realiza apegado a las teorías organizacionales. Para
la elaboración de este modelo, se escogen los conceptos necesarios a diagnosticar con la
finalidad de comprender el fenómeno o la situación objeto del diagnóstico presentado en
la organización.
Rodríguez, Darío 2016, menciona que los conceptos representan variables que se pueden

diagnosticar y se clasifican de acuerdo con las siguientes categorías:

a. Organización-ambiente
personal del área de urgencias del Hospital General del ISSSTE
b. Cultura y cultura organizacional
ante el conjunto de personas antes mencionado se unen experiencias, hábitos,
costumbres y valores en conjunto con responsabilidad, liderazgo, toma de decisiones,
solidaridad.
c. Estructura
De manera jerárquica se encuentra medico jefe de urgencias, enfermera jefa de servicio,
medico, urgenciólogo, enfermera especialista, enfermera general C, enfermera general A,
medico pasante, enfermera pasante, personal becario estudiante.
d. Comunicaciones
para distribución de información se emplean, Memorándum, minutas.
e. Poder, autoridad y liderazgo
Este será cago de la persona que impartirá y guiará el tema, como autoridad, enfermera
jefa de servicio, y finalmente el liderazgo a cargo del medico jefe de servicio.
f. Conflicto
Falta de capacitación de eventos críticos en el personal de enfermería.
g. Descripción, evaluación de cargos y desempeño
Enfermera jefa de servicio con ayuda de la jefatura de enseñanza, llevara a cabo
programa de capacitación dirigido al personal de enfermería de los distintos turnos, los
cuales serán participes de la capacitación.
h. Motivación
Otorgamiento de constancias con valor curricular
i. Clima laboral
Ambiente generado por el personal que acudirá a la capacitación
j. Sindicatos
Apoya el fortalecimiento de conocimientos en veneficio de los trabajadores
k. Toma de decisiones
generar un ambiente de confort entre el personal donde sea participe en la toma de
decisiones que competen el aprendizaje para mejorar la atención al paciente en estado
crítico.

Fuente de información

La información se obtendrá a través de un cuestionario, es una manera de saber

información sin interactuar directamente con las personas como lo dice Rodríguez, 2016
“Esta fuente de información consiste en realizar preguntas de manera impresa a un
número considerable de personas, por lo que la interacción con la persona que lo aplica
es mínima. A diferencia de la entrevista no se intercambian preguntas y respuestas en
forma verbal por lo que no hay una influencia ni alteración en las respuestas. (Rodríguez,
2016)”
Se aplicaron 10 enfermeros de diferentes turnos, se entregó el cuestionario impreso para
su llenado, con preguntas abiertas.

Elaboración del informe

Objetivo:
El principal objetivo del este diagnostico organizacional en el área de urgencias del
Hospital del ISSSTE es que el personal tenga una capacitación continua para una
atención optima al derechohabiente, identificando las áreas de oportunidad que afectan la
implementación de nuevos protocolos en la institución.
Entrevista realizada
Se explica el contenido de nuestro trabajo, se da a conocer la confidencialidad de los
datos, aceptando dicha propuesta el personal de enfermería del departamento de
urgencias de los diferentes turnos; así mismo de observa el entorno y su
desenvolvimiento.
Encuestas realizadas
Se otorga el cuestionario al personal el cual consta de 15 preguntas abiertas donde nos
explican sobre su experiencia con la capacitación y el área operativa que se debe reforzar
en cuestión de conocimientos.

Encuesta

HOSPITAL GENERAL ISSSTE QUERETARO

Área de urgencias turno matutino, vespertino y nocturno.

El presente cuestionario tiene como finalidad identificar los requerimientos en
capacitación.

Permitiéndonos que los cursos se efectúen y cubran sus necesidades y sus expectativas.

1. Puesto que desempeña:

______________________________________________.
2. Departamento al que pertenece:
________________________________________.
3. ¿conoces la descripción de tu puesto y es acorde a tus necesidades?

____________________________________________________________________.

4. ¿Cuáles son los problemas más comunes que se presentan en tu puesto y área te
trabajo? ___________________________________________________________
__________________________________________________________________
5. ¿Crees que es importante tomar curso de capacitación para desempeñar mejor su
trabajo? ___________________________________________________________
__________________________________________________________________
6. ¿cuenta con los recursos materiales y humanos para realizar sus actividades de
acuerdo con su puesto?

__________________________________________________________________

7. ¿Recibió capacitación durante su ingreso al laborar en el hospital?

__________________________________________________________________
8. En su trabajo se le cambia de área por necesidades del servicio.
Si ( ) No ( )
9. En caso de ser afirmativo, ¿se le capacita en cada área?
____________________.
10. Menciona en lo personal ¿cuáles son los motivos que te detienen para ir a las
capacitaciones? ____________________________________________________.
11. Considera que las capacitaciones a las que ha asistido son de calidad y ¿por qué?

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

12. Su jefe de área lo motiva para que tome capacitaciones: ____________________

 13. ¿Qué curso de capacitación te gustaría que se impartiera?
_________________________________________________________________.
14. Para usted ¿Qué área o competencia necesita más capacitación?
__________________________________________________________________
_________________________________________________________________.
15. ¿Con que frecuencia usted cree que se debe de dar capacitación al personal?

____________________________________________________________________.

Gracias por su participación, las encuestas son confidenciales. El resultado se platicará

directamente con el jefe de enseñanza para la capacitación correspondiente.

Análisis de la información

Conforme a los resultados obtenidos en las encuestas siendo aplicadas a personal de

enfermería del área de urgencias del Hospital General del ISSSTE los resultados son los
siguientes: cumplen con el perfil de su puesto, logrando grandes resultados al servicio en
cuanto a su desempeño, están capacitados para brindar atención a los derechohabientes
y las necesidades del servicio de acuerdo con sus estudios a pesar de la carencia de
recursos materiales. A lo mencionado en las encuestas existe un problema de
coordinación y apego a las normas ya que al personal de nuevo ingreso solo se le da una
capacitación escueta al inicio. Por parte del personal con más antigüedad han tenido de
dos a 3 capacitaciones en 6 meses por parte del hospital, aun cuando sus conocimientos
son buenos las capacitaciones y las ganas de prepararse académicamente son de
carácter personal no se cuenta el apoyo por parte de la jefatura, así como la disponibilidad
de horarios. Cuando el personal es cambiado de área de trabajo este es en carácter
obligatorio sin capacitación.

Se concluye que el personal está en la mejor disponibilidad de capacitación continua aun

cuando no se cuenta con incentivos y el apoyo de sus jefes además que las
capacitaciones que se han otorgado han sido en horarios poco accesibles y no apoyan
con becas para poder asistir a la capacitación.
Se propone invitar a ponentes especializados en el tema para realizar la actualización al
personal de salud sobre dichos temas de interés, así como talleres para implementar
nuevas estrategias. Adaptar horarios estratégicos en los tres turnos para asegurar la
asistencia del personal e incentivar al tomar la capacitación para que se muestre mas
interés.

Conclusión:

El diagnostico organizacional aplicado a nuestra institución, pudo arrojar resultados los

cuales probablemente repercuten en la productividad eficacia y eficiencia en el actuar
ante una situación crítica en cuanto a la atención de salud. El éxito de el diagnostico
situacional se basa en la participación de los miembros, a mayor participación mejores
resultados favorables; ya que nos da la oportunidad de identificar el problema, donde se
esta fallando buscar una solución, tomar medidas y dar solución especifica.

Bibliografía

Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional segunda edicion . Mexico :

McGraw Hill.
De Faria, M. A. (2014). Desarrollo Organizacional, enfoque integral. Mexico : Limusa .
Rodriguez, D. M. (2016). Diagnostico Organizacional . Mexico: Alfaomega.
Anexos