FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Estrategias de reclutamiento y su influencia en la

rotación de personal de J&C Recuperaciones y
servicios S.A.C., Los Olivos 2022.

Integrantes:
Camila Paola, Jurado Martinez
Josue Emmanuel, Rojas Romero
Macarena Cinthya, Salazar Raez

Asesor:
Sandro Olaya Cotera
orcid.org
(0000-0003-4309-568X)

(Lima-Perú) 2022
 Índice

Capítulo I ..................................................................................................................................4

1.1 Problema de investigación...........................................................................................4

1.1.1 Planteamiento del problema.................................................................................4
1.1.2 Formulación del problema ...................................................................................8
1.1.2.1 Problema general ..........................................................................................8
1.1.2.2 Problemas específicos...................................................................................8
1.1.3 Justificación de la investigación...........................................................................8
1.1.3.1 Justificación Teórica .....................................................................................8
1.1.3.2 Justificación Práctica ....................................................................................8
1.1.3.3 Justificación Metodológica ...........................................................................9
Capítulo II ...............................................................................................................................10

2.1 Marco referencial.......................................................................................................10

2.1.1 Antecedentes ......................................................................................................10
2.1.1.1 Antecedentes internacionales......................................................................10
2.1.1.2 Antecedentes nacionales .............................................................................14
2.1.2 Marco Teórico....................................................................................................17
2.1.2.1 Variable estrategias de reclutamiento de personal......................................17
2.1.2.1.1 Definición ................................................................................................17
2.1.2.1.2 Dimensiones.............................................................................................19
2.1.2.2 Variable rotación de personal .....................................................................20
2.1.2.2.1 Definición ................................................................................................20
2.1.2.2.2 Dimensiones.............................................................................................23
2.2 Objetivos de la investigación.....................................................................................23
2.2.1 Objetivo General ................................................................................................23
2.2.2 Objetivos Específicos.........................................................................................23
2.3 Hipótesis de la investigación .....................................................................................24
2.3.1 Hipótesis General ...............................................................................................24
2.3.2 Hipótesis Especificas .........................................................................................24
Capitulo III............................................................................................................................25

3.1 Metodología..............................................................................................................25
3.1.1 Operacionalización de las variables .................................................................25
3.1.2 Enfoque, tipo y nivel de la investigación..........................................................26
 3.1.3 Diseño de la investigación.................................................................................28
3.1.4 Población y muestra ..........................................................................................28
3.1.4.1 Población ....................................................................................................28
3.1.4.2 Muestra .......................................................................................................29
3.1.4.3 Técnica de muestreo ...................................................................................29
3.1.5 Técnica e instrumentos de recolección de datos ..............................................30
3.1.5.1 Técnica de recolección de datos .................................................................30
3.1.5.2 Instrumento de recolección de datos...........................................................30
3.1.6 Procedimiento y análisis de datos.....................................................................31
Capitulo IV .............................................................................................................................34

4.1 Recursos y presupuesto .............................................................................................34

4.2 Financiamiento ..........................................................................................................34
4.3 Cronograma de ejecución ..........................................................................................35
Referencias .............................................................................................................................37
 Capítulo I

1.1 Problema de investigación

1.1.1 Planteamiento del problema.

A nivel mundial, el reclutamiento de personal ha cambiado con el tiempo,

evolucionando de métodos tradicionales a métodos basados en la tecnología. Hoy en día es

uno de los procesos internacionales más importante, pues de este depende reclutar al

candidato idóneo que cumpla con los requisitos y objetivos de la empresa. Sin embargo,

durante la revolución industrial, la persona humana no tenía el valor que tiene hoy en día,

pues era vista como un costo, sin darse cuenta de que era pieza clave para cumplir con los

objetivos planteados. Platas (2017), nos explica los inicios de este proceso. Desde los años

80, el reclutamiento de personal empieza a tomar mayor importancia, generando cambios en

los trabajos, iniciando con el reclutamiento 1.0 donde utilizaban medios tradicionales

(volantes, páginas impresas, afiches y correos) para encontrar el perfil adecuado. Las

empresas tenían como propósito principal mejorar sus distintos procesos enfocándose en los

resultados finales.

Con el paso del tiempo, el reclutamiento 2.0 evoluciona de los medios de

reclutamiento tradicional y se apoya en la tecnología (uso de la web y redes sociales) para la

selección de personal. El beneficio de incluir el reclutamiento 2.0, es que las empresas tienen

mayor visibilidad e interacción de sus ofertas laborales con las personas, despertando en ellos

un interés por el puesto de trabajo. Además, gracias al uso de la tecnología y sus nuevas

plataformas se han reducido los tiempos de búsqueda y los costos, obteniendo con éxito una

gran optimización del proceso de reclutamiento. Es importante mencionar que las empresas

tienen como propósito utilizar otras herramientas que permitan llevar a cabo todo el proceso
de reclutamiento de manera más rápida y eficiente; como por ejemplo entrevistar a la persona

a través de una videoconferencia (Ruíz y Ruíz, 2018).

A lo largo del tiempo, el proceso de reclutamiento ha evolucionado

considerablemente. Al aplicarlo de manera óptima genera diversos beneficios en las

empresas, tales como: encontrar muchos más postulantes preparados para un puesto de

trabajo, el prestigio de la empresa atrae candidatos gracias a su ubicación, sueldos, incentivos

y las condiciones laborales. Además, el reclutamiento ayuda a tener una bolsa de trabajo

actualizada que permite encontrar de forma más rápida y eficiente al candidato para ocupar la

futura vacante en la empresa y aumentan los índices de calidad y productividad que permite

un crecimiento sostenible en el mercado competitivo (Aguilera et al., 2019).

De acuerdo con el informe Infoempleo-Adecco (2017), investigación realizada en

España, señalan que uno de los instrumentos más importantes para reclutar talento serán los

portales web de empleo, estos representan el 96.61% de personas que sí están interesadas en

poder usarlos. Y es así como el reclutamiento 3.0 toma mayor importancia en las empresas,

pues los portales web y redes sociales (Linkedin, CompuTrabajo, bumeran y Facebook) se

vuelven los principales motores de búsqueda para encontrar y publicar ofertas de trabajo que

les permita obtener mayores beneficios al optimizar sus tiempos, maximizar sus ingresos y

estar interconectados con muchas más personas. Sin dejar de mencionar que estos portales

ayudan a conocer y/o fortalecer la reputación corporativa de las empresas (Mababu, 2016).

En Perú, buscamos adaptarnos a las técnicas y tendencias que utilizan las grandes

empresas para reclutar personal. Sin duda, la globalización y la tecnología nos ayudan a

mantenernos informados de los diferentes procesos de reclutamiento que existen; como los

procesos de reclutamiento virtual que añaden una ventaja competitiva sobre las demás

empresas. Es por ello, que hoy en día el concepto de marketing personal está tomando mayor

relevancia e importancia en las empresas y los postulantes, pues buscan vender al reclutador
su mejor imagen (reputación intachable) para reforzar y fidelizar los lazos entre los mismos

(Valeriano, 2021). Por tal motivo, el reclutamiento es pieza fundamental para el crecimiento

de las empresas. Según el ministerio de trabajo y promoción del empleo (2022), de julio a

septiembre del 2021, la tasa de empleo en el Perú aumentó a 16.9% con respecto al trimestre

del 2020, observando que el porcentaje de crecimiento es similar a los porcentajes antes de la

pandemia.

Analizando el contexto de Lima, observamos que hay empresas que tienen un plan

estratégico estructurado, que ayuda a tener un proceso de reclutamiento mucho más claro y

preciso. Sin embargo, existen empresas que no lo logran y esto genera que no encuentren a

los candidatos idóneos para que laboren con ellos. En consecuencia, las personas siguen en

búsqueda de un empleo. De acuerdo con INEI (2021), nos indica que, en Lima metropolitana,

la población con empleo remunerado en el año 2020 e inicios de 2021 disminuyó en - 15,3%

en comparación con el año 2019. Es importante precisar que durante la pandemia de Covid19

más de 6 millones de peruanos perdieron sus empleos. De acuerdo con EFE (2022), hasta el

mes de abril de 2022 la población con empleo remunerado en Lima metropolitana aumentó

en un 22.9% permitiendo a las personas mejores oportunidades laborales.

En el distrito de Los Olivos (Lima), está ubicada la empresa de call center “J & C

Recuperaciones y Servicios S.A.C.” especialistas en atender la externalización de gestiones

de cobranzas. Actualmente, J&C trabaja con 3 empresas (Refinancia, System group y KP

Invest) que brindan portafolios de clientes para ser gestionados, es decir, a través de un

sistema llamado predictivo, J&C hace llamadas diarias a clientes que tienen deudas de más de

10 años de antigüedad con las entidades financieras. El fin de J&C es lograr que estos

clientes cancelen sus deudas para llegar a una meta mensual propuesta por las 3 empresas

mencionadas anteriormente. Al cumplir con las metas mensuales, J&C genera ganancias y

comisiones para todo su personal.

 Con el pasar de los meses, hemos observado que la empresa tiene una rotación de

personal muy alta. La semana económica (2017), señala que la rotación de personal produce

consecuencias negativas para la empresa, tanto en productividad y competitividad. En ese

sentido, proponen desarrollar soft kills (habilidades blandas) en el personal, produciendo

resultados más efectivos para la empresa. Además, debemos incluir en las empresas peruanas

el concepto de endomarketing o marketing interno con el fin de lograr la satisfacción en los

empleados, mejorar y potenciar en ellos sus habilidades para el logro de los objetivos, pero,

dándoles beneficios que permita que se sientan motivados y puedan quedarse en la empresa

(Hernández et al., 2019). Al analizar la empresa notamos que no cuentan con una persona

experta para el reclutamiento de personal, no logran llegar a las metas mensuales

establecidas, el clima interno no es el adecuado, puesto que están desmotivados e

insatisfechos y los clientes se quejan a menudo por la atención que reciben. Por tal motivo,

J&C durante el mes pierde más del 10% de sus empleados (jóvenes en su mayoría). En

consecuencia, esto se debe a que reclutan personas que no tienen experiencia, no brindan

capacitaciones, existe una comunicación vertical con los gerentes y no hay bonos ni

movilidad para el personal. En el mes de abril, refinancia había entregado por los buenos

resultados el 100% de su cartera para que sea coberturada. Sin embargo, en el mes de mayo

varios asesores decidieron renunciar, lo que obligó a reclutar nuevos talentos, pero solo

pudieron contratar a 2 personas. Es por ello que, Refinancia retiró la mitad de su cartera por

no cumplir con las métricas establecidas, generando pérdidas monetarias importantes para la

empresa. Al identificar esta problemática, se ha dispuesto desarrollar estrategias de

reclutamiento que ayuden a saber cómo y dónde buscar personal idóneo que cumpla con el

perfil adecuado y logren ser fidelizados para disminuir la rotación.

 Por tal motivo, la presente investigación busca determinar de qué manera, las

estrategias de reclutamiento de personal influyen en la rotación de personal de la empresa

J&C Recuperaciones y Servicios S.A.C.

1.1.2 Formulación del problema

1.1.2.1 Problema general

¿De qué manera influyen las estrategias de reclutamiento en la rotación de personal de

la empresa J&C Recuperaciones y servicios S.A.C., Los Olivos 2022.?

1.1.2.2 Problemas específicos

¿De qué manera influyen las estrategias de reclutamiento interno en la rotación de

personal de la empresa J&C Recuperaciones y servicios S.A.C., Los Olivos 2022.?

¿De qué manera influyen las estrategias de reclutamiento externo en la rotación de

personal de la empresa J&C Recuperaciones y servicios S.A.C., Los Olivos 2022.?

1.1.3 Justificación de la investigación

1.1.3.1 Justificación Teórica

El aporte del trabajo de investigación será importante porque permitirá obtener

información sobre las variables estudiadas: reclutamiento y rotación de personal. Además de

poder demostrar la relación que existe entre ambas. El desarrollo del trabajo también ayudará

a comprender cómo el reclutamiento es un proceso clave para contratar al candidato idóneo

por la empresa para disminuir la rotación que existe. Por tal motivo, la información

recolectada será de gran utilidad para futuras investigaciones y para todo aquel que esté

interesado en el tema.

1.1.3.2 Justificación Práctica

Debido a las dificultades que tienen las empresas de call center con la alta rotación de

personal, se realizará el estudio con el fin de identificar de forma práctica, diversas

alternativas que pudieran ser factibles para disminuir la rotación en la empresa. El presente
trabajo permitirá demostrar cómo al implementar estrategias de reclutamiento mejorará el

proceso de selección y disminución de personal. Adicionalmente, esta investigación servirá

para dar a conocer a las áreas de recursos humanos sobre diversas estrategias que pueden

implementar para mejorar el proceso de reclutamiento.

1.1.3.3 Justificación Metodológica

La presente investigación permitirá la creación de un nuevo instrumento de medición

para las variables de reclutamiento y rotación de personal, a través del método de la

investigación científica. Dicho instrumento de medición será de tipo encuesta. Así mismo,

servirá para que los próximos investigadores puedan abordar dichas variables de estudio

como referencia científica para futuras investigaciones.

 Capítulo II

2.1 Marco referencial

2.1.1 Antecedentes

2.1.1.1 Antecedentes internacionales

Giaccone (2019), en su investigación propuso como objetivo identificar y analizar las

estrategias de reclutamiento y selección de perfiles IT. La investigación tuvo un diseño de

enfoque mixto cualitativo y cuantitativo, de tipo descriptivo puesto que a partir de la

información recolectada pudieron identificar cual es el contexto investigado. Se utilizó la

encuesta como instrumento de medición, realizada a través de la plataforma Google Forms y

conformada por un cuestionario. Muestra no probabilística aplicada a 83 colaboradores del

departamento de R.H. Los resultados a los que llegó el investigador son que las estrategias de

reclutamiento y selección de perfiles IT (information technology), para ser útiles deben ser

parte de la estrategia de organización de la empresa, una experiencia completa que incluye

conceptos de propuesta de valor y marca empleadora, elevando y manteniendo las

expectativas en los perfiles de IT puesto que, estos profesionales son muy requeridos en el

mercado. Se llegó a la conclusión, que es muy difícil que las empresas logren cumplir con las

expectativas al 100%, por eso deben desarrollar planes de incentivos, beneficios, buena

comunicación y retroalimentación constante para gestionar a los talentos de la empresa,

apoyados en su ventaja competitiva.

Podemos considerar entonces que, al iniciar el proceso de reclutamiento, las

estrategias son muy valiosas e importantes siempre y cuando se tenga una estrategia de

organización desarrollada, de tal manera que permita elevar las expectativas de los

colaboradores y hacerlos partícipes de la empresa con distintos beneficios e incentivos.

 Reyna y Fajardo (2022), tuvo como objetivo determinar la influencia que tiene el

proceso de reclutamiento en la rotación del personal. El tipo de investigación fue descriptiva,

así como explicativa; su diseño fue mixto (cuantitativa y cualitativa), el método de muestreo

aplicado fue el no probabilístico aleatorio simple; la encuesta, la entrevista y la revisión

bibliográfica fueron las técnicas de investigación. Por último, se utilizó el cuestionario como

instrumento de medición. Dicho instrumento fue aplicado a 10 colaboradores del área

operativa de la empresa y se entrevistó al jefe de Talento Humano de la misma. El

cuestionario arrojó como resultado, que los factores de rotación son el horario laboral, falta

de capacitación de las funciones del puesto y desconocimiento de la productividad de cada

departamento. Por otro lado, el resultado de la entrevista indica que la empresa está

consciente que la alta rotación de personal no disminuye, pero explican que se debe a la

juventud del personal que contratan y/o la modalidad usual de los contratos (part-time).

Finalmente, la investigación concluye que es necesaria una reestructuración y rediseño de los

procesos y procedimientos del área de reclutamiento de la empresa, con la aplicación de lo

mencionado anteriormente la empresa disminuiría la rotación de trabajadores.

Los procesos del área de reclutamiento y selección son procesos estratégicos para la

consecución idónea de candidatos para los puestos de trabajos, además, que la aplicación

efectiva de los mismos afecta directamente en la rotación de personal.

Andrade (2020), propuso en su investigación establecer la incidencia que tiene el

reclutamiento a través de redes sociales, como nueva tendencia en la selección de personal.

La investigación fue de tipo descriptivo, con un diseño mixto, cuantitativo y cualitativo; los

instrumentos utilizados fueron: por la parte cuantitativa, todos los datos obtenidos del

reclutamiento en el lapso de un año por la empresa y por la parte cualitativa se realizaron

entrevistas a los trabajadores que son parte del proceso de reclutamiento. La muestra tomada

para el análisis cuantitativo fue de 268, correspondientes a todo el personal contratado dentro
de oct 2018 y oct 2019. Las entrevistas fueron realizadas a 7 personas, todos miembros del

área de reclutamiento de la empresa. Los resultados del análisis cuantitativo realizado

muestran que todas las contrataciones fueron hechas a través de redes sociales y portales

digitales, esto demuestra que la tecnología es fundamental en los procesos de reclutamiento

actuales. Por otro lado, los resultados de las entrevistas nos muestran que existen algunas

desventajas al utilizar las redes sociales o portales digitales para el reclutamiento, pero que

los beneficios como la optimización de tiempo, la agilización del proceso y el poder acceder a

una mayor cantidad de perfiles, las opacan. La investigación concluye que utilizar las redes

sociales como principal fuente de reclutamiento genera un plus en el proceso actual, pero que

siempre se debe buscar mejorar para aumentar los buenos resultados en la búsqueda del

candidato idóneo.

Las redes sociales, los portales web y las nuevas tecnologías son los nuevos aliados de

las áreas de recursos humanos y su búsqueda incansable por mejorar el proceso de

reclutamiento. Con el pasar del tiempo se va dejando atrás los métodos tradicionales de

reclutamiento y aquellas empresas que no busquen siempre innovar en los procesos para la

consecución de nuevo talento podrían quedarse en el ostracismo de personal óptimo.

Cárdenas (2019), tuvo como objetivo identificar la relación e influencia que tienen las

habilidades blandas con la rotación de personal, el clima laboral y la productividad. La

investigación fue cualitativa de tipo documental, se implementaron estrategias para mejorar

las habilidades blandas dirigidas a las empresas, así como también se reunió información

científica de diversas tesis relacionadas al estudio de las definiciones sobre las habilidades

blandas. Como diseño del estudio se revisaron documentos de la última década apoyada en

las definiciones de las habilidades blandas y de las estrategias que se usaron para consolidar

estas habilidades en los trabajadores que se llevaron a cabo en países latinoamericanos. Los

resultados señalan que las habilidades blandas como la comunicación asertiva, la resolución
de conflictos, la empatía, el trabajo en equipo, el liderazgo, la inteligencia interpersonal y

emocional favorecen la relación de los trabajadores aumentando el buen clima laboral. Se

concluyó que estas habilidades tienen una gran influencia para fortalecer las relaciones

sociales entre colaboradores en una empresa, así mismo al ser estas habilidades constantes,

disminuye el estrés proporcionando un ambiente agradable donde laborar, reduciendo la

rotación del personal.

Las habilidades blandas se consideran pieza clave para fomentar un buen clima

laboral en las empresas, puesto que influyen de manera positiva en el desempeño de cada

persona. Las habilidades blandas generan diversas ventajas en la productividad de cada

trabajador buscando alcanzar resultados óptimos.

Macario (2018), tuvo como objetivo determinar el nivel de rotación de personal y el

clima organizacional en colaboradores a nivel operativo y administrativo de una importadora

y distribuidora de vidrios. El tipo de investigación fue descriptiva cuantitativa. Con una

muestra de 37 trabajadores (mujeres y hombres) del área administrativa y operativa entre los

19 a 61 años. Como instrumento de investigación se utilizó la escala de Likert para calcular y

medir el clima organizacional. Los resultados alcanzados señalan que los trabajadores de la

empresa se encuentran satisfechos con el clima organizacional, teniendo porcentajes bajos

acerca del exceso de carga laboral, falta de tiempo para gestionar sus tareas y oportunidad de

línea de trabajo en la organización. Se concluye que se puede promover técnicas que

desarrollen un mejor clima laboral y reconocimiento del valor de sus trabajadores dándole

importancia a sus necesidades.

Es esencial tener un agradable clima en la organización, al tener trabajadores

satisfechos, los resultados son notables, al sentirse valorados en la empresa, aumenta el

rendimiento de cada colaborador y se desempeñan mejor en sus funciones, de ese modo se

evita que disminuya la productividad u opten por retirarse de la empresa.

2.1.1.2 Antecedentes nacionales

Dávila y Maguiña (2019), en su estudio propusieron como objetivo comprobar si la

relación entre la rotación laboral y el desempeño organizacional de las microempresas del

sector manufactura es inversa. Esta investigación es de enfoque cuantitativo porque se apoya

en datos numéricos y se debe seguir un orden para la recolección de datos que ayude a

comprobar la hipótesis. De diseño no experimental, de tipo transversal, porque recolecta

información en un periodo de tiempo y correlacional porque busca saber cuál es la relación

entre las dos variables de estudio. Se utilizó un muestreo probabilístico con técnica aleatoria

al total de 376 empresas y se aplicó como instrumento un cuestionario diseñado con

preguntas cerradas. Los resultados de la investigación concluyen que, si hay una relación

inversa de las variables mencionadas, esta correlación es negativa, es decir que a mayor

rotación menor será el desempeño organizacional. Por lo tanto, la rotación de personal afecta

directamente al área de ventas en las distintas empresas encuestadas. Se plantean medidas

para disminuir la rotación en la empresa como bonos, capacitaciones y beneficios que

permitan fortalecer la confianza entre el cliente y la empresa.

La rotación de personal es un indicador clave para las empresas, está comprobado que

existe una relación inversa con la variable de desempeño organizacional que afecta

directamente al área de ventas. Debemos tener una rotación mínima para lograr incrementar y

potenciar el desempeño organizacional de cada uno de los colaboradores, alcanzando las

métricas propuestas por la empresa.

Alhuay (2019), propuso como objetivo determinar la relación entre el clima laboral y

la rotación del personal. La investigación desarrollada fue de tipo básica, de diseño

descriptivo correlacional. El enfoque es de tipo cuantitativo puesto que utilizan datos

estadísticos, de diseño no experimental porque no se manipulan las variables. La muestra es

probabilística censal aplicando la recolección de datos como instrumento de estudio a través

de cuestionarios a 30 trabajadores de la empresa. El resultado de la investigación es que si

hay una relación significativa entre las variables mencionadas. Por lo tanto, se propone

elaborar un plan de acción que permita contrarrestar los problemas que ocasionan la rotación

de personal a través de una comunicación asertiva y proceso de selección adecuado para la

empresa.

La rotación de personal genera consecuencias negativas en la empresa, un plan de

acción y clima laboral adecuado ayudará a disminuir la rotación que existe, teniendo a

trabajadores más motivados y cumpliendo la productividad requerida por la empresa para

cumplir con sus metas en corto y largo plazo.

Guzmán (2020), tuvo como objetivo determinar la relación entre los factores de

riesgos ocupacionales y la intención de rotación de personal. La investigación que realizó fue

de tipo correlacional, de enfoque cuantitativo. Respecto al diseño de investigación fue no

experimental, transversal; la técnica de investigación utilizada fue la encuesta. Por último, se

utilizó el cuestionario como instrumento de medición. El instrumento fue aplicado a 85

colaboradores (total de la población) del área de almacén y envase. Según los resultados, la

investigación indica que existe una relación significativa entre las dos variables mencionadas,

concluyendo que dichos factores de riesgo son determinantes en la intención de rotación de

personal, pero adicional a ello pueden existir otros factores, como externos o internos, que

podrían influir en la decisión de un trabajador para dejar de laborar por decisión propia.

Existe la necesidad imperativa de las empresas en poner atención a todo tipo de

factores y/o riesgos que afecten a su personal, puesto que juegan un papel importante en la

rotación del personal. Por ende, estos factores deben ser abordados en las estrategias de

reclutamiento para conseguir un proceso más optimo.

 Venegas y Guerrero (2020), en su investigación propusieron estrategias de

reclutamiento de personal para mejorar la selección de trabajadores. El tipo de investigación

se llevó a cabo de forma descriptiva y de forma cuantitativa, de diseño no experimental –

transversal, estudiando el problema según las fallas en el proceso de reclutamiento. En este

estudio su población estuvo conformada por 76 trabajadores de la empresa, con una muestra

de 64 trabajadores donde se utilizaron como técnica las encuestas. El cuestionario se empleó

como instrumento con la finalidad de recolectar datos. Los resultados indican que la empresa

no cuenta con buenas técnicas para reclutar personal capacitado. Se concluye que la situación

de la empresa no es la más favorable por no contar con procesos organizados al momento del

reclutamiento y la mayoría de los trabajadores no tienen conocimiento acerca de las políticas

institucionales del área de recursos humanos.

Elegir al personal idóneo es importante para la empresa puesto que, contribuye con el

logro de la meta al reclutar personas cualificadas que desarrollen sus habilidades y

competencias. Sin embargo, la empresa debe estructurar de manera clara los procesos que

permitan captar nuevos talentos.

Gavilano (2018), en su investigación propone mejoras en el proceso de reclutamiento

y selección del personal de acuerdo con la Ley del Servicio Civil. La investigación fue

cualitativa, teniendo un análisis descriptivo de los regímenes laborales de los procesos de

selección del personal. De diseño no experimental, dado que no se interpuso en la variable

que se estudió. Se empleó un muestreo simple desarrollándose en una muestra de tamaño

preciso, utilizando la técnica de campo para recolectar información. El instrumento que se

aplicó fue la revisión bibliográfica para conseguir información de los antecedentes para

realizar el marco teórico. Así mismo, se realizaron entrevistas como técnica de recolección de

datos mediante cuestionarios al jefe de recursos humanos de la Institución y los 20 candidatos

ganadores de las respectivas plazas del concurso público. Los resultados indican el
procedimiento de reclutamiento no pertenece a los métodos que están decretados en la Ley

por lo que se ignora el funcionamiento de estos procesos (evaluación de competencias,

psicotécnica y psicológica). De igual manera, en el estudio se reveló que no tienen claro el

proceso de las evaluaciones de selección de personal.

Es necesario que se desarrolle y aplique un buen proceso de reclutamiento en las

empresas para alcanzar mayor eficacia y eficiencia en las labores que cada trabajador

desempeña así sean en entidades privadas o públicas.

2.1.2 Marco Teórico

2.1.2.1 Variable estrategias de reclutamiento de personal

2.1.2.1.1 Definición

Son parte de un proceso que se lleva a cabo de diversas formas en las organizaciones.

Muchas veces, depende de una decisión de línea, es decir depende de otro departamento de la

empresa para iniciar el proceso de reclutamiento. El área solicitante debe informar a través de

una hoja de servicio, el inicio del proceso para cubrir la vacante requerida. Está hoja de

servicio se llena dependiendo de la complejidad del perfil que se busca para encontrar el

talento idóneo que cumpla con las expectativas del encargado del proceso de reclutamiento

en el área de recursos humanos (Chiavenato, 2019).

Las estrategias de reclutamiento de personal son parte de un proceso clave en las

empresas. Sin embargo, en ocasiones depende de las demás áreas para iniciar la búsqueda del

candidato idóneo. Esto permite tener un orden y precisión del perfil que se busca para

encontrar a la persona calificada que contribuya y aporte con sus capacidades en el desarrollo

de sus funciones dentro de la empresa.

El reclutamiento de personal es un conjunto de sucesos que tiene como fin captar

candidatos calificados para un puesto requerido. Se espera atraer diversos candidatos para

entre ellos encontrar al más idóneo y calificado que tenga las características que se necesitan
para el puesto de trabajo. Además, al referirnos al candidato más idóneo no nos referimos al

mejor candidato, sino a la persona que cumpla con las tareas requeridas del puesto de trabajo.

Al realizar el reclutamiento debemos cerciorarnos de no contratar personas poco calificadas o

muy calificadas, puesto que genera pérdidas de dinero y tiempo en la empresa (De la Calle y

Ortiz de urbina, 2018).

El reclutamiento de personal busca a través de técnicas de reclutamiento a personas

capaces de cumplir con las funciones solicitadas. Es importante reclutar personas calificadas

para que desarrollen y aporten nuevas ideas a la empresa permitiendo mayores beneficios

para ambas partes como aumento en la rentabilidad o productividad del colaborador. Sin

embargo, el área de recursos humanos debe saber que perfil se requiere para no caer en

contrataciones que perjudiquen y generen consecuencias negativas en la empresa.

En su literatura Münch (2018), define al reclutamiento como el proceso que busca

atraer talento y capital humano cualificado para los puestos que la empresa requiere, con este

proceso se logra cubrir cada vacante con el talento adecuado. Además, indica que existen dos

tipos de reclutamiento; el reclutamiento interno, aquel que al requerir un personal nuevo

primero lo busca dentro de la organización y el reclutamiento externo, que inicia con la

búsqueda de nuevo personal, pero fuera de la empresa puesto que, siempre es bueno utilizar

varias fuentes de reclutamiento para tener mayor número de postulantes.

El reclutamiento es uno de los procesos más importantes de una organización, puesto

que gracias a este se conseguirá al personal idóneo para cubrir la vacante requerida. Tal y

como funciona una máquina con los mejores componentes, la empresa funcionará de manera

correcta con el mejor capital humano.

Por otro lado, Amo (2020), nos dice en su libro, que el proceso de buscar, encontrar y

captar al personal idóneo para la empresa es una buena definición de reclutamiento. Respecto

a ello, acota que reclutar no solo es buscar personal para cubrir los puestos que la
organización necesita, sino que “captar personal” se refiere a que se debe “engolosinar” al

talento, con los beneficios y bondades que ofrece la empresa. Al final es una negociación

entre empleador y empleado para llegar a los mejores términos.

El reclutamiento lejos de ser un proceso simple de búsqueda y selección de personal

es un proceso donde existen más aristas, como la del “enamoramiento” al candidato idóneo y

la búsqueda de un “ganar – ganar” entre la empresa y su posible nuevo talento.

El reclutamiento está compuesto por métodos para captar y atraer postulantes que

estén capacitados y apliquen a un puesto de trabajo, de tal modo que se elige a los candidatos

para obtener la ocupación. El reclutamiento puede ser dentro de la misma empresa con

personas que ya estén laborando ahí y deseen postular a otro puesto o también de manera

externa, a personas que no pertenecen a la organización y estén interesadas en incorporarse

(Alles, 2015).

El reclutamiento es un proceso fundamental que debe existir en las empresas y ayuda

a elegir a la persona con mejores habilidades y conocimientos deseando que sean eficientes al

momento de laborar en sus respectivos puestos de trabajo, formando una empresa con mayor

potencial.

2.1.2.1.2 Dimensiones

Para iniciar la descripción de las dimensiones de esta variable se tomó en cuenta al

autor Chiavenato.

Reclutamiento interno
Este proceso ocurre cuando hay una o más vacantes disponibles en la empresa y

necesita ser cubierta. Se inicia la búsqueda del candidato idóneo a través de ascensos (pasar

de un puesto a otro) o transferencias (pasar de un área a otra) con los colaboradores que

laboran en la empresa. Este proceso requiere una comunicación constante entre el área de
reclutamiento y los demás departamentos de la empresa puesto que, se requiere de diversos

sistemas, bases de datos y personas con experiencia para afrontarlo (Chiavenato, 2019).

Reclutamiento externo
Este proceso ocurre cuando hay una o más vacantes disponibles y son cubiertas por

personas externas a la empresa. Es decir, aquella persona que a través de técnicas de

reclutamiento (recomendaciones, anuncios en diarios, redes sociales, carteles, agencias,

archivos enviados, etc) ingresan a la empresa cuando se da a conocer que está requiriendo de

una persona para cubrir la vacante. Estás técnicas de reclutamiento son métodos y medios de

comunicación que se utilizan para publicar ofertas de trabajo y atraer talentos (Chiavenato,

2019).

El reclutamiento interno y el reclutamiento externo son estrategias que se utilizan en

las empresas para encontrar en el mercado al talento cualificado, cumpliendo con las

funciones requeridas. Es importante brindarle a este nuevo talento todo lo necesario para que

pueda superar el periodo de adaptabilidad con éxito. Gracias a la tecnología y los diversos

métodos de postulación que existen hoy en día, encontramos mayor número de postulantes

que permitirá una mejor selección para la vacante disponible.

2.1.2.2 Variable rotación de personal

2.1.2.2.1 Definición

La rotación de personal se produce cuando el colaborador deja de laborar en la

empresa. Por tanto, existe un pequeño flujo de entradas y salidas de personal, lo que produce

una rotación de talentos dentro de un departamento específico. La rotación es un factor clave

puesto que, beneficia a la empresa cuando ingresa personal nuevo, pero a la par pierde

talentos con experiencia cuando deciden irse a la competencia. Por lo tanto, se está en

constante aumento y/o disminución de talentos (Chiavenato, 2019).

 La rotación de personal es un arma de doble filo para las empresas, beneficia porque

ingresan personas a cubrir alguna vacante, pero a la vez perjudica cuando se pierden talentos

valiosos que aportan no solo conocimientos sino habilidades y creación de ideas con el resto

del equipo. Es importante manejar conceptos como monitoreo, seguimiento y retención de

personal que permita disminuir los índices de rotación.

En su libro Dessler y Varela (2017), indica que la rotación de personal es aquel

proceso en el que la organización pierde parte de su personal, esta rotación se puede dar

cuando el empleado deja de laborar en la empresa ya sea de forma voluntaria (renuncias de

los trabajadores) o involuntaria (despido, término de contratos), pero que de cualquier manera

demuestra un rendimiento organizacional deficiente.

La rotación de personal puede llegar a ser preocupante cuando es constante, puesto

que perder a personal capacitado previamente implica un costo y genera bajo desempeño en

la empresa afectando la sostenibilidad en el tiempo y los índices de rentabilidad presentes y

futuros, obligándolos a replantear y rediseñar estrategias que permitan reducir el índice de

rotación.

Alles (2016), define la “rotación de personal” como el proceso de finalización del

vínculo laboral de colaboradores con la organización y su posterior consecución de los

reemplazos correspondientes, por otro lado, incluye la definición de “retención de personal”

como el conjunto de recursos que se utilizan para evitar la fuga de talentos de la empresa. Por

ende, ambas variables son inversamente proporcionales, si se mejora la retención de personal,

disminuirá considerablemente la rotación en las empresas.

La retención de personal es importante puesto que, pretende con diferentes estrategias

y actividades no dejar ir a un buen capital humano. La competencia en el mercado por tener

mejores perfiles es cada vez mayor y la búsqueda por reclutarlos hará que intensifiquen sus

propuestas salariales, ofreciendo más recursos al trabajador. Es por ello que la empresa debe
cuidar a su personal poniendo en práctica el concepto de retención, evitando que la rotación

de personal llegue a ser un problema en la organización.

La rotación del personal en una empresa implica gastos, periodos de tiempo largos

para contratar y capacitar a nuevo personal. Una de las causas principales se da cuando los

empleados deciden retirarse de la empresa por desmotivación y las condiciones en las que se

encuentran laborando. Si no cuidamos a nuestro core business es muy probable que caigamos

en un índice de rotación muy alto que genera consecuencias negativas en las empresas. Por

ello, es necesario aminorar estas causas para el bienestar de la empresa y todo el equipo de

trabajo que la integra (Hernández-Olivares et al., 2017).

Para evitar la rotación de personal de forma continua es vital que los empleados estén

satisfechos en sus puestos de trabajo, generando un buen ambiente para una mejor gestión en

sus labores. Es importante tener estrategias mensuales que permita un ambiente más sólido,

donde los colaboradores sepan y sientan que son el factor más importante en la empresa.

En la rotación laboral externa existen distintos ejemplos de desvinculación del

empleado con la empresa: como la voluntaria, donde el trabajador toma por cuenta propia la

decisión de dejar de laborar en la organización y la involuntaria, donde la empresa decide

despedir a un trabajador. En ambos ejemplos el que más perjudica a la empresa es la

voluntaria, puesto que, el trabajador no notifica con antelación su renuncia y provoca gastos

inesperados a la organización. Al acontecer estas renuncias, la empresa debe averiguar los

motivos por los cuales el trabajador decide abandonar la organización (Caldera et al., 2019).

En ambos ejemplos de rotación de personal existen desventajas de forma económica y

también se requiere de tiempo para encontrar un personal nuevo y apto para el puesto de

trabajo. Para reducir la rotación laboral se debe ofrecer mejores oportunidades como líneas de

carrera para incentivar a los empleados a mejorar laboralmente y crecer juntos. Asimismo,

reconocer sus logros por el desempeño que realizan.

2.1.2.2.2 Dimensiones

Para iniciar la descripción de las dimensiones de esta variable se tomó en cuenta al

autor Chiavenato.

Inflación del sistema

Se concibe cuando hay mayor entrada de colaboradores y menor salida de los mismos

dentro de la empresa, generando mayores resultados y aumentando las operaciones

(Chiavenato, 2019).

Deflación del sistema

Se concibe cuando hay mayor salida de colaboradores y menor entrada de los mismos

dentro de la empresa, generando menores resultados y disminuyendo las operaciones

(Chiavenato, 2019).

La inflación y deflación del sistema son factores importantes que inciden en la

rotación de personal, no es recomendable tener gran aumento y/o disminución de personal de

manera constante en la empresa porque genera pérdida de tiempo, dinero y sobre todo

recursos que afectan de manera directa la rentabilidad y la sostenibilidad en el tiempo.

2.2 Objetivos de la investigación

2.2.1 Objetivo General

Determinar de qué manera las estrategias de reclutamiento influyen en la rotación de

personal de la empresa J&C Recuperaciones y servicios S.A.C., Los Olivos 2022.

2.2.2 Objetivos Específicos

Determinar de qué manera la estrategia de reclutamiento interno influye en la rotación

de personal de la empresa J&C Recuperaciones y servicios S.A.C., Los Olivos 2022.

 Determinar de qué manera la estrategia de reclutamiento externo influye en la

rotación de personal de la empresa J&C Recuperaciones y servicios S.A.C., Los Olivos 2022.

2.3 Hipótesis de la investigación

2.3.1 Hipótesis General

Las estrategias de reclutamiento influyen en la rotación de personal de la empresa

J&C Recuperaciones y servicios S.A.C., Los Olivos 2022.

2.3.2 Hipótesis Especificas

La estrategia de reclutamiento interno influye en la rotación de personal de la empresa

J&C Recuperaciones y servicios S.A.C., Los Olivos 2022.

La estrategia de reclutamiento externo influye en la rotación de personal de la

empresa J&C Recuperaciones y servicios S.A.C., Los Olivos 2022.

 Capitulo III

3.1 Metodología

3.1.1 Operacionalización de las variables

Variable Dimensiones Indicadores

1. Estrategias de 1.1.1 Fuentes de reclutamiento de personal

reclutamiento de interno.
personal
1.1 Reclutamiento interno 1.1.1.1 Transferencia
1.1.1.2 Ascenso
1.1.1.3 Transferencia con ascenso

1.2.1 Fuentes de reclutamiento de personal

externo.
1.2.1.1 Anuncios en diarios
1.2.1.2 Recomendaciones de terceros
1.2 Reclutamiento externo 1.2.1.3 Redes sociales
1.2.1.4 Agencia de empleo
1.2.1.5 Documentos de candidatos
que se presentan a la oferta laboral

2. Rotación de 2.1 Índice de rotación de sistema (entradas

personal mayores que salidas)
2.1.1
2.1 Inflación del sistema 𝐴+𝐷
× 100
2
𝐼.𝑅.𝑃. =
𝑃𝐸

2.2 Índice de rotación del sistema (salidas

mayores que entradas)

2.2.1
2.2 Deflación del sistema 𝐴+𝐷
+𝑅+𝑇
2
Í.𝑅.𝑃. =
𝑃𝐸

Tabla 1 – Operacionalización de las variables

Fuente: Propia
Definición conceptual de las variables
Estrategias de reclutamiento de personal:
Son parte de un proceso que se lleva a cabo de diversas formas en las organizaciones.

Muchas veces, depende de una decisión de línea, es decir depende de otro departamento de la

empresa para iniciar el proceso de reclutamiento. El área solicitante debe informar a través de

una hoja de servicio, el inicio del proceso para cubrir la vacante requerida. Está hoja de

servicio se llena dependiendo de la complejidad del perfil que se busca para encontrar el

talento idóneo que cumpla con las expectativas del encargado del proceso de reclutamiento

en el área de recursos humanos (Chiavenato, 2019).

Rotación de personal:
La rotación de personal se produce cuando el colaborador deja de laborar en la

empresa. Por tanto, existe un pequeño flujo de entradas y salidas de personal, lo que produce

una rotación de talentos dentro de un departamento específico. La rotación es un factor clave

puesto que, beneficia a la empresa cuando ingresa personal nuevo, pero a la par pierde

talentos con experiencia cuando deciden irse a la competencia. Por lo tanto, se está en

constante aumento y/o disminución de talentos (Chiavenato, 2019).

3.1.2 Enfoque, tipo y nivel de la investigación

Enfoque

Con respecto al enfoque de investigación será un enfoque cuantitativo, Neill y Cortez

(2018), indican que la investigación cuantitativa es una manera de seleccionar y estudiar

datos recolectados de diversas fuentes, esto conlleva a usar herramientas estadísticas,

matemáticas e informáticas para lograr resultados. Se mide el problema y trata de deducir qué

tan amplio se encuentra a través de la búsqueda de resultados proyectables en una población.

Por tal motivo, deseamos conocer cuantitativamente cuál es la influencia que tiene la variable
estrategias de reclutamiento sobre la variable de rotación de personal recolectando

información valiosa para corroborar la hipótesis planteada.

Tipo de investigación según su finalidad

El tipo de investigación según su finalidad es básica, también conocida como

investigación teórica o pura, porque busca encontrar nuevas conclusiones en el ambiente que

se realiza, a partir de la relación entre la variable independiente, estrategias de reclutamiento,

con la variable dependiente, rotación de personal.

Baena (2017), nos indica que la investigación pura tiene como finalidad la búsqueda

del conocimiento a partir del estudio de un problema. Una ciencia pura, elabora teorías de

fácil entendimiento para establecer las leyes generales de las anomalías de estudio. Toda

ciencia aplicada tiene detrás conocimientos teóricos, también llamados “puros”, conjuntados

de forma sistémica, y en su gran mayoría se utilizan de manera frecuente para resolver

problemas específicos. Baena finalmente nos dice que la investigación pura toma los

conceptos de difícil entendimiento y los lleva a fundamentos más generales.

Según su nivel de complejidad

El trabajo de investigación busca saber cuál es la influencia de la variable de

estrategias de reclutamiento sobre la variable de rotación de personal, por lo tanto, el nivel de

complejidad del presente estudio será correlacional causal - explicativo puesto que, busca

saber y comprender la influencia que tiene una variable sobre la otra. Al respecto, Hernández

y Mendoza (2018), sostienen que los estudios correlacionales buscan determinar el grado de

relación entre la variable uno y variable dos, en principio miden y describen cada una de ellas

para luego determinar la vinculación que existe. Además, precisan que los estudios causales –

explicativos tienen como propósito buscar una explicación del por qué se suscita un

fenómeno y como se manifiesta, o cual es la relación que existe entre dos o más variables.
3.1.3 Diseño de la investigación

El diseño de la investigación será no experimental porque se desarrollará sin

manipular las variables de estudio, se busca estudiar los cambios en el tiempo mediante

variables establecidas o en sus relaciones. Por lo cual, se aplican estudios donde no se

modifican intencionalmente las variables independientes para saber su resultado frente a las

otras variables. En la investigación no experimental se estudian u observan fenómenos y

variables, tal como se desarrollan en su ambiente natural, para de esta forma, poder

observarlas (Hernández y Mendoza, 2018).

Así mismo, precisamos que nuestra investigación es de tipo transeccional o

transversal. Hernández y Mendoza (2018), señalan que los diseños transeccionales o

transversales realizan la recolección de datos en un único momento.

Se concluye que en el diseño no experimental no se pueden manipular las variables

por el investigador. Así mismo, el tipo transeccional no controla las variables, puesto que se

basa en estudiar los acontecimientos en su forma natural.

3.1.4 Población y muestra

3.1.4.1 Población

La población es un grupo constituido por todos los elementos (individuos, objetos o

acontecimientos) que tienen las mismas características, que se pueden reconocer y ser

estudiados en un área específica, por lo que permanecerán relacionados con la hipótesis de la

investigación. Cuando se trabaja con personas se denomina población, pero cuando no se

trabaja con personas, es mejor llamarlos “universo de estudio”. (Sánchez, Reyes y Mejía,

2018). En nuestro caso particular, para la variable independiente (estrategias de

reclutamiento) la población total está conformada por 23 colaboradores de la empresa J&C

Recuperaciones y servicios; y para la variable dependiente (rotación de personal) la población

está conformada por 10 reportes de recursos humanos.

3.1.4.2 Muestra

La muestra es el grupo de sucesos o sujetos obtenidos de la población por algún

método de muestreo probabilístico o de lo contrario, no probabilístico (Sánchez, Reyes y

Mejía, 2018). Para nuestro caso en particular, se considera que para las dos variables

(estrategias de reclutamiento y rotación de personal) se utilizará una muestra de tipo no

probabilístico. Para la variable independiente se tendrá en cuenta a dos jefes y un supervisor,

y para la variable dependiente se tendrá en cuenta 2 reportes de recursos humanos (cese de

personal e ingreso de personal). Sánchez, Reyes y Mejía (2018), señalan que el muestreo no

probabilístico se desarrolla en base al criterio del investigador puesto que, la muestra no se

selecciona aleatoriamente (al azar).

3.1.4.3 Técnica de muestreo

En cuanto a la técnica de muestreo se utilizará para ambas variables (estrategias de

reclutamiento y rotación de personal) la técnica de muestreo por conveniencia, es decir a

criterio nuestro seleccionaremos los candidatos representativos de la población. Otzen y

Manterola (2017), señalan que la técnica por conveniencia ayuda a elegir en base al criterio y

experiencia del investigador, los individuos que considera más representativos de la

población.
3.1.5 Técnica e instrumentos de recolección de datos

3.1.5.1 Técnica de recolección de datos

Para la obtención de la información necesaria para nuestra investigación utilizaremos

dos técnicas: La entrevista para la variable independiente y la revisión documental para la

variable dependiente.

Niño (2019), nos dice que la entrevista es una técnica de planteamiento cuantitativo,

donde básicamente el investigador le hace preguntas a los entrevistados, y estos responden

dando opiniones, apreciaciones y comentarios de acuerdo con sus experiencias vividas y

formas de ver las cosas, pero todo ello enfocado a un tema en particular. Nos comenta que

existen varios tipos de entrevistas, como la estructurada, la no estructurada, la focalizada, la

individual y las grupales.

Gómez, Carranza y Ramos (2016), señalan que la revisión documental incrementa las

hipótesis del investigador y logra ampliar el vocabulario para analizar la realidad del

ambiente en donde se rodea, a partir de la disciplina puesto que, la investigación e

interpretación de un tema fortalece la manera de comprobar las ideas, por lo que ayuda al

sentido y cambio del entorno.

3.1.5.2 Instrumento de recolección de datos

El instrumento utilizado en la presente investigación para la variable independiente

será el cuestionario y para la variable dependiente utilizaremos la ficha de registro

documental, específicamente un check list que servirá para levantar información sobre los

reportes de cese de personal y reportes de ingresos de personal.

Para Niño (2019), el cuestionario es uno de los instrumentos de recolección de datos

que más se utiliza, dicho instrumento es un grupo de preguntas, elaboradas de manera técnica

y cuidadosamente organizadas. Además, explica que el cuestionario podrá parecer de fácil

elaboración, pero por el contrario este debe tener una estructura bien definida, las preguntas

deben ser correctamente elaboradas y de manera precisa, para lograr recopilar la información

necesaria para la investigación que planteó la utilización de dicho instrumento.

CIFE (2016), señala que las fichas de registro documental consisten en averiguar las

citas textuales y las no textuales extraídas de libros, artículos y documentos destacados del

estudio, como de enciclopedias, diccionarios, documentos oficiales, leyes, etc. No se realizan

análisis, comparaciones de conceptos o de ideas, ni críticas.

3.1.6 Procedimiento y análisis de datos

Para la presente pesquisa cuya finalidad es recabar información de la variable

independiente estrategias de reclutamiento, se implementará y desarrollará un cuestionario a

dos jefes y un supervisor de J&C para conocer su percepción sobre la efectividad del

reclutamiento que hay en la empresa (reclutamiento interno y reclutamiento externo). Con

respecto a la variable dependiente (rotación de personal), se levantará información de dos

reportes relevantes donde se observen los ceses e ingresos de personal de la empresa para

obtener data estadística sobre la inflación y deflación del sistema. A continuación,

desarrollamos la ficha técnica para el cuestionario y la ficha técnica para el registro

documental (check list).

FICHA TÉCNICA (Cuestionario)

Nombre original: Estrategias de reclutamiento
Autores:
Camila Paola Jurado Martinez
Josue Emmanuel Rojas Romero
Macarena Cynthia Salazar Raez
Administración: Individual
Duración: 10 minutos
Nivel de Aplicación: Un supervisor y dos jefes de J&C Recuperaciones y
servicios S.A.C.
Estructura: El cuestionario contiene 13 preguntas y tiene como finalidad
evaluar las dimensiones: reclutamiento interno y el reclutamiento externo.
Calificación: Se evaluarán los resultados (sumatoria de las respuestas) de la
escala de Likert de acuerdo con lo obtenido por cada respuesta.

FICHA TÉCNICA (ficha de registro – check list)

Nombre original: Rotación de personal
Autores:
Camila Paola Jurado Martinez
Josue Emmanuel Rojas Romero
Macarena Cynthia Salazar Raez
Administración: Individual
Duración: 24 horas
Nivel de Aplicación: Reportes de información de recursos humanos.
Estructura: El levantamiento de información y data estadística de los reportes
de cese e ingresos de personal, midiendo la inflación y deflación del sistema.
Calificación: De acuerdo con el indicador de rotación de personal, se
determinará si existe inflación o deflación en la empresa.
 Finalmente, mostramos el cuestionario que se aplicará para la variable independiente

de nuestro estudio; estrategias de reclutamiento de personal.

Imagen 1 – Cuestionario para la evaluación del reclutamiento de personal

Fuente: Propia
 Capitulo IV

4.1 Recursos y presupuesto

Recursos Monto (S/.)

Humanos:
● Inspector que se hace responsable del mecanografiado y la redacción
del cuestionario. 300.00
● Inspector que se hace responsable de la recolección de información
● Inspector que se hace responsable del estudio y procedimiento de la 250.00
información 250.00

Materiales:
● Útiles de oficina 60.00
● Información de internet 120.00
● Bibliografía especializada y básica 200.00

Técnicos:
● Luz 70.00
● Acceso al internet 90.00
● Impresora y laptop 800.00
● Procesador de textos y de hojas de cálculo 60.00

Otros gastos 230.00

Total gastos 2,430.00

Tabla 2 – Recursos y presupuesto

Fuente: Propia
4.2 Financiamiento

Este proyecto estará financiado por el investigador.

4.3 Cronograma de ejecución
FECHA DE INICIO 8/08/2022 8-Ago-22 15-Ago-22 22-Ago-22 29-Ago-22 5-Set-22
SEMANA 0 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11
Descripción Inicio Duración Fin L M M J V S D L M M J V S D L M M J V S D L M M J V S D L M M J V S D
Capitulo I
El problema de la investigación 9/08/2022 1 9/08/2022
Justificación de la investigación 10/08/2022 1 10/08/2022
Capitulo II
Marco referencial 11/08/2022 1 11/08/2022
Antecedentes 12/08/2022 3 14/08/2022
Marco Teórico 16/08/2022 2 17/08/2022
Variable estrategias de reclutamiento de personal 17/08/2022 2 18/08/2022
Variable rotación de personal 18/08/2022 2 19/08/2022
Objetivos de la investigación 19/08/2022 2 20/08/2022
Objetivo General 20/08/2022 2 21/08/2022
Objetivos Específicos 21/08/2022 2 22/08/2022
Hipótesis de la investigación 22/08/2022 2 23/08/2022
Hipótesis General 23/08/2022 2 24/08/2022
Hipótesis Especificas 24/08/2022 3 26/08/2022
Capítulo III
Metodología 26/08/2022 1 26/08/2022
Enfoque, tipo y nivel de la investigación 27/08/2022 1 27/08/2022
Diseño de la investigación 28/08/2022 2 29/08/2022
Población y muestra 29/08/2022 2 30/08/2022
Técnica e instrumentos de recolección de datos 1/09/2022 3 3/09/2022
Procedimiento y análisis de datos 3/09/2022 3 5/09/2022
Capítulo IV
Recursos y presupuestos 5/09/2022 6 10/09/2022
Finaciamiento 6/09/2022 5 10/09/2022
Cronograma de ejecución 7/09/2022 4 10/09/2022
Referencias 9/09/2022 4 12/09/2022
Anexos, Fichas técnicas 12/09/2022 4 15/09/2022
Matriz de consistencia 15/09/2022 3 17/09/2022
Imagen 3 – Cronograma de ejecución
Fuente: Propia
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Anexo 1: DIMENSIONES DE LAS VARIABLES
VARIABLE: Estrategias de Reclutamiento de personal
VARIABLE: Rotación de personal
 Anexo 2: Formato de Matriz de Consistencia
Alumno(a)
Línea de Investigación :
Título de la Investigación:
Problemas
General:
¿De qué manera influyen las
estrategias de reclutamiento en
la rotación de personal de la
empresa J&C Recuperaciones y
servicios S.A.C., Los Olivos
2022.?
Específicos:
¿De qué manera influyen las
estrategias de reclutamiento
interno en la rotación de
personal de la empresa J&C
Recuperaciones y servicios
S.A.C., Los Olivos 2022.?
¿De qué manera influyen las
estrategias de reclutamiento
externo en la rotación de
personal de la empresa J&C
Recuperaciones y servicios
S.A.C., Los Olivos 2022.?
: Camila Paola, Jurado Martinez
Josue Emmanuel, Rojas Romero
Macarena Cinthya, Salazar Raez
Estrategias de reclutamiento y su influencia en la rotación de personal de J&C Recuperaciones y servicios S.A.C., Los Olivos 2022.
Objetivos
General:
Determinar de qué manera las
estrategias de reclutamiento
influyen en la rotación de
personal de la empresa J&C
Recuperaciones y servicios
S.A.C., Los Olivos 2022
Específicos:
Determinar de qué manera la
estrategia de reclutamiento
interno influye en la rotación
de personal de la empresa
J&C Recuperaciones y
servicios S.A.C., Los Olivos
2022.
Determinar de qué manera la
estrategia de reclutamiento
externo influye en la rotación
de personal de la empresa
J&C Recuperaciones y
servicios S.A.C., Los Olivos
2022.
Hipótesis
General:
Las estrategias de
reclutamiento influyen en la
rotación de personal de la
empresa J&C Recuperaciones
y servicios S.A.C., Los Olivos
2022
Específicos:
La estrategia de reclutamiento
interno influye en la rotación
de personal de la empresa
J&C Recuperaciones y
servicios S.A.C., Los Olivos
2022
La estrategia de reclutamiento
externo influye en la rotación
de personal de la empresa
J&C Recuperaciones y
servicios S.A.C., Los Olivos
2022
Período y
Bloque
Operacionalización de las Variables
Variable 1: Estrategias de
reclutamiento de personal
Definición:
Son parte de un proceso que se lleva
a cabo de diversas formas en las
organizaciones. Muchas veces,
depende de una decisión de línea, es
decir depende de otro departamento
de la empresa para iniciar el proceso
Dimensiones
de reclutamiento. El área solicitante
debe informar a través de una hoja de
servicio, el inicio del proceso para
cubrir la vacante requerida. Está hoja
de servicio se llena dependiendo de
la complejidad del perfil que se
busca para encontrar el talento
idóneo que cumpla con las
expectativas del encargado del
proceso de reclutamiento en el área
de recursos humanos (Chiavenato,
2019).
Variable 2: Rotación de personal
Dimensio
nes
Definición:
La rotación de personal se produce
Carrera: Administración de Empresas
2022-2
Reclutamiento interno
Este proceso ocurre cuando hay una o más vacantes disponibles
en la empresa y necesita ser cubierta. Se inicia la búsqueda del
candidato idóneo a través de ascensos (pasar de un puesto a otro)
o transferencias (pasar de un área a otra) con los colaboradores
que laboran en la empresa. Este proceso requiere una
comunicación constante entre el área de reclutamiento y los
demás departamentos de la empresa puesto que, se requiere de
diversos sistemas, bases de datos y personas con experiencia para
afrontarlo (Chiavenato, 2019).
Reclutamiento externo
Este proceso ocurre cuando hay una o más vacantes disponibles y
son cubiertas por personas externas a la empresa. Es decir,
aquella persona que a través de técnicas de reclutamiento
(recomendaciones, anuncios en diarios, redes sociales, carteles,
agencias, archivos enviados, etc.) ingresan a la empresa cuando
se da a conocer que está requiriendo de una persona para cubrir la
vacante. Estás técnicas de reclutamiento son métodos y medios de
comunicación que se utilizan para publicar ofertas de trabajo y
atraer talentos (Chiavenato, 2019).
Inflación del sistema
Se concibe cuando hay mayor entrada de colaboradores y menor
salida de los mismos dentro de la empresa, generando mayores
resultados y aumentando las operaciones. (Chiavenato, 2019).

Método y diseño de la
Investigación
 Enfoque cuantitativo
 Tipo de investigación, según
su finalidad será de tipo
básica
 Según su complejidad, será
de tipo correlacional causal –
explicativo.
 Diseño de investigación no
experimental
Población y muestra
Población:
Variable 1: 23 trabajadores de
la empresa J&C
Variable 2: 10 reportes de
recursos humanos
Muestra:
Muestreo no probabilístico
por conveniencia.
Variable 1: 2 jefes y 1
supervisor
Variable 2: 2reportes de
recursos humanos.
cuando el colaborador deja de Deflación del sistema
laborar en la empresa. Por tanto,
existe un pequeño flujo de entradas y Se concibe cuando hay mayor salida de colaboradores y menor
salidas de personal, lo que produce entrada de los mismos dentro de la empresa, generando menores
una rotación de talentos dentro de un resultados y disminuyendo las operaciones. (Chiavenato, 2019).
departamento específico. La rotación
es un factor clave puesto que,
beneficia a la empresa cuando
ingresa personal nuevo, pero a la par
pierde talentos con experiencia
cuando deciden irse a la
competencia. Por lo tanto, se está en
constante aumento y/o disminución
de talentos (Chiavenato, 2019).
Técnicas e instrumentos Referencias
Técnicas:
Variable 1: Entrevista
Variable 2: Revisión Chiavenato, I. (2019). Administración de recursos humanos (10).
documental
https://ebookcentral.usil.elogim.com/lib/bibliosil-
Instrumentos: ebooks/reader.action?docID=5513296&query=rotaci%C3%B3n+de+personal#
Variable 1: Cuestionario
Variable 2: Check list