19. ¿Se pueden celebrar en forma sucesiva con el
¿Cuándo se desnaturaliza un Contrato Sujeto a
mismo trabajador diversos contratos bajo
distintas modalidades en el centro de trabajo?
Sí. En tal caso deben realizarse en función de las necesidades
empresariales y siempre que en conjunto no superen la
duración máxima de cinco (5) años. (Art. 74 del TUO de la
LPCL)
20. ¿Pueden celebrarse contratos por periodos
menores a los establecidos en las diversas
modalidades?
Si, dentro de los plazos máximos establecidos en las modalidades
señaladas, podrán celebrarse contratos por periodos menores pero que
sumados no excedan dichos límites. (Art. 74 del TUO de la LPCL)
21. ¿Qué derechos y beneficios tienen los trabajadores con
contratos sujetos a modalidad?
Los trabajadores con contratos sujetos a modalidad tienen derecho a
percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieren los
trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminado del
respectivo centro de trabajo. Igualmente, los trabajadores tendrán derecho
a la estabilidad laboral mientras dure el contrato, una vez superado el
periodo de prueba. (Art. 79 del TUO de la LPCL)
22. ¿Cuál es el periodo de prueba que rige para los Contratos
sujetos a modalidad?
El periodo de prueba es el mismo que se aplica a los trabajadores con
vínculo laboral indefinido; es decir, rige el periodo de prueba legal o
convencional. El periodo de prueba legal es de tres meses, a cuyo término
el trabajador alcanza el derecho de protección contra el despido arbitrario.
Sin embargo, convencionalmente, las partes pueden pactar un término
mayor cuando las labores requieran de un periodo de capacitación o
adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal
prolongación pueda resultar justificada. (Art. 75 del TUO de la LPCL)
23. ¿Qué sucede con el periodo de prueba en los casos de
suspensión del contrato de trabajo o reingreso del
trabajador?
En caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se
suman los periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el
periodo de prueba establecido por Ley. No corresponde dicha acumulación
en caso que el reingreso se haya producido a un puesto notoria y
cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que se produzca
transcurrido tres (3) años de producido el cese
El exceso del periodo de prueba que se pactara superando los seis meses o
el año, en el caso de trabajadores calificados o de confianza
respectivamente no surtirá efecto legal alguno. (Art. 16 y 17 del D.S. Nº
001-96-TR)
24. ¿Qué consecuencias acarrea que un trabajador sea
despedido antes del vencimiento de su contrato sujeto a
modalidad?
Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera arbitrariamente el
contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una
remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar
hasta el vencimiento del contrato, con un límite de doce (12)
remuneraciones. (Art. 76 del TUO de la LPCL)
25.
Modalidad? ¿Y qué consecuencia acarrea?
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como
de duración indeterminada en los siguientes supuestos:
- Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de
vencimiento del plazo estipulado o después de las prórrogas
pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido.
- Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de DIRECCIÓN NACIONAL DE RELACIONES
servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios
efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin DE TRABAJO
haberse operado renovación.
DIRECCIÓN DE CAPACITACIÓN
- Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el
término legal o convencional y el trabajador contratado
continuare laborando. PLAN NACIONAL DE DIFUSIÓN DE LA
- Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o NORMATIVA LABORAL
fraude a las normas establecidas en el Decreto Legislativo 728.
(Art. 77 del TUO de la LPCL)
26. ¿Puede un ex trabajador permanente ser contratado
posteriormente bajo un contrato sujeto a modalidad?
Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados
bajo ningún tipo de contrato sujeto a modalidad, salvo que haya
transcurrido un año del cese. (Art. 78 del TUO de la LPCL)
27. ¿Se puede celebrar un contrato sujeto a modalidad a
tiempo parcial?
Sí, en ese caso sería un contrato sujeto a modalidad con una jornada a
tiempo parcial. (Art. 4 del TUO de la LPCL)
28. ¿Pueden los Trabajadores con Contrato Sujeto a
Modalidad formar sindicatos, afiliarse a ellos y
negociar colectivamente?
Sí, los trabajadores contratados bajo cualquier modalidad prevista en el
TUO del D. Leg. Nº 728, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR, se encuentran
comprendidos dentro de los alcances de la Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo (Art. 3 D.S. Nº 011-92-TR)
DERECHOS Y OBLIGACIONES LABORALES
CONTRATOS
SUJETOS A
MODALIDAD
 CONTRA TOS SUJETOS A MODALIDAD
1. ¿Qué se entiende por Contratos sujetos a Modalidad o a
Plazo Fijo?
Son aquellos contratos que se dan por un periodo determinado y que se
celebran en razón de las necesidades del mercado o a la mayor producción
de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o
accidental del servicio que se va prestar o de la obra que se ha de ejecutar.
(Art. 53 del TUO del D. Leg. Nº 728, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR, en
adelante LPCL.)
2. ¿Qué clases de Contratos de Trabajo Sujetos a Modalidad
existen?
Existen tres grupos de contratos de trabajo sujetos a modalidad:
- Contratos de Naturaleza Temporal;
- Contratos de Naturaleza Accidental;
- Contratos para Obra o Servicio.
Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado
específicamente en la ley podrá contratarse, siempre que su objeto sea de
naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe
prestarse. (Art. 54, 55, 56 y 82 de la LPCL)
3. ¿Qué contratos tienen Naturaleza Temporal?
- Por Inicio o Incremento de una nueva actividad.
- Por Necesidades de mercado.
- Por Reconversión empresarial. (Art.
57, 58 y 59 del TUO de la LPCL)
4. ¿En qué casos se utilizan los contratos por Inicio
Incremento de actividad?
Estos contratos se dan por inicio o incremento de actividades productivas
de la empresa. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la
actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos
establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el
incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. Su duración
máxima es de tres años.
Ejemplo: la apertura de un local, o sucursal. (Art. 57 del TUO de la LPCL)
5. ¿En qué casos se utilizan los Contratos por Necesidades
de mercado?
En este tipo de contrato se busca atender los incrementos coyunturales de
la producción, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el
mercado, aún cuando se trate de labores ordinarias que forman parte de la
actividad normal y que no pueden ser satisfechas por el personal
permanente.
En estos contratos deberá constar la causa objetiva que justifique la
contratación temporal, y que deberá sustentarse en un incremento temporal
e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, excluyendo las
variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas
actividades productivas de
carácter estacional. (Art. 58 del TUO de la LPCL)
6. ¿En qué caso se utiliza el Contrato
por Reconversión Empresarial?
Este tipo de contrato es utilizado para los casos de
sustitución, modificación y ampliación de
las actividades desarrolladas en la empresa, y
en general toda variación de carácter tecnológico en las
maquinarias, equipos, instalaciones, medios de
producción, sistemas, métodos y
procedimientos productivos y administrativos.
Su duración máxima es de dos años. (Art. 59 del TUO de la LPCL)
7. ¿Qué contratos tienen Naturaleza Accidental?
- Contrato Ocasional.
- Contrato de Suplencia.
- Contrato de Emergencia.
(Art. 60, 61 y 62 del TUO de la LPCL)
8. ¿En qué caso se utiliza el Contrato Ocasional?
Se utiliza para atender necesidades transitorias de la
empresa, diferentes de la actividad habitual del centro
de trabajo. Su duración máxima es de seis meses
al año. (Art. 60 del TUO de la LPCL)
9. ¿En qué caso se utiliza el Contrato de Suplencia?
Se utiliza para sustituir temporalmente a un trabajador estable de la
empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa
prevista en la legislación laboral. El empleador deberá reservar el puesto a
su titular quien conserva su derecho de readmisión en la empresa,
operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de
suplencia.
En esta modalidad se encuentran comprendidas las coberturas de puestos
de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe
desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.
Ejemplo: cuando la empresa le otorga al trabajador estable una beca de
estudios en el exterior. (Art. 61 del TUO de la LPCL)
10. ¿Cuál es el plazo máximo de duración del Contrato de
Suplencia?
Su duración será la que resulte necesaria, en todo caso, el contrato
de suplencia deberá contener la fecha de su extinción. (Art. 61 del TUO de
la LPCL)
11. ¿En qué caso se utiliza el Contrato de Emergencia?
Este se celebra para cubrir las necesidades derivadas de un caso fortuito o
fuerza mayor, coincidiendo su duración con la de la emergencia. (Art. 62
del TUO de la LPCL)
12. ¿Qué contratos son considerados como Contratos
para Obra o Servicio?
- Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico.
- Contrato Intermitente.
- Contrato de Temporada. (Art. 63 al 71 del TUO de la LPCL)
13. ¿Qué son los Contratos para Obra Determinada o
Servicio Específico?
Son aquellos que tienen un objeto previamente establecido, y una duración
determinada. Su duración será la que resulte necesaria. (Art. 63 del TUO
de la LPCL)
14. ¿En qué casos se utiliza el Contrato Intermitente?
Se celebra para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que
por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Puede efectuarse con
el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación,
pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará
en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de
contrato o renovación.
En el contrato deberá consignarse con la mayor precisión las
circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en
cada oportunidad la labor intermitente del contrato.
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado
bajo esta modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente
laborado.
(Art. 64 al 66 del TUO de la LPCL)
15. ¿En qué casos se utiliza el Contrato de Temporada?
Se celebra para atender necesidades propias del giro de la empresa o
establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y
que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes. En este contrato
deberá constar necesariamente por escrito la duración de la temporada, la
naturaleza de la actividad de la empresa o establecimiento y la naturaleza
de las labores del trabajador.
También están comprendidos en éste tipo de contratos, los incrementos
regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o
explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante
una parte del año, en los establecimientos o explotaciones cuya actividad
es continua y permanente durante todo el año.
Igualmente, se asimilarán al contrato de temporada las actividades feriales.
Ejemplo: El contrato celebrado en la época de navidad. (Art. 67 al 71 del
TUO de la LPCL)
16. ¿Si el trabajador fuera contratado por un mismo
empleador por dos temporadas consecutivas o tres
alternadas tendrá derecho a ser contratado en las
temporadas siguientes?
Sí. Para hacer efectivo éste derecho el trabajador deberá presentarse en la
empresa, explotación o establecimiento dentro de los quince días
anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducarán su
derecho a solicitar su readmisión en el trabajo. (Art. 69 y 70 del TUO de
la LPCL)
17. ¿Cuáles son los requisitos de los contratos sujetos a
modalidad?
Deben ser registrados ante la Autoridad Administrativa de Trabajo,
presentando una solicitud dentro de los quince días naturales de celebrado
el contrato, dirigida a la Sub Dirección de Registros Generales. Se deberá
adjuntar por triplicado el contrato de trabajo, la hoja informativa con los
datos generales del empleador y del trabajador y el comprobante de pago
en el Banco de la Nación de la tasa correspondiente (que actualmente
asciende a 2% de la UIT). En el contrato debe figurar en forma expresa su
duración y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como
las condiciones de la relación laboral. En caso de prórroga o modificación
del plazo del contrato, se pagará nueva tasa. (Art. 72 y 73 del TUO de la
LPCL)
18. ¿Debe el empleador entregar al trabajador copia del
contrato de trabajo?
Sí. Deberá entregar al trabajador, copia del contrato de trabajo, dentro del
término de 3 días hábiles, contados a partir de la fecha de su presentación
a la Autoridad Administrativa de Trabajo. (Art. 83 del D.S. Nº 001-96-
TR).