TALLER DE CONTEXTUALIZACIÓN: HISTORIA DEL DERECHO LABORAL EN

COLOMBIA.

DANIEL JONAS SEÑAS VEGA.

JUAN DAVID ROSALES NOVOA.

ANGELICA BARRIOS TAPIAS.

GABRIELA MEZA CONEO.

MARIA CAMILA PEÑALOZA MOLANO.

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANAS.

PROGRAMA DE DERECHO.

QUINTO SEMESTRE.

CARTAGENA DE INDIAS D.T.H. y C.

2022.
1.Explique la discusión sobre la naturaleza de la figuran “contrato de trabajo”, frente a la

teoría contractualista y la teoría de la “relación de trabajo”.

Principalmente, esta disputa que se da o surge respecto a la naturaleza de la forma o también

denominada figura del contrato de trabajo frente a la teoría contractualista y la teoría de la
relación de trabajo se origina o da sus inicios por los siguientes motivos:
La teoría contractualista ve ya al contrato como una perfección de un ligamen o un lazo que se
da mediante lo que es un trabajador y un empleador únicamente de lo que serían las
prestaciones de trabajo y, por otro lado, lo que vendría siendo la teoría de la relación o vinculo
de trabajo en la que podemos percibir y darnos cuenta que va más allá de una simple atadura
jurídica, es decir, establece una asociación de trabajo buscando vigorizar o fortalecer esa
afinidad de empleador y trabajador. En ese sentido, podríamos afirmar que la teoría
contractualista se origina o nace del derecho civil, hasta mediados del siglo XX, este derecho al
trabajo fue básicamente una disciplina accesoria del derecho privado, surgiendo o
manifestándose de este una relación íntima entre el derecho del trabajo y el derecho civil. Ahora
bien, el contrato de trabajo se ve también que parte del derecho civil por la noción de
"contrato" que hace referencia una relación entre privados, donde se ase plantea o manifiesta
el trabajo como un factor económico por manos invisibles que lo vuelve una mercancía, por
consiguiente, se añade o adhiere a la ley oferta y demanda, dando lucidez y esa aclaración de
que son relaciones civiles que logran dar acceso o permiten que al empresario y el trabajador
tenga ese vínculo o esa relación mediante el contrato . Además, es pertinente mencionar en
esto a la teoría alemana de la relación del trabajo, ya que parte de las críticas a fin del mismo
siglo, con referencia a la inclusión de los modelos de contratos civilistas de arrendamiento.
Según Ya Gierke apunta la idea si la relación laboral "será en realidad o no una situación de
contrato" (Bylos, 1991, p.23). Unido a demás a la raíz del derecho Germánico, él estima o
considera que la relación de trabajo en algún punto va a dejar de ser ya una relación de deuda,
dejando así al contrato fuera de ser elemento fundamental e indispensable del derecho del
trabajo y destaca una situación de hecho, donde los hombres van a conformar una asociación de
trabajo.

2.En lo que respecta a la flexibilidad laboral introducida en la ley 50 de 1990; Explique

las razones que motivaron tal medida.
Basándonos en lo que se refiere el autor por la lectura suministrada, lo motivos por el cual
se dieron acciones de transigir lo laboral que se encuentra impregnado o articulado en la ley
 50de 1990 de Colombia fueron: Se dio apertura a todos aquellos que deberían hacer parte
para construir un mundo unipolar dirigiéndose a una sola economía; las riendas de lo dicho
anteriormente se dieron por un gran impacto histórico que es la caída del muro de Berlín.
Uno de los que hizo parte de un grupo político y apareció a los países tercermundista, fue
Washington, debido a que no se pudo adaptar de una buena manera y lograr el nuevo
sistema, logrando así su crecimiento en el entorno mundial. Por consiguiente, para poder
adaptarse a esta transformación de acción de transigir en cuanto lo laboral, según el ministro
francisco posada de la peña en su momento, esta le iba a “permitir” a Colombia ingresar en
el mercado internacional para ir llevando ese desarrollo y competencia en la industria
nacional.

3.Explique cuatro, de las medidas de Flexibilización laboral introducidas por la ley 50 de

1990.

- Contratación a término fijo por períodos inferiores a 1 año

Si bien sabemos, tiempo atrás en lo que respecta, la legislación del código sustantivo del
trabajo rechazaba el hecho de que se manejarán contratos a término fijo por duración de un
año o menos. Ahora bien, actualmente debido a la reforma de la ley 50 de 1990 ya no
existía aquella limitación sobre lo que eran el empleador y trabajador; dando paso a que se
pudiese pactar en el contrato un tiempo estipulado, es decir, inferior a un año de trabajo,
pero con la única condición en donde sólo podría ser prorrogado en tres oportunidades, al
cabo de las cuales debería prorrogarse mínimo a 1 año.
- Eliminación de estabilidad reforzada respecto de los trabajadores con más de 10
años de servicio:
Esta medida eliminación, la cual sabemos que está establecida por el código sustantivo del
trabajo, va transformado por el artículo 8 del decreto 2351 de 1965, el cual planteaba un
esquema de indemnizaciones con el fin de regular las consecuencias del despido sin justa causa,
añadiendo que, los trabajadores que contaban con más de 10 años de servicio tenían la
posibilidad de reintegrarse a su empleo con las mismas condiciones de las que antes gozaban en
caso de que judicialmente se ordenara dicho integro, con el fin de que gracias a esta norma se
protegieran a los trabajadores de los despidos sin justa causa, evitando así que por parte de los
empleadores se cometieran evasiones para la no entrega de la pensión que dicho empleador
tenía la obligación de dar. Ahora bien, la ley 50 de 1990 implementar la medida de eliminación
de estabilidad reforzada respecto de los trabajadores con más de 10 años de experiencia porque
consideran que luego de la subrogación de la prestación por parte del sistema de seguridad
social resulta excesivo proteger doblemente al trabajador quién con 10 años de experiencia
estables en una empresa genera pérdidas y desequilibrio económico al país.
- Definición conceptual del salario y regulación jurídica de las partes de exclusión
salarial

Esta medida surge o es utilizada debido a que, tiempo atrás el código nos planteaba una
variedad en la definición de salario situación que generaba desventajas tanto para los
trabajadores como los empleadores de manera que con la ley 50 de 1990 no sólo se atendió la
definición de lo que es salario sino que además se estableció una regulación jurídica de los
pactos de exclusión salarial que le permitían a los empleadores ser respaldados por aquellas
garantías las cuales les permitieran dar de manera propiamente gratuita y voluntaria beneficios
a sus trabajadores pero excluyendo de dichos beneficios a las prestaciones y salarios
manteniendo a estos la posición de legales y aquellos de extralegales.

- Creación del régimen de liquidación anual de cesantías

Antiguamente el auxilio de cesantías y la forma de liquidarlo a través del régimen de

retroactividad, género problemáticas en las empresas debido a que estas acumulaban lo que
anualmente debían pagarles a los trabajadores; muchas empresas no eran precavidas en cumplir
con el pago que año por año debían realizar y que cuya suma equivaldría a un mes de salario en
un año a sus trabajadores. Debido a esta situación, muchas empresas evadían su responsabilidad
ya que para ellos era imposible cubrir un monto de cesantías con varios años acumulados de
manera que la creación del régimen de liquidación anual de cesantías, introducida en el año 90
adoptó para los trabajadores que se vincularan a partir del primero de enero de 1991 y los que
decidieran trasladarse, un sistema en donde los empleadores liquidarán año a año el auxilio y lo
depositarán en administradoras especializadas en manejo de las sumas depositadas que luego
serán entregadas a los trabajadores al finalizar el contrato de trabajo.

4.Reflexione: ¿Qué opinión le merecen las medidas desarrolladas en el punto anterior,

partiendo del hecho el derecho laboral protege las garantías mínimas de los trabajadores?
Principalmente se me hace pertinente mencionar el hecho de que las garantías mínimas que
estipula el derecho laboral lo que buscan es lograr la protección de los trabajadores puesto que
es evidente este desequilibrio de la relación empleador- trabajador, la cual da la posibilidad de
que el empleador ejerza acciones injustificadas o negativas hacia el trabajador por su posición
dominante , de tal manera que las garantías establecidas en la ley se convierten en la base
protectora de todo trabajador, incluso si este se negara a exigir el derecho. En este Orden de
ideas las medidas de flexibilización laboral implementadas con la ley 50 de 1990 no se centran
en garantizar la protección de las garantías mínimas de los trabajadores, ya que su dirección está
enfocada es en respaldar la viabilidad de la economía mundial y lograr que Colombia tenga un
mejor desarrollo. Para lograr este propósito, Colombia ve “necesaria” la eliminación de ciertas
garantías de los trabajadores que de acuerdo con lo que establece Iván Daniel Jaramillo Jassir
(2010) “se consideraban excesivas para el mercado colombiano” (pa.7) este hecho si bien tuvo
en cuenta la existencia y el respeto a las garantías mínimas, ignora el hecho de que la simple
acción de eliminación o reducción de alguna de estas, degrada la protección que el derecho le
debe brindar a los trabajadores, lo que genera a futuro más desestabilidad en la protección de
derechos del trabajador y como consecuencia a una mala práctica, conllevaría a condiciones
precarias.

5. Según la lectura, ¿Que entendemos por constitucionalización del derecho?

Ahora bien, en cuanto a lo que logra apreciar o entender sobre constitucionalización del derecho
es que este básicamente es un proceso de modificación que da el juez al ordenamiento para
hacer prevalecer los derechos fundamentales. La lectura establece que es importante un cambio
en la manera de plantear el estudio del ordenamiento laboral, porque es difícil e imposible
analizar sin tener que recurrir a la corte constitucional, que es la única que realmente reconoce
con claridad los derechos de los trabajadores. Esta nueva constitucionalización lo que propone
es una garantía en el ejercicio de los derechos Fundamentales, que logre reconocer y proteger al
trabajador.

6.Explique la diferencia entre contratos típicos y atípicos; especifique las

características de los contratos atípicos en materia laboral.
Efrén Córdova, al proponer esta clasificación, señaló que “por contrato atípico, a diferencia
del derecho civil o comercial, se debe entender en derecho del trabajo aquél que no tiene
alguna de las características de los contratos típicos, entendidos estos como característico o
representativo de un tipo. De manera que la distinción entre un contrato y otro consiste en la
descripción del modelo sobre el cual se estructuró el contrato de trabajo, esto es: para un
solo empleador; en el centro de trabajo de la empresa”, entre otros.

 según tu día
Ejemplo: Un empleado tiene una jornada laboral. Atípico: los trabajadores tienen jornadas
laborales insuficientes, horarios flexibles
por plazo

 Típico: trabajadores con contrato abierto, es decir, la prestación del servicio se

establece sin límite de tiempo
 Atípico: los empleados tienen contratos de duración determinada, lo que significa que
tienen límites de trabajo claramente definidos.

 Por número de operadores

Típico: Solo hay un empleador por lo que se beneficia porque no tiene un tercero que esté
contratando y subcontratando.
Atípico: Trabajo realizado para más de un empleador

 Según el lugar de la obra

Típica: El trabajo se realiza o desarrolla en el lugar de trabajo de la empresa, pero no fuera

de la sede de la empresa.
Atípico: el empleado no está físicamente presente en un lugar o trabajo en particular, por
ejemplo, podría trabajar de forma remota.

Jassir, I. D. (2010). Presente y futuro del derecho del trabajo: breve historia
jurídica del derecho del trabajo en Colombia. Opinión Jurídica-
Universidad de Medellín, 18.