1. EL CONTRATO DE TRABAJO Y LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR.

1.1. Concepto de contrato de trabajo.

1.2. La capacidad para contratar.

2. FORMA Y VALIDEZ DEL CONTRATO DE TRABAJO. LOS ELEMENTOS

ESENCIALES DEL CONTRATO.

3. MODALIDADES CONTRACTUALES.

4. CONTRATOS INDEFINIDOS.

4.1. Contrato indefinido ordinario.

4.2. Contrato indefinido de personas con discapacidad.
4.3. Contrato fijo-discontinuo.

5. CONTRATOS TEMPORALES.

5.1. Contratos formativos.

5.2. Contratos temporales estructurales.
5.3. Otros contratos.

6. LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL.

7. PACTOS CONTRACTUALES.

- El período de prueba.
- Pacto de permanencia
- Pacto de plena dedicación

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 1. EL CONTRATO DE TRABAJO Y LA CAPACIDAD PARA
CONTRATAR.

1.1 . CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo puede definirse como un acuerdo entre el empresario y el

trabajador, mediante el cual éste se compromete voluntariamente a prestar unos
servicios para el empresario de forma personal y a someterse a su poder de
organización y dirección (dependencia), a cambio de un salario (remuneración), que
deberá recibir independientemente de la buena o mala marcha de la empresa
(ajenidad).

1.2. LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR

A) REQUISITOS PARA CONTRATAR COMO TRABAJADOR:

A.1. En cuanto a la edad:

a) Ser mayor de edad (tener 18 años cumplidos).
b) Ser menor de 18 años y estar legalmente emancipado.
c) Tener 16 o 17 años y contar con la autorización de los padres o
tutores.
* Los menores de 16 años solo pueden trabajar en espectáculos
públicos siempre que:
 Cuenten con la autorización de sus padres o tutores.
 Tengan permiso de la Autoridad laboral para intervenir en ese
espectáculo.
 No suponga un peligro para su salud física ni para su formación
profesional y humana.

A.2. En cuanto a la nacionalidad:

a) Ser español.
b) Ser ciudadano de la Unión Europea (no se les exige permiso de
trabajo gracias a la libre circulación de trabajadores de la Unión
Europea).
c) Ser ciudadano extracomunitario y obtener el correspondiente
permiso de trabajo. (Los empresarios que deseen contratarlo deberán
obtener un permiso para contratar ciudadanos extracomunitarios).

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 B) REQUISITOS PARA CONTRATAR COMO EMPRESARIO:
a) Ser persona física. Las personas físicas han de ser mayores de edad
o menores emancipados. Si se trata de un incapacitado, deberá firmar
a través de su representante legal.
b) Ser persona jurídica (ejemplo: una sociedad anónima o limitada)
c) Ser una comunidad de bienes (ejemplo: una comunidad de
propietarios de un edificio que contratan a un trabajador como
jardinero, limpiador o conserje).

2. FORMA Y VALIDEZ DEL CONTRATO DE TRABAJO. LOS

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO.

FORMA DEL CONTRATO.

Según su forma el contrato de trabajo puede ser verbal o escrito.
Con carácter general se exige que todos los contratos de trabajo se celebren POR ESCRITO.
La única modalidad contractual que puede celebrarse verbalmente, siempre que el
trabajador no exija su celebración por escrito, es:

 El contrato indefinido ordinario a jornada completa.

Además, el empresario debe informar al trabajador por escrito en el plazo de dos meses desde
el inicio de la relación laboral de los ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO:

 Identidad de empresario y trabajador.

 El tiempo: fecha de comienzo y duración de la relación laboral, duración y distribución
de la jornada de trabajo.
 El lugar de trabajo: Domicilio social de la empresa y del centro de trabajo donde el
trabajador prestará sus servicios.
 Categoría o grupo profesional y puesto de trabajo para el que ha sido contratado o
una descripción del contenido específico del trabajo a realizar.
 El salario
 Las vacaciones.
 Los plazos de preaviso.
 El convenio colectivo aplicable.

Respecto a la VALIDEZ del contrato cabe señalar que si en el contrato hubiera una cláusula
abusiva o en fraude de ley, ésta se considerará no puesta y no perjudicará al trabajador,
aunque hubiera sido firmada por éste.

El empresario tiene obligación de:

 Entregar una copia del contrato al trabajador.
 Entregar una copia básica a los representantes de los trabajadores, para que la firmen.
 Comunicar y entregar a la Oficina de Empleo, en el plazo de 10 días hábiles desde la
celebración del contrato, una copia del mismo y la copia básica firmada por los
representantes de los trabajadores.

TEMA 2 FOL Página 3

 3. MODALIDADES CONTRACTUALES.

Los contratos de trabajo pueden ser, según su duración:

A. Indefinidos: cuando no hay fecha de fin de la relación

laboral, incorporándose los trabajadores a la misma como
“fijos”.

B. Temporales o de duración determinada: cuando los

trabajadores han sido contratados para prestar sus servicios
en la empresa durante un tiempo determinado, existiendo una
fecha de fin de la relación laboral.

Los contratos de trabajo indefinidos o temporales pueden ser, con carácter general, a jornada
completa o a tiempo parcial (cuando se trabaja un número de horas al día, a la semana, al
mes o al año inferior a la jornada a tiempo completo).

Según el artículo 15 ET, “El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo
indefinido”.
Solo podrán celebrarse contratos de duración determinada en dos supuestos:
_ por circunstancias de la producción
_ o por sustitución de la persona trabajadora.
Todo incumplimiento del art. 15 ET implica que las personas contratadas “adquirirán la
condición de fijas” (art. 15.4 ET)

El incumplimiento del artículo 15 ET incluye supuestos como:

 Cuando el trabajador no hubiera sido dado de alta en la Seguridad Social una vez
transcurrido un periodo de tiempo igual al fijado como periodo de prueba.

 Incumplimiento de la forma escrita del contrato.

 Sobrepasar la duración máxima permitida.

 Se realicen en fraude de ley: por ejemplo, cuando un trabajador va encadenando

contratos temporales cuando realmente ocupa un puesto de trabajo fijo en la empresa.
Formalmente todo es correcto, pero en el fondo, no.

Encadenamiento contratos temporales (art. 15.5 ET)

Los trabajadores que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratados por
un periodo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o
diferente puesto de trabajo, dentro de la misma empresa o grupo de empresas,
mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, directamente o a
través de ETT, adquirirán la condición de FIJOS.

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 ESQUEMA MODALIDADES CONTRACTUALES

CONTRATOS CONTRATOS A
CONTRATOS TEMPORALES TIEMPO PARCIAL
INDEFINIDOS
Indefinido ordinario FORMATIVOS: A tiempo parcial
 Para la formación en común
Indefinido de personas alternancia
con discapacidad.  Para la obtención de la Relevo
práctica profesional
Fijos discontinuos
ESTRUCTURALES:
 Eventual por
circunstancias de la
producción
 Sustitución (antes:
interinidad)

4. CONTRATOS INDEFINIDOS.

4.1. Contrato indefinido ordinario

Puede celebrarse a tiempo completo o parcial.

Si es indefinido a tiempo completo puede celebrarse
verbalmente.

4.2. Contrato indefinido de personas con

discapacidad.

REQUISITOS DE LOS TRABAJADORES

 Ser trabajador con discapacidad con un grado igual o superior al 33% reconocido
como tal por el Organismo competente, o pensionistas de la Seguridad Social que
tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total,
absoluta o gran invalidez, o pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida
una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o
inutilidad.
 Estar inscrito en el Servicio Público de Empleo.
 El trabajador no debe haber estado vinculado a la empresa, grupo de empresas o
entidad en los veinticuatro meses anteriores a la contratación mediante un
contrato por tiempo indefinido.

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REQUISITOS DE LA EMPRESA
 Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad
Social.
 No haber sido excluidos del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los
programas de empleo por la comisión de infracciones muy graves no prescritas.

INCENTIVOS

 Subvención de 3.907 euros por cada contrato celebrado a tiempo completo.

Cuando el contrato por tiempo indefinido se concierte a tiempo parcial, la subvención
de 3.907 euros se reducirá proporcionalmente a la jornada pactada.

 Bonificación de las cuotas empresariales de la Seguridad Social:

Si el contrato se celebra a tiempo completo, la empresa tendrá derecho a las siguientes
bonificaciones:

Trabajadores sin Mujeres

Hombres
discapacidad severa:
Menores de 45 años 4.500 €/año 5.350 €/año

Mayores de 45 años 5.700 €/año 5.700 €/año

Trabajadores con Mujeres

Hombres
discapacidad severa:
Menores de 45 años 5.100 €/año 5.950 €/año

Mayores de 45 años 6.300 €/año 6.300 €/año

Si la contratación se realiza a tiempo parcial, la cuantía de la bonificación

corresponderá a lo establecido en el artículo 2.7 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre,
según redacción dada por el artículo 6.Dos de la Ley 27/2009, de 30 de diciembre
(BOE de 31 de diciembre). » La empresa, para poder bonificarse en la cuota
empresarial, tendrá que cumplir los requisitos establecidos en la Ley 43/2006, de 29 de
diciembre (BOE de 30 de diciembre).

 Subvención para la adaptación de puestos de trabajo, eliminación de barreras o

dotación de medios de protección personal hasta 901,52 euros.

 Deducción de la cuota íntegra la cantidad de 9.000 euros por cada persona/año

de incremento del promedio de plantilla de trabajadores con discapacidad en un
grado igual o superior al 33% e inferior al 65%, contratados por el contribuyente,
experimentado durante el período impositivo, respecto a la plantilla media de
trabajadores de la misma naturaleza del período inmediato anterior.

OBLIGACIONES DE LA EMPRESA.
Las empresas beneficiarias estarán obligadas a mantener la estabilidad de estos
trabajadores por un tiempo mínimo de tres años y, en caso de cese voluntario, despido
procedente o extinción de la relación laboral por causas objetivas deberán sustituirlos por
otros trabajadores con discapacidad.
En caso de incumplir esta obligación la empresa deberá reintegrar las cantidades
correspondientes al periodo de incumplimiento; este reintegro de cantidades debe limitarse
a la subvención recibida, no estando obligada a devolver cantidad alguna por las
bonificaciones disfrutadas hasta el momento.

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 4.3. Contrato fijo – discontinuo.

El contrato fijo-discontinuo se concertará para realizar:

A) Trabajos estacionales o de temporada, como por ejemplo los trabajos agrícolas de
temporada.
En este caso, existe la obligación de llamamiento por el empresario cuando se reanuda
la actividad, y si no fuese llamado se entiende que ha sido despedido.

B) Trabajos que no son estacionales pero que son intermitentes con períodos de
ejecución ciertos, sean determinados o indeterminados.

C) Para prestar servicios en la ejecución de contratas, las cuales son previsibles y

forman parte de la actividad normal de la empresa.
Los periodos de inactividad son periodos de espera entre las subcontrataciones.
Transcurridos el periodo máximo de espera entre contrata y contrata que señale el
convenio, o como máximo de 3 meses, la empresa tomará las medidas conyunturales o
definitivas que procedan (un ERTE o un despido).

D) Por último también se podrán celebrar entre las ETTs y los trabajadores cedidos,
coincidiendo los periodos de inactividad con el plazo de espera entre varios contratos.

FORMA: siempre por escrito.

LLAMAMIENTO: Los criterios de llamamiento a los trabajadores para reincorporarse al trabajo

se establecerán por convenio, o bien por acuerdo de empresa.
Debe realizarse por escrito, o bien por cualquier medio que permita dejar constancia de la
notificación, con indicaciones precisas de su incorporación y con una antelación suficiente.

BOLSA SECTORIAL DE EMPLEO: Por convenio se puede aprobar esta bolsa para favorecer
a los trabajadores su contratación y su formación continua.

ANTIGÜEDAD: Recogiendo las sentencias del Tribunal Supremo, el tiempo entre llamamientos
se computa como antigüedad.

VACANTES COMO FIJO ORDINARIO: Los fijos discontinuos tienen derecho a solicitar estas
vacantes que se generen en la empresa.

5. CONTRATOS TEMPORALES.

5.1. CONTRATOS FORMATIVOS

5.1.1. Contrato de formación en alternancia (formación dual)

El contrato de formación en alternancia tendrá por objeto la cualificación profesional de los

trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa
con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el
empleo o del sistema educativo.

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REQUISITOS DE LOS TRABAJADORES
a. Carecer de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación
profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un
contrato en prácticas, es decir, no debe poseer una titulación de FP o universitaria
ni certificado de profesionalidad que le permitan firmar un contrato en prácticas para
ese puesto.

b. No haber trabajado antes más de 6 meses en ese mismo puesto de trabajo en la

misma empresa.

c. No habrá límite de edad cuando sean para estudios universitarios, ciclos formativos,
certificados de profesionalidad de nivel 3 o cursos de especialización de FP.

Para la obtención de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2 y para

programas formativos del sistema nacional de empleo se establece un máximo de
edad de 30 años. No obstante, para personas con discapacidad o colectivos en
situación de exclusión social no rige este máximo de edad.

d. No puede utilizarse para sustituir tareas de personas afectadas por medidas de

flexibilidad interna (ERTEs, etc).

DURACIÓN
 La duración será la del programa formativo, sin que pueda ser inferior a tres meses
ni superior a dos años. Los celebrados por duración inferior a la máxima permitida, si,
llegados a su término, no se ha obtenido el certificado o titulación, se pueden prorrogar,
pero sin que en ningún caso pueda superarse el máximo de 2 años.

 Como regla general, solo se puede celebrar un único contrato de formación alterna por
cada ciclo formativo.
Excepción: Sería posible celebrar varios contratos con varias empresas con base en el
mismo ciclo por ser necesario realizar actividades distintas vinculadas al ciclo, pero sin que
pueda superarse el máximo legal de duración.

 La situación de baja laboral, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o

lactancia interrumpen la duración.

 Distribución de la duración: La regla general es que la prestación ha de ser continuada.

Pero el programa formativo concreto puede prever que un único contrato de formación dual
se desarrolle de forma discontinua, esto es, a lo largo de diversos periodos anuales, los
coincidentes con los estudios, a fin de que se puedan compaginar las formaciones.
.

JORNADA

 Puede ser a tiempo completo o parcial.

TEMA 2 FOL Página 8

  El tiempo de trabajo efectivo, que podrá hacerse compatible con el tiempo dedicado
a las actividades formativas, no podrá ser superior:
 al 65% durante el primer año,
 al 85%, durante el segundo y tercer año de la jornada máxima prevista en el
convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.
 Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, ni complementarias, salvo
en el supuesto previsto en el artículo 35.3, del Estatuto de los Trabajadores (prevenir o
reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes).
 Ahora sí puede realizar trabajos nocturnos y a turnos si las actividades formativas no
pueden realizarse en otro periodo.

FORMA
Deberá formalizarse por escrito haciendo constar expresamente el contenido del contrato, así
como planes formativos individuales (contenido, calendario, actividades y constancia de
presencia equilibrada de hombres y mujeres en estos contratos).

ACTIVIDAD FORMATIVA
 La actividad formativa inherente al contrato será la necesaria para la obtención de
un título de formación profesional, certificado de profesionalidad, certificación
académica o acreditación parcial acumulable, y debe estar relacionada con la
actividad laboral desarrollada en el puesto de trabajo.

 Si no se posee el título de ESO, la formación deberá permitir obtener ese título.

 La formación se acreditará por el Servicio Público de Empleo con un certificado.

 El período de formación se desarrollará durante la vigencia del contrato. Se pactará

entre la empresa y el trabajador cuándo se realizará la formación, pudiendo
concentrarse en determinados periodos de tiempo

 Se exige “doble tutoría” de calidad (cualificadas para las tareas): un tutor en la

empresa y otro en el centro o entidad de formación (finalidad de mejora en la
coordinación).

OTRAS CARACTERÍSTICAS
 La retribución del trabajador se fijará en el convenio y no puede ser inferior al 60%
(el primer año de contrato) y 75% (el segundo año) del salario de su grupo profesional,
en función del tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso, pueda ser inferior al salario
mínimo interprofesional en proporción al tiempo trabajado.

 La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador comprenderá todas las

contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo.
Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

 Prohibición expresa de periodo de prueba.

INCENTIVOS
Cuando la contratación se celebre con un trabajador desempleado, inscrito como
demandante de empleo:

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  Las empresas tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluida la
prórroga, a una reducción del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad
Social por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y
formación profesional, correspondientes a dichos contratos, si el contrato se realiza por
empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75%, en el supuesto de
que la empresa tenga una plantilla igual o superior a esa cifra.

Los contratos para la formación y el aprendizaje, si se transforman en indefinidos a la

finalización de su duración inicial o prorrogada, cualquiera que se la fecha de celebración,
tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.500
euros/año, durante tres años. En el caso de mujeres, dicha reducción será de 1.800 euros/año.

5.1.2. Contrato para la obtención de la práctica profesional

Este contrato tiene por objeto la obtención por el trabajador de la práctica profesional
adecuada al nivel de estudios cursados.

REQUISITOS DE LOS TRABAJADORES

a. Este contrato podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título
universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos
oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras
del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo
previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la
Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional.

b. Que no hayan transcurrido más de tres años, o de cinco cuando el contrato se

concierte con un trabajador con discapacidad, desde la terminación de los estudios.

c. Que no haya sido contratado con este tipo de contrato para ese puesto por 1 año en
virtud de la misma titulación, ya sea con la misma o distinta empresa.

d. No cabe celebrar el contrato con quien haya realizado una actividad formativa en la
misma actividad dentro de la empresa por un periodo superior a 3 meses.

e. No se puede celebrar este contrato para sustituir tareas de personas afectadas por
medidas de flexibilidad interna (ERTEs, etc).

DURACIÓN
 Duración mínima de 6 meses y máxima de un año. No obstante, no hay máximo de
duración para personas con discapacidad o en exclusión social. Dentro de estos
límites, los Convenios Colectivos de ámbito sectorial podrán determinar la duración del
contrato.

 La situación de baja laboral, nacimiento de hijo o hija, riesgo durante embarazo o

lactancia, o víctima de violencia de género, interrumpen la duración;

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  Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa
por tiempo superior a un año en virtud de la misma titulación. Los títulos de grado,
master y doctorado no se consideran la misma titulación, salvo que al ser contratado el
trabajador ya estuviera en posesión de ese título superior.

 El periodo de prueba no podrá ser superior a un mes. Se puede ampliar por

convenio. Prohibición de un nuevo periodo de prueba si se contrata indefinidamente
al trabajador tras el contrato formativo.

JORNADA
A tiempo completo o parcial

FORMA
Deberá formalizarse por escrito haciendo constar expresamente la titulación del trabajador, la
duración del contrato y el puesto de trabajo a desempeñar durante las prácticas

OTRAS CARACTERÍSTICAS
 La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los
trabajadores contratados en prácticas.
En defecto de regulación convencional, la retribución no podrá ser inferior SMI ni a la
retribución del contrato formativo en alternancia.
En el caso de trabajadores contratados a tiempo parcial, el salario se reducirá en
función de la jornada pactada.

 A la terminación del contrato, el empresario deberá expedir al trabajador un certificado

en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados
y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.

ELEMENTOS COMUNES A TODO CONTRATO FORMATIVO:

 La determinación de los puestos que pueden ocuparse con un contrato formativo

puede hacerse en el Convenio Colectivo sectorial.

 Forma escrita (como anteriormente) e inclusión en el contrato del texto del plan
formativo (obligatorio).

 Posibilidad de que el contrato formativo en cualquiera de sus modalidades pueda

realizarse a tiempo parcial.

 Los límites de edad y de duración máxima son inaplicables en caso de celebrarse con
personas con discapacidad o colectivos en situación de exclusión social.

 Interrupción de la duración por salud o causas de conciliación (igual a la redacción

anteriormente vigente)
 Se prevé expresamente, de forma novedosa que las actividades desarrolladas sobre
la base de contratos formativos no pueden ser las tareas habituales realizadas por
personas afectadas por ERTE o mecanismo RED sometidas a suspensión o reducción
de jornada.

 Cómputo de la duración de los contratos formativos como antigüedad en la

empresa.

TEMA 2 FOL Página 11

  Es obligatorio informar a los representantes de los trabajadores de los acuerdos de
cooperación educativa o formación incluidos planes y programas formativos
individuales (requisitos y condiciones de desarrollo), así como de la existencia de
diversos contratos vinculados a un único ciclo o itinerario y la información de que
disponga la empresa sobre dichas contrataciones.

 Negociación colectiva como vía para conseguir presencia equilibrada (igual) y

compromisos de conversión de contratos formativos en indefinidos (nuevo incentivo)
 Preservación del cumplimiento de la legislación de protección de datos (LOPD): se
prevé legalmente de modo expreso (base jurídica suficiente) que las empresas pueden
acceder a los datos de las personas que van a contratar relacionados con la
contratación (contratos anteriores y modalidades contractuales y duración); información
que deben proporcionar los servicios públicos de empleo (SEPE) y que debe
trasladarse a los representantes de los trabajadores

5.2. CONTRATOS TEMPORALES POR EL TIPO DE TRABAJO A

REALIZAR

5.2.1. Contrato eventual por circunstancias de la producción

A partir del 30-3-2022 solo podrán realizarse estos contratos por 2 motivos:
A) Un incremento ocasional e IMPREVISIBLE de la actividad, así como las
oscilaciones, que generen un desajuste temporal entre el empleo estable
disponible y el que se necesita.
Entre las oscilaciones, se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones
anuales. De modo que este contrato temporal también se usará para sustituir a
trabajadores por las vacaciones.

Se puede realizar aunque sea la actividad normal de la empresa, si bien si se tratase

de trabajos de temporada o estacionales habría que recurrir al fijo-discontinuo.

B) Un incremento ocasional y PREVISIBLE, que tenga una duración reducida y

delimitada.

DURACIÓN
A) Cuando se trate de incremento imprevisible no puede ser superior a 6 meses; si bien
el convenio colectivo sectorial lo puede ampliar a 1 año.
B) Cuando se trata de un incremento previsible, tantos contratos como sean necesarios,
pero con el máximo de 90 días al año, que no podrán ser continuados.
(P.ej., en hostelería un empresario podría contratar más personal a través de este tipo
de contrato como máximo 10 días en Semana Santa, 70 en verano y 10 en Navidad)

En caso de que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior a la duración máxima
legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes,
por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración
máxima.

JORNADA
Podrá concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial.

FORMA

TEMA 2 FOL Página 12

Se formalizarán por escrito
En el contrato deberá constar con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo justifique
y además, entre otros extremos, la duración y el trabajo a desarrollar.

EXTINCIÓN
A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de
DOCE días de salario por cada año de servicio o su parte proporcional.

5.2.3. Contrato de sustitución de una persona trabajadora

Tiene por objeto:

A) Sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo (por
situaciones de baja laboral, maternidad, paternidad, reducción de jornada, etc.)
B) Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o
promoción para su cobertura definitiva.

DURACIÓN
A) La duración del contrato será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador
sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.
B) Cuando el contrato se realice para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante
el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, la duración será la del
tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del
puesto, sin que pueda ser superior a tres meses, salvo en administraciones públicas.

JORNADA
Deberá celebrarse a jornada completa excepto en dos supuestos:
a) Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir
temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo
parcial.
b) Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores
que ejerciten el derecho a reducción de jornada.

FORMA
El contrato deberá formalizarse siempre por escrito y deberá especificar con precisión y
claridad el carácter de la contratación, identificar al trabajador sustituido y la causa de la
sustitución y, en su caso, el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el
proceso de selección externa o promoción interna, así como especificar suficientemente la
circunstancia que determina su duración, la duración del contrato y el trabajo a desarrollar.

EXTINCIÓN
Este contrato no tiene indemnización por finalización de contrato.

5.3. OTROS CONTRATOS

5.3.1. Contrato a tiempo parcial común

Es aquel contrato que se concierta para realizar una prestación de servicios en un

número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a las que realiza un
trabajador a tiempo completo comparable.

TEMA 2 FOL Página 13

CARACTERÍSTICAS
 Todas las modalidades contractuales pueden ser a tiempo parcial, excepto el contrato
para la formación que debe ser a tiempo completo.

 En el contrato a tiempo parcial NO se pueden realizar tanto horas extraordinarias,

salvo en los casos de fuerza mayor.

 LAS HORAS COMPLEMENTARIAS:

 El trabajador y el empresario podrán pactar la realización de horas

complementarias que se adicionarán a las horas ordinarias estipuladas en el
contrato a tiempo parcial. Solo cuando exista ese pacto el empresario podrá exigir
la realización de horas complementarias.

 El pacto de horas complementarias se formalizará necesariamente por escrito,

en el modelo oficial establecido, y recogerá el número de horas complementarias
cuya realización podrá ser requerida por el empresario.

 El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la

celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero
constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato.

 Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de

contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas
semanales en cómputo anual.

 Su número no será superior al 30% de la jornada contratada, salvo que el convenio

amplíe el porcentaje, hasta un máximo del 60%.

 Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo

parcial de duración indefinida con en una jornada de trabajo no inferior a 10
horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, con cualquier momento,
ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación
voluntaria, cuyo número no podrá superar el 15 por 100, ampliables al 30 por 100
por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del
trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral
sancionable. Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los
porcentajes de horas complementarias pactadas a que se refiere el párrafo
anterior.

 En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las

previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal que
define este contrato.

 Se preavisará al trabajador de su realización con una antelación de tres días, salvo

que el convenio establezca un plazo superior.

 Se retribuirán como horas ordinarias y cotizan a la Seguridad Social.

TEMA 2 FOL Página 14

 5.3.2. Contrato de relevo

REQUISITOS DE LOS TRABAJADORES

Este tipo de contrato se concierta con un trabajador, inscrito como desempleado en la
correspondiente Oficina de Empleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato
de duración determinada, para sustituir al trabajador de la empresa que accede a la
jubilación parcial. Se celebrará simultáneamente con el contrato a tiempo parcial que se
pacte con este último.

FORMALIZACIÓN
Se formalizará siempre por escrito en modelo oficial en el que constará necesariamente
el nombre, la edad y las circunstancias profesionales del trabajador sustituido.

DURACIÓN
La duración del contrato será indefinida o temporal (hasta que el trabajador relevado
se jubile totalmente).

JORNADA
El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo
caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada
acordada por el trabajador sustituido, reducción que estará comprendida entre un mínimo
del 25% y un máximo del 50%. La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el
75% cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida
El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o
simultanearse con él.
El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido.

EXTINCIÓN
A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de
DOCE días de salario por cada año de servicio o su parte proporcional.

5.3.3. Contrato de trabajo a distancia

Regulado por el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

El Real Decreto se aplica a todo trabajador que “preste a distancia”, en un periodo de

referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje
proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.”

Es decir, un trabajador con un contrato de trabajo de 10 meses se entenderá que trabaja a

distancia de forma regular si trabaja en su domicilio, o en el lugar que él escoja, durante las
jornadas que corresponden a tres meses de trabajo.

Esto no significa que no podamos realizar un trabajo a distancia por un tiempo inferior al 30
por ciento de la jornada, sino que en dicho caso, no será de aplicación dicho Real Decreto.

El «trabajo a distancia» es una forma de organización del trabajo o de realización de la

actividad laboral conforme a la cual ésta se presta en el domicilio de la persona trabajadora
o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
Por su parte, el «teletrabajo» es aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el
uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de
telecomunicación.

Ejemplo de trabajo a distancia sería el de una persona que cose para una empresa textil en
su casa, o el de un arquitecto que realiza los proyectos para una promotora desde su casa o
su estudio. Y ejemplos de teletrabajo son los agentes de banca o seguros, o los ingenieros

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 informáticos, que desde su casa, con el ordenador, el móvil o la tablet acceden a la red de la
empresa y cuentan con un cauce de telecomunicación con la empresa.

REQUISITOS DEL TRABAJADOR

Cualquier trabajador puede realizar trabajo a distancia, con independencia del contrato que
tenga. Pero en los contratos que se celebren con menores de 18 años, y en los contratos
con finalidad formativa, se debe garantizar como mínimo un 50% del tiempo de trabajo
presencial en el centro de trabajo.

FORMA
El acuerdo de trabajo a distancia debe realizarse por escrito. Este acuerdo podrá estar
incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo
caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia.

VOLUNTARIEDAD
El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y no podrá ser impuesto
por la empresa.

DURACIÓN
La duración del contrato será indefinida o temporal.

DESCONEXION DIGITAL
Las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la
desconexión digital fuera de su horario de trabajo en los términos establecidos en el artículo
88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y
garantía de derechos digitales.
El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso de los
medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de
descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y
precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional
aplicables.

6. LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL.

Es una empresa cuya actividad consiste en contratar trabajadores para, posteriormente,

cederlos a otra empresa, para la cual trabajarán por un tiempo determinado.

Se establece una triple relación, por tanto, entre la ETT, la empresa usuaria y el trabajador.
(VER ANEXO).

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 7. PACTOS CONTRACTUALES.

- El período de prueba: es un periodo de tiempo que pueden pactar por

escrito en el contrato el empresario y el trabajador para que ambas partes
comprueben la conveniencia de la contratación.
Durante el periodo de prueba cualquiera de las partes puede dar por finalizado
el contrato sin necesidad de preaviso ni de alegar motivo alguno. En este
caso, el empresario debe abonar al trabajador el correspondiente a los días
trabajados, pero no indemnización por despido.
Durante el mismo, el trabajador tiene los mismos derechos que cualquier otro
trabajador de la plantilla.
Su duración suele venir fijada en el convenio colectivo de aplicación. Si el
convenio no establece nada al respecto, el Estatuto de los Trabajadores señala
que será de:
 Un máximo de 6 meses para los titulados de grado medio o superior.
 2 meses para el resto de trabajadores; 3 meses en empresas de
menos de 25 trabajadores.

- Pacto de permanencia: es un pacto por escrito mediante el cual el

trabajador adquiere la obligación de permanecer en la empresa durante un
cierto periodo de tiempo, que no podrá ser superior a dos años.
Para que sea válido se exige que la empresa corra con los gastos de un curso
de formación que se impartirá al trabajador, con la finalidad de poner en
marcha un proyecto determinado o de realizar un trabajo específico.

- Pacto de plena dedicación: es un pacto expreso mediante el cual el

trabajador se obliga a prestar sus servicios en exclusiva a un solo empresario.
Puede ser verbal o escrito, aunque por motivos de seguridad jurídica suele
formalizarse por escrito.

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 ANEXO AL PUNTO 6 DEL TEMA 2: LAS EMPRESAS DE TRABAJO
TEMPORAL (E.T.T.)

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 E.T.T.
Es una empresa cuya actividad
consiste en contratar
trabajadores para,
posteriormente, cederlos a otra
empresa, para la cual trabajarán
por un tiempo determinado.

CONTRATO DE TRABAJO CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN

Es un contrato mercantil celebrado entre la E.T.T. y la empresa
Es el celebrado entre la E.T.T. y el trabajador usuaria con el objetivo de ceder trabajadores para prestar sus
servicios en la empresa usuaria de manera temporal.
Puede ser de duración indefinida o temporal.
Sólo podrán celebrarse contratos temporales bajo las siguientes
modalidades:
_ C. fijo-discontinuo.
_ C. de sustitución. Sólo puede ser temporal.
_ C. de relevo.
La E.T.T. puede en la actualidad celebrar con los trabajadores contratos
para la formación en alternancia y contratos para la obtención de la práctica
profesional.
Nunca se podrá realizar un contrato de puesta a disposición:
SALARIO: Los trabajadores que prestan servicios para una E.T.T. recibirán _ para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria.
el 100% de la retribución establecida para el puesto de trabajo a desarrollar _ para ceder trabajadores a otra E.T.T.
en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria. Dicha retribución ha _para ciertas actividades peligrosas; como cuando existen
de incluir la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las radiaciones, agentes biológicos y cancerígenos o tóxicos para la
pagas extras, los festivos y las vacaciones. reproducción. En el resto de actividades peligrosas el convenio puede
limitarlo con un informe razonado.
INDEMNIZACIÓN: Los trabajadores tienen derecho a una indemnización de
FORMA: Siempre por escrito y con la identificación de la E.T.T. y la
12 días de salario por año trabajado a la finalización del contrato de
empresa usuaria.
puesta a disposición.

OBLIGACIONES DE LA E.T.T. CON EL TRABAJADOR

Pagar los salarios y las cuotas de la Seguridad Social de los trabajadores.
Ostenta el poder disciplinario sobre el trabajador.
Debe dar la formación en materia de prevención de riesgos laborales antes de que el trabajador
empiece a trabajar, realizar el reconocimiento médico y entregarle los EPIs al trabajador.
OBLIGACIONES DE LA EMPRESA USUARIA CON EL TRABAJADOR
Ostenta el poder de dirección y control de la actividad laboral.
Informa al trabajador de los riesgos de su puesto de trabajo y adopta las medidas de prevención y protección. EMPRESA
TRABAJADOR
Cuando la E.T.T. incumple sus obligaciones salariales y de Seguridad Social con el trabajador, responde subsidiariamente la empresa usuaria. USUARIA

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