Lección 14: Derecho sindical

Sumario:

1. Libertad sindical
2. Representación de los trabajadores en la empresa
3. Conflictos colectivos, huelga y cierre patronal
4. Negociación colectiva

1. Libertad sindical

Según el artículo 28.1 de la Constitución española, “todos tienen derecho a

sindicarse libremente”. La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este
derecho a las Fuerzas Armadas o Institutos armados o a los demás Cuerpos
sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para
los funcionarios públicos. Los jueces y magistrados, así como los fiscales,
mientras se hallen en activo, no podrán pertenecer a sindicatos (art. 127.1 CE).

La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al

de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones
y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas.
Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.

De acuerdo con el artículo 7 de la Constitución española, los sindicatos de

trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y
promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su
estructura interna y funcionamiento deben ser democráticos. Mientras que
los sindicatos son titulares del derecho a la libertad sindical, las asociaciones
empresariales solo tienen derecho de asociación.

El derecho a la libertad sindical lo desarrolla la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de

agosto (LOLS). Según el art. 1 de la LOLS, “todos los trabajadores tienen
derecho a sindicarse libremente” (concepto amplio de trabajador) y no
“todos”, como señala la Constitución. Sin embargo, recoge una serie de
restricciones para algunos trabajadores.
  Los funcionarios públicos tienen un derecho a la libertad sindical
restringido (art. 1.2 LOLS).
 Los autónomos sin trabajadores a su cargo, los desempleados, los
incapacitados o jubilados pueden afiliarse organizaciones sindicales,
pero no constituirlas (art. 3.1 LOLS).
 Quedan excluidos los miembros de las Fuerzas Armadas y de los
Institutos Armados de carácter militar (art. 1.3 LOLS); los jueces,
magistrados y fiscales (arts. 127.1 CE y 1.4 LOLS).
 Están sometidos a una normativa específica los miembros de Cuerpos y
Fuerzas de Seguridad que no tengan carácter militar.

La LOLS menciona los derechos de las organizaciones sindicales en el

ejercicio de la libertad sindical, que son:

 Redactar sus estatutos y reglamentos, organizar su administración

interna y sus actividades y formular su programa de acción. El
funcionamiento interno del sindicato debe ser democrático.
 Constituir federaciones y confederaciones y organizaciones
internacionales, así como afiliarse a ellas y retirarse de las mismas.
 No ser suspendidas ni disueltas, sino mediante resolución firme de la
autoridad judicial, fundada en incumplimiento grave de las leyes.
 Ejercicio de la actividad sindical dentro y fuera de la empresa, que
comprenderá, en todo caso, el derecho a la negociación colectiva, al
ejercicio del derecho de huelga, el planteamiento de conflictos
individuales y colectivos y a la presentación de candidaturas para la
elección de comités de empresa y delegados de personal, y de los
correspondientes órganos de las administraciones públicas.

Los sindicatos más representativos tienen los siguientes derechos:

 Ostentar representación institucional ante las administraciones

públicas.

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  Negociación colectiva.
 Participación en la determinación de las condiciones de trabajo en las
Administraciones públicas.
 Participación en los sistemas no jurisdiccionales de resolución de los
conflictos de trabajo.
 Promover elecciones para representantes de los trabajadores.
 Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales
públicos.

2. Representación de los trabajadores en la empresa

Hay dos tipos de representación de los trabajadores:

 unitaria o elegida democráticamente

 sindical

1) Representación unitaria: El Título II del Estatuto de los Trabajadores

regula los derechos de representación colectiva y de reunión de los
trabajadores en la empresa. Prevé dos órganos, elegidos
democráticamente por el conjunto de trabajadores:

 Delegados de personal: es un órgano de representación de los

trabajadores que deberá existir en las empresas o centros de trabajo
que tengan más de 10 y menos de 50 trabajadores. De igual modo,
puede haber un delegado de personal en aquellas empresas o
centros que cuenten entre 6 y 10 trabajadores, si así lo decidieran
éstos por mayoría.

 Comité de empresa: se concibe como un órgano de representación

de los trabajadores en las empresas o centros de trabajo con 50 o
más trabajadores. A diferencia de los delegados de personal, es un
órgano colegiado: para su funcionamiento, será preciso nombrar
entre sus miembros un presidente y un secretario.

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Competencias de los órganos de representación unitaria:

 Los delegados y comités de empresa tienen las siguientes

competencias, reconocidas en el artículo 64 del Estatuto de los
Trabajadores:
 Recibir información sobre una serie de cuestiones, como el balance, la
cuenta de resultados, la memoria y, en caso de que la empresa revista
la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás
documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas
condiciones que a estos.
 Recibir información sobre los contratos celebrados por escrito y
previsiones de realizar nuevos contratos.
 Recibir información relativa a la aplicación en la empresa del derecho de
igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres
 Conocer datos sobre absentismo, accidentes de trabajo, enfermedades
profesionales.
 Recibir información de las sanciones por faltas muy graves.
 Emitir informes sobre: reestructuraciones de plantilla, reducciones de
jornadas, traslado total o parcial de las instalaciones, procesos de
fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa,
planes de formación, sistemas de organización y control de trabajo y
estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos
y valoración de puestos de trabajo.
 Estar presente, si el trabajador lo desea, en la firma del finiquito.
 Ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito
de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros.
 Vigilar el cumplimiento de las normas en materia laboral, Seguridad
social, seguridad y salud, empleo y respeto y aplicación del principio de
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.
 Negociación colectiva.

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 Garantías:

El Estatuto de los Trabajadores reconoce las siguientes garantías a los

delegados de personal y miembros del comité de empresa:

 Apertura de un expediente contradictorio en el supuesto de sanciones

por faltas graves y muy graves, en el que serán oídos el interesado y el
comité de empresa o el resto de delegados de personal.
 Prioridad de permanencia en la empresa en los casos de traslados,
suspensión o extinción del contrato por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción.
 No ser despedidos ni sancionados durante el ejercicio de sus funciones,
ni en el año siguiente a la terminación de su mandato.
 Posibilidad de optar entre la readmisión o la indemnización, en los casos
de despido disciplinario improcedente.
 Expresar libremente su opinión y publicar y distribuir publicaciones.
 Disponer de un conjunto de horas mensuales, retribuidas, para el
ejercicio de las funciones de representación.

2) Representación sindical: la Ley Orgánica de Libertad Sindical regula la

segunda forma de representación. En efecto, los trabajadores afiliados
a un sindicato podrán constituir secciones sindicales. Las secciones
sindicales estarán representadas por delegados sindicales cuando las
mismas cuenten con representantes en el comité de empresa o centro
de trabajo y la empresa ocupe a más de 250 trabajadores.

3. Conflictos colectivos, huelga y cierre patronal

Conflicto colectivo: el conflicto colectivo es la discrepancia surgida en las

relaciones laborales, protagonizada por un conjunto de trabajadores que
persiguen un interés colectivo1. Cuando los trabajadores y el empresario no
llegan a un acuerdo en sus negociaciones, ambos pueden adoptar diversas

1 Tiene que tratarse de una cuestión que afecte a varios trabajadores.

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medidas para tratar de solucionar el conflicto surgido. Estas medidas son las
siguientes:

 el conflicto colectivo de trabajo

 la huelga
 el cierre patronal

1) El conflicto colectivo de trabajo: procedimiento judicial para solucionar

desacuerdos que afecten a intereses generales de los trabajadores.
Pueden ser de dos tipos:
 Conflictos de aplicación: surgen como consecuencia de la
aplicación de una norma.
 Conflictos de intereses: cuando se pretende modificar una norma.

Legitimación: Están legitimados para promover los conflictos colectivos:

 Los sindicatos cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea

más amplio que el del conflicto.
 Las asociaciones empresariales cuyo ámbito de actuación se
corresponda o sea más amplio que el del conflicto, siempre que
se trate de conflictos de ámbito superior a la empresa.
 Los empresarios y los órganos de representación legal o sindical
de los trabajadores, cuando se trate de conflictos de empresa o
de ámbito inferior.

Tramitación: se inicia mediante demanda dirigida al juzgado o tribunal

competente. Será requisito necesario para la tramitación del proceso el
intento de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente.

Terminación: el conflicto colectivo puede concluir de cualquiera de las

siguientes formas:
 Por acuerdo entre las partes.
 Por laudo arbitral, que deberán acatar las partes.
 Por sentencia del juzgado de lo Social o de la sala de lo social del
Tribunal competente.

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2) Huelga: el artículo 28.2 de la Constitución española reconoce el derecho
fundamental a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus
intereses. Y añade que la ley que regule el ejercicio de este derecho
establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de
los servicios esenciales de la comunidad.

La huelga consiste en la interrupción de la prestación de trabajo por

parte de los trabajadores, con el fin de imponer ciertas condiciones o
manifestar una protesta.

Procedimiento: para que la huelga sea legal, debe seguirse el siguiente

procedimiento:
 Están facultados para declarar la huelga: los trabajadores, a
través de sus representantes; o los propios trabajadores del
centro de trabajo, por acuerdo de los mismos.
 Comunicación por escrito, tanto a los empresarios afectados por
la huelga, como a la autoridad laboral. La comunicación deberá
hacerse 5 días naturales antes de la fecha de inicio.
 Creación del comité de huelga, que deberá hacer las gestiones
necesarias para resolver el conflicto, así como garantizar los
servicios mínimos de la empresa.

La terminación de la huelga se produce mediante acuerdo entre los

trabajadores, representados por el comité de huelga, y el empresario.
Si no se llegase a acuerdo entre las partes, podrá mediar la Inspección
de trabajo. También puede acabar mediante la firma de un convenio
colectivo. De forma excepcional, el Gobierno o el órgano competente
de la Comunidad Autónoma puede establecer un arbitraje forzoso. En
tal caso, el laudo arbitral obliga a ambas partes.

La garantía de los servicios esenciales para la comunidad se realiza

mediante el establecimiento de decretos de servicios mínimos.

Efectos de la huelga legal: suspensión del contrato de trabajo

El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo, ni

puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador, durante la

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 misma, incurriera en falta laboral. Si la huelga es legal, se entenderá
suspendido el contrato de trabajo, y el trabajador no tendrá derecho
al salario. El trabajador en huelga permanecerá en situación de alta
especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de
cotización por parte del empresario y del propio trabajador. El
trabajador en huelga no tendrá derecho a la prestación por
desempleo, ni a la económica por incapacidad temporal.

En fin, la participación activa en una huelga ilegal da derecho al

empresario a sancionar al trabajador, incluso con el despido
disciplinario.

3) Cierre patronal: Es la clausura del centro de trabajo por parte del

empresario, cuando se produzcan situaciones de:
 Existencia de notorio peligro de violencia hacia las personas o de
daños graves para las cosas.
 Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus
dependencias, o peligro cierto de que ésta se produzca.
 Que el volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo
impidan gravemente el proceso normal de producción.

Se comunicará a la autoridad laboral en el término de 12 horas. El cierre

de los centros de trabajo se limitará al tiempo indispensable para
asegurar la reanudación de la actividad de la empresa, o para la
remoción de las causas que lo motivaron.

El cierre patronal que se realiza cuando concurren los presupuestos

legales para ello produce la suspensión del contrato de trabajo, y no
hay obligación de pagar el salario. El cierre patronal ilícito no produce
ningún efecto: aunque el trabajador se vea imposibilitado para prestar
su trabajo, sigue teniendo derecho a su salario.

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 4. Negociación colectiva

Según el artículo 37.1 CE, la ley garantizará el derecho a la negociación

colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios,
así como la fuerza vinculante de los convenios colectivos.

Desde el punto de vista normativo, la mayor peculiaridad del derecho del

trabajo consiste en la existencia de los convenios colectivos. El convenio
colectivo es una norma de origen profesional, que firman los representantes
de los trabajadores y el empresario o las organizaciones empresariales.

Hay dos clases de convenios colectivos: estatutarios y extraestatutarios.

1) Convenios colectivos estatutarios: respetan los requisitos de

legitimación, procedimiento y adopción de acuerdos que establece el
Estatuto de Trabajadores (ET). Tienen dos características principales.
 Naturaleza normativa: en nuestro derecho, el convenio colectivo
es una verdadera norma. La jerarquía es el criterio esencial de
articulación entre el convenio y las disposiciones legales y
reglamentarias del Estado. El convenio colectivo puede mejorar,
pero no empeorar, lo establecido en las disposiciones legales o
reglamentarias del Estado.
 Eficacia general: los convenios colectivos se aplican a todos los
trabajadores y empresarios de la unidad de negociación de que se
trate (centro de trabajo, empresa, rama o sector), estén o no
afiliados a los sindicatos u organizaciones empresariales
firmantes.

2) Convenios colectivos extraestatutarios: son aquellos situados al

margen del Estatuto de los Trabajadores. Son convenios que no
cumplen algunas de las reglas establecidas por la ley, pero que reciben
la protección del artículo 37.1 CE. Tienen dos características principales:
 Naturaleza contractual: Son contratos de derecho privado (un
contrato vincula a las partes firmantes, pero no crea derecho).
 Eficacia personal limitada: sólo se aplican a los firmantes y a sus
representados.
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En el contenido de un convenio colectivo, cabe distinguir entre:

 Contenido normativo: aquel que regula las condiciones de trabajo. El

contenido mínimo del convenio colectivo está compuesto por ciertas
materias, como: la determinación de las partes que lo conciertan; el
ámbito personal, funcional, territorial y temporal; los procedimientos
para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir
para la no aplicación de las condiciones de trabajo establecidas en el
convenio; la forma y condiciones de denuncia del convenio, así como el
plazo de preaviso para dicha denuncia, y la designación de una comisión
paritaria.
Una vez denunciado el convenio colectivo, y hasta que entre en vigor
uno nuevo que sustituya al anterior, el contenido normativo del
convenio puede mantener su vigencia, según lo dispuesto en el Estatuto
de los Trabajadores. Durante las negociaciones para la renovación de un
convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá la vigencia del
contenido normativo. Transcurrido un año desde la denuncia del
convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o
dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario,
vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito
superior que fuera de aplicación.

 Contenido obligacional: recoge los derechos y deberes para las partes

pactantes, así como las responsabilidades que se generan por el
incumplimiento de estos derechos y deberes por parte de cualquiera de
ellas.

El Título III del Estatuto de los Trabajadores regula el procedimiento para la

adopción del convenio colectivo. Establece la legitimación en los convenios de
empresa o ámbito inferior a esta y en los convenios de ámbito superior a la
empresa. Dicta reglas sobre la composición y la mayoría de la comisión
negociadora, así como sobre el control y la publicación del convenio colectivo.

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