NOMBRE DEL ALUMNO :MARIA DEL CARMEN SOTA CASTRO

NOMBRE DEL MAESTRO: LIC. ADELA YAZMIN

NOMBRE DE LA MATERIA: DERECHO PROCESAL LABORAL

CUATRIMESTRE: 6TO

NOMBRE DE LA ESCUELA : UNIVERSIDAD POPULAR AUTONOMA

DE VERACRUZ

ANTOLOGIA
TEMAS Y SUBTEMAS
TEMA I. Derecho Colectivo de Trabajo
1.1Noción de derecho colectivo del trabajo.
Es un derecho que hace referencia exclusivamente a los grupos sociales, ya de
trabajadores o patrones y que tiene como objeto garantizar la defensa de los
derechos laborales de grupos de obreros.

1.2 Marco Normativo del trabajo y derecho colectivo.

MARCO NORMATIVO DEL TRABAJO: Las normas del trabajo tienden a
conseguir el equilibrio entre los factores de la producción y la justicia social, así
como propiciar el trabajo digno o decente en todas las relaciones laborales.
DERECHO COLECTIVO: son los derechos cuyo sujeto no es un individuo (como
es el caso de los derechos individuales), sino un conjunto colectivo o grupo social.
Mediante esos derechos se protege los intereses e incluso la identidad de tales
colectivos.

1.3 Naturaleza del derecho colectivo.

La naturaleza del derecho colectivo surge del artículo 123 : el respeto al trabajo ,
la afirmación de la dignidad personal del trabajador , la defensa y superación de la
clase proletaria , la apertura a las posibilidades de una vida decorosa de los
trabajadores en un sistema en el que desaparezca la explotación del hombre que
vive de su esfuerzo . La finalidad del derecho del trabajo es elevar las condiciones
de vida de los trabajadores utilizando los medios existentes, y contribuir al
establecimiento de un orden social justo.

1.4 Instituciones que abarca el derecho colectivo.

la coalición, el sindicato, la federación, la confederación y el contrato colectivo de
trabajo, el contrato ley, el reglamento interior de trabajo, la huelga, entre otros.

1.5 Sujetos del derecho colectivo.

Los Sujetos Se consideran sujetos individuales del Derecho del Trabajo (individual
y colectivo) a los trabajadores, patronos, intermediarios, contratistas y por último, a
los grupos de empresas.

1.6. Derecho de reunión.

El derecho a la reunión pacífica incluye el derecho a celebrar reuniones, a realizar
sentadas, huelgas, concentraciones, manifestaciones o protestas, tanto fuera de
línea como en línea.
1.7. Derecho de Asociación.
El derecho a la libertad de asociación supone el derecho de las personas a
interactuar y organizarse entre ellas para expresar, promover, buscar y defender
de forma colectiva intereses comunes. Esto incluye el derecho a formar sindicatos.

1.8. Derecho de Sindicalización.

Derecho de constituir organizaciones sindicales. Ello significa: que los
trabajadores y empleadores pueden crearlas sin distinción de ninguna clase, sin
autorización previa, y ser organizaciones de su elección. Derecho de afiliarse a
estas organizaciones.

1.9. Concepto y objetivos del sindicato

Un sindicato es una asociación de trabajadores cuyo propósito es defender los
derechos laborales del sector que representan y promover iniciativas, proyectos y
leyes de su interés.
El sindicato tiene como objetivo principal el bienestar de sus miembros, es decir,
asegurar condiciones dignas de seguridad e higiene laboral y generar mediante la
unidad, la suficiente capacidad de negociación como para establecer una dinámica
de diálogo social entre el empleador y los trabajadores.

1.9.1 Definición gramatical.

La palabra tiene su origen en el término griego συνδικος (syndikos).

1.10. Naturaleza jurídica del sindicato.

En la tradición jurídica mexicana, el derecho sindical podría entenderse como el
sistema de normas, principios e instituciones que pretenden realizar la justicia
social en las relaciones colectivas de trabajo.

1.11. Antecedentes normativos relacionados con el sindicato.

La organización sindical aparece propiamente a finales del siglo XVIII, como
consecuencia del industrialismo y del acentuado contraste de clases; si bien, como
fenómeno social, tiene antecedentes muy remotos en las organizaciones
profesionales de las civilizaciones más antiguas.

1.12. Marco normativo del sindicato.

En líneas generales puede decirse que los sindicatos están sometidos a un doble
marco legal: por un lado las normas internacionales, esencialmente las de la OIT,
y por el otro las normas nacionales. Marco legal internacional de los sindicatos:
OIT. C-87 y C-98.
1.13. Libertad y democracia sindical.
La democracia sindical es un concepto rodeado de varias connotaciones y la
presente reforma laboral se enfoca en aquella que se refiere sólo a la elección
libre, secreta y directa o indirecta de la directiva sindical.
La libertad sindical es un derecho de los trabajadores y sus agrupaciones para
agruparse y defender sus intereses comunes.

1.14. Definición y límites constitucional y legal de la coalición de los

sindicatos.
La coalición es una de las formas en las que trabajadores y patrones se pueden
asociar en la defensa y protección de sus intereses comunes. La LFT en sus
artículos 354 y 355 define a la coalición como un “acuerdo temporal de un grupo
de trabajadores o patrones para la defensa de sus intereses comunes”.

1.14.1 Coalición y sindicato.

Existen otras diferencias, por ejemplo, la coalición de trabajadores o de patrones
se ha constituido para la defensa de intereses comunes, en tanto que el sindicato
tiene por objeto el estudio, mejoramiento y defensa de los intereses de los
trabajadores.

1.15. Registro y toma de nota de la directiva sindical.

Los sindicatos deben registrarse en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en
los casos de competencia federal y en las Juntas de Conciliación y Arbitraje en los
de competencia local, a cuyo efecto remitirán por duplicado.
De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo, la Toma de Nota es el documento que
legaliza la representatividad sindical. IV. Copia autorizada del acta de la asamblea
en que se hubiese elegido la directiva.

1.16. Personalidad y capacidad jurídica del sindicato, representante

legal y apoderado.
Personalidad: Se entiende por Identidad jurídica o personalidad jurídica aquella
por la cual se reconoce a una persona, entidad, asociación o empresa, con
capacidad suficiente para contraer obligaciones y realizar actividades que generan
plena responsabilidad jurídica, frente a sí mismos y frente a terceros
capacidad jurídica del sindicato: El registro otorga al sindicato el carácter de
persona moral, es decir, lo coloca en aptitud de adquirir derechos y contraer
obligaciones. Históricamente, el sindicato gremial, fue la primera forma de
sindicación.
representante legal: La representación legal es la facultad otorgada por la ley a
una persona para obrar en nombre de otra, recayendo en esta los efectos de tales
actos. El ejercicio de esa representación puede ser obligatorio para el
representante.
apoderado: Se denomina apoderado en Derecho, a la persona que tiene la
capacidad jurídica para actuar en nombre y por cuenta de otra. El apoderamiento
debe realizarse mediante lo que se denomina un poder.

1.17. Obligaciones y prohibiciones al sindicato.

Los sindicatos tienen la obligación de proporcionar toda aquella información
vinculada a su funcionamiento, cuando así lo requieran las autoridades.
Notificara también a las autoridades cuando existan cambios en la mesa directiva,
anexando la documentación que lo acredite.
Deberá llevar un control de sus miembros y expresamente se obliga a los
sindicatos a informar cada tres meses de las altas y bajas de los nuevos miembros
del sindicato.
No pueden ingresar en los sindicatos de los demás trabajadores, los trabajadores
de confianza. Los estatutos de los sindicatos podrán determinar la condición y los
derechos de sus miembros, que sean promovidos a un puesto de confianza.

1.18. Federaciones y confederaciones.

Una federación sindical es la unión entre 20 o más sindicatos, mientras que la
confederación consiste en la agrupación entre tres o más federaciones. Es decir,
una confederación contiene a varias federaciones.

1.19. Disolución de los sindicatos.

El sindicato es una asociación de trabajadores cuya finalidad apunta a la defensa
y promoción de los intereses sociales, económicos y profesionales relacionados
con la actividad laboral o con respecto al centro de producción, y que desde el
momento de la asamblea de constitución se convierte en una persona jurídica.

1.19.1 Cancelación del registro sindical.

En caso de disolución; y Por dejar de tener los requisitos legales.
Se considerará que un sindicato incumple con su objeto o finalidad cuando sus
dirigentes, apoderados o representantes legales incurran en actos de extorsión en
contra de los patrones, exigiéndoles un pago en dinero o en especie para desistir
de un emplazamiento a huelga o abstenerse de iniciar o continuar un reclamo de
titularidad de contrato colectivo de trabajo. En consecuencia, esta conducta
comprobada podrá servir de base para que se demande por la vía jurisdiccional la
cancelación del registro sindical, independientemente de las responsabilidades
que puedan derivarse por la comisión de dichas conductas delictivas.

1.20. Definición legal de huelga.

Es la suspensión temporal de las actividades laborales convocada por las o los
trabajadores, como medida de presión frente al patrón, para mejorar las
condiciones laborales. La celebración del Contrato Colectivo. La celebración del
Contrato Ley.

1.20.1 Consecuencias jurídicas de la huelga.

El contrato de trabajo queda suspendido, por lo que no se tendrá derecho a
salario: se descontará de la nómina la retribución correspondiente al periodo de
duración de la huelga, incluyendo la parte proporcional de las pagas
extraordinarias, descansos y festivos retribuidos.

1.20.2 Objetivos de la huelga.

I. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando
los derechos
del trabajo con los del capital;
II. Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y
exigir su revisión
al terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el
Capítulo III del Título Séptimo;
III. Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al
terminar el período
de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo IV del Título
Séptimo;
IV. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las
empresas o
establecimientos en que hubiese sido violado;
V. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de
utilidades;
VI. Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las
fracciones anteriores;
y
VII. Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refieren los artículo 399
bis y 419 bis.
1.21 Pliego de peticiones con emplazamiento a huelga y titularidad del derecho de
huelga.

1.22. Promoción ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.

La Junta Local de Conciliación y Arbitraje es la encargada de resolver con
absoluta imparcialidad y apego a derecho, en un ambiente y trato humano digno,
los conflictos laborales de competencia estatal, que se susciten entre los factores
de la producción, mediante la conciliación y el arbitraje, para mantener el equilibrio
en las relaciones de trabajo y preservar la paz social.

1.23. Emplazamiento al patrón.

Es el anuncio legal hecho por una coalición o sindicato al patrón, con el propósito
de ir a la huelga, si no son satisfechas sus demandas contenidas en el pliego de
peticiones del emplazamiento. Los sindicatos podrán emplazar a huelga al patrón
por firma, por violaciones

1.25. Audiencia de conciliación.

La autoridad conciliadora, conoce, analiza e identifica el conflicto entre las partes,
y mediante técnicas de comunicación y el uso de métodos de conciliación propone
una solución al conflicto entre las partes.

1.26. Inexistencia de la huelga.

es aquélla que se lleva cabo sin cumplir con los requisitos, de manera parcial o
total, que establece la Ley.

1.26.1 solicitud de la huelga.

Se dirigirá por escrito al patrón y en él se formularán las peticiones, anunciarán el
propósito de ir a la huelga si no son satisfechas, expresarán concretamente el
objeto de la misma y señalarán el día y hora en que se suspenderán las labores, o
el término de prehuelga;

1.27. Naturaleza del contrato colectivo.

el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios
patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las
condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o
establecimientos.
1.28. Perfil jurídico-laboral del contrato colectivo de trabajo.
Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de
patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe
prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.

1.29. Formalidades.
deberá celebrarse por escrito y deberá contener: El nombre y domicilio de los
contratantes. Las empresas y establecimientos que abarque. Duración o expresión
de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada.

1.30. Sujetos.
Los sujetos del contrato de trabajo son el trabajador y el empresario.
1.32. Cláusulas de admisión y separación.
Se afirma que la cláusula de admisión implica una normación constante
consistente en la determinación de un plazo perentorio que se concede al
sindicato, para presentar su candidato a un puesto vacante o de nueva creación;
periodo que una vez concluido, confiere al patrón la facultad de realizar en forma
libre
La cláusula de admisión por separación voluntaria de un sindicato, facultaba a
éste a exigir a la empresa la exclusión o despido de un trabajador que decidía
separarse de la organización gremial.

1.33. Efectos.
El contrato colectivo de trabajo surtirá efectos desde la fecha y hora de
presentación del documento ante el Centro Federal de Conciliación y Registro
Laboral, salvo que las partes hubiesen convenido en una fecha distinta.

1.34. Terminación del contrato colectivo de trabajo.

El contrato colectivo de trabajo termina por: Mutuo consentimiento, previa
aprobación de la mayoría de los trabajadores. Terminación de la obra. Cierre de la
empresa o establecimiento, siempre que en este último caso el contrato colectivo
se aplique de forma exclusiva en el establecimiento.
1.35. Modificación y revisión del contrato colectivo de trabajo.
Flexibilización o debilitamiento, precariedad de las instituciones y normas
laborales. Esta es, ahora, la meta de los patrones. Que el trabajador, con su
debilidad, quede solo frente al patrón. Que los sindicatos queden mermados en su
capacidad para defender a sus agremiados.
Ya en esas condiciones, ¿para qué contrato colectivo y para qué huelga?
Sindicato, contrato colectivo y huelga, son tres compañeros inseparables; las tres
instituciones laborales son una consecuencia natural del sindicato.
Estas instituciones y sus normas son un estorbo para la voracidad de los patrones
en la explotación de los trabajadores, hombres, mujeres y niños.
Esta figura jurídica agrupa la solución de todos los casos en que un contrato
completamente válido y eficaz pone a prueba la regla básica de que los pactos
deben cumplirse (pacta sunt servanda), ya que una circunstancia imprevisible
hace que la prestación del deudor sea excesiva

TEMA 2. Derecho Procesal del Trabajo

2.1. Autoridades administrativas del trabajo.
Las autoridades administrativas del trabajo se encargan del funcionamiento,
mantenimiento, designación y supervisión de las entidades laborales.

2.2. Autoridades jurisdiccionales.

Por lo que en esta tesitura, tenemos que las encargadas de dirimir
controversias en materia del trabajo son: a) Juntas Federales y locales
de conciliación; b) Junta Federal de conciliación y arbitraje; c) Juntas
Locales de Conciliación y Arbitraje: d) Jurado de Responsabilidades.
2.2.1. Naturaleza jurídica de las juntas de conciliación y arbitraje.
Su naturaleza jurídica es la de tribunales de derecho que uti- lizan mayor dosis de
equidad, entendiendo ésta como un sistema de interpretación y apreciación de los
hechos y pruebas de su conocimiento en conciencia, para aplicar humanamente la
justicia al caso concreto.
2.2.2. Clasificación y funciones.
Clasificación: El proceso del derecho del trabajo se rige bajo los principios de
inmediación, inmediatez, continuidad, celeridad, veracidad, concentración,
economía y sencillez procesal.
El derecho procesal laboral en México está regulado por la Ley Federal del
Trabajo, lo que hace a esta ley sustantiva, adjetiva (e incluso orgánica).

2.2.3. Juntas Federales y Locales de Conciliación.

El Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje es un órgano de impartición de
justicia laboral competente para dar solución a los conflictos laborales individuales
y colectivos que se suscitan entre las dependencias de la Administración Pública
Federal, del Gobierno del Distrito Federal, sus trabajadores y sus organizaciones
sindicales.

2.2.4. Junta Federal de Conciliación y Arbitraje.

La función cotidiana de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje es impartir
justicia, promoviendo la paz social y armonía en las relaciones laborales, mediante
la conciliación y el arbitraje. Garantizando a trabajadores y patrones o
empleadores de las ramas industriales y empresas de jurisdicción federal, respeto
a la Ley, transparencia, certeza y seguridad jurídica en la resolución de los
conflictos laborales.

2.2.5 Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje.

La función cotidiana de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje es impartir
justicia, promoviendo la paz social y armonía en las relaciones laborales, mediante
la conciliación y el arbitraje.

2.2.6. Integración y funcionamiento.

INTEGRACION
Lo antes expuesto propició que el debate de los constituyentes, durante la misma
sesión, se orientara a la comprensión de la necesidad de colmar esta laguna legal,
por lo que una comisión creada al efecto presentó, en el mes de enero del año
siguiente, la propuesta del que habría de ser el artículo 123.
Por cuanto hace al aspecto de la jurisdicción, el constituyente dispuso en la
fracción XX, textualmente: Las diferencias o los conflictos entre el capital y el
trabajo se sujetarán a la decisión de una junta de conciliación y arbitraje, formada
por igual número de representantes de los obreros y de los patronos, y uno del
gobierno. Este texto se ha mantenido sin cambio alguno desde su aprobación en
1917.
FUNCIONAMIENTO
La justicia social no está radicada en la función pública de la administración de
justicia, sino que está en la normatividad que a estos órganos de justicia les
corresponde en su correcta aplicación e interpretación tanto de la Ley Federal del
Trabajo como de la contratación colectiva y la individual.
La propuesta ortodoxa de reingresar los tribunales en materia de trabajo al poder
judicial implica es regresar al arcaico formulismo que se opone al principio de la
realidad en que se funda el derecho del trabajo. Por lo mismo, habría de constituir
una reincidencia en la solución de los conflictos como torneos de astucia y
esgrima (Mario de la Cueva dixit) y no la búsqueda de la verdad real de los hechos
que son materia del conflicto y hacer verdadero el vigente sistema inquisitivo que
rige en el derecho procesal del trabajo, establecido plenamente en tales normas
adjetivas, a partir de las reformas de 1980 a la Ley Federal del Trabajo. Esta es la
responsabilidad social en el funcionamiento de las juntas de conciliación y
arbitraje.

2.2.7. Personal jurídico de las juntas.

El personal de las Juntas de Conciliación y Arbitraje se compondrá de actuarios,
secretarios, funcionarios conciliadores, auxiliares, secretarios auxiliares,
secretarios generales y Presidentes de Junta Especial.

TEMA 3. Competencia
3.1. Definición de competencia.
La competencia es la jurisdicción limitada para el conocimiento de cierta clase de
negocios; por ello, la competencia es la facultad y deber del tribunal de
resolverlos. Tradicionalmente se fija por materia, grado, cuantía y territorio.
Atribución, potestad, actitud para conocer una autoridad de un determinado
asunto.

3.1.2. Competencia constitucional.

Se entiende la capacidad que, de acuerdo con su ley orgánica o constitutiva,
corresponde a los órganos judiciales de un fuero específico para conocer y decidir,
con exclusión de otros fueros judiciales, sobre cuestiones litigiosas de
determinada índole (común, federal, laboral, civil, militar, etcétera).
3.1.5. Incompetencia por declinatoria.
La declinatoria se propondrá ante el juez o tribunal a quien se considere
incompetente, pidiéndole que resuelva no conocer del negocio, y remita los autos
al tenido por competente. La declinatoria se promoverá y substanciará en forma
incidental. En ningún caso se promoverán de oficio las contiendas de
competencia.

3.1.6. Incidente de competencia.

competencia, bajo el cual se de determina cuál de los tribunales del trabajo es el
que debe conocer de un determinado conflicto. personalidad, cuando se alega que
una de las partes no tiene poder para acudir o representar a alguien en un juicio.

3.1.7 Órganos que determinan los conflictos de competencia.

Las colisiones de competencia son controversias de tipo procesal en las cuales,
varios jueces se rehúsan a asumir el conocimiento de un asunto dada su
incompetencia o por el contrario pretenden iniciar su trámite por considerar, con
base en las funciones detalladas normativamente.

TEMA 4. Conflictos laborales

4.1. Facultades para resolver conflictos laborales.
Secretaría de Trabajo y Previsión Social. Secretaría de Hacienda y Crédito
Público. Secretaría de Educación Pública. Procuraduría de la Defensa del Trabajo.

4.2. Conflictos obrero-patronales.

Son los que se presentan entre un trabajador y un patrono en forma individual o
también entre una asociación profesional (sindicato) y un empresario (empleador).

4.3. Conflictos intersindicales.

Los conflictos intersindicales son los de índole jurídica que se presentan entre dos
organizaciones sindicales y que se dirime en ellos, pero ¿Cuál es el sindicato que
representa la mayoría de los trabajadores de una empresa? Por obvias razones,
además de los contendientes en el conflicto, se llamará y dará derecho a ser oído
al patrón; además, cuando una de las organizaciones pertenezca a una federación
de sindicatos, también deberá hacérsele saber la existencia del litigio para los
efectos de su interés.
4.4. Conflictos intrasindicales.
Estos conflictos ocurren en la organización sindical entre uno o varios de los
trabajadores y otro u otros de los trabajadores, por lo general como consecuencia
de la disputa de la dirección sindical.

4.5. Conflictos entre un sindicato y un tercero.

Este tipo de conflictos se presentarán por lo general como resultado de la
existencia de un conflicto colectivo o individual planteado mayoritariamente por los
trabajadores.
La presencia del tercero suele obedecer a la formulación de una tercería en la que
pretende hacer valer su mejor derecho frente a los de los trabajadores
organizados en sindicato y, como por lo común hablamos de derechos
económicos y los trabajadores son prioritarios, su formulación estará en este
contexto.

4.6. Conflictos entre trabajadores.

Son los que se suscitan entre trabajadores de una misma empresa en ocasión de
los derechos de preferencia, antigüedad y ascensos.
También denominados interobreros, estos conflictos se presentan por una
controversia de intereses debido a una prioridad de los de un trabajador frente a
los de otro. Es cierto, como lo señala Néstor de Buen, que pueden derivar incluso
de hechos anteriores a la relación laboral; sólo anotaríamos que, según nuestro
juicio, para que surjan estas controversias, se presupone la existencia de la
relación colectiva de trabajo; por tanto, siempre serán terceros con interés propio y
posible afectación el patrón y el sindicato, pues de los resultados del juicio
devienen consecuencias de su interés. No imaginamos la existencia de este tipo
de conflictos en un escenario en el cual las relaciones individuales de trabajo sean
la regla y la voluntad del patrón la norma, ya que en este contexto no se generan
derechos preferenciales que son consecuencia de la relación colectiva, como el
escalafonario, el de prioridad para proponer candidatos a nuevas plazas o
cualquier otro semejante.
4.7. Conflictos interpatronales.
Aunque la actual Ley Federal del Trabajo contempla esta posibilidad,
se considera que es inercia de los propios legisladores a la hora de
redactarla no quisieron dejar ni un cabo suelto, al proponer esta
hipótesis, sin embargo no en bases sólidas, pues a la fecha no existen
en los tribunales un ejemplo de ellos.
Néstor de Buen confiesa que dicha hipótesis le parece descabellada,
pues considera que cualquier problema que pudiera surgir entre
patrones tendría que resolverse ante los tribunales civiles.
Conflictos entre patrones originados por el contrato de trabajo o de
hechos íntimamente vinculados con la relación obrero patronal
4.8. Conflictos jurídicos.
Son los que se refieren al cumplimiento o interpretación de la ley o de contratos y
desde luego pueden ser individuales o colectivos, según el interés afectado.
Estos conflictos van encaminados a determinar, a quien de las partes le
corresponde el derecho que se ejerce, establecido en la Ley Laboral o en su
defecto en el contrato colectivo.

4.9. Conflictos económicos.

También se denominan conflictos de intereses y son los que se crean, modifican,
suspenden o terminan condiciones de trabajo e igualmente pueden ser
individuales o colectivos.
Los conflictos de económicos o de intereses se caracterizan por la ausencia de
una norma jurídica para resolverlos, por lo que su propósito es la creación de la
norma para el futuro.

4.10. Conflictos en razón del interés individual.

El conflicto de interés es aquella situación en la que el juicio de la persona está
indebidamente influenciado por sus intereses particulares, los cuales
frecuentemente son de tipo económico o personal, contraponiéndose a los de la
institución en la que se desempeña como servidor público, afectando la integridad
de sus decisiones y el predominio del interés público.
4.11 Conflictos en razón del interés colectivo
El conflicto de interés es aquella situación en la que el juicio de la persona está
indebidamente influenciado por sus intereses particulares, los cuales
frecuentemente son de tipo económico o personal, contraponiéndose a los de la
institución en la que se desempeña como servidor público, afectando la integridad
de sus decisiones y el predominio del interés público.

TEMA 5. Principios procesales en materia de trabajo

5.1. Principios rectores del derecho procesal del trabajo.
inmediación, inmediatez, continuidad, celeridad, veracidad,
concentración, economía y sencillez procesal.
5.1.1. Publicidad.
Las audiencias serán publicas en tanto ambas partes no soliciten que sean
llevadas a cabo a puerta cerrada en el privado del presidente de la Junta.

5.1.2. Gratuidad.
Todos los actos o actuaciones que se realicen en la Junta no tendrán Ningún
costo para las partes; esto quiere decir que todo lo conducente al juicio será
gratuito para ambas partes.

5.1.3. Inmediatez.
el titular de la autoridad laboral estará a cargo de las actuaciones que se llevan
ante él y dará el seguimiento que sea necesario a efecto de resolver el juicio que
se encuentre entablado en la Junta.

5.1.4. Instancia de parte.

todas las actuaciones que se lleven a cabo ante la Junta de Conciliación y
Arbitraje serán a instancia de parte y la Junta no podrá intervenir.

5.1.5. Oralidad.
debe entenderse como la necesidad procesal de comunicarse verbalmente de
manera eficiente y eficaz, y para ello, el contenido del mensaje debe ser conocido
y entendido por su emisor y su receptor.
5.1.6. Informalidad o sencillez.
Constituye la ausencia de formalismos dentro del procedimiento para las partes,
pudiendo constreñirse a precisar los puntos petitorios, sin requerirse de señalar las
disposiciones legales que los fundamenten

5.1.7. Economía procesal.

Se busca que el proceso vaya sin errores desde el momento de su comienzo, para
evitar costos innecesarios al Estado y a las partes afectadas del mismo, con la
finalidad de que se logre una auténtica y pronta administración de justicia.

5.1.8. Carga de la prueba atribuible al patrón.

pertenece al patrón y no constituye un deber, sino una posibilidad del demandado
de probar, porque si fuera una obligación, la Junta le anunciaría la sanción de
multa o de arresto. Esto es una evidencia del equilibrio entre las partes, que
buscan las Juntas.

5.1.9. Suplencia de la deficiencia de la demanda del trabajador

Es una figura que mayormente se ha aplicado y está destinada a las áreas del
derecho social y constitucional; pero en esta ocasión se hará una introspección
crítica de esta figura en el ámbito del trabajo.

TEMA 6. Personalidad
6.1. Actor como persona física.
En la primera fracción del artículo señalado, la ley laboral hace mención que para
ser representantes y apoderados de personas físicas, el único requisito es contar
con una carta poder firmada por el otorgante y 2 testigos, sin necesidad de que la
misma sea ratificada ante la junta.

6.2. Actor como persona moral.

Al igual que las personas físicas, las personas morales tienen capacidad jurídica:
pueden actuar como sujetos de derecho, poseer o adquirir bienes, contraer
obligaciones o ejercer acciones ante un juez.

6.3. Demandado como persona física.

frente a la que se dirige la demanda y, por tanto, la acción contenida en la misma.
El demandado, por tanto, es una parte en el proceso frente a la que la otra parte,
el actor o demandante, ejercita la acción y plantea la litis.
6.4. Demandado como persona moral.
Tiene legitimación para promover el amparo indirecto contra la resolución que
declaro fundada la excepción de incompetencia por declinatoria, si actúa en un
plano de igualdad con los particulares y ocasione un posible menoscabo de un
derecho patrimonial en su contra.

6.5. Representante legal.

Persona a la que, por disposición legal, corresponde actuar en nombre de otra
persona física o jurídica.

6.6 Apoderado.
Se denomina apoderado en Derecho, a la persona que tiene la capacidad jurídica
para actuar en nombre y por cuenta de otra. El apoderamiento debe realizarse
mediante lo que se denomina un poder.

6.7 Momento procesal oportuno para acreditar la personalidad.

Esto abre la posibilidad de que la personalidad de los representantes de los
trabajadores sea acreditada dentro del escrito de demanda cuando en él, sea el
propio trabajador quien lo suscribe y señale en firma a quien o quienes otorgan
poder

6.8 Incidente de falta de personalidad

en el actor tiene como finalidad que el demandado demuestre que la persona que
materialmente presentó una demanda en carácter de actora y que sirvió como
punto de partida para iniciar un juicio y entablar la relación jurídico procesal

TEMA 7. Actuaciones de las Juntas.

7.1. Notificaciones: personales, por boletín y por estrados.
Personales: Notificación que se efectúa de forma directa y personalmente al propio
interesado, o a su representante procesal, en la sede del tribunal o en el domicilio
de la persona destinataria.
Por boletín: implica que las partes estén pendientes de su consulta, lo cual se
estima no constituye una obligación desproporcionada que impida el acceso a la
justicia, aunado a lo anterior, con el envío del aviso previo a su correo electrónico,
se auxilia al justiciable en esta obligación.
Por estrados: Es una de las formas de notificación que existen para dar a conocer
a los contribuyentes o interesados, la información o documentación que le emitió
el SAT, la cual no fue posible hacerle de su conocimiento de manera personal.
7.2 Personales.
Notificación que se efectúa de forma directa y personalmente al propio interesado,
o a su representante procesal, en la sede del tribunal o en el domicilio de la
persona destinataria.

7.3. Por boletín.

Medio de identificación que se publica diariamente a efecto de dar a conocer a las
partes la tramitación de los asuntos que se ventilan ante la Junta Local de
Conciliación Arbitraje, las cuales se ralizan en apego a lo dispuesto en el Título
Catorce, Capítulo VII, de la Ley Federal del Trabajo.

7.4. Efectos de la notificación.

Las notificaciones surtirán sus efectos al día hábil siguiente en que fueron hechas
y al practicarlas deberá proporcionarse al interesado copia del acto administrativo
que se notifique.

7.5 Términos.
Para computar los términos, los meses se regularán por el de treinta días
naturales; y los días hábiles se consideraran de veinticuatro horas naturales,
contados de las veinticuatro a las veinticuatro horas, salvo disposición contraria en
esta Ley.

7.6. Días y horas hábiles.

Las notificaciones deberán hacerse en horas hábiles con una anticipación de
veinticuatro horas, por lo menos, del día y hora en que deba efectuarse la
diligencia.

7.7 Audiencias.
es la oportunidad del desarrollo libre de las pruebas. Con base en lo que presencia
en ese desahogo el juez va a dictar su resolución. La audiencia pública garantiza
la expresión oral. El juez tiene amplias facultades para dirigir el debate y para
hacer que se desarrolle con sencillez y celeridad.

7.8 Clasificación de las resoluciones en materia de trabajo.

Tomando en consideración su naturaleza jurídica las resoluciones se clasifican en:
a) Acuerdos. Si se refieren a determinaciones de trámite o cuando decidan
cualquier cuestión dentro del negocio. b) Autos incidentales o resoluciones
interlocutorias. Son aquellas que resuelven dentro o fuera de juicio un incidente.
7.9. Incidentes.
Tal como ocurre con los accidentes que se pueden entender según la Real
Academia Española como “un suceso eventual que altera el orden regular de las
cosas” los incidentes son sucesos o cuestiones llamémosle accesorias que
pueden estar o no relacionadas con un mismo hecho. La RAE señala que la
palabra incidente significa “Acontecimiento que sobreviene en el curso de un
asunto o negocio y tiene con él alguna conexión.”
Es necesario apuntar que esta ley como otras nomina en su artículo 762 algunos
incidentes que establece serán de previo y especial pronunciamiento como son: “I.
Nulidad; II. Competencia; III. Personalidad; IV. Acumulación; y V. Excusas.”

7.10. Prescripción.
La prescripción en materia laboral. La prescripción, en sentido negativo, es la
pérdida de un derecho por el simple transcurso del tiempo. El término de las
acciones en materia laboral, comienza a contar a partir del día siguiente a la fecha
en que la obligación sea exigible.

7.11. Preclusión.
Pérdida o extinción de una facultad o potestad procesal por no haberse ejercido en
la oportunidad que determina la ley.

7.12. Caducidad
La caducidad en el proceso se producirá, cuando cualquiera que sea su estado,
no se haya efectuado algún acto procesal, ni promoción durante un término mayor
de seis meses, así sea con el fin de pedir que se dicte el laudo.

7.13. Providencias cautelares

Se conoce comúnmente con el nombre de embargo precautorio y consiste en
asegurar ciertos bienes de una empresa o de una persona, para garantizar el
cumplimiento de la resolución dictada por la autoridad competente.

7.14. Correcciones disciplinarias.

la amonestación; la multa que no podrá exceder de 7 veces el monto del salario
mínimo vigente en el lugar y tiempo de la violación; expulsión del local de la junta
respectiva, y si se resiste, el juzgador puede utilizar el auxilio de la fuerza pública.
7.15. Medidas de apremio
son definidas como, las facultades coercitivas otorgadas a la autoridad para
obtener el eficaz e inmediato cumplimiento de sus determinaciones, las cuales
pueden dictarse dentro o fuera de un procedimiento, o bien medios que el
Juzgador tiene a su alcance

TEMA 8. Proceso Ordinario

8.1. Presentación de la demanda.
Dos meses cuando se trate de acciones derivadas de la separación de los
trabajadores de sus labores, este término empieza a correr a partir del día
siguiente en que se suscite la separación.

8.3. Emplazamiento a juicio.

Procedimiento a seguir por la junta cuando no lo logra realizar en el domicilio
designado por el actor tratándose de un solo demandado.

8.5 Etapa de conciliación.

La etapa de conciliación, primera etapa del procedimiento ordinario laboral, tendrá
como intención la de conciliar los intereses entre la partes para evitar llegar al
juicio laboral, propiamente dicho.

8.6 Etapa de demanda y excepciones.

Sin lugar a dudas, la etapa de demanda y excepciones es la parte más importante
en el desarrollo del procedimiento ordinario laboral, pues es el resultado del
fracaso en la etapa de conciliación, y la base de lo que sucederá en la etapa
probatoria.

8.7 Fijación de la litis.

por medio de los hechos controvertidos, vendrá a ser el fundamento para que la
autoridad laboral resuelva el conflicto planteado, por medio de la valoración de los
elementos que le sean proporcionados en el desarrollo del procedimiento.

8.8 Etapa de ofrecimiento y admisión de pruebas.

El actor ofrecerá sus pruebas en relación con los hechos controvertidos.
Inmediatamente después el demandado ofrecerá sus pruebas y podrá objetar las
de su contraparte y aquel a su vez podrá objetar las del demandado
8.9 Prueba confesional.
La prueba confesional viene a ser el derecho que una parte tiene de hacer
declarar a su contraria, respecto de las preguntas que le formule, que por su
formalismo se designan como posiciones, mediante apercibimiento de tenerlas por
contestadas en sentido afirmativo si no comparece.

8.10 Prueba testimonial.

pueda merecer valor probatorio en el juicio laboral, los testigos tienen no sólo que
declarar sobre los hechos controvertidos con cierto grado de certeza y veracidad,
entendiéndose por esto que sus declaraciones sean dignas de crédito por estar
apegadas a la verdad de los hechos motivo

8.11 Prueba documental.

Términos en que debe apercibirse a la demanda cuando se ofrece el
cotejo y respecto de un documento privado en copia simple, objetado
por esta, y que esta, y que ostenta un logotipo, datos del trabajador,
información fiscal y de seguridad social de ella, o algún otro dato
similar.
8.12 Prueba Pericial.
La prueba pericial es el medio probatorio a través del cual, personas expertas en
alguna ciencia, técnica o arte, denominadas peritos, ilustran con sus
conocimientos al tribunal, con la finalidad de hacer convicción sobre los puntos
controvertidos.

8.13 Prueba de inspección.

partiendo de que la doctrina define a la inspección o reconocimiento judicial como
el examen sensorial directo realizado por el juez en cosas u objetos que están
relacionados con la controversia, tendiente a formar en éste convicción sobre su
estado, situación o circunstancias que tengan relación con el proceso.

8.14 Prueba presuncional.

También se le denomina prueba indiciaria o circunstancial, pues se integra con
una serie de indicios o circunstancias vinculadas entre sí, en una relación causal
que es materia de un juicio lógico basado en el raciocinio, a través del cual se
accede, casi necesariamente, de la verdad conocida, a la que se busca.
8.15 Prueba instrumental de actuaciones.
es el conjunto de actuaciones que obran en el expediente formado con motivo del
juicio. Por su parte, el precepto siguiente dispone que la Junta estará obligada a
tomar en cuenta las actuaciones que se encuentren en el expediente del juicio.

8.16 Fotografías y medios aportados por la ciencia.

Documentos digitales obtenidos de los adelantos tecnológicos o
descubrimientos de la ciencia ofrecidos como prueba en el juicio laboral.
Para reconocerles pleno valor probatorio, los medios de
perfeccionamiento previstos en la ley federal del trabajo ser acordes a
su naturaleza. Fotografías, cintas cinematográficas, registros
dactiloscópicos, grabaciones de audio y de video, o las distintas
tecnologías de la información y la comunicación, tales como sistemas
informáticos, medios electrónicos ópticos, fax, correo electrónico,
documento digital, firma electrónica
TEMA 9. Laudo.
9.1. Laudo, concepto y naturaleza.
El laudo es una resolución arbitral que resuelve el conflicto entre dos partes. Es
equivalente a la sentencia judicial. El laudo es una resolución dictada por un
árbitro judicial.

9.2 Contenido del Laudo.

*Nombres, nacionalidad, domicilio y generales de Ley de las partes y de los
árbitros.
*Sede, lugar y fecha en que se pronuncia el Laudo Arbitral.
*Relación de la controversia sometida a arbitraje.
*Individualización y evaluación de las pruebas y su relación con la controversia.
*Fundamentación de la decisión arbitral sea en derecho o en equidad.
*Modo, tiempo y lugar de cumplimiento de las obligaciones o derechos exigibles.
*Penalidades en caso de incumplimiento.
*Firmas del Árbitro Único o de la mayoría de los miembros del Tribunal Arbitral,
incluyendo al o los disidentes.
9.3 Principios aplicables al laudo.
congruencia, exhaustividad, fundamentación y motivación .

9.5 Congruencia
se refiere a que el laudo tiene que ser congruente no sólo consigo mismo, sino
también con la litis, tal como quedó establecida en la etapa oportuna.

9.6 Exhaustividad
cuando la respuesta se refiera expresamente a todos y cada uno de los puntos
requeridos en la solicitud, aún y cuando éstos hayan sido planteados en forma de
preguntas.

9.7 Votación de los integrantes de la junta.

Es el proceso mediante el cual se designa a los miembros que integran el órgano
de gobierno que representa la unidad de las cámaras del Congreso de la Unión
y/o su Comisión Permanente.
La Ley Orgánica del Congreso General contempla que la Mesa Directiva de la
Cámara de Diputados será electa por el voto por cédula o utilizando el sistema de
votación electrónica de las dos terceras partes de los presentes en el Pleno y se
integrará con un presidente, tres vicepresidentes y un secretario propuesto por
cada grupo parlamentario, pudiendo optar éste último por no ejercer dicho
derecho. Durarán en sus funciones un año y podrán ser reelectos.

La elección de los integrantes de la Mesa Directiva para el segundo y tercer año

de ejercicio de la Legislatura se llevará a cabo durante la sesión preparatoria del
año de ejercicio que corresponda, garantizando que la Presidencia recaiga, en
orden decreciente, en un integrante de los dos grupos parlamentarios con mayor
número de diputados que no la hayan ejercido. En ningún caso recaerá en el
mismo año legislativo en un diputado que pertenezca al grupo parlamentario que
presida la Junta de Coordinación Política.

9.8 Aclaración
se circunscribe a corregir los errores o imprecisiones que, en su caso, se hayan
cometido al decidir sobre el fondo del conflicto, por lo que no constituye un recurso
o medio de defensa por el que la Junta pueda modificarlo.

9.9 Alcances jurídicos

En la ejecución del laudo arbitral, concurren dos situaciones para su ejecución: la
que permite que los propios árbitros ejecuten el laudo y la que deja a los jueces
ordinarios ingresar a la ejecución de los laudos. Es importante determinar si
existen terceros afectados (basta la posibilidad) en el proceso arbitral. En un
primer momento, la obligación de comunicar la presencia de terceros debe ser
informado por cualquier de las partes, al Tribunal Arbitral. De tomar conocimiento
el Tribunal Arbitral por algunas de las partes durante el desarrollo de la litis arbitral
de la existencia de terceros, aquel de oficio debe requerir información sobre estos
y podría incorporarlos de oficio, siempre con mucho tino y cautela a fin de no
desvirtuar el proceso con la figura de partes no signatarias.

9.10 Ejecución
La ejecución de los laudos corresponde exclusivamente a los Presidentes de la
Junta de Conciliación y Arbitraje y a los de las Juntas Especiales, a cuyo fin deben
dictar las medidas necesarias para que la ejecución de éstos sea pronta y
expedita debiéndose cumplir dentro de los 15 días que establece la legislación.

9.11 Embargo
La maquinaria, los instrumentos, útiles y animales de una empresa o
establecimiento, en cuanto sean necesarios para el desarrollo de sus actividades.
VIII. Las servidumbres, a no ser que se embargue el fundo, a cuyo favor estén
constituidas.

9.11.1 Procedimiento de embargo

En la diligencia de requerimiento de pago y embargo se observarán las normas
siguientes:
I. Se practicará en el lugar donde se presta o prestaron los servicios, en el nuevo
domicilio del deudor o en la habitación, oficina, establecimiento o lugar señalado
por el actuario en el acta de notificación de conformidad con el artículo 740 de esta
Ley;
II. Si no se encuentra el deudor, la diligencia se practicará con cualquier persona
que esté presente;
III. El Actuario requerirá de pago a la persona con quien entienda la diligencia y si
no se efectúa el mismo procederá al embargo;
IV. El Actuario podrá, en caso necesario, sin autorización previa, solicitar el auxilio
de la fuerza pública y romper las cerraduras del local en que se deba practicar la
diligencia;
V. Si ninguna persona está presente, el actuario practicará el embargo y fijará
copia autorizada de la diligencia en la puerta de entrada del local en que se
hubiere practicado; y
VI. El Actuario, bajo su responsabilidad, embargará únicamente los bienes
necesarios para garantizar el monto de la condena, de sus intereses y de los
gastos de ejecución.

9.12 Remate de bienes

Se entiende como remate al conjunto de actuaciones realizadas por la Autoridad
Fiscal para proceder a la venta en Subasta Pública de los bienes que fueron
embargados mediante Procedimiento Administrativo de Ejecución.

TEMA 10. Otros procedimientos

10.1 Procedimientos paraprocesales.
son aquellos en los que no existe controversia entre los involucrados, de manera
que, a solicitud de la parte interesada, se requiere la intervención de la autoridad
laboral competente con el objeto de que conozca.

10.2 Procedimientos especiales

se entiende los mecanismos que originalmente estableció la Comisión de
Derechos Humanos y asumió el Consejo de Derechos Humanos a fin de ocuparse
de situaciones de violaciones de los derechos humanos en un país determinado o
sobre una cuestión temática en cualquier parte del mundo.

10.3 Suspensión colectiva de la relación laboral.

Es la cesación de los efectos legales de un contrato individual o colectivo de
trabajo, por causas ajenas a la voluntad del trabajador o del patrono, sean
personales o naturales, durante cuya subsistencia no desaparece la relación
jurídica existente entre las partes

10.4 Terminación colectiva de la relación laboral.

la terminación colectiva de relaciones laborales ocurre cuando la empresa toma
esta decisión. Esto sucede si la compañía se ve afectada por una circunstancia
fuera de su control. Como consecuencia, el patrón debe terminar las relaciones
laborales con más de un empleado.
10.5 Indemnización por muerte.
Podemos entender que hay dos indemnizaciones laborales por muerte. Una
correspondería a una muerte natural o ajena a motivos de trabajo, en la cual de
cualquier modo el patrón debe pagar un finiquito por defunción, pero si la muerte
se dio por algún riesgo o accidente de trabajo, entonces el finiquito sería mayor.

10.6 Procedimiento colectivo de naturaleza económica.

tiene por objeto equilibrar las relaciones obrero-patronales, aplicando los principios
de la justicia social, lo cual, implica el respeto absoluto de los derechos mínimos
del sector obrero, y libertad para modificar las condiciones generales de trabajo.

10.7 Conflicto colectivo de naturaleza jurídica.

Son colectivos los conflictos que afectan el interés sindical, gremial, de los
trabajadores. Ejemplos: la negativa patronal a celebrar un contrato de trabajo; el
cierre arbitrario de una empresa o negociación por parte del patrón.