RELACIONES LABORALES

“Es un sistema de relaciones laborales puede ser definido según George Spyropoulos, como las
estructuras y los procedimientos por medio de los cuales, se establecen las normas de trabajo y se
adoptan las decisiones entre las partes del mismo”
1. SINDICATOS
Según la Ley N°25593 Título II De la Libertad Sindical
 Artículo 2° El estado reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicalización sin
autorización previa para el estudio, desarrollo, protección y defensa de sus derechos e
intereses
 Artículo 3° La afiliación es libre y voluntaria

1.1 Libertad Para Afiliarse A Un Sindicato, Las organizaciones sindicales cumplen un rol
imprescindible en todo Estado social y democrático de Derecho, por cuanto son la expresión del
ejercicio de un principio y derecho fundamental, como es la libertad sindical; a través de la cual
se fortalece el sistema democrático, se consolida el desarrollo económico de una nación, y se
procura la paz social por medio de la obtención del trabajo decente.
ERMIDA URIARTE: «la libertad sindical no es uno más de los derechos humanos o
fundamentales, sino que es un prerrequisito o condición de posesión y ejercicio de otros
derechos. Usando una expresión a la moda, podría decirse que es «un derecho para tener
derechos», un derecho generador o creador de otros derechos.»
Como afirma SERGIO GAMONAL la libertad sindical es la base de un sistema democrático de
relaciones laborales. Dicha libertad ha sido consagrada en la Declaración Universal de
Derechos Humanos y en distintos instrumentos internacionales sobre derechos fundamentales.
La libertada sindical según este autor comprende tres derechos: la organización sindical, la
negociación colectiva y la huelga.
Los miembros del sindicato tienen la libertad de elegir a sus representantes, redactar sus propios
estatutos y reglamentos administrativos, siempre que no sean contrarios a las leyes y a los
reglamentos que los rigen. Los trabajadores llevan a cabo una reunión en la que los estatutos son
aprobados y el consejo ejecutivo es elegido. Un sindicato en una empresa requiere de un mínimo
de 20 trabajadores para su incorporación y en el caso de los sindicatos de otra naturaleza se
requieren al menos 50 trabajadores.
1.2 ¿Cuáles son los tipos de sindicato? El TUO (Texto Único Ordenado de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo 010-2003-TR.) de la Ley
de relaciones colectivas de trabajo menciona qué tipos de sindicatos se pueden conformar.

a) De empresa, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades,

que presten servicios para un mismo empleador.
b) De actividad, formados por trabajadores de profesiones, especialidades u oficios diversos
de 2 o más empresas de la misma rama de actividad.
c) De gremio, formados por trabajadores de diversas empresas que desempeñan un mismo
oficio, profesión o especialidad.
d) De oficios varios, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o
especialidades que trabajen en empresas diversas o de distinta actividad, cuando en
determinado lugar, provincia o región el número de trabajadores no alcance el mínimo
legal necesario para constituir sindicatos de otro tipo.

1.3 Inscripción del Sindicato, La inscripción del sindicato se realiza ante el Ministerio de
Trabajo de la región donde se encuentra el centro de trabajo. Para esto, debe cumplir con una
serie de requisitos: Copia Legalizada del acta de asamblea de constitución, con indicación del
número de trabajadores asistentes, Nómina de la junta directiva elegida, Copia de su estatuto
aprobado en la referida asamblea de constitución, Nómina completa de sus afiliados, debidamente
identificados. Para terminar, el Ministerio de Trabajo emitirá una constancia de inscripción en el
Registro de Organizaciones Sindicales de Trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la
Actividad Privada.
 1.4 ¿Cómo Se Produce La Disolución De Un Sindicato? Se produce por fusión o
absorción; por acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros adoptados en asamblea general o
fuera de ella, acreditado con las correspondientes firmas; por cumplirse cualesquiera de los
eventos previstos en el estatuto para este efecto; o por resolución en última instancia de la Corte
Suprema. En este último caso, las causales serán las señaladas para una asociación y el
procedimiento será el establecido por el artículo 96 del Código Civil. Igualmente, puede solicitar
la disolución la parte que acredite tener legítimo interés económico o moral, en cuyo caso podrá
requerir al Ministerio Público para que solicite ante el Poder Judicial la disolución del sindicato,
siguiendo el trámite previsto en el artículo 96 del Código Civil, en lo que fuere aplicable.
2. LA NEGOCIACION COLECTIVA
La negociación colectiva nace en los instrumentos de la OIT como la actividad o proceso
encaminado a la conclusión de un contrato o acuerdo colectivo. El contrato colectivo se define
como: Todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un
empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una
parte, y, por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores.
2.1 REPRESENTACION SINDICAL DE LOS TRABAJADORES
La libertad sindical no es más que un derecho universal de los trabajadores, establecido en el
artículo 28 de la CE de 1978. En el se regula el derecho fundamental de los trabajadores a estar
afiliado o no a un sindicato y también a poder crearlo. Los sindicatos se encargan de la defensa
de los intereses de los trabajadores, los cuales tienen la función de negociar los convenios
colectivos.
2.2 MEDIDAS DE LOS EMPRESARIOS ANTE CONFLICTOS COLECTIVOS
El ordenamiento jurídico considera que hay escasas medidas de conflicto por parte de los
empresarios, esto lleva el nombre de paridad de fuerza. Las cuales son las siguientes:
 Poder de policía: Aquí se reconoce el derecho a la propiedad.
 Ejercicio del poder disciplinario: Éste es el derecho del empresario a imponer
sanciones.
 "Solve et repetere": Esta consiste en el ejercicio de poder de organización o dirección
del empresario.
 Listas negras: En estas listas están los trabajadores más conflictivos de la empresa.
 Pequeños o breves incumplimientos empresariales: Retraso en el pago de salarios.
 Cierre patronal: Es defensiva, ya que exige una previa adopción de medidas de conflicto
por parte de los trabajadores.

2.4 MEDIDAS DE LOS TRABAJADORES ANTES CONFLICTOS COLECTIVOS

Los trabajadores de una organización tienen derecho a tomar las medidas oportunas ante el
empresario en el momento en que estén ante un conflicto colectivo. En un orden de menor a
mayor importancia serían las siguientes:
 Acciones concertadas simbólicas. Son medidas amparadas en los derechos de reunión,
asociación y manifestación. Consiste en dar publicidad a los medios y situación de la
empresa.
 Incumplimiento extracontractual o de prestaciones contractuales extraordinarias.
La medida de conflicto consiste en incumplir las prestaciones extracontractuales y no
procede el despido.
 Los piquetes. Es una medida de conflicto, se ha reconocidos tres tipos de piquetes:
1. Coactivos.
2. Para convencer.
3. Informativos.
 El boicot. Existen dos tipos de boicot: el primario y el secundario.
 El sabotaje. Consiste en que de una forma culposa, se provocan daños en las empresas,
con violencia en las personas por parte de un trabajador que actuó en nombre de un
grupo.
 La ocupación de instalaciones de empresa. Esta siempre que se realice de forma
pacífica y no supone la alteración del régimen normal de trabajo, por lo tanto es una
medida lícita siempre que no se produzca ningún tipo de daño.
 La huelga
3. LA HUELGA
Según la doctrina especializada la huelga se define como un instituto típico del derecho colectivo
que procura efectivizar específicamente la auto tutela laboral y la libertad sindical». Este primer
acercamiento con la institución de huelga nos releva dos aspectos importantes: el término de auto
tutela y efectivizarían de derechos.

3.1 LA HUELGA EN LA NORMATIVA PERUANA

El artículo 28 de la Constitución Política reconoce el derecho de huelga. Pero, no se señala su

ámbito de acción o de ejecución. Al respecto, como lo señala Cortés, la huelga como derecho
constitucional en el Perú tiene dos aspectos: El primero es que pueden establecerse limitaciones al
derecho y el segundo que dichos límites no pueden ser de tal naturaleza que atenten contra la
eficacia y la esencia del derecho.

3.2 LÍMITES DEL DEREHO A LA HUELGA

Si bien es un derecho, pero este tiene parámetros que garantizan la protección de otros derechos.
Los límites internos y externos de la huelga, según la clasificación del jurista Ricardo Mantero,
son:

a) Los límites internos: Estos están delineados por la valoración político-social y por la

modalidad en que se ejerce la huelga. Estos límites estarán vinculados con las modalidades en las
que se ejecuta, puesto que el ordenamiento regulará su realización.

b)  Los limites externos: Son aquellos que directamente se relacionan con el ejercicio, los cuales
indican la protección de otros derechos y bienes jurídicos de igual o superior jerarquía que la
huelga.

4. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Un contrato se refiere una relación entre individuos que va prestar su servicio a cambio de un
pago. Este será importante porque nos garantiza una protección de los intereses tanto para el
empleador como para el empleado.
4.1 ¿QUÉ DEBE CONTENER EL CONTRATO?:

El contrato debe señalar puntos principales para que ambos salgan beneficiados, como son: Las
actividades que se deben realizar, el pago que se dará, las condiciones en que se encontrarán, las
prestaciones con que contará el empleado y por último el horario de jornada laboral
4.2 FORMAS DE CONTRATACIÓN LABORAL:
Estas clases de contratos de trabajo se encuentran dentro de tres rubros:

1. Contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido.- Aquí se mencionará la

fecha de inicio pero no una fecha de culminación, y esto hasta que se produzca un
problema.
2. Contratos de trabajo sujetos a modalidad.- Ahora en este contrato mencionan una
fecha de inicio y una fecha de culminación, por ello son temporales y a plazo
determinado.
3. Contratos de trabajo en régimen de tiempo parcial.- Son trabajos que se hacen por
tiempo establecidos entre el empleador y el empleado, solo hasta que acabe con el trabajo
propuesto.

4.3 TRABAJADORES DE DIRECCIÓN Y CONFIANZA.

Aquí se encuentran trabajadores de confianza que son quienes pueden comunicarse con el
director y sus propuestas serán valoradas, por otra parte tenemos al personal de dirección que se
encarga de guiar a los demás por tener las mismas funciones que un administrador.
 4.4 PERIODO DE PRUEBA
Dentro tenemos al periodo de prueba común que son quienes realizan trabajos simples que no
podrían afectar a la empresa, y por otro lado tenemos al periodo de prueba especial que son
trabajadores que tienen un cargo importante.
4.5 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Se puede dar de dos maneras, una de ellas es la Suspensión de Modo Perfecto, quiere decir que se
deja de hacer trabajo y por lo tanto no se recibe el pago, y la otra manera es Suspensión de Modo
Imperfecto, quiere decir que se deja de dar servicio pero igual se recibe un pago.
4.6 DESPIDO
Para ello se debe considerar las siguientes clases de despido:

 DESPIDO JUSTIFICADO.- Cuando se deja de dar labores por problemas graves.

 DESPIDO ARBITRARIO.- Despido sin razón alguna, por lo tanto va contra la ley.

 DESPIDO NULO.- Se da cuando el motivo del despido es contra la ley, como por
ejemplo el racismo.

 DESPIDO INDIRECTO.- Cuando se molesta a propósito a un trabajador para que

renuncie a la fuerza y esto también es contra la ley.

5. INTERVENCIÓN DEL ESTADO

Llamado también “Autoridad Administrativa del Trabajo”.
Como sabemos, el estado siempre tiene al menos un impacto indirecto en las relaciones laborales.
Como fuente de legislación, es un factor inevitable en la formación y desarrollo de las
instituciones que la regulan.
Entre ellos se encuentra SUNAFIL.
5.1 ¿Qué es la SUNAFIL?
Es un organismo técnico dependiente del Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo
(MTPE) que tiene a su cargo la promoción imparcial e independiente, la supervisión, el control, la
fiscalización y la docencia.
5.2 ¿Qué funciones tiene la SUNAFIL?
 Supervisar el cumplimiento de la normativa social y laboral.
 Aprobar políticas institucionales en materia de inspección del trabajo.
5.3 ¿Por qué se realizan las Inspecciones del Trabajo?
 Solicitud fundamentada de otro órgano del Sector Público o de cualquier órgano
jurisdiccional.
 Denuncia.
 Iniciativa de los inspectores del trabajo.
5.4 ¿La SUNAFIL puede imponer multas y sanciones?
La respuesta es sí; ya que las multas y sanciones que serán impuestas por la Comisión de
Infracciones de normas legales en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo – Ley 29783, se
medirán de acuerdo con los siguientes criterios:
 Gravedad de la falta cometida.
 Número de trabajadores afectados y/o expuestos.
 Antecedentes de la persona infractora.

6. LA DISCIPLINA
¿Qué es la disciplina cuando interviene en la cultura de trabajo?
Llamado también: DISCIPLINA LABORAL.
Es el conjunto de acciones tendientes a lograr el acatamiento de las políticas, normas y
reglamentos de la empresa por partes de sus individuos.
6.1 CLASES DE FALTAS
 Conductas que afectan el rendimiento en el trabajo
 Conductas antisociales
6.2 CAUSAS DE LOS PROBLEMAS DISCIPLINARIOS
 Problemas Internos
 Problemas Externos
6.3 ACCIONES DISCIPLINARIAS
Tipos de disciplina laboral:
 Disciplina Preventiva
 Disciplina Correctiva

7. SISTEMA DE QUEJAS
Dentro del sistema de Quejas y Denuncias encontramos que estas empiezan cuando el trabajador
siente que se le perjudicará en las retribuciones de su cargo y desempeño lo que hace que se
sienta amenazado su cargo y trate de expresar su inconformidad a través de estos medios.
Algunas de las causas que pueden no declararse incluyen las relativas al contrato de trabajo, al
puesto del trabajador y los problemas personales del individuo. Entre los ejemplos más comunes
dentro de las empresas encontramos el Ausentismo, la insubordinación, las reglas de planta y la
antigüedad.
Debemos saber manejar correctamente estos casos entre nuestros trabajadores ya que llegar a un
acuerdo mutuo es la mejor solución bajo estas circunstancias, tenemos pasos que seguir para
proceder con el manejo de quejas y reclamos: El primero es una reunión informal con el
supervisor inmediato, como segundo paso se debe presentar una queja y su decisión por escrito la
cual debe responder el supervisor y en caso no lleguen a un acuerdo existe la posibilidad de
apelación.
Para denunciar incumplimientos laborales de una empresa privada nos apoyaremos en la Sunafil
ya que esta entidad está a cargo de velar por el cumplimiento de las labores de los socios, que se
respeten los derechos fundamentales sobre la salud y seguridad de todos dentro de la entidad.
Recordemos que las denuncias que recibe Sunafil son confidenciales y el requisito para que estas
sean efectivas son: Contar con el Ruc de la Empresa, dirección del centro de trabajo a denunciar,
documentos que sustenten la denuncia, un correo electrónico y un celular para mayor asesoría.
En caso no se lleguen a Resolver las denuncias y la Sunafil tampoco llegue a un acuerdo con la
empresa se deberá pagar de acuerdo a la gravedad de la infracción si es Leve se cobrarán 50 UIT,
si la infracción es grave se cobrarán 100 UIT y en caso sea muy grave se le cobrarán 200 UIT.