Primer Parcial de TGDT

Los hechos y el derecho originarios

La existencia del derecho del Trabajo como una rama diferenciada del ordenamiento jurídico se hizo
necesaria por algunos hechos difíciles de modificar y bastante graves, que además tenían una fuerte carga
ideológica y emocional. Hace más o menos 200 años, las relaciones de producción se alteraron, para dejar de
ser la actividad agropecuaria esencial generadora de bienes para la subsistencia. También se alteró el
sistema de mercados, dejándose la producción artesanal que atendía pedidos concretos, para pasar al
abastecimiento de mercados masivos, de personas no identificadas, en los que solo puede conocerse la
cantidad global de demanda. Ello fue posible por el cambio tecnológico, aparecieron las máquinas capaces
de potenciar la actividad humana casi indeterminadamente, sin ningún límite natural inherente a la cantidad
de trabajo humano que se pudiese aplicar sobre ellas y sin mayor experiencia de los operadores sobre las
posibilidades y dificultades de esta situación. El nuevo trabajo en la industria absorbió gran parte de la mano
de obra disponible y aun la de los sectores de población que hoy no se considerarían mano de obra
disponible ni desde el punto de vista económico, ni del social general, ni siquiera del moral –trabajo de
menores-. Esto conllevó a un desequilibrio entre la oferta y demanda de mano de obra, ya que los
postulantes para trabajar excedían extensamente a los necesarios –exceso de oferta de mano de obra-. Estos
trabajos originarios no requerían demasiada calificación o capacitación, por eso es que cada candidato a
trabajar era realmente competidor de cualquier otro, además de que las posiciones laborales eran
uniformes. Este nuevo sistema de relaciones tenía una tendencia de explotación del trabajo humano, que se
hizo posible y rentable. Los propietarios de los medios de producción disponían condiciones de trabajo
inhumanas, condiciones propiamente de explotación. En el momento en que aparecieron los ordenamientos
jurídicos tradicionales, estas nuevas relaciones industriales sólo tenían dispuestas para regularlas sus
previsiones sobre el tratamiento de las obligaciones en general, y en especial, sobre los contratos,
interpretados en sentido rígido y formal. Ello da cuenta de las muchas dificultades que había para probar la
existencia de los contratos, fáciles y formales impugnaciones a su validez y dificultades serias para tratar
contratos de cumplimiento prolongado o para probar la existencia o la cuantía de los daños causados con el
incumplimiento contractual. Todo lo cual derivaba en una desprotección práctica de los trabajadores. El
desequilibrio entre la oferta y demanda de la mano de obra llevó a negociaciones en las que necesariamente
el trabajador no tenía una verdadera capacidad de aceptar o rechazar ofertas, según un juicio libre de
conveniencia, el resultado fue que las normas generales sobre contratos no consiguieron regular la situación
de una manera socialmente satisfactoria. Faltaba un elemento básico del derecho contractual, y es que las
partes se encuentren en una posición de igualdad prenegocial, el trabajador estaba en desigualdad frente a
su empleador, lo que se conoce como la hiposuficiencia del trabajador. Lo que se debía hacer era suprimir
esta desigualdad prenegocial, que daba oportunidad no sólo a la explotación, sino a que ésta apareciese
formalmente aceptada por los propios interesados.

Desarrollo Histórico: En algunos países de Europa –como por ejemplo España- las primeras normas laborales
se refirieron al trabajo de menores y mujeres (antes de fines del siglo XIX), a los tiempos de trabajo y a la
seguridad e higiene en el trabajo. Después se trató el tema de los accidentes laborales, para luego seguir con
la regulación de los salarios y la solución de los conflictos de trabajo. Fue producto de un proceso parecido al
que se dio en Europa en general. Ahora bien, en Argentina, el desarrollo progresivo de la legislación laboral
no siguió estrictamente el patrón que se dio en el otro continente, ni en cuanto al orden de los temas ni
respecto de la secuencia temporal que, al empezar más tarde, se concentró en un período relativamente
breve. Ello así porque la industrialización en nuestro país, o fue tardía o maduró tardíamente, de modo que
cuando llegó el momento de legislar estas cuestiones las alternativas disponibles ya estaban reguladas y
probadas en otros países. La primera ley en nuestro país, se registra con el N° 4661, que se sancionó en el
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año 1905 sobre descanso en días domingos, seguida poco después, en 1907 por la ley N°5291, sobre el
régimen de trabajo de mujeres y menores. Pero podría decirse que la verdadera secuencia de protección se
inició en el año 1915 con las leyes N° 9511 (sobre el límite al embargo de salarios) y N° 9688 (sobre
accidentes de trabajo). En materia de higiene y seguridad, puede mencionarse como antecedentes las leyes
N°11.127 de 1921, que prohibió la utilización de algunos de tipos de fósforos, y N° 11.388 de 1926 que
prohibió el trabajo nocturno en panaderías, pero la legislación en esta materia, luego de afrontar una de las
problemáticas a si era competencia local o nacional, recién llega en el año 1972 con la ley N° 19587 de
alcance nacional (dto. Reglamentario en 1979). En el ámbito del derecho individual del trabajo fueron la ley
11278 de 1924 sobre la protección del pago del salario; la ley 11.317 (vigente en algunos aspectos) de 1924
sobre mujeres y menores; la ley 11.544 de 1929 sobre jornadas de trabajo y descansos (vigente); la ley
11.729 de 1934 que reguló las vacaciones y la estabilidad. El establecimiento de un régimen de salario
mínimo vital por decreto 33302/45. En el año 1974 se sancionó el régimen de contrato de trabajo, la LCT,
con lo que culminó un proceso de concentración de la legislación laboral, siendo lo más cercano que se llegó
a estar del mandato del entonces ART 67 inc. 11 de la CN, según el cual el Congreso Nacional debería dictar
un código unificado sobre esta materia. La LCT no alcanzó la estabilidad ni la preeminencia esperada o lo
hizo por poco tiempo, debido a las variaciones de la situación económica. Desde 1991 coexiste con la Ley de
Empleo –cuestiona la posición prioritaria de la LCT-. El derecho colectivo se comenzó a legislar en 1945, por
el dto. 23852 se estableció el régimen de asociaciones profesionales, tema que actualmente se rige por la ley
23551 de 1988, y de hecho ha sido desde entonces la parte central del sistema de derecho colectivo, en la
medida en que se creó y fomentó una estructura sindical caracterizada por grandes organizaciones
sindicales, únicas por actividad, que inevitablemente subordinó a su conformación la de las negociaciones
colectivas. Las negociaciones colectivas fueron legisladas desde 1953 cuando se dictó la ley 14.250 –y
modificatorias- sobre convenciones colectivas, todavía vigente en lo esencial. En el año 1958 se sancionó la
ley 14786 conciliación obligatoria de conflictos colectivos.

En 1957 los derechos laborales, tanto individuales como colectivos, recibieron una garantía constitucional
específica, con la reforma de ese año que incorporó el ART 14 bis a la CN. Previamente la mayor parte de
estos derechos ya había sido garantizada por la CN que rigió entre 1949 y 1955.

EVOLUCIÓN HISTÓRICA

Durante siglos se prestó trabajo para otros, sin que surgiera la necesidad de darle a estas relaciones una
normativa especial. Pero la necesidad surge con el conflicto social inherente al capitalismo industrial. Los
intereses de los dueños del capital y de los trabajadores, que cambian su tarea por un salario, son
contrapuestos. Es lo que da lugar al conflicto social. El empresario buscar aumentar beneficios con el menor
costo posible –EJ aumentando la jornada y reduciendo los salarios-. Los trabajadores, en cambio pretenden
una mayor participación en las riquezas y la disminución de su tiempo de trabajo. El Derecho del Trabajo
nace como el conjunto de normas que, teniendo en cuenta la hiposuficiencia de los trabajadores, busca
componer el conflicto a través de la imposición de normas que garanticen la disminución de las tensiones a
través de una legislación protectoria. La razón de ser del Derecho del Trabajo es la búsqueda del equilibrio
estructural entre los intereses de los sujetos antagonistas, así busca la redistribución de los recursos, y en su
seno, se desenvuelve la acción de los sindicatos que buscan la realización de ese objetivo a través de la
confrontación o de la negociación colectiva.

En la antigüedad, el trabajo manual, era propio de esclavos o de hombres de baja consideración social,
quienes tenían que trabajar para vivir. Las clases sociales privilegiadas vivían a expensas del trabajo de
aquellos a quienes despreciaban. La relación de esclavitud era parte del derecho de propiedad, y en
consecuencia el esclavo era tratado jurídicamente como una cosa. Esto se modificó en la época del Imperio

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Romano, en la cual el esclavo gozó de un trato más humanitario, y se le dio la posibilidad de poseer limitados
bienes. Junto con el régimen de la esclavitud se desarrolló el trabajo de los artesanos, en régimen de libertad
individual, agrupados en corporaciones denominadas “collegias”. El trabajo se prestaba bajo la forma de la
locatio o del coloniaje. La locatio comprendía tres figuras distintas: 1) locatio rei: locación de cosas (se
confundía con el arrendamiento de esclavos); 2) locatio conductio operis: arrendamiento de obra, tomó en
cuenta el resultado y se asumió el riesgo de la obra; 3) locatio conductio operarum: antecedente de la
locación de servicios, en la que se fijaba una remuneración en función del tiempo de la prestación, corriendo
el locador con el riesgo derivado de ésta. Los colonos tenían una subordinación indirecta al propietario de la
tierra y una sumisión directa a la tierra que trabajaban, satisfacían al propietario un canon, en dinero o en
especie, creándose un régimen de servidumbre. Ninguna de estas clases de trabajos gozaba de
consideración social.

En la edad media, con el feudalismo, se mantiene la esclavitud, pero entre el hombre libre y el esclavo había
variadas situaciones jurídicas. Los siervos domésticos, no eran libres; los siervos rurales tenían cierta
autonomía económica y estaban sujetos a cargas personales y fiscales, y el señor feudal tenía derecho a
maltratarlos, a encarcelar a sus colonos, a hacerse servir gratuitamente por las mujeres e hijos de éstos, e
incluso a hacerlos morir de hambre, sed o frío. Existía el colonato (sistema de explotación agrícola mediante
cultivadores permanentes; el colono se obligaba a trabajar la tierra pero conservaba libertad personal y
jurídica; debía pagar a su señor, pero no podía abandonar la tierra, y su categoría con el tiempo pasó a la de
siervo de la gleba –terrón que levanta el arado-) y vasallaje (es el vínculo entre el vasallo y el señor, el
primero debía fidelidad, homenaje y hasta servidumbre personal al señor; está un escalón más arriba que la
servidumbre de la gleba y dos por encima de la esclavitud). Los hombres libres de las villas, eran
trabajadores independientes que debían comprar licencias al señor feudal o al monarca; en Francia se
mantuvo hasta el edicto de Turgot que prohibió las corporaciones de oficios en nombre de la libertad de
trabajo. Las corporaciones de oficio eran agrupaciones de trabajadores de igual oficio o profesión, que no
tienen el carácter peculiar de los sindicatos modernos, ni en sus estructuras, sus reivindicaciones o
finalidades. Los primeros que se agruparon para la defensa de sus intereses fueron los Mercaderes. Luego
aparecen las corporaciones de artesanos. A partir del Siglo XII se forman corporaciones con organización
propia de actividad común, con fundamento religioso y jerarquizadas por una escala gremial.

En la edad moderna, nace el trabajo en relación de dependencia en una organización empresaria ajena bajo
la forma de un contrato de trabajo es propia del capitalismo y nace en el Siglo XVIII, con el maquinismo y la
revolución industrial. Se produjo en Europa una verdadera revolución industrial y financiera que inauguró la
era del maquinismo. Esto surgió espontáneamente, sin intervención del Estado, el cual se limitó a favorecer
el comercio, la industria y sus técnicas. Lo que originó la concentración de las distintas industrias en fábricas.
Los mercaderes impusieron su procedimiento de fabricación a través de la instalación de sus propias fábricas
y de la reducción del margen de beneficios obtenidos por los trabajadores. Fue la primera división del
trabajo convirtió en mercaderes en fabricantes o empresarios capitalistas dueños de los medios de
producción, de los mercados y productos. Los obreros se especializaron en algunas de las distintas
operaciones en que se dividió la producción, lo que hizo que se produjera más y mejor en el tiempo. Logró
disminuir el precio del costo de los productos. Con el avance de las tecnologías y maquinarias, los obreros se
concentraron en las fábricas, sujetándolos a un orden jerárquico y se logró producción a mayor escala. De
esta forma se masificó al obrero, convirtiéndolo en un especialista adaptado a una operación. Surgió el
individualismo liberal – fundamental lo económico (producción) y la libertad plena del individuo y la igualdad
entre los hombres. Surgió la máquina de vapor, que se aplicó a toda maquinaria (Watt y Papin), siglo XIX la
fuerza hidráulica desalojó al vapor de las máquinas más importantes, y sobre todo a la navegación. Desde
esta forma el Estado no reguló las relaciones sociales, lo que estimuló la competencia, a costa de la miseria

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de los trabajadores, las corporaciones que los protegían desaparecieron, quedando librados a la libre oferta
y demanda.

El derecho del trabajo nació y se desarrollo al influjo de la acción sindical, que desde el siglo XIX funcionaron
al margen de la ley por encontrarse proscriptas (etapa de represión), más tarde toleradas al derogarse las
prohibiciones y luego reconocidas como entidades de derecho en la mayoría de los países industrializados
(etapa de tolerancia y de reconocimiento legal), hasta que finalmente se receptó constitucionalmente el
derecho de constituir asociaciones profesionales, como un derecho independiente del genérico derecho a
asociarse. El sindicalismo se organizó con la finalidad de concentrar las fuerzas de los trabajadores para
afrontar el grave problema que implica la posición del trabajador aislado, impulsado por sus necesidades
económicas, frente a los amplios poderes del empleador que aprovechando dicha situación impone la
aceptación, de condiciones denigrantes de trabajo. Los trabajadores han encontrado en la asociación sindical
y en la acción colectiva la única forma de establecer un cierto equilibrio para lograr mejores condiciones de
trabajo. A través de las huelgas, que en determinadas épocas fueron violentas, se fueron consiguiendo
paulatinas mejoras y reivindicaciones laborales. Nápoli explica que “el sindicato moderno es hijo de la
producción económica industrial, la cual transformó a los artesanos, en proletarios". Los trabajadores para
luchar contra las duras condiciones impuestas por el patrón en el taller y contra los salarios de hambre
ganados con su agobiante trabajo, formaron el sindicato. Etapa de represión: Con la crisis del sistema
corporativo (siglo XVIII) y el desarrollo de las manufacturas reales, el trabajo de los obreros se organizó en
los grandes talleres de propiedad de la corona y la nobleza, y fue allí que se manifestó el deterioro paulatino
de las condiciones de vida y de trabajo de los dependientes. Las incorporaciones fueron vistas como un
impedimento para el desarrollo industrial. Por ello, en Francia en 1776, el ministro Turgot promulgó un
edicto, suprimiendo las corporaciones. La ley de Chapelier de 1791 mantuvo la prohibición de todo tipo de
asociación (corporaciones) de trabajadores y de empleadores, so pretexto de que impedían el ejercicio libre
del trabajo; no podían tomar acuerdos o deliberaciones ni formar reglamentos sobre sus pretendidos
intereses comunes. En Inglaterra se dictaron normas similares, con el objeto de poner fin a las actividades
asociacionales tanto de empleadores como de trabajadores, que se consideraban atentatorias contra el libre
desenvolvimiento industrial y que fueron reprimidas con severas penas. La Revolución Francesa (libertad,
igualdad y fraternidad), la acumulación de capital y el individualismo liberal contribuyeron en el proceso de
agravamiento de la situación de desprotección e indefensión de los trabajadores. En este período el Estado
no tenía un papel activo, no intervenía en la contratación. El contrato laboral estaba regido por las normas
propias de la contratación civil, quedando la relación estructurada según la voluntad de las partes (plena
autonomía de la voluntad individual), y los empleadores fijaban a su antojo las condiciones de labor. La
concepción individualista, los individuos son la esencia, y no los grupos, por eso se prohibieron las
asociaciones profesionales de trabajadores. Las ideas represivas se trasladaron a países que conocían la
libertad genérica de asociación (EE.UU). Frente a este contexto de represión, aparecieron asociaciones de
trabajadores, al margen de la ley y con el objeto de tener una posición más fuerte a los abusos de los
empleadores, actuaban bajo la apariencia de “sociedad de socorros mutuos”. No cesaron las huelgas,
abandonos de trabajo y protestas. Estas asociaciones además de luchar contra los empleadores, luchaban
contra el Estado, que les negaba el derecho a ser reconocidas como personas jurídicas ante el temor de que
se convirtieran en grupos revolucionarios y atentaran contra el sistema imperante. Etapa de Tolerancia: En
Inglaterra, el desarrollo sindical tuvo una evolución más rápida que en los restantes países europeos. Se
consagra la libertad sindical (1824), pero faltaba el reconocimiento de la persona jurídica y del derecho de
huelga. La Revolución de 1848, en Francia, declaró la libertad sindical de asociación; ello dio lugar a la
multiplicación de asociaciones obreras. Pero posteriormente Napoleón suprimió el derecho de asociación y
emprendió la persecución de tales grupos; hasta 1860, resuelve permitir la formación de sindicatos
profesionales y en 1864 derogó la ley que reprimía el delito de coalición. La República, después de la caída

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de Napoleón, mantuvo una política de amplia tolerancia de las asociaciones sindicales y de su actividad
sindical, exteriorizada a través de medidas de fuerza. Los sindicatos fueron encuadrados en el régimen de las
asociaciones privadas, reguladas por el derecho civil. Etapa de Reconocimiento: En Francia 1884, ley de
Waldeck – Rousseau reconoció el derecho de sindicación, la personalidad civil de las asociaciones sindicales,
otorgándoles la representación de la categoría profesional y dándoles funciones de colaboración con el
Estado para la regulación del trabajo y para ejercer un poder reglamentario autónomo a través de las
convenciones colectivas de trabajo. En Inglaterra en 1871 se dictó la primera ley que reconoció la personería
jurídica a las Asociaciones Profesionales, otorgándoles autonomía para decidir sobre la actividad y para
concertar convenios colectivos. Fue una corriente que se extendió en el resto de los países europeos y
EE.UU, que fueron tomando conciencia de la necesidad de regular la constitución, organización y
funcionamiento de los sindicatos a través de una legislación independiente del sistema general de personas
jurídicas del Derecho Civil. Labor de la OIT: En la segunda mitad del siglo XIX, los sindicalistas tomaron
conciencia de la necesidad de una acción internacional para lograr el progreso social y mejorar las
condiciones de los trabajadores. Primer intento en Londres 1864, impulsado por un espíritu de solidaridad
internacional de la clase obrera y con el objeto de satisfacer la libertad sindical, limitar la jornada laboral,
abolir el trabajo infantil y la libertad de migración, entre otros. Materias que han sido receptadas por
diversos convenios internacionales de trabajo. Luego se han ido creando varias organizaciones sindicales
internacionales representativas de trabajadores de distintos sectores i industrias. En varios países se habían
promulgado leyes restrictivas del trabajo infantil y mujeres. Suiza 889, primera reunión de gobernantes para
tratar cuestiones laborales (trabajo en minas, trabajo dominical, trabajo infantil y de mujeres), pero no hubo
verdaderos compromisos internacionales. Zurich 1897, Primer Congreso Internacional sobre la Protección de
los Trabajadores, donde se adoptó una resolución por la cual se acordó emprender esfuerzos para fomentar
la legislación laboral internacional. Bruselas 1897, se celebró una Conferencia para promover la idea de una
oficina internacional de trabajo. París 1900, Conferencia para establecer la Asociación Internacional de
Legislación del Trabajo. En 1901 se constituyó la Primera Oficina Internacional del Trabajo. En 1906 se
celebraron los 2 primeros convenios internacionales del trabajo, uno de los cuales prohibía la utilización del
fósforo blanco en la fabricación de cerillas y el otro reglamentaba el trabajo nocturno de la mujer. Con la
Primera Guerra Mundial se puso fin a la labor de la Asociación Internacional de Legislación del Trabajo. Con
la finalización de la guerra, los gobernantes que habían intervenido en el conflicto debieron reconocer la
importancia de la mejora de las condiciones de vida y de trabajo de los dependientes. Se constituyó la
Comisión de Legislación Internacional del Trabajo, y elaboró una serie de recomendaciones, principios, que
quedaron incluidos en el Tratado de Paz. A partir de estas recomendaciones, los países que suscribieron
acordaron la creación de la Organización Internacional del Trabajo, consagrándose el derecho de asociación
profesional, reconocimiento que fue ratificado por posteriores convenios de la OIT. Los esfuerzos de la OIT
han apuntado principalmente a proteger los derechos humanos básicos, a mejorar las condiciones de vida y
de trabajo y a promover el pleno empleo. Consagración Constitucional: La etapa de reconocimiento de la
actividad sindical y de los derechos colectivos, tiene diferentes niveles de regulación: por un lado la
consagración legal de los mentados derechos y, por otra parte, su reconocimiento constitucional o en
instrumentos internacionales. Con relación al plano constitucional, la primera que receptó esta materia fue
la Constitución de México de 1917, reconoció el derecho a la asociación profesional (además de la jornada
máxima de 8hs, jornada nocturna de 7hs, con prohibición para mujeres y menores, prohibición del trabajo
antes de los 12 años y limitación de 6hs hasta los 16 años, etc.), luego la constitución de Alemania –Weimar
1919- (protección estatal del trabajo, principios laborales, libertad de coalición, para defensa y
mejoramiento de las condiciones de trabajo y producción). Luego con cláusulas similares las constituciones
de Francia y España (1946). Diversas fuentes internacionales fueron consagrando en su articulado diversos
derechos vinculados con la libertad sindical y con la acción sindical, entendiéndolos o considerándolos
dentro del conjunto de los derechos fundamentales del hombre.
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Órganos de la OIT:

 Conferencia Internacional del Trabajo: Es el órgano superior de la OIT. Se reúne anualmente, en junio,
en Ginebra. Está integrada por cuatro delegados por cada país miembro, dos de ellos elegidos por el
gobierno, y los otros dos propuestos por las organizaciones de trabajadores y empleadores
respectivamente. De este modo, la mitad de los integrantes de la Conferencia representan a los
gobiernos, en tanto que una cuarta parte integra el bloque de trabajadores, y la otra cuarta parte integra
el bloque de empleadores. A la Conferencia Internacional le corresponde la sanción de las normas
internacionales del trabajo, fundamentalmente convenios y recomendaciones. También corresponde a la
Conferencia Internacional examinar las memorias anuales que cada país debe presentar sobre el estado
de la aplicación de las normas internacionales, y eventualmente aprobar recomendaciones en los casos
en que existen deficiencias. En esa tarea la Conferencia cuenta con la ayuda de la importante  Comisión de
Expertos que debe examinar cada memoria y producir un informe a la Conferencia recomendando los
cursos de acción en cada caso.
 Consejo de Administración: Está integrado por 56 personas. De los 28 integrantes que corresponden a los
gobiernos, 10 son designados directamente por los diez países de mayor importancia industrial. y el resto
por los delegados gubernamentales en la Conferencia. Los otros 18 miembros corresponden en partes
iguales a los trabajadores y empleadores y son elegidos por los bloques correspondientes en la
Conferencia. Los miembros se renuevan cada tres años. Es el órgano ejecutivo de la OIT.
 Oficina Internacional del Trabajo: La Oficina Internacional del Trabajo está dirigida por el Director
General, elegido por el Consejo de Administración con un mandato de cinco años. La Oficina Internacional
del Trabajo es la entidad permanente de apoyo a la tarea de la Conferencia Internacional y el Consejo de
Administración.

Órganos de Control: General: 1) Comisión de Expertos en aplicación de convenios y recomendaciones: es un

organismo permanente asesor de la Conferencia Internacional, integrado por juristas especialistas
en Derecho Internacional del Trabajo. La función de la Comisión de Expertos es examinar las memorias que
todos los países tienen la obligación de presentar cada año, detallando el estado en que se encuentra la
aplicación de los convenios internacionales en su territorio. Cada año la Comisión de Expertos debe
presentar su informe a la Conferencia. 2) Comisión de aplicación de convenios y recomendaciones de la
Conferencia. Discute los informes de la Comisión de Expertos. Temática Sindical: 1) Comisión de
Investigación y Conciliación en materia de libertad sindical (1950), fue creado con el objetivo de examinar las
quejas sobre violación de la libertad sindical que le transmitiera el Consejo de Administración. Los
mecanismos especiales en materia de libertad sindical comienzan a idearse mientras la Conferencia
Internacional del Trabajo discute los convenios números 87 y 98. La necesidad de contar con un mecanismo
especial surgió cuando se planteó la eventualidad de que un Estado no ratificara estos convenios pues en ese
caso, no habría modo de controlar su aplicación, independientemente de la importancia que se atribuyera a
la observancia de los principios y normas en materia de derechos sindicales. Por otra parte, el mecanismo
regular no permitía examinar las quejas sobre la violación de tales principios y normas en los hechos, más
que en la legislación.  De ahí que en 1950, y de acuerdo con el Consejo Económico y Social de las Naciones
Unidas, se decidiera crear la Comisión de Investigación y de Conciliación en Materia de Libertad Sindical,
encargada de examinar las quejas que le sometiera el Consejo de Administración de la OIT sobre violación de
derechos sindicales, presentadas contra países que habían ratificado los convenios sobre libertad sindical o
contra aquellos que no lo habían hecho, salvo que en este último caso se debería contar con el
consentimiento del gobierno en cuestión para transmitir dichas quejas a la Comisión. Es por esta razón que
en el ´98 se establecieran los derechos fundamentales en el trabajo: a) libertad sindical; b) erradicación del
trabajo infantil; c) abolición del trabajo forzoso y esclavo; d) prohibición del trato discriminatorio. Conforme
esta declaración son obligatorios estos derechos, se hayan ratificado o no los convenios que traten esos
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derechos, sólo por el hecho de ser parte de la OIT, sería como el costo de la membrecía. Esto tuvo como
consecuencia que se ratificaran varios convenios. 2) Comité de Libertad Sindical (1951): Integración
tripartita, examina las quejas que se presentan ante la OIT, por violación a los Convenios.

Historia (FRANCIA): En el pensamiento occidental se confundió el trabajo con el trabajador. En derecho

romano, no se encuentran rastros de la idea de contrato de trabajo, ya que se identifica el trabajo con el
esclavo que lo proporciona. Este esclavo forma parte de los bienes de su amo, y el trabajo está comprendido
dentro de las operaciones de compra, venta o alquiler de dicho bien. El compromiso de un trabajador libre
era analizado sobre el modelo del arrendamiento del esclavo. El hombre libre no trabaja para otro, y cuando
esto sucede, el derecho romano razona por analogía con la esclavitud, se dirá que el hombre libre se
arrienda así mismo, tal como arrendaría a su esclavo si tuviera uno. Allí se encuentra el origen del
arrendamiento de servicios. Con el feudalismo, el trabajo se trata a través de las personas. La esclavitud
sobrevivo bajo la forma de servidumbre que anexa a la tierra a quienes la trabajan. El feudalismo hace surgir
la figura de una relación de dependencia libremente consentida. Todo hombre libre se encuentra dentro de
una red de dependencia, en la cual debe protección a aquellos que deben servirlo fielmente. Hasta la
Revolución Industrial, la lengua no confundía bajo un mismo término la infinita diversidad de trabajos y de
obras. El trabajo se identificaba con la persona del trabajo y su calificación propia, de manera que no se
podía colocar en el mismo saco la actividad del carpintero, la del médico o la del músico. Cada tarea concreta
expresada las cualidades particulares de aquellos que las realizaban y correspondía a un lugar determinado
dentro de la sociedad. Hasta el siglo XVIII la palabra “trabajo” solamente designaba las actividades humanas
más modestas, aquellas que movilizan la fuerza física, pero no implican el dominio de un arte particular. Por
el contrario, aquel cuya actividad requería un saber y cualidades especiales no “trabajaba”, “obraba” en el
respeto de las reglas de su arte, ya fuera un mecánico, un arte liberal o un arte dentro del terreno de las
bellas artes. Estas artes tenían su nombre, sus reglas jurídicas y la práctica del arte era parte de la identidad
de quien tenía el dominio de éste. Dentro de esta perspectiva trabajar para otro implicaba poner en marcha
su saber y sus cualificaciones propias dentro de un marco jurídico corporativo que regulaba la organización
interna de cada profesión. No se pagaba un sueldo o un precio por el trabajo, sino honorarios como
reconocimiento por los beneficios obtenidos.

La diversidad de los trabajos humanos comenzó a fundirse dentro de una misma categoría abstracta sólo con
el capitalismo. Los productos se transformaron en mercaderías comparables desde el punto de vista de su
valor. Las artes y los oficios, diversos por sus cualidades que requieren, fueron asimilados a una noción única
de trabajo, apropiada para la medición y el intercambio. Este movimiento de abstracción respondió a las
exigencias de la cuantificación -característica de la economía de mercado- que conducen a reducir siempre a
cantidades tanto a los hombres como a las cosas. Considerar al trabajado como un bien cuantificable e
intercambiable es una ficción, ya que el trabajo es una condición y no el producto de una actividad. Pero fue
una ficción necesaria para el capitalismo y se requería que el derecho instituyera dicha ficción, y así lo hizo, y
fue como nació el derecho del trabajo. El derecho del trabajo es aquel que rige los intercambios de trabajo y
de dinero. Nació en Francia con la Revolución Francesa, y la adopción en 1791 del dto. De Allarde y de la Ley
Le Chapelier, el primero disponía que “toda persona será libre de realizar tal negocio o de ejercer tal
profesión, arte u oficio que le parezca bien” y la segunda proclamaba “el aniquilamiento de todos los tipos
de corporaciones de ciudadanos del mismo estado y profesión”. El trabajo se transforma en el objeto de una
forma particular de arrendamiento: locación de obras. Las primeras disposiciones que rigieron el trabajo
industrial apuntaron a proteger a los niños empleados en las fábricas, luego se vislumbraron los efectos
catastróficos en el plano sanitario a raíz de la explotación desmedida que llevó a la masiva muerte de
trabajadores. La supresión del delito de coalición recién llegó en 1864 se despenalizó la huelga, y en 1884
con la ley Waldeck Rousseau se brindó un marco jurídico para la organización y la acción sindical. En el siglo

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XX comenzó a sufrir crisis el derecho del trabajo, debido al aumento del desempleo como manera de reducir
los costos.

Modelos nacionales de derecho del trabajo: La concepción Estado-Nación vino acompañado de un retroceso
del ius commune, de un derecho común a todos los pueblos civilizados. De este modo el derecho se
convirtió, progresivamente en un asunto nacional, al mismo tiempo que se dividía en ramas especializadas.
Este nacionalismo jurídico marcó profundamente la cultura de los grandes países, que vieron en su derecho
una expresión esencial de su soberanía. El derecho del trabajo apareció y se desarrolló dentro de un marco
puramente nacional, y es el que mejor revela las diferencias de cultura jurídica entre los países. Al inscribirse
dentro de una misma dinámica del capitalismo, están sujetos a influencias comunes y se influyen
recíprocamente. En Alemania la invención del derecho del trabajo en su calidad de rama del derecho
autónomo, obedece a sus propios principios, distintos de aquellos del derecho civil. La escuela historicista
alemana, cuyo representante más famoso fue Savigny, según dicha escuela el derecho no es una
construcción de la razón, sino un producto de la historia de los pueblos, la expresión de su genio propio
(crítica al racionalismo). La distinción entre sociedad (asociación voluntaria y libremente deliberada) y
comunidad, que es un hecho social que escapa a la voluntad individual. Se funda una sociedad, pero se
pertenece a una comunidad, es lo que condujo a los juristas alemanes a afirmar la existencia de un derecho
social que regula la vida de las comunidades. Esto conducía a hacer lugar al derecho del trabajo como
derecho de las comunidades profesionales. Es una concepción comunitaria. Este modelo ha oscilado entre
versiones autoritarias y democráticas. El Estado desde esta perspectiva debe fijar un marco institucional del
que necesitan estas comunidades para que ellas mismas puedan administrar sus asuntos, pero no en decidir
en su lugar. En Gran Bretaña, cuna del capitalismo industrial, fue la primera en reglamentar la duración del
trabajo de los niños. Pero se desvió del intervencionismo legislativo para dar lugar a un sistema original de
negociación colectiva. El objetivo de los sindicatos británicos consistió en impedir que los jueces vinieran a
descalificar los acuerdos arrancados a los empleadores y que no tenían valor con respecto al common law.
Así las relaciones de trabajo se desarrollan al margen del derecho, como relaciones industriales. Los
acuerdos que se concluían no eran convenciones colectivas en el sentido continental, es decir dotadas de un
efecto obligatorio y normativo, eran simples acuerdos colectivos sin fuerza ejecutoria. Esta técnica de
incorporación de las estipulaciones colectivas al contrato de trabajo, permite relacionar el mundo de las
relaciones industriales con el mundo jurídico de las relaciones contractuales. Con la entrada a la Comunidad
Europea tenían desconfianza de la intromisión del legislador y de los jueces en el mercado del trabajo. Es un
modelo económico, en el que no hay que poner trabas a la autorregulación. Por otro lado el modelo francés
del derecho del trabajo reposa en una concepción política de las relaciones de trabajo, es decir percibido
desde el poder. La Revolución el 1789 aportaba una promesa de libertad e igualdad que se vio desmentida
en la experiencia del trabajo industrial, fundado sobre la subordinación y la desigualdad. El restablecimiento
de una cierta de igualdad entre el patrón y el obrero es un asunto del Estado, garante de los principios
fundadores de la República. Es por eso que el derecho del trabajo fue dominado por la intervención del
Estado, cuya normativa apunta a imponer un equilibrio de intercambio salarial. Pero este intervencionismo
del Estado no implica la unión del derecho del trabajo con el derecho público. Este proceso oscilaba entre
períodos de intervención estatal y otros de ausencia del mismo. En los EE.UU se tomó el modelo británico,
pero con la diferencia de que el legislador dispuso las bases de un sistema de negociación colectiva
obligatoria empresarial con el sindicato mayoritario.

Contenido del Derecho del Trabajo

El derecho del trabajo, se divide en derecho individual y derecho colectivo. El primero es el que trata
directamente sobre el contenido del contrato de trabajo y sus normas configuran una intervención estatal
directa para lograr el propósito protectorio; mientras que el segundo regula el funcionamiento de las
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organizaciones de trabajadores (sindicatos) y su actividad, refiriéndose al contenido del contrato de trabajo
sólo en forma indirecta o derivada, una vez que la actividad sindical se materializa en una norma
convencional (convenio colectivo). Respecto del contenido del derecho individual, puesto que rige las
relaciones incluidas en un contrato de trabajo, coincide con el de elementos y cláusulas de este tipo de
contrato. Existen situaciones comunes dentro de un contrato de trabajo, las que generalmente no están
libradas enteramente a la libre disposición de las partes, ya que se vulneraría la posición del trabajador, por
su característica de hiposuficiencia. Estos grandes grupos de situaciones se llaman instituciones, y las
principales son la remuneración, la jornada de trabajo, la estabilidad o garantía jurídica de permanencia en el
empleo. Estas tres instituciones actualmente son tratadas en la LCT, aunque para la cuestión de los horarios
subsiste el régimen de la ley 11.544. Aparte de estas tres instituciones, se podría agregar como contenido de
gran importancia las “condiciones de trabajo”, tema mencionado en la CN. El derecho del trabajo es tratado
por la LCT, para puntualizar las diferencias que se necesitan incorporar en protección del trabajador, pero
siempre dentro de las categorías de pensamiento general del derecho común. Como parte general de la
normativa laboral, puede referirse a las fuentes del derecho de trabajo y a sus principios. Los principios
tienen la función de llenar las lagunas del derecho especial, en un sistema jurídico como el nacional tan
apegado a las normas escritas, es preciso mencionarlo, tal como lo hace el ART 11 LCT. Respecto a las
fuentes, la LCT enumera en su ART 1 las fuentes que asigna no al derecho del trabajo sino al contrato de
trabajo. Una vez tratados estos temas, se pasa a regular los derechos y deberes de las partes –contenidos
genéricos de estos contratos-. El derecho individual del trabajo se ocupa de una serie de temas, como por
ejemplo las modalidades, vacaciones, licencias y feriados, etc. El derecho colectivo del trabajo se ocupa de
las asociaciones profesionales, de las convenciones colectivas y de los conflictos colectivos –que comprende
los medios de conciliación y arbitraje y las medidas de fuerza-. En nuestro país son materia de leyes
separadas.

El derecho colectivo del trabajo no dispone directamente sobre las relaciones entre los trabajadores y
empleadores, sino que rige los mecanismos para que éstos, colectivamente, subsanen sus diferencias y
establezcan las normas que darán contenido a su relación.

También existen los estatutos particulares, que son cuerpos normativos dispuestos para regular
especialmente alguna profesión o actividad. La mayoría de las veces cumplen con funciones más bien
propias de las convenciones colectivas, responde en pocas ocasiones a necesidades de técnica jurídica y en
muchas a la capacidad de presión que un grupo determinado pudo tener en un momento sobre el legislador,
así reguló preferible estatuir sus derechos por una ley pública antes que por una convención colectiva,
porque una ley tiene mayor estabilidad que una norma convencional.

Luego está la regulación referida a los accidentes y enfermedades profesionales, a la cual se le adjudica una
preferible ubicación en la seguridad social. En tiempos recientes en el derecho del trabajo han aparecido
normas relativas al desempleo.

Naturaleza Jurídica

La respuesta a cuál es la ciencia jurídica de una rama íntegra del derecho necesariamente debe consistir en si
se trata de derecho público o privado, lo cual supone definir si le convienen los principios generales de una u
otra de esas grandes áreas en que se divide el derecho, y si unas u otras normas aplicadas analógicamente
servirán, junto con aquellos principios, para completar las inevitables lagunas de la materia por cuya
naturaleza se inquiere. En los hechos hay una importante cantidad de datos que indican la naturaleza
privada del derecho del trabajo: en primer lugar, el contrato de trabajo, alrededor del cual se arma toda la
materia de estudio, es sin discusión un contrato entre sujetos privados (el trabajador en todo caso y el
empleador también, aun cuando sea un ente estatal que asume la figura privada) y el mismo contrato es,
9
igualmente un tipo evolucionado a partir de contratos de derecho común –más que nada la locación de
servicios- de los que se diferenció específicamente en atención a un dato como la relación de dependencia,
que en nada altera la naturaleza jurídica privada de la cuestión. Por fin de acuerdo con el ART 1LCT entre las
fuentes del derecho del trabajo se considera la voluntad de las partes, lo cual es absolutamente ajeno al
derecho público.

Una gran parte doctrinal sostiene que el derecho laboral sería un tercer género distinto de los dos conocidos.
Posición que pone acento en el interés público, que casi siempre está comprometido en las normas laborales
y en la imperatividad de la mayoría de ellas; sin embargo, este “tercer género” no ha logrado prosperar
porque quedaría librado a sus propios conceptos, principios y normas, sin posibilidad de integrar las lagunas
normativas o científicas, en cuanto aquellos resulten insuficientes.

Uno de los propósitos esenciales del derecho laboral es reponer a las partes contractuales en una situación
de igualdad real, lo que significa generar las condiciones para que este tipo de relación jurídica funcione
como las de derecho privado. También es característico del derecho privado usar sólo sanciones
indemnizatorias, al igual que el derecho laboral.

FUENTES

Son modos o medios de manifestación del derecho. Se pueden diferenciar entre fuentes materiales y
fuentes formales. Las primeras son los hechos y factores sociales que surgen como consecuencia de una
necesidad social o de un sector de la sociedad, y adquieren relevancia en un determinado momento y lugar
históricos dando origen a una norma jurídica, o normas de fuente autónoma producto de la autonomía
colectiva, siempre que las cláusulas normativas de los CCT se proyectan efectos en los contratos de trabajo
de todos los empleados comprendidos en el ámbito y representatividad. Se trata de los antecedentes de una
norma y de los factores gravitantes que motivan su sanción. Por ejemplo, los intereses contrapuestos de los
sectores, constituyeron hechos sociales, fuentes materiales, que generaron la sanción de normas. Las
segundas son las normas que surgen de ese hecho social, fuente material, que es una exteriorización de una
necesidad de la sociedad o de parte de ella. Esta norma jurídica, de origen estatal debe reflejar lo más
fidedignamente posible el hecho social. Las fuentes formales lleva a la distinción entre fuentes públicas y
privadas (producto de la autonomía privada), las primeras son aquellas cuya validez depende que haya sido
dictada por el Poder constituido –PL- con facultad de sancionar normas de alcance general de acuerdo al
procedimiento establecido, y también en algunos casos –límites y condicionamientos- aquellas que dicta el
PE (ART 76 en un contexto de emergencia y ART 99 inc. 3–DD y DNU-).

El ART 1 LCT enumera las fuentes del derecho del trabajo, al expresar que “el contrato de trabajo y la
relación de trabajo se rigen: “a) por esta ley; b) por las leyes y estatutos profesionales; c) por las
convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales; d) por la voluntad de las partes; e) por los usos y
costumbres. Es una enumeración meramente enunciativa, ya que han sido omitidas fuentes trascendentes
del derecho del trabajo, pero ello así, porque enuncia las fuentes específicas en la materia. Tampoco
consagra un orden de prelación, ya que se aplica la norma más favorable. De todas formas esta omisión es
irrelevante porque todo el ordenamiento jurídico debe adecuarse a la CN y a los Tratados Internacionales
sobre derechos humanos (ART 75, inc. 22).

Fuentes Clásicas, heterónomas, estatales, públicas: Relación.

 CN - El ART 14 bis consagra el constitucionalismo social en Argentina (consagra los institutos del Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social). Toda normativa debe ajustarse a los lineamientos establecidos en
nuestra CN. Control de constitucionalidad y convencionalidad.

10
 Tratados con naciones extranjeras: Hay dos tipos de tratados, aquellos de derechos humanos
enumerados en el ART 75 inc. 22 párrafo segundo que forman el bloque constitucional, junto con la CN
constituyen lineamientos de los cuales no puede apartarse el legislador; y los demás tratados y
concordatos con la Santa Sede, que tienen jerarquía superior a las demás leyes pero inferior a la
Constitución (75 inc. 22 párrafo 1). Estos tratados garantizan la libertad de trabajo, la no discriminación
arbitraria, libertad sindical, etc. Los Convenios internacionales requieren, para su adopción, intervención
de dos poderes constituidos, por eso decimos que se trata de un acto complejo federal. El PE participa de
las reuniones, decisión del contenido, firma. El PL revisa aprueba o rechaza. El PE ratifica. Una vez
ratificado se compromete la responsabilidad internacional del Estado. Puede hacerse reservas de acuerdo
a ciertas interpretaciones, o disposiciones a no aplicar en nuestro ordenamiento. A partir del Fallo
Ekmekdjian c/ Sofovich la CSJN sostuvo un monismo absoluto (dejando atrás el criterio de acuerdo al cual
entre los Tratados internacionales y leyes, tenían igual jerarquía normativa), por el ART 27 de la
Convención de Viena, según el cual los Estados no podían alegar el derecho interno para incumplir un
tratado internacional, independientemente del grado de eficacia y de las consecuencias que lleven en el
orden interno según el modelo dualista o monista adoptado en el país, pero sí lo hacen incurren en
responsabilidad internacional (preeminencia del derecho internacional, incluso por sobre la CN), respecto
de la operatividad de los derechos consagrados en dichos instrumentos, sostuvo que si el contenido de la
norma que se dirija a un sector de la realidad en la que por esa vía pueda operar directamente, por la
sentencia, pero si necesita estructura, financiamiento, no. Luego, un año después, se corrigió en el fallo
Fibracca, y dijo que los Tratados internacionales deber ser aplicados en el país asignándoles primacía
sobre el derecho interno, pero una vez asegurados los principios de derecho público constitucionales. El
Convenio de la OIT N° 87 para la CSJN tiene jerarquía constitucional porque remite a garantías contenidas
en el bloque constitucional en los mismo términos (PIDESC y PDCP). Para darle rango constitucional a una
Convención se requiere las 2/3 de la totalidad de los miembros de cada Cámara. Cuando el texto hace
referencia a las “condiciones de su vigencia” se refiere a que se puede hacer reservas, aclaraciones de
interpretación, y además también tener en cuenta la jurisprudencia de la CIDH. En definitiva, este inc. 22
consagra la relación jerárquica entre CN – Tratados – leyes. Convención sobre los derechos de las
personas con discapacidad para promover el acceso de estas personas al mundo laboral.
 Convenios de la OIT: Los convenios y recomendaciones son normas de validez internacional que son
adoptadas en el seno de la OIT. Los convenios fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislación
de los países miembros, mediante las recomendaciones se busca establecer mecanismos uniformes de
validez internacional para llevar a la acción las medidas de adoptar y orientar a los Estados miembros en
la preparación de la legislación laboral.
 Leyes, decretos y resoluciones: Refiere a las leyes de contenido general, como la LCT, la LRT, etc. En este
aspecto rige el principio de ley posterior deroga ley anterior, y ley especial deroga ley general. Respecto a
la relación entre el Derecho común y el Derecho del Trabajo, la relación que hay es supletoria, es decir, el
Derecho Civil es supletorio al Derecho laboral, con lo cual aquellos institutos a los que expresamente éste
último no regule y haga referencia, se entiende remitido a la regulación civil. Hay dos límites: 1) que no
exista norma laboral expresa, 2) a falta de normativa, se aplica pero siempre que sea compatible con los
principios generales de la materia.
 Jurisprudencia: Los fallos judiciales, especialmente los emanados de tribunales superiores, constituyen
una fuente para la sanción de nuevas normas y la interpretación y modificación de las existentes. Se
destacan los fallos de la CSJN (como el fallo Vizzoti), y los fallos plenarios de la CNAT como el plenario
Ramírez.
 Usos y costumbres: Repetición de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del tiempo. En el
ámbito del Derecho del Trabajo se utiliza cuando nada puede extraerse de las demás fuentes. Producen
plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley o mejoran las condiciones mínimas de trabajo; o
11
 bien cuando se ocupan de aspectos no legislados. En cambio, no puede ser considerada fuente de
derecho cuando viola normas imperativas que constituyen orden público.

La relación entre las fuentes públicas es jerárquica: CN + Tratados Internacionales con jerarquía
constitucional; demás tratados; ley; resoluciones.

1. Fuentes Propias, autónomas.

 Convenios Colectivos: Es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical con personería gremial y una
empresa o grupo de empresas o una asociación profesional de empleadores que debe ser homologado
por el MTEySS. Tiene por objeto fijar condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría
profesional, es obligatorio no solo para los firmantes sino también para los trabajadores y empleadores
comprendidos en su ámbito de aplicación. Hay autores que sostienen que un CCT y las leyes tienen igual
jerarquía, en cambio, otros sostienen la superioridad jerárquica de la ley por sobre los CCT. Lo cierto es
que la LCT dispone una regla respecto de la relación entre ambas fuentes, y es la de “la norma más
favorable”: “En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más
favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las
instituciones del derecho del trabajo. Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en
apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el
sentido más favorable al trabajador”. El método que establece la LCT es el de conglobamiento por
instituciones – ART 9, párrafo 1-. Si fuera un método de conglobamiento, se compararía globalmente los
instrumentos, y se elegiría uno de ellos, descartándose el otro. De esta manera resultaría disfuncional,
porque el CCT debería regular todas las instituciones que contiene la LCT. Un instituto es el conjunto
conceptual mínimo e inescindible.
 Estatutos Especiales: Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad,
arte, oficio o profesión, regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude. Los
estatutos proliferaron hasta 1953 que fue cuando se sancionó la ley de negociación colectiva, con lo cual
ya no era necesario. La mayoría fue dictado durante gobiernos de facto. Cuando los sindicatos y
empleadores no podían negociar, se procedía a regular las actividades mediante leyes generales.
Respecto de la relación de los estatutos con las leyes generales, rige el principio “ley especial deroga ley
general”. Está contemplado en el ART 2 LCT actual “La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la
aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que
se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta. Las disposiciones de esta ley no serán
aplicables: a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto
que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de
trabajo. b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de
aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del
régimen específico o cuando así se lo disponga expresamente. c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio
que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y
no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario”.   Si la LCT regula
mejores institutos que los estatutos, se aplicarán éstos últimos, en todo caso habría que reclamar su
debida inconstitucionalidad, pero en principio se aplica la ley especial. Para el caso de institutos no
regulados por los estatutos será aplicable la LCT pero siempre que sea compatible con la actividad que se
trate. El ART 2 del texto original disponía “En los casos de actividades regladas por estatutos o regímenes
particulares, leyes generales y/o especiales, las disposiciones de esta ley serán aplicables cuando
contemplen situaciones no previstas en aquéllos o consagren beneficios superiores a los establecidos por
los mismos, considerándose en particular cada instituto del derecho del trabajo. En ambas circunstancias
la vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible
con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que
12
 se halle sujeta. Las disposiciones de esta ley no serán aplicables: a) A los dependientes de la
Administración pública nacional, provincial o municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la
misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo; b) A los trabajadores del servicio
doméstico”. Este artículo, dispone la regla de compatibilidad, es decir, los estatutos anteriores subsisten,
y respecto de temas que no estén regulados en los mismos, se aplicaría esta LCT –general-. Hasta el inciso
primero se mantiene igual, aunque se le mutila la primera parte en la redacción actual, pues se quita lo
referente a “norma más favorable”; y además si bien el sector público tiene negociación colectiva, pero
se rige por los principios del derecho administrativo. Respecto de los restantes incisos, son confusos
(redacción actual) porque respecto del segundo, dice que la regla es la compatibilidad condicional, en
cuanto que el tercer inciso dispone la aplicación supletoria, lo que no aparece en el inciso anterior, lo que
es confuso porque entonces ¿es de aplicación analógica o supletoria? EJ Ley 22250 trabajadores de la
construcción, que establece inestabilidad absoluta, lo que claramente no cumple con la pauta
constitucional que dispone la protección contra el despido arbitrario, sin embargo nadie ha planteado en
sede judicial su inconstitucional. Como así también, el estatuto de empleadas domésticas, no establecía
un régimen de protección de la maternidad, y nadie lo cuestionaba, y con la reforma constitucional del
año ´94 se vulneraban Tratados internacionales con jerarquía constitucional, con lo cual la solución para
evitar esta vulnerabilidad también sería la petición de declaración de inconstitucionalidad del estatuto.
 Laudos Arbitrales obligatorios y voluntarios: Son formas tendientes a posibilitar la solución de conflictos
colectivos de trabajo; consisten en la participación de un tercero, llamado árbitro, a fin de que dictamine
sobre un desacuerdo entre las representaciones paritarias. El ART 7 de la ley 14786 dispone que los
laudos tienen el mismo efecto que los convenios colectivos.
 Reglamentos de empresas: Son una serie de normas relativas al trabajo dentro de un establecimiento
determinado y a las sanciones derivadas de su incumplimiento. Por lo general, la empresa pretende
establecer el modo de cumplimiento del débito laboral y fijar específicamente los derechos y deberes de
cada una de las partes. Sus disposiciones son exigibles y tienen validez y, por ende, deben ser acatadas
por los trabajadores, si sus cláusulas no se contraponen a las normas de la LCT, convenio colectivo o
individual.
 Usos de empresas: Se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su personal.
Tiene un alcance similar al reglamento de empresa en tanto se pruebe la existencia de la repetición de los
actos y la aceptación reiterada de tales conductas.

Principios de interpretación: El ART 11 LCT dispone “Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación
de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios
de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe”. El principio de justicia
social aparece ya regulado en a CN en el ART 75 inc. 19, con lo cual podemos decir que toda la regulación
debe estar acorde a estos principios y ser interpretados en base a estos lineamientos.

Evolución de la ley de Negociación Colectiva

En el año 1953, en el marco de la corta vigencia de la CN del ´49, se sanciona la ley 14250 -vigente en la
actualidad y además coexiste con la ley de negociación colectiva del sector público - cuya reglamentación del
año siguiente excluye al empleado público, salvo en los supuestos en los que se habilitaba expresamente,
como ocurrió con ciertos organismos estatales. Hay que tener en cuenta que una característica fue el rol
asumido por el Estado en el siglo XX, el Estado de bienestar, con el paliativo de una crisis económica, un
escenario de recesión, además de su función de gobierno y su poder de policía, comienza a asumir el rol de
prestador y de fomento –en términos económicos- es decir, comienza a ser un actor relevante en materia de
índole económico y social, pero también era un Estado prestador, en tanto no solo fiscalizaba sino que
además se crearon distintas empresas de servicios públicos. Con lo cual la dinámica de las relaciones
13
laborales en el seno de estas empresas estatales y de algunos organismos estatizados, se las intentó asociar
a las que se daban en el sector privado, por lo tanto mediante las normas de creación de estos entes
descentralizados o empresas del Estado, se habilitó en ocasiones la posibilidad de concertar CCT, en un
época que por la reglamentación de la ley 14250 los excluía, y ante la falta de una normativa específica en el
orden local –como sí existen hoy- por medio de esa habilitación podían negociar colectivamente.

Los CCT ya existían en nuestro país antes de la sanción de la ley, el primero se celebró en el año 1901
correspondiente a los marmoleros, pero eran acuerdos de derecho común, no tenían el alcance que hoy
tienen, el reconocimiento venía de la mano de la autotutela colectiva, es decir, ante un incumplimiento de
dicho acuerdo, implicaba un conflicto dentro del seno de la empresa del empleador, más que un reclamo
judicial.

En el año 1975 se celebraron muchos CCT, pero a partir del año siguiente y hasta el año 1988 no se celebró
ninguno, debido a que se corresponde con la dictadura. Es decir, no fue uniforme el movimiento ni en
cuanto al nivel de negociación ni en cuanto a la posibilidad misma de negociar convenios colectivos, ni
tampoco respecto del personal comprendido, ni las materias tratadas. El fenómeno que se dio en los últimos
episodios de esta negociación conjunta en todos los sectores de la actividad, incluyendo a varios organismos
estatales que tenían habilitado esta posibilidad, fue la concentración de la mayor parte de las negociaciones
colectivas en la ronda del año ´75, 624 CCT homologados, muchos de ellos aún vigentes por ultraactividad,
son grandes convenios de actividad y a nivel nacional. De hecho el escenario económico y la relación de
fuerza entre sindicatos y empresas, generaron contenidos en la negociación colectiva que adecuaban en
muchos casos sectoriales, específicos de la actividad o rama de la actividad, frente a la norma general que no
contemplaban estos aspectos especiales, con lo cual fue una negociación que resultó favorable al colectivo
de los trabajadores, fue una ampliación, se elevó el piso del OPL.

Luego en marzo del ´76 hasta el ´88, tiene lugar una ronda recordada, no por la cantidad de CCT renovados,
sino porque fue la reapertura de la negociación colectiva sin solución de continuidad. En esta etapa donde
no se renovó ni se homologó convenio alguno, las medidas estatales tendieron a eliminar cláusulas
distorsivas o de limitar el ejercicio de las facultades de dirección, o de las que generan un costo laboral
adicional, entre las cuales se dictó una ley 21476, mediante la que -ante la imposibilidad instaurada, a partir
de ese programa económico, de convocar a las comisiones negociadoras, se dejó de convocar las comisiones
paritarias, pero lo cierto es que la ley se mantenía vigente, la autoridad administrativa laboral no le daba
cauce al trámite, ya se sostenía que negociar convenios colectivos para el incremento de los salarios por
esta vía generaba inflación- se quiso imponer una renovación del marco jurídico -primero mutilando la LCT,
la ley 21297 redujo de los 302 arts., que tenía el texto originario, a 277 arts., refundiendo el texto para dar
un sentido diverso a las cláusulas que quedaban vigentes, con una profundidad tal que pocos días después se
dicta el decreto 390/76 para reenumerar el articulado LCT, numeración que se conserva hasta el día de hoy,
no obstante las reformas que ha tenido- así se derogó y en algunos casos suspendió las cláusulas de los CCT
celebrados en el año ´75, vigentes y aplicados en su ámbito en tanto habían obtenido la homologación
gubernamental. Los convenios que no cumplen los requisitos establecidos, la justicia bonaerense ha
considerado que son convenios colectivos, y por tanto existe la posibilidad de reemplazar el contenido de
dicho convenio, en sentido más favorable o peyorativo, en tanto se trate de un convenio por el mismo
ámbito, por un CCT formal posterior. Standar electric celebraba convenios de empresas. Luego la misma
demanda en un plenario de CABA, generó que por mayoría los jueces consideraran a este tipo de acuerdos,
como acuerdos de derecho común, no como CCT, y considerarlo de esa forma implicaba que esas cláusulas
se incorporaban al acuerdo individual, de modo que no podían ser afectadas por la modificación
introducidas a través de un CCT posterior formal, es decir el CCT no afecta cláusulas de derecho común.

14
En tanto a la ley 21476 se eliminó mejores derechos con los que contaban esos trabajadores amparados por
esos CCT. Esta situación dio lugar un debate que tuvo un primer pronunciamiento de la CSJN:

 31/7/1979 “Romano Adolfo y otro c/Usina Popular y municipal de Tandil: En este caso, por aplicación del
ART 2 inc. a de la ley 21476 quedaba sin efecto el ART 9 inc. b del CCT 36/75 que contemplaba una
bonificación por jubilación, es decir, la causal de extinción del contrato de trabajo que se da cuando el
empleado califica los requisitos de edad y tiempo de servicios con aportes necesarios para obtener la
prestación de vejez, es la causal natural de extinción del contrato de trabajo; a estos trabajadores
comprendidos por el convenio tenían el derecho a percibir una suma de dinero que por la LCT no tenían
posibilidad de reclamar. Se inicia el reclamo judicial con un planteo de inconstitucional de la ley 21476 no
por la inconstitucionalidad de origen, es decir por el hecho de haber sido dictada en función de la
habilitación hecha por un estatuto –ya que el gobierno de facto sin respetar el trámite de reforma
constitucional prevista en el ART 30 y por tanto no haber sido sancionada por el Congreso, el debate no
se dio- sino que se planteó la inconstitucionalidad por violación al ART 14bis CN por consagrar a los
gremios el derecho a concertar CCT y el derecho a propiedad consagrado en el ART 17 CN; por considerar
que esa bonificación ya había sido incorporada en sus patrimonios, es decir era derecho adquirido. El
tribunal de Tandil rechazó la demanda, en tanto el planteo efectuado por los actores involucraba un caso
federal por la violación de estas garantías constitucionales, habilitó el caso federal y así llegó a la CSJN. La
composición de la CSJN no era la misma que en el año en que habían sido celebrados los CCT. La CSJN lo
que hizo fue convalidar el fallo del Tribunal de Tandil, con el argumento del ART 31 CN según el cual esta
CN, las leyes sancionadas por el Congreso y los Tratados internacionales son ley suprema de la Nación,
pero en realidad el sentido de dicha cláusula en el año 1853 fue que las leyes en materia de su
competencia prevalecen sobre la normativa provincial, fue una cláusula de ordenamiento. Por aplicación
de esta regla histórica y prescindiendo de todo análisis del contenido concreto del ART 14bis, se
estableció esta “prelación” normativa, la ley –norma estatal- prevalece sobre cualquier otra norma, por lo
que se dejaba sin efecto una cláusula de aplicación generalizada en este ámbito producto de la
autonomía privada colectiva.
 6/5/1982 “García Santillán Raúl c/ Institutos de Servicios Sociales para el personal Ferroviario” donde la
CSJN rechazó la inconstitucionalidad del ART 11 de la ley 21274 por análogos fundamentos, es decir, la
norma estatal –de gobierno de facto en el caso- prevalece sobre cualquier otra norma, junto con CN y los
tratados internacionales. Es decir se puede, mediante políticas públicas, afectar el contenido de la
autonomía privada colectiva, incluso de la actividad privada individual.

La cuestión debatida era claramente si una norma estatal podía modificar un convenio colectivo, el cual tenía
un anclaje directo en la CN, porque a partir del ´57 tenía reconocimiento.

El 10 de diciembre de 1983 restablecimiento de la democracia, cambia la composición de la CSJN, se renueva

también la composición del MTEYSS

 En el año 1985 el procurador fiscal, Máximo Gómez Forgues presenta un caso de los muchos en los que se
ha planteado la inconstitucionalidad de la ley 21476, y mediante el su dictamen sigue una vía
argumentativa distinta. Señala que hay un debate análogo al planteado en Romano c/ Usina, pero
sostiene que una norma estatal, una ley –en este caso la ley en cuestión- puede limitar o suspender la
vigencia de una norma producto de la autonomía privada colectiva, si esta medida en un contexto de
emergencia real fuera adecuada para contrarrestar esa situación, es decir, en la medida que se trate de
una norma razonable desde la perspectiva del ART 28 CN, debe pasar el test de razonabilidad, y guarde
adecuada proporción de medio a fin podría considerarse válido, desde el punto de vista constitucional,
que el Estado, en una coyuntura de emergencia, limitar o suspender la vigencia de un CCT. El caso en

15
 cuestión fue “Nordensthol Gustavo c/Subterráneos Buenos Aires” donde la ley en disputa lo que hizo fue
derogar un mejor derecho consagrado en el ART 2 en el CCT N° 42/75, que disponía que para el cálculo de
la indemnización por despido se iba a multiplicar por la antigüedad el salario sin tope, el tope era 3 veces
el SMVM – en ese momento desactualizado-. El 2/4/1985 la CSJN en dicho fallo hace propio los
argumentos del dictamen, y por esa vía argumental, entendiendo que en el caso concreto le ley 21476 no
habría limitado razonablemente el convenio, sino que lisa y llanamente lo había derogado, califica a la
norma como inconstitucional. Dos de los jueces del tribunal llegan a la misma conclusión, pero con otra
vía argumentativa. Fayt y Belluscio sostuvieron en una lectura más ortodoxa del tema, sostuvieron que en
rigor el derecho a concertar CCT no puede quedar sujeto a una ley, a una norma de jerarquía inferior a
aquella que habilita y reconoce ese derecho –del año ´57- a los sindicatos, es decir el rol gubernamental
se agota con la homologación u observación del convenio, pero una cláusula homologada con la regla de
legislación vigente en ejercicio de la autonomía colectiva es norma autónoma de fuente extra-estatal que
solo puede ser reemplazada por otro CCT, es decir por una norma de la misma naturaleza. Si quedara
supedita la vigencia de la autonomía colectiva a una norma de rango inferior a la propia CN que es
aquella que consagra dicho derecho, no tendría sentido el agregado que se hizo en el año ´57. El Poder
Constituido tendría la posibilidad de limitar discrecionalmente el derecho. Es decir, no evalúa si era
razonable o proporcionada la medida, o si guardaba adecuada relación de medio a fin, de todos modos
llegan a la misma solución.
 12/2/1987 “Bismarck Almirón y otros c/ Cooperativa Eléctrica de Pergamino” la misma CSJN reproduce la
solución adoptada en el fallo anterior. En este caso –parecido al de Romano- que por aplicación de la ley
21476 la bonificación prevista por el ART 9 del CCT 36/75 a los efectos de extinción del contrato por
jubilación no le era aplicable. Si bien la Corte resuelve con el mismo criterio, introduce como novedoso en
esta causa, es lo expresado en el expresado por el procurador general, introduce una noción que si bien
en este caso no modificó el criterio del máximo tribunal respecto de la doctrina sentada en el fallo que
antecede, discurre ampliamente sobre la noción de orden público económico y la relación en tanto
temática que involucra el interés general respecto del OPL que protege sólo a un sector de la sociedad, es
decir, en aras de contrarrestar la situación de emergencia económica podrían sacrificarse derechos de
carácter sectorial como son los que concede el OPL. Esta doctrina fue eje argumental de los principales
pronunciamientos en la materia a partir de la ampliación de la CSJN en la década siguiente -´90-.
 7/8/1992 “Soengas Héctor y otros c/Ferrocarriles Argentinos” la norma cuestionada sobre su
constitucionalidad o inconstitucionalidad fue la misma, la ley 21476, ART 2 inc. d, se suspendía la vigencia
de una bonificación por año de antigüedad según la fórmula prevista en el ART 37 del CCT 21/75, que
preveía el pago de un % del salario mínimo vital por cada año. La Sala VIII había condenado al pago de las
diferencias salariales en concepto de bonificaciones, revocando así la sentencia de primera instancia,
sosteniendo los argumentos de la causa Nordensthol. Para la minoría argumental en aquel fallo, Fayt y
Belluscio, estaban frente a una hipótesis de inconstitucionalidad, no por la inconstitucionalidad de origen
de la norma sino por el contenido de la norma, si una norma de rango inferior a la CN pudiera disponer
de la autonomía privada colectiva según la ley 14250, quedaría a merced del Poder Constituido la vigencia
de una garantía reconocida a los gremio desde el año ´57. Pero a diferencia de Nordensthol con esta línea
argumental, quedaron solos, porque la mayoría del tribunal ampliado, sostuvo que no era el mismo
inciso, sino otro, el cual dispuso -en función de contrarrestar los efecto de la emergencia- suspender –no
derogar-, al tratarse de empresas públicas, lo que se pretendía era reducir el déficit fiscal, por lo que la
medida para la Corte aparecía como razonable, porque no derogaba el CCT, sino que por aplicación de
ese inciso quedaba suspendida su aplicación, que aún luego –en años posteriores, incluso con la
restauración de la democracia- se mantenía en términos de responder al mismo estado de emergencia
económica. Por lo que la medida era razonable, guardaba una adecuada relación de medio a fin para

16
 contrarrestar la emergencia. Podría decirse que no se cambió la línea argumental, sino que se utilizó para
llevarlo a un resultado diferente en atención a las características de cuestión debatida.

Para los laboristas se inauguraba la década de los ´90 con la advertencia de que, si en el análisis concreto de
cada norma sancionada por el Congreso, si el Congreso en un futuro, en un escenario de emergencia –los
años ´90 ley de convertibilidad, mega devaluación- se pueda suspender la vigencia y aplicación de los CCT.

Así en el año 1992, no el Congreso, sino el PE, dictó el decreto 817/92. Cabe aclarar que los decretos en la
jerarquía de fuentes, los decretos están ubicados por debajo de las leyes. Este decreto, en el marco de las
privatizaciones, de las reformas del Estado, y de la emergencia económica, lo que hizo fue no solo dejar sin
efecto todos los CCT, actas o acuerdos, lo que fuera. Todo acto normativo aplicable al sector portuario, sino
que además por decreto eliminar todas las condiciones que estaban por encima del piso legal, estableció una
serie de pautas para condicionar la negociación colectiva posterior, es decir sobre qué temas no podía le
sindicato negociar o incluir como contenido del CCT por considerar las cláusulas distorsivas de la
productividad. ART 35 (dto): “Transitoriamente y hasta tanto se formalicen los nuevos convenios a los que se
refiere el artículo siguiente (no se podrá negociar o incluir tal o cual tema, y si un CCT no puede contener tal
o cual tema, entonces ¿para qué se negocia?), dejarán de tener efectos aquellas cláusulas convencionales,
actas, acuerdos, o todo acto normativo que establezcan condiciones laborales distorsivas de la productividad
o que impidan o dificulten el normal ejercicio de dirección y administración empresaria, conforme lo
dispuesto por los Artículos 64 y 65 de la Ley de Contrato de Trabajo, tales como: a) cláusulas de ajuste
automático de salarios o viáticos; b) pago de contribuciones y subsidios para fines sociales no establecidos
en leyes vigentes; c) normas que impongan el mantenimiento de dotaciones mínimas; d) normas que limiten
o condicionen las incorporaciones o promociones del personal a requisitos ajenos a la idoneidad,
competencia o capacidad de los trabajadores; e) regímenes de estabilidad propia; f) pago de salarios en
lapso inferior a la quincena; g) (Inciso derogado); h) obligación de contratar indirectamente (es decir, lograr
que la negociación colectiva posterior tuviera un margen acotado de contenidos, y eliminar todas estas
cláusulas del convenio portuario); i) contratación obligatoria de delegados u obligación de existencia de
delegados en las dotaciones; j) contratación de personal especializado cuando ello no fuera necesario; k)
apartamiento de las condiciones mínimas fijadas en ley de contrato de trabajo en lo referido a
remuneraciones, vacaciones, duración de la jornada de trabajo, descansos, despido y sueldo anual
complementario, y en lo referido a la legislación general en materia de accidentes de trabajo; l) dar prioridad
a determinada clase de trabajador; ll) toda norma que atente contra la mejor eficiencia y productividad
laboral”. ART 36 “El MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL procederá dentro de los DIEZ (10) días de
la entrada en vigencia del presente, a convocar a las Comisiones Negociadoras de los convenios colectivos de
trabajo que regirán las relaciones laborales del personal comprendido en la presente normativa para
adecuarlas a las disposiciones vigentes a partir del dictado de este decreto”.

Este decreto dio lugar al fallo del 2/12/1993 “Cocchia, Jorge c/ EN y otro s/ amparo”. La CSJN convalidó
parcialmente el decreto, lo único que calificó de inconstitucional fue la limitación a la negociación colectiva
posterior, pero la eliminación y derogación de esas cláusulas distorsivas, los CCT y todo acto normativo
aplicable al sector portuario se convalidó. La mayoría de la CSJN para convalidar esta medida gubernamental
en un extenso voto, echó mano a un argumento bastante curioso. Sostuvo que en realidad el PE había
dictado era un decreto delegado en función de una delegación implícita efectuada por un bloque de
legalidad conformado por la ley de reforma del Estado, en cuyo marco se llevaron a cabo las privatizaciones,
etc., y el Tratado de Asunción del Mercosur. En un contexto de un Estado mínimo, abandono del Estado de
Bienestar, Estado deficitario, etc. Se sostuvo que el decreto fue el instrumento necesario y esencial para
llevar a cabo la política de reforma del Estado, bajo el marco de una delegación impropia “donde existe
transferencia de competencia o dejación de competencia- la que ocurre cuando el legislador encomienda al
17
Ejecutivo la determinación de aspectos relativos a la aplicación concreta de la ley, según el juicio de
oportunidad temporal o de conveniencia de contenido que realiza el poder administrador". Petracchi
sostenía que tampoco era razonable el decreto ni se compadecía con una lectura del texto constitucional,
porque en realidad los puertos – es decir que esto se adoptaba en el marco de las privatizaciones para tornar
competitivo el sector- ya estaban privatizados, entonces la excusa de que tales medidas se adoptaban para
llevar adelante las privatizaciones, en realidad quedaba girando en falso cuando se refería a un sector
previamente ya había sido privatizado. En su considerando N° 16 sostenía "Que no es aceptable la afirmación
del representante del Estado nacional, cuando, al defender en estos autos el decreto 817, sostuvo que
"surge claro que las normas de todo tipo deben ceder ante ese 'programa de gobierno”. En efecto, tal
afirmación tiene la virtud de dejar al desnudo la propuesta central de la demandada; pero, también, el
defecto que entraña. Si la República está organizada como un estado de derecho, en el que gobierno y
gobernador se encuentran sometidos a la ley, y no al mero voluntarismo de uno u otros, el aserto transcripto
es insostenible, pues presupone la negación, entre otros principios de la Constitución Nacional, del relativo a
su supremacía y a la estructura jerárquica de las normas jurídicas dictadas en su consecuencia (art. 31).
Ninguna norma cede ante "programas de gobierno", sino ante otras normas, y, en primer lugar, ante la
Constitución, la cual a su vez no cede ante nada ni nadie. Luego, así como la vida y actuación de los
habitantes e instituciones, en cuanto se vinculen a sus derechos y garantías se encuentra regida por la
Constitución y las leyes que en su consecuencia se dicten y no por dichos "programas" la actividad del Poder
Judicial, custodio de aquéllos en los casos que le sean planteados, tampoco ha de regirse con arreglo a los
citados programas, sino de conformidad con la Ley Fundamental. Es menester comprender el precio de estos
principios, pues los jueces no están llamados por la Ley Fundamental a acompañar o secundar las políticas
escogidas por los poderes a quienes les están confiadas éstas. Tampoco, por cierto, están aquéllos
convocados a oponerse a tales decisiones. La función judicial es muy otra. Se trata, en suma de resolver las
contiendas traídas a su conocimiento de acuerdo con el ordenamiento jurídico vigente y, en su caso,
contrastar la validez de éste, no por su adecuación a "programa" alguno, sino por su conformidad con la
Constitución Nacional y las leyes que en su consecuencia se dictaren. Los "programas de gobierno" no son
normas jurídicas; pero las normas jurídicas pueden, sí, entrañar dichos "programas". La diferencia entre uno
y otro enunciado es, por lo que se lleva expuesto, trascendental. Las decisiones de los jueces, y buena parte
del destino de los argentinos, están regulados por leyes. Del estudio de éstas, podrán inferirse "programas",
"políticas" o "planes", de los que no pueden desinteresarse los magistrados. Pero esto último es así, no por
lo que un superficial entendimiento de dichos términos pueda originar. Tal desinterés es inadmisible porque
lo sería de la ley misma. Es de la ley de donde surge el "programa", y no de éste de donde se infiere la
existencia de aquélla. Los altos fines de saneamiento social, incluso vinculados al loable empeño de combatir
lo que se considerase males de una comunidad, no autorizan el quebrantamiento de principios orgánicos de
la república y menos si la transgresión emana de los poderes del Estado y cuando se arbitren en nombre del
bien público, panaceas elaboradas al margen de las instituciones (Fallos 137:37). Es todo ello, en definitiva y
sencillamente expresado, el gobierno "de las leyes" y no "de los hombres".”

Hay que tener en cuenta que desde la reforma constitucional del año ´94 se regularon los DNU y los DD,
sujetos a revisión por la Cámara Bicameral para que lo convalide o no, donde opera además una exclusión de
ciertas materias (tributario, penal, electoral, partidos políticos). Es cierto que hay contextos de emergencia
en los cuales no es posible darle estado parlamentario a ciertas medidas, porque en lugar de contrarrestar la
emergencia, la sociedad al enterarse, en lugar de calmarse, se desataría el caos. Hoy la doctrina de Cocchia
es inaplicable y anacrónica en tanto existe un elemento normativo de rango constitucional ART 76, que en el
momento de dicho fallo no estaba vigente, ni tenía regulación.

Lo cierto es la relación entre los CCT y las leyes, incluso con los decretos, ha estado sujeta a los vaivenes de la
justicia.
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PRINCIPIOS

Manuel Alonso García “aquellas líneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas
laborales y configuran la regulación de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que
pueden darse en otras ramas del derecho”. “Son líneas fundamentales de la organización jurídico laboral”.
Sus funciones son: 1) interpretación – en caso de duda, lagunas, u oscuridad-; 2) normativa e integradora –
por la equidad y justicia social, aparece plasmado en el ART 11-; 3) fundamentadora o informadora –dirigida
a los legisladores-.

Principio Protectorio:

Se hizo necesario establecer condiciones mínimas inderogables para la protección de los trabajadores. Así
surge el orden público laboral, es decir un conjunto de disposiciones de carácter imperativo. Es un piso
mínimo que no puede ser perforado, pero sí puede estipularse condiciones más beneficiosas en un contrato
individual. Cuando se disponga condiciones por debajo del OPL, dichas cláusulas son nulas, lo que implica es
que no se termina con el contrato individual de trabajo que dio origen a la relación laboral, en todo caso el
propio ordenamiento, como corrección de esta violación, contempla la posibilidad de invocar en los
términos de una ley o CCT aquellas condición que corresponde.

En definitiva, el Derecho del Trabajo surge con el propósito de fijar un conjunto de condiciones mínimas,
habilitando la negociación individual por encima del OPL, con la finalidad de proteger a una de las partes del
contrato que en los hechos tienen menos capacidad o poder de negociación.

Esta idea del principio protectorio aparece como un común denominador en el derecho comparado, pero en
el derecho rioplatense –doctrina rioplatense- un profesor y jurista uruguayo identificó tres reglas de
aplicación mediante las cuales se expresa este principio.

 In dubio pro operario: preceptos con más de una posible interpretación o el alcance de la misma, se
resolverá a la que sea más favorable para el trabajador –ART 9 2 párrafo-.
 Norma más favorable: convergencia o colisión de normas legales y convencionales.
 Condición más beneficiosa

Algunos lo identifican como un sistema para resolver aquellas situaciones frente a las cuales se da una
colisión de normas, es decir, frente a las cuestiones de concurrencia o interpretación desde una perspectiva
específicamente protectoria, estas reglas se utilizan como mecanismos o criterios para resolver ese tipo de
cuestiones para completar, en lo específico o en la concurrencia de normas, aquello que en general ya
teníamos resuelto en torno al criterio de jerarquía de las fuentes públicas y de la regla de la ley posterior y
ley especial en la relación de fuentes públicas entre sí -esto lo que apunta a resolver es la concurrencia de
dos o más normas vigentes, convergencia de fuentes públicas o privadas-. En este caso lo que en realidad
habría es la concurrencia de derechos nacidos al amparo de una norma que es derogada y la regulación
nueva, es decir hay una concurrencia de normas que no están vigentes sino que se sucedieron en el tiempo,
algunos identifican esto con la concurrencia de más de una interpretación frente a una norma laboral,
aspecto que parte de una defectuosa técnica normativa, porque –por ejemplo- si el sindicato o la
contraparte al momento de instrumentar por escrito ese acuerdo para transformarlo en CCT cuentan con
una adecuada técnica para enunciar con claridad el contenido de la cláusula convencional, poco margen
dejarían a la interpretación, a un potencial conflicto normativo en el plano colectivo, o una situación de duda
para el intérprete a la hora de aplicar la norma al caso concreto. Es decir esto se proyectaría como un
problema en dos planos, en el colectivo respecto al conflicto de derecho normativo que se pueden dar entre
sindicatos y empleadores. En los conflictos normativos lo que discute el sindicato frente al empleador es

19
cómo se aplica un CCT homologado, no se busca cambiar el contenido del mismo, sino que ante una
controversia respecto del alcance la cláusula convencional. Este tipo de conflictos se resuelven en el plano
colectivo, con carácter general, mediante la convocación de las Comisiones Paritarias que hará una
interpretación auténtica del CCT –solo interpreta, no lo pueden cambiar-, esta interpretación tiene la misma
eficacia que el CCT, es decir erga omnes, en el ámbito de aplicación del convenio.

 IN DUBIO PRO OPERAIO: Distinto es cuando la cláusula del convenio o la norma estatal, generan en
cuanto al alcance que se le puede dar, y eso se está debatiendo en el marco de una controversia de
contrato individual -o individuales- de trabajo, donde el trabajador –o trabajadores- reclaman
determinada cuestión y es el juez el que tiene que aplicar la norma, y la norma no es clara, porque si la
norma fuera clara, aún siendo una norma restrictiva o mezquina, menos favorable que el ordenamiento
preexistente, si la norma es clara no hay in dubio, por tanto no puede el juez forzar caprichosamente el
alcance y contenido, hacer una interpretación extensiva o torcer el sentido que le dio el legislador,
porque si lo haría no estaría aplicando sino ampliando el derecho. En nuestro sistema no está codificado
ese rol, y está muy discutido hasta qué punto podría hacerlo; en todo caso si la norma colisiona con un
lineamiento consagrado en una de más jerarquía, la vía para resolverlo sería el planteo oportuno de
inconstitucionalidad. Pero si la norma tiene un margen de vaguedad o ambigüedad suficiente que
permiten distintas interpretaciones, atendiéndose a la literalidad de los términos, podría darse un sentido
más amplio o más restrictivo, y por el modo en el que está formulado el tipo legal, las dos son
interpretaciones válidas –desde un punto de vista lógico-, y la pauta que le da e ordenamiento jurídico –la
regla de aplicación del principio protectorio- como manera de definir la cuestión es el “in dubio pro
operario”, es decir cuando exista duda respecto del alcance de la norma, la interpretación que debe hacer
el juez a luz del principio protectorio no debe ser a favor de liberar al deudor, sino por el contrario in
dubio pro operario, es decir que esa norma lo ampare al trabajador, optar por la interpretación más
favorable al trabajador.

Esta regla no ha generado mayores inconvenientes, pero lo que sí se ha tratado de restringir o eliminar del
modo en el que quedó consagrada a partir de la sanción de la LCT, está regla del principio protectorio fue la
posibilidad de llevar esta regla de la duda a favor de una de las partes al momento de valorar la prueba
producida en el marco de un proceso judicial. Es decir no solo la interpretación de una norma cuando tiene
más de una interpretación, sino además de la valoración de los elementos probatorios para decidir la suerte
de un determinado conflicto individual, y en este sentido en el texto original contenía la redacción que tiene
hoy, es decir la que le devolvió la ley 26428 (2008), cuando se logra restablecer en el segundo párrafo del
ART 9 el texto originario, porque la ley de facto 21297 del año 1976 suprimió parte del texto de ese párrafo
para eliminar deliberadamente el derecho positivo, es decir es una regla de un principio, esto es
metajurídico, hace a los lineamientos de esta rama jurídica, se lo quiso captar en el ordenamiento positivo,
para reafirmarlo y dejarlo claro como fundamento normativo concreto, y en el año ´74 Centeno lo vuelca en
la redacción de los primeros artículos la LCT, pero lo que se quiso hacer el ´76 fue eliminar toda posibilidad
de llevar al debate judicial la definición en favor del trabajador de la duda ante el momento de la valoración
de la prueba. Quiere decir que desde el ´76 hasta el ´08 el texto de la LCT únicamente consagraba el in dubio
pro operario. Cabe aclarar que esta regla proyectada al plano probatorio no implica suplir falencias
probatorias, de ser así estaría comprometido el derecho de defensa en juicio de la parte demandada.

ART 9: “En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable
al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del
derecho del trabajo. [Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la
prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable
al trabajador”].
20
 NORMA MÁS FAVORABLE: El orden de prelación en la aplicación de las normas de distintas fuentes no
sigue necesariamente el orden de jerarquía de éstas. Una norma de menor jerarquía puede desplazar la
aplicación de una norma de mayor jerarquía, siempre y cuando la primera sea más favorable para el
trabajador. Lo que ocurre aquí es la convergencia o colisión de normas legales y convencionales. Esta
regla está expresada para resolver la interferencia entre leyes y CCT, así lo dispone el ART 8LCT “Las
convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a
los trabajadores, serán válidas y de aplicación…”. La pauta o criterio para resolverlo está en el ART 9
primer párrafo, y materia de articulación de CCT en el ART 19 de la ley 14250, en ambas disposiciones se
toma el criterio de comparación. Dos criterios extremos, uno sería el de conglobamiento simple, lo que
sería inviable en materia laboral porque implicaría que le sindicato cada vez que se sienta a negociar con
la contraparte empleadora tendría que incluir en el temario todos los institutos de la LCT porque se
evalúa globalmente el CCT y la ley, y la que ofrece más beneficio desplaza la aplicación de la otra. Este
criterio aparece, en materia de negociación colectiva, en el sector público. En el campo de las relaciones
individuales de trabajo, tenemos como posibilidad de otro criterio, que nuestro ordenamiento jurídico
descarta, el cual es de atomización por la acumulación de los beneficios que pudiera contener la ley y el
CCT en relación a cada tema, pero lo que ocurre aquí es que se estaría legislando porque si las partes en
la negociación del convenio hubieses tenido esa salida, no hubieses suscripto –probablemente- el
acuerdo, más el empleador que no hubiera aceptado obligarse en esos términos, y tampoco el legislador
hubiese sancionado la ley, porque no fue lo que tuvo en miras al momento de regular ese campo de
relaciones o ese instituto dentro del campo de relaciones jurídico laboral. Finalmente el criterio que
adopta la ley, que se encuentra expresamente plasmado en el ART 9 primer párrafo LCT, es el de
conglobamiento por instituciones mediante el cual se va comparar en el caso de concurrencia o
convergencia de normas vigentes de fuente convencional y legal, aquella que se más beneficiosa en
relación con cada uno de los institutos del trabajo. Un concepto de institución nos lo brinda Goldín, quien
conceptualiza institución en relación con este criterio, como el conjunto conceptual orgánico, mínimo e
inescindible.
 CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA: Esta regla implica o supone la existencia de una situación concreta
anteriormente reconocida, que lo estaba por una norma que actualmente quedó sin efecto. Implica que
todo cambio que se produzca en el ordenamiento general, sea en el CCT o en la ley debería servir para
ampliar y no para reducir aquellas condiciones que ya venían gozando un trabajador al amparo de una
normativa que deja de estar vigente. La pregunta en estos casos consiste básicamente en determinar si la
entrada en vigencia de un nuevo CCT o de una reforma legal, frente a un instituto del que venía haciendo
uso un trabajador, -si esto- afecta o no la condición más beneficiosa, si esa condición supone la existencia
de una situación concreta anteriormente reconocida, que se adquiere e incorpora al contrato de trabajo,
o no. Es decir que lo que estaba consagrado en una norma que actualmente quedó sin efecto colisiona
con una norma vigente que la deroga. Desde el planteo más general, uno podría decir la norma posterior
legal o convencional menos favorable se aplica a los nuevos contratos, y los trabajadores que ya
usufructuaron ese derecho al amparo de la norma que queda derogada, por aplicación de la regla de la
condición más beneficiosa, no verían disminuidos –hacia el futuro- ese derecho. En la obra “Para la
introducción al Derecho del Trabajo” de Ramírez Bosco, el debate en torno a la condición más beneficiosa
tuvo, en lo que se refiere a la derogación de leyes laborales, a la sucesión de leyes laborales en el tiempo,
una intensidad en relación con la estabilidad reforzada que para los trabajadores bancarios y de seguros
establecía la ley 18592, luego de que la CSJN a fines de los años ´60 calificara como inconstitucional en el
Fallo De Luca, revirtiendo el criterio que en otra composición y con anterioridad en el caso Flores el
mismo tribunal había sostenido en sentido contrario, esa ley fue finalmente derogada por la ley de facto
22525 con lo cual los trabajadores bancarios perdían esa estabilidad con efectos menos plenos que la
estabilidad absoluta, y quedaban amparados por el sistema de estabilidad impropia o imperfecta común
21
a cualquier trabajador en relación de dependencia. Quienes sostenían que esa condición consagrada por
la ley se habría incorporado a los contratos individuales, llegaron a plantear la inconstitucionalidad de la
reforma, para que al momento de notificarle el despido a esos trabajadores puedan sostener que en
realidad gozaban de la estabilidad de la norma que estuvo vigente cuando ellos ya se desempeñaban en
ese tipo de actividad, en todo caso esa norma modificaba a los contratos nuevos. Lo que sostuvo la
jurisprudencia en varios de esos casos, fue la idea de que las normas heterónomas no se incorporan al
contrato en tanto se trate de derechos en expectativa, es decir la temática referida a la extinción del
contrato de trabajo define el marco aplicable, teniendo en cuenta la norma vigente al momento de la
extinción, pero no la norma vigente antes de producirse el hecho de extinción del contrato de trabajo.
Distinta sería la situación en el caso de tratarse de una condición de la cual ya hizo uso, donde ya es parte
de su contrato, no está en expectativa por un tema o referencia a un instituto que todavía no se actualizó.
Es decir, en el caso en el que se quitara efectivamente a un trabajador beneficio que ya venía usando,
adquirido por operación de una ley que ahora deroga o modifica esa temática. Hoy además a esa
situación, está contemplado por el principio de progresividad, según el cual podemos atacar de
inconstitucional a cualquier norma regresiva, fuera de un escenario de emergencia o cuando existiese a
manos del legislador otras vías que no implicara el sacrificio de derechos sociales y económicos, desde la
perspectiva de otros principios.

La condición más beneficiosa aún para aquellos que sostienen que no hay incorporación, adquisición de
derechos en el contrato individual, en tanto se traten de cuestiones reguladas por el Convenio y la ley, en
la medida que hayan sido usufructuados por el trabajador, no lo pierden si el CCT posterior lo consagra
con menos alcance o no lo contempla o bien es derogado o es objeto de regulación de una reforma
flexibilizadora. En uno de los últimos plenarios “Fontanive Mónica c/ PAMI” en el año 2011, la pregunta
consistía en determinar –teniendo en cuenta que se planteó el recurso de inaplicabilidad de la ley por la
disparidad de criterios de las distintas Salas del tribunal dentro de los 10 años anteriores al
pronunciamiento de la Sala de la causa en cuestión- si la entrada en vigencia de un nuevo CCT constituía
un impedimento para seguir incrementando anualmente la bonificación por antigüedad reconocida por el
CCT anterior respecto del personal ingresado antes de la vigencia del nuevo convenio; es decir a los
trabajadores del PAMI se les aplicaba una bonificación por antigüedad, un % mediante el cual año a año
incrementaban su remuneración, lo que ocurre es que el CCT deja de contemplar eso, y reemplaza la
regulación en materia retributiva por la implementación de una suma fija y elimina el adicional por
antigüedad, la pregunta era, a los trabajadores que ya se les venía aplicando esa bonificación en tanto
condición más beneficiosa que la suma fija, que rápidamente pierde actualidad ¿se le aplicaba o se le
podía seguir aplicando esa bonificación en los años anteriores, y solamente la suma fija a los nuevos
contratos de trabajo, o el nuevo esquema retributivo del CCT se le tenía que aplicar a todos? Esto dividió
y se reiteró la disparidad de criterios, ya que se vio plasmada en la votación, hubo empate, la presidencia
del tribunal tuvo que emitir doble voto para desempatar un plenario que quedaba dividida por quienes
respondían por la negativa, y otros que respondían por la afirmativa, en ese sentido siguiendo lo que en
general en el dictamen había manifestado como la respuesta más adecuada, la fiscalía general se remitió
a la doctrina de especialidad participando de la tesis de la sustitución temporal de los CCT, y descartaba la
incorporación de los derechos a los contratos individuales. Para sostener esta idea han dicho que los CCT
rigen las relaciones de trabajo desde afuera, por lo que las condiciones no se incorporan al contrato de
trabajo. Mientras que la perspectiva negativa se encaró desde distintos enfoques de los términos del ART
9 y ART 12 –en materia de irrenunciabilidad- y del ART 24 de la ley 25877 en orden a señalar, echando
manos al concepto de progresividad (uno de ellos Fernández Madrid), que según la jurisprudencia de la
CSJN solamente rige en relación a la sucesión de normas de fuente públicas, no en materia de
negociación colectiva, por eso decían que la idea de progresividad también se podía proyectar en dicho

22
campo, es decir que el CCT podía ser reemplazado por otro de distinto sentido, pero respecto de los
contratos individuales no podían perjudicarlos, y que había efectivamente una incorporación a los
contratos individuales de esa mejor condición, es decir en la medida en que se le aplicó ya era parte del
contrato de trabajo, no se podía modificar en sentido peyorativo un mejor derecho adquirido por el
trabajador por un nuevo CCT. Esa nueva normativa –de CCT- en el voto que desempató el plenario en
sentido de afirmar que no hay adquisición de derechos, porque consideró que la nueva normativa
constituyó una renegociación global de derechos retributivos de los trabajadores, por lo que se trató de
una transformación global, reemplazando el porcentual anterior por una suma fija sin alterar derechos
adquiridos, era compatible con el reconocimiento de aquello que ya se había otorgado hasta que perdió
vigencia esa cláusula del convenio anterior, y la aplicación generalizada como expresión de la autonomía
colectiva. Es decir se hizo prevalecer la autonomía colectiva como argumento frente a esta noción, que
parte de la idea que el contrato individual en la medida en que se hace uso del derecho se incorpora esa
condición al contrato individual del trabajo que en lo sucesivo no podría verse afectado por esa nueva
regulación.

Otra de las relaciones en términos de sucesión de fuentes, en la que Ramírez Bosco analiza los casos de
derogación de CCT por ley, es decir hasta qué punto se puede limitar o suspender un CCT mediante una
fuente pública (secuencia de fallos).

El otro esquema se da en la derogación de contratos individuales por ley. Ramírez Bosco lo plantea con el
propósito de agotar desde el punto de vista lógico todas las variables que se pueden dar en términos de
sucesión del marco regulatorio de esa relación individual, y señala que es un supuesto que no se ha dado
en materia laboral, pero que habría que tener en cuenta. De todas maneras la jurisprudencia del máximo
tribunal nacional en aquellos casos en los que en otras materias frente una situación de emergencia hizo
prevalecer el orden público general –económico- frente a la autonomía individual.

El último esquema es la derogación de CCT entre sí, la pregunta es si un CCT posterior puede reemplazar
a un convenio anterior en sentido menos favorable para el trabajador. Pero hasta el caso Fetter c/
Lonalino resuelto por la Corte Bonaerense, a fines de los años ´60 luego de un cambio en la composición
de tribunal, en el que abandona el criterio sostenido en los casos anteriores, de que un CCT reemplazaba
a otro para mejorar lo que se había logrado por el CCT anterior, porque el anterior está vigente por ultra-
actividad, es decir la idea era la habilitación de la autonomía colectiva, se reconocía expresamente en la
ley y en la CN, para que los sindicatos lograran lo específico de la regulación sectorial de manera
autónoma, esto que mantuviera cierta permanencia como ocurre con la regulación heterónoma de la ley
y que la idea era construir un camino ascendente. Pero a partir de dicho fallo se sostuvo que un CCT
reemplaza al CCT del mismo ámbito sea más o menos favorable –irrelevante-, lo único que importaba era
que cumpliera los requisitos para ser un CCT. ¿Cómo afecta eso a las relaciones preexistentes? Se
resuelve por la regla de condición más beneficiosa, pero en términos generales de la vigencia del CCT el
posterior reemplaza al anterior, es decir que no es que tiene que ser más beneficioso para ser
considerado válido. Esto es lo que aparece aún hoy en el ART 19 de la ley 14250 cuando habla de la
sucesión de convenios del mismo ámbito, el CCT reemplaza al anterior y no aclara si es más favorable o
no. Pero ¿Qué ocurre cuando estamos ante la derogación de CCT de distintos niveles, mismo ámbito pero
distintos niveles de negociación? El criterio que plasmó el legislador en el año 2004 revirtiendo la idea
regresiva que se había introducido en la ley de CC en el año ´00, aquella reforma exigida de que
prevaleciera el convenio de menor ámbito siempre, aún siendo menos favorable, esto se revierte en el
2004 que aparece hoy plasmado en el ART 19 de la ley 14250 (s/ decreto 1135/04), porque cuando se
trata de articulación de CCT de distinto ámbito se aplica el que es más favorable al trabajador, con arreglo
al conglobamiento por instituciones. ART 19: “Queda establecido el siguiente orden de prelación de
23
 normas: a) Un convenio colectivo posterior puede modificar a un convenio colectivo anterior de igual
ámbito (no dice si en sentido más o menos favorable, es doctrina de Fetter). b) Un convenio posterior de
ámbito distinto, mayor o menor, modifica al convenio anterior en tanto establezca condiciones más
favorables para el trabajador. A tal fin, la comparación de ambos convenios deberá ser efectuada por
instituciones”. Es decir hoy a la hora de articular convenios de distinto ámbito vigentes, se aplica la regla
del Convenio más favorable.

Finalmente una hipótesis que se trabaja en relación con la regla de la condición más favorable es la
derogación de los contratos individuales entre sí, en realidad no salimos de esta temática, porque si
hablamos del reemplazo de una condición pactada en un contrato por otra condición fijada por acuerdo
individual, ya no estamos hablando de condición más beneficiosa sino del principio de irrenunciabilidad,
ya hay protección de este principio, y no de la regla de condición más beneficiosa.

Principio de Irrenunciabilidad:

La ley LCT a partir de la reforma introducida en el año 2009 mediante la ley 26574 plasma en el texto del ART
12 el criterio de amplio en materia de irrenunciabilidad, lo que significa, que tal como está positivizado este
principio hoy en la ley, lo irrenunciable no es sólo lo que se identifica con el OPL sino que también es
irrenunciable de los mejores derechos obtenidos por vía del acuerdo individual, con esto se dejó atrás desde
el punto de vista legal un debate inaugurado en el año 1985 en el marco de una causa “Bariain c/ Mercedes
Benz” en este caso cuyo primer pronunciamiento de alzada fue de la Sala VI se presenta por primera vez,
evaluando la situación de un trabajador al cual en el año ´82 (Malvinas y el debacle del gobierno de facto,
crisis económica) ingeniero de un sector, le proponen trabajar como adscripto, cambiarle la calificación
contractual y bajarle el sueldo, era la condición para mantener el puesto de trabajo; y como se dieron cuenta
que planteado en esos términos era ius variandi abusivo, en noviembre de ese año le hacen formar un
acuerdo, lo instrumentan por escrito, y lo acepta, ya no es una imposición unilateral sino que es un acuerdo
bilateral, Capón Filas y Fernández Madrid en ese fallo dicen que en realidad frente a la disyuntiva de perder
el puesto de trabajo no hubo manifestación bilateral, y el demandado lleva el caso a la CSJN invocando
arbitrariedad de sentencia, sosteniendo que no hubo fundamento normativo alguno y pautas demasiado
laxas, y se lo había condenado al pago de las diferencias salariales y la liquidación de las indemnizaciones
conforme al salario que pagaba hasta septiembre del ’82, la CSJN revoca la sentencia la califica de arbitraria y
ordena que la Cámara dicte un nuevo pronunciamiento, es decir que lo fundamente más, no dijo que el
criterio amplio estaba mal, que solamente era irrenunciable el OPL, sino que la vía argumental no alcanzaba
porque se estaba inaugurando un criterio que se aparta de una tradición bastante consolidada en el derecho
judicial, a nivel país. La lectura que hizo la Cámara para el año ´88, fue que la CSJN le había ordenado que
resuelva conforme al criterio restrictivo tradicional y le da razón al demandado. Aunque el fallo se resolvió
en contra del trabajador, sirvió de puntapié para desencadenar un debate que sostuvo hasta la sanción de la
ley del año 2009 que llevó a la redacción de la LCT al criterio amplio, criterio que está hoy vigente, pero que
uno de los 3 proyectos de reforma, uno de los cuales trata la modificación a este principio, donde no solo
propone restablecer el texto del ART 12, criterio restrictivo, sino que le agrega más texto, y dice que la
renuncia hecha y homologar ante la autoridad administrativa en los términos del ART 15 hace cosa juzgada.
No solo reafirma el criterio restrictivo sino que le da seguridad jurídica a la parte empleadora que lleve en un
acuerdo espontáneo ante el SECLO al trabajador a decirle que renuncia al sueldo que venía cobrando, a las
mejores condiciones de labor, como está a salvo el CCT, es válido y no se podrá reclamar más. El ART 15 de la
LCT lo que regula es la conciliación de derechos litigiosos y dudosos, la irrenunciabilidad se la cuando algo
que ya estaba en el acuerdo individual o la ley o el CCT, el trabajador declina eso para lo sucesivo, porque la
autoridad administrativa ante una circunstancia en la que habría que producir prueba para saber quién tiene
razón, ahí la conciliación, en la medida que hubiera concesiones recíprocas en el marco de derechos litigioso
24
y dudosos, es una manera de ponerle fin a una potencial controversia judicial mediante el acuerdo de partes,
pero otra cosa es convalidar y darle el efecto de cosa juzgada administrativa, a una mera renuncia
instrumentada como acuerdo bilateral.

ART 12 LCT “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en
esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya
sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.”

Proyecto de reforma del régimen de Contrato de Trabajo:

ART 29: Irrenunciabilidad. Alcance. Sustitúyese el ART 12 de la Ley de Contrato de Trabajo (N° 20744 y sus
modificatorias) el que quedará redactado de la siguiente forma: ART 12: Irrenunciabilidad. Será nula y sin
valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta Ley, los estatutos
profesionales o las CCT, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos
provenientes de su extinción.

Cuando se celebren acuerdos relativos a modificaciones de elementos esenciales del contrato individual de
trabajo, las partes deberán solicitar a la Autoridad de Aplicación su homologación en los términos del ART 15
de la presente Ley, debiendo el trabajador concurrir al trámite con asistencia de la asociación sindical que lo
represente o contar con patrocinio letrado”.

La regla general, de acuerdo con el derecho común, es que los derechos de contenido patrimonial, o sólo
patrimonial, son derechos disponibles, a los que se puede renunciar sin más requisito que las formalidades
requeridas, en su caso, y la aptitud jurídica del acto dispositivo. Pero en nuestra materia, hay indisponibilidad
por razones objetivas, que implica que determinados derechos, por motivos que se relacionan generalmente
con lo que el legislador entiende como necesidades de la organicidad social, se sustraigan del ámbito posible
de los negocios de intercambio patrimonial, hay un interés social. El grado de irrenunciabilidad de los
derechos laborales es algo que varía según las legislaciones y las prácticas de cada país, con lo cual la
irrenunciabilidad llega sólo hasta el punto que cada ordenamiento jurídico defina como suficiente o como
preferible. La situación se encara, siguiendo un esquema, según el cual la renuncia –cuyo valor se analiza en
el derecho del trabajo- puede ser a derechos protegidos por normas de aplicación imperativa (derecho
necesario) o a derechos emergentes de un acuerdo individual (contractuales); y en cada caso, a su vez, a ser
derechos ya devengados o adquiridos (los que forman parte de una relación jurídica exigible) o a derechos
futuros o aún no devengados.

Ramírez Bosco sostiene los siguientes esquemas:

 La renuncia al derecho de aplicación imperativa: En el derecho del trabajo, la fuente pública y la

autonomía privada colectiva emiten normas de más jerarquía que las que son producto de la autonomía
individual (o por lo menos de aplicación preferente), y estas normas, se establecen como de aplicación
imperativa, no disponible para los contratos individuales. En el derecho del trabajo, la aplicación de
normas imperativas no se puede impedir por anticipado, además los derechos adquiridos, que lo fueron
bajo la protección de estas normas, tampoco son renunciables. El ART 12 nos dice que los derechos
laborales nacidos al amparo de las normas imperativas son irrenunciables antes o después de terminado
el contrato de trabajo. Pero lo cierto es que en el momento de disolverse el contrato, el trabajador está
en uno de sus períodos de mayor hiposuficiencia. La imposibilidad de la renuncia anticipada a la
aplicación de normas públicas laborales o convenios colectivos, o la de la derogación de éstos por
acuerdo individuales, está dispuesta en los arts. 7 y 13 LCT. Por lo que no es sólo que no se puedan pactar
condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales o

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 convencionales, o que resulten contrarias a las mismas, porque tales pactos serán nulos, pero no implica
la supresión de dichas cláusulas, ni arrastra a la totalidad del contrato, sino que en lugar de las cláusulas
nulas, entran automáticamente las disposiciones del derecho imperativo que las sustituye de pleno
derecho. Este esquema se completa con el ART 15 LCT “Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o
liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o
administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de ésta que acredite que mediante tales
actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes”. No es lo mismo
renunciar que declinar derechos.
 Renuncia a los derechos contractuales: Aquí la cuestión es determinar si los derechos contractuales,
producto de la autonomía privada, también son irrenunciables, o sólo los derechos producto de la
normas imperativas. El ART 12 se refiere a los derechos derivados de normas imperativas, y hace
irrenunciables los derechos en cualquier momento, antes o después de la extinción del contrato. De la
Fuente, ante de la reforma, ensayó una interpretación extensiva, sosteniendo que al referirse el ART a los
derechos previstos en esta Ley, por reenvío al ART 1 LCT quedaba dispuesta la irrenunciabilidad de los
derechos derivados de cualquier fuente, de esta forma de trataba de evitar el abuso de la autonomía de
la voluntad. Esta postura parte de la base de que esa irrenunciabilidad “absoluta” es la posición
preferible, si no necesaria, del derecho del trabajo. Pero esta postura podría ser peligrosa. No se prohíbe
la renuncia de manera absoluta, sino que debe ser producto de la voluntad de ambas partes, “convenio
de partes” sino no sería renuncia. Esta cuestión que quedó zanjada con la reforma del año 2009, en la que
se adoptó el criterio amplio.
 Renuncia anticipada de derechos contractuales: En 1985 un fallo de la CNAT sostuvo la irrenunciabilidad
de todo derecho laboral, comprendiendo a los de origen contractual, con fundamento genérico en la
hiposuficiencia del trabajador (Bariain), el cual posteriormente fue anulado por la CSJN y contradicho por
la Sala VII que puso en movimiento la polémica sobre el tema de la irrenunciabilidad. Goldin había
propuesto una solución alternativa, considerar en principio la renuncia anticipada, no inválidos, sino
viciados, que se viese invariablemente a la modificación para peor como una ventaja patrimonial
desproporcionada y sin justificación a favor del empleador, salvo prueba en contrario que éste aporte. Se
resolvió por la reforma del año 2009 por la adopción del criterio amplio.
 Renuncia anticipada a condiciones de trabajo: Implica a que el trabajador por anticipado acepte que en
un futuro indeterminado, esa condición sea modificada. Es una mera conformidad para que en el futuro
se puedan cambiar específicamente del contrato. Se procura sacar la hipotética futura modificación
unilateral del contrato producto del ejercicio abusivo del ius variandi, en cuanto lo modificado sean
elementos esenciales de la relación. Si la aceptación anticipada es una previsión sin más propósito
concreto que el de proveer al empleador de una discrecionalidad que la ley no le reconoce, no será
válida. Pero si existe una previsión fundada y a realizarse en un tiempo más o menos cierto y razonable, la
fijación anticipada de nuevas condiciones futuras es casi un acto de buena fe hacia el trabajador.
 Renuncia a derechos contractuales devengados: no tiene sentido que el trabajador renuncia a sus
derechos, porque no tendría sentido aceptar como válida la declinación unilateral de derechos laborales
cuando la legislación prohíbe excusar de satisfacción efectiva de estos derechos (cuando son salariales)
por vía de retenciones, compensaciones o multas. El autor dice que no es posible imaginar una sociedad
en la que los trabajadores renunciasen a sus derechos ganados, por más que lo hiciesen por el tramo por
encima de las normas del OPL.

Principio de no discriminación e Igualdad de Trato

La igualdad como derecho ha ido conformándose desde la Revolución Francesa hasta nuestros días, como
uno de los pilares sobre los que se sostiene y a partir del cual se estructura el Estado Moderno. La igualdad
de los trabajadores puede ser ante la ley o frente al tratamiento que les dé el empleador. Respecto a la
26
primera, la CSJN se ha limitado a trasladar, al ámbito del derecho del trabajo, su antigua doctrina general,
según la cual la garantía de igualdad no inhibe al legislador para tratar de manera distinta a situaciones
distintas, en tanto que la diferenciación no sea arbitraria o configure persecución ilegítima, hostilidad a
persona o grupos determinados, o privilegio indebido. La obligación del empleador de dar trato igual a sus
dependientes, es propio del derecho del trabajo, complejo e importante, por un lado la posibilidad de ser
discriminado, como método de hostigamiento, es un punto vulnerable para el trabajador dependiente, pero
por otro lado, esta discriminación normalmente se realiza en ejercicio de los poderes patronales de
organización y dirección o del llamado ius variandi, y no es posible suprimir estas facultades, dentro del
esquema aceptado para el contrato de trabajo y del sistema más general de relaciones sociales del que éste
forma parte. El aspecto más importante de esta obligación de no discriminar, se da en materia salarial, sobre
el cual el ART 14bisCN dispone que las leyes “asegurarán al trabajador… igual remuneración por iguales
tareas”. Pero la LCT extiende la obligación de no discriminar, el ART 172 dispone que las CCT deben fijar
remuneraciones iguales para las mujeres que hagan trabajos de igual valor que los varones, inhibiendo las
discriminaciones por sexo o por estado civil; el ART 17 prohíbe las discriminaciones por motivos de sexo,
raza, nacionalidad, religión, políticos, gremiales o de edad, y el ART 81 lista, entre las obligaciones del
empleador, la de dar igual trato a sus dependientes, en identidad de situaciones, excluyendo las
discriminaciones por sexo, religión o raza. La ley 25013 agrava las indemnizaciones por despidos cuya causa
sea la discriminación por raza, sexo o religión.

De lo que se trata, en esta cuestión de la igualdad laboral, es de saber cuándo dos situaciones pueden
considerarse idénticas, en ese caso, cuándo el trato que se les da es distinto y, al fin, cuándo la razón para
ese trato distinto es suficiente o no. Este problema se resuelve con el mecanismo de carga de la prueba,
haciendo pesar sobre una u otra parte la presunción contraria, en caso de que no se pruebe alguno de estos
tres elementos. Al trabajador le corresponde probar la identidad de situaciones y el trato desigual, y al
empleador las razones para dicha desigualdad.

En el fallo Ratto la CSJN estableció como doctrina: 1) que la garantía sobre la igualdad de remuneración es un
derivado o, por lo menos, una garantía complementaria de la retribución justa. 2) que dicha retribución justa
se satisface con los niveles salariales deCCT, por estar éstos elaborados con intervención de la parte laboral,
y que por lo tanto, la garantía de igualdad se cumple respetando, para todos los trabajadores, esos niveles
salariales de CCT, excluyendo las discriminaciones arbitrarias (sexo, raza o religión). 3) por encima de ese
nivel obligatorio de igualdad, se pueden dar mayores beneficios a alguno o algunos trabajadores, por
razones de “bien común”, como por ejemplo “méritos suficientes, eficacia y lealtad”, etc. De no admitirse
este tipo de distinción, no habría manera de estimular el trabajo, con grave detrimento para la justicia; 4)
que el derecho del empleador a premiar a algunos de sus trabajadores por las razones indicadas no puede
sujetarse a la prueba, porque la valoración de su existencia queda librada a la prudente discrecionalidad el
empleador. Esta doctrina pasó al ART 81 LCT.

Otras situaciones que de algún modo han dado lugar al tratamiento de la igualdad laboral fueron las de los
despidos discriminatorios con motivo de huelga ilegal, y la de los aumentos retroactivos de CCT, de los que
quedan excluidos los trabajadores cesantes al firmarse el convenio. Sobre los despidos selectivos –de
algunos huelguitas- o masivos seguidos por reincorporaciones selectivas –es lo mismo- la jurisprudencia de la
CNAT sostuvo inicialmente que se trataba de un discriminación injustificada. Pero la CSJN dijo que no sólo
era una práctica descalificada por discriminatoria, sino que “puede… ser un impedimento grave para la
continuación de la actividad y la normalización del trabajo, que interesan a la comunidad”. Por lo tanto, se
debe entender que la descalificación de las reincorporaciones selectivas se opone a los arts. 14 y 17 CN.
Quedó establecida la doctrina de que, en este supuesto en especial, la libertad de contratar y el derecho de

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propiedad prevalecen sobre el derecho de trabajar a no ser discriminado. El ART 243 de la LCT texto original
se resistió a esta posición de la jurisprudencia, consagrando que ese actuar es trato discriminatorio.

Sobre los aumentos retroactivos en los CCT, como las negociaciones suelen extenderse bastante en el
tiempo, es frecuente que cuando se los firma se lo haga con vigencia desde que se iniciaron las
negociaciones. Como también es frecuente que, durante el tiempo que va del inicio de las negociaciones
hasta su conclusión, haya habido trabajadores que cesaron, en ocasiones los convenios establecieron que los
aumentos salariales dispuestos para regir desde el inicio de su vigencia beneficiaban a los trabajadores que
seguían empleados a la época de la firma, pero no a los que hubiesen estado empleados dentro del período
de vigencia retroactiva, pero ya no al momento de la firma. O sea que se discriminaba un aumento salarial
retroactivo, sobre la base de la diferencia entre quienes siguiesen o no empleados al momento de formarse
el CCT. La CSJN no se expidió sobre el tema estando vigente el ART 14bis. En el año ´59 en el caso Reinhardt
c/ Shell sostuvo que la igualdad frente a la ley no se vulnera por esta vía, porque no son arbitrarias las
discriminaciones cuando se establecen con fundamento en las distintas actividades contempladas, en tanto
el régimen fijado para cada especie sea uniforme. En otro fallo, anterior a la vigencia del ART 14bis invocó la
necesaria justicia de la contraprestación salarial, que estimó hacía necesario que los salarios pactados
colectivamente se pagasen también a los cesantes. En el fallo Outon, la CSJN sostuvo que la existencia de
contar con un carnet que acredite la afiliación sindical como condición necesaria para acceder a un empleo,
es contraria a la libertad de trabajar y a la de libre agremiación. Aquí se ve también desde la perspectiva con
relación a la obligación de no discriminar, no ya entre trabajadores ocupados sino entre postulantes a un
empleo.

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