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Recordatorio
Leer de las diapositivas

1. Capacitación y desarrollo

Para empezar tenemos la Caracterización de la planta de personal, donde se especifica

con gráficos y estadísticas, características de los empleados, tal como nivel académico,
título profesional, edad, género, entre otros. Por ejemplo, hoy en día la JEP cuenta con 869
servidores públicos , de los cuales, 443 son mujeres que representa el 51% y 426 hombres
que corresponden al 49%. El 61,4% de las mujeres y el 49.1% de los hombres se
encuentran entre los 18 y 39 años.

Después se encuentran los Antecedentes, acá se muestran temáticas específicas y

modalidades de formación que respondiera a las problemáticas puntuales de la entidad,
destacando la implementación de actividades de formación tipo conversatorio, talleres,
además de los cursos.

Dentro de ellos están las competencias de, Desarrollo de habilidades y destrezas,

Fortalecimiento de competencias servidores y Fortalecimiento de habilidades
interpersonales. Y Cursos Talleres como, Manejo de la Oralidad pública, Procedimiento de
investigación de crímenes internacionales en el proceso adversarial y presupuestos para la
acusación, Habilidades directivas, respectivamente.

En tercer lugar están los objetivos del Plan Anual de Capacitación. Siendo el objetivo
general:

Fortalecer la capacidad institucional de la JEP, a través de procesos de formación que

amplíen y complementen los conocimientos específicos de las personas vinculadas a la
entidad, promuevan el desarrollo de habilidades y destrezas, procurando mejorar las
capacidades, las competencias y el desarrollo personal integral, para contribuir, a través de
un trabajo articulado, al cumplimiento de la misión institucional.
Y los específicos:

- Actualizar y ampliar la información y conocimientos de los servidores públicos de la

JEP, relativos a la correspondiente área de desempeño.
- Desarrollar o fortalecer las habilidades asociadas a las necesidades específicas
identificadas en cada área o dependencia de la JEP
 - Atender las necesidades en temas de desarrollo personal, gestión y competencias
instrumentales.
Como último punto, estarían las Líneas temáticas, temas específicos, actividades y
modalidades, donde se presentan los temas generales y específicos, en atención a los
tipos de actividad –cursos, talleres, conversatorios- y según las modalidades de formación –
presencial y no presencial. También se especifican aquellos temas que se propone
desarrollar con expertos internacionales, con el apoyo de la Cooperación Internacional.
Algunas de las líneas temáticas son: Derecho, Argumentación y redacción jurídica, Justicia
Transicional, entre otros.

2. Fuentes de evaluación

La fuente de evaluación para el puesto de trabajo DIRECCIÓN DE TECNOLOGÍAS DE LA

INFORMACIÓN, es decir, La secretaria ejecutiva. Esta se encarga de la gerencia judicial, a
través de la administración, gestión y ejecución de los recursos de la Jurisdicción Especial
para la Paz (JEP). La Secretaría surge de un diseño constitucional que incorpora funciones
de gobierno judicial a cargo del Órgano de Gobierno, y de gerencia judicial a cargo de la
Secretaría Ejecutiva, como característica del autogobierno judicial.

Ésta está dividida en tres secciones:

1. La primera hace referencia a la Secretaría Ejecutiva desde su estructura,
conformación y demás herramientas gestión gerencial.
2. La segunda a su gestión estratégica y administrativa, en la que se formulan los
resultados en materia de direccionamiento estratégico y organizacional,
administración, gestión y ejecución de los recursos a cargo de la Jurisdicción.
3. La tercera y última a los resultados de su gestión misional.

De la cual la dimensión administrativa se encarga de:

- Administración del talento humano
- Administración de recurso, presupuestales, financiero, fisicos y tecnologicos
- Gestión de seguridad y protección

Por ende, el director de la secretaría ejecutiva HARVEY DANILO SUÁREZ

MORALES es el responsable de liderar y coordinar el proceso de evaluación del
desempeño al interior de la JEP, el cual será llevado a cabo por períodos no
superiores a un año.
 Así mismo, esta fuente de evaluación es relevante porque ayuda a mejorar el
desempeño del individuo y la cultura de la JEP. De esta manera, estos son algunos
de los beneficios de la evaluación por parte de la secretaria ejecutiva:

● Ayudan a los empleados a comprender mejor lo que se espera de ellos.

● El gerente tiene la oportunidad de comprender mejor las fortalezas y
motivaciones del empleado.
● Ofrecen comentarios útiles a los empleados sobre cómo pueden mejorar su
desempeño en el futuro.
● Proporcionan revisiones objetivas de personas basadas en métricas
estándar. Serán útiles para evaluar de manera justa promociones, aumentos
y bonificaciones.

3. Métodos de evaluación
La información de rendimiento se recibe de múltiples fuentes además del jefe
inmediato dando una perspectiva muy amplia del rendimiento en JEP, enumerando
varios factores de trabajo y gráficas de rendimiento; los evaluadores generalmente
permanecen en el anonimato al gerente, incluidos compañeros, subalternos y
clientes.
Las ventajas del modelo en la JEP son:

● El modelo 360 grados evita sesgos porque obtiene la información de múltiples

fuentes, es decir, de varias personas con diferente responsabilidad, relación con el
evaluado y rol en la empresa.
● Este es más objetivo, porque evalúa diferentes competencias de distinta manera.
Por ejemplo, el trato con el cliente lo valorará mejor un cliente que un compañero.
Con los beneficios que eso implica.
● Permite evaluar las competencias clave del puesto y las fortalezas y debilidades del
empleado.

Y, por otro lado, las desventajas del modelo en la JEP son:

Puede ser difícil de gestionar y, dada su amplitud, analizar los resultados se vuelve
más complejo si se cuenta con un sistema específico que agilice el tratamiento de
los datos; requiere de mayor planificación que otros modelos usados anteriormente
 como Escala de calificación gráfica que Enumera varios factores de trabajo, como la
cantidad de trabajo, la asistencia, conocimiento del trabajo y calidad del trabajo.

4. Factores que afectan la compensación

a. Relacionada con algunos factores de compensación internos que influyen el valor
del puesto que está ligado con el sistema de valuación mencionado previamente.
Definiendo que la JEP cuenta con un programa formal, por lo que es confiable y es
posible basarse en él para determinar el valor que el puesto le entrega a la
organización. También, se tiene en cuenta el valor relativo del empleado por el
cumplimiento de los requisitos de su puesto, sumando el costo del sistema de
beneficios invertidos en ella. Finalmente, se tiene en cuenta la capacidad de pago de
la organización y esta se encuentra limitada por los recursos financieros y las
condiciones económicas, para el 2021 se destinaron 211.590 millones de pesos para
el correcto funcionamiento de la institución.
b. Factores externos, como las condiciones del mercado, es decir la oferta y demanda
para la mano de obra, determinado por las tasas salariales congruentes con la
competencia que requiere la misma calidad de profesional. Para este caso, depende
del nivel de educación y cantidad de experiencia en sectores afines, este puesto
requiere de una persona con una especialización y maestría con experiencia de más
de 10 años en el sector de tecnología e información.

En general se considera que para el componente de compensación existen los de forma

indirecta, directa y no financiera, para este caso, los siguientes beneficios mencionados se
encuentran dentro de la categoría de compensación indirecta, esto quiere decir que la JEP
hace una inversión en sus empleados sin darle directamente el dinero para las diferentes
actividades, aunque también hay algunos que se pueden categorizar como no financieros,
es decir que la organización no invierte dinero para llevar a cabo las diferentes actividades.

Para este puesto de trabajo, la JEP garantiza tres categorías para los beneficios

c. Clima y cultura organizacional (no financiero) y está relacionado con las

actividades que se realizan en el puesto de trabajo, como los que podemos
evidenciar en la tabla y…
- la escucha activa (intrínseco),
- la comunicación asertiva (intrínseco),
 - encuentros institucionales (inducción, reinducción, cierre de gestión, etc.), en
donde se resaltan los valores y el sentido de pertenencia hacia la JEP
(intrínseco).
d. “Salario emocional” (no financiero), en el cual están contemplados los beneficios
dirigidos a la satisfacción de necesidades personales, familiares y profesionales,
tales como los que podemos ver en la tabla
- el tiempo flexible por maternidad (extrínseco),
- horario flexible (extrínseco),
- medio día libre en cumpleaños (extrínseco),
- Retiro asistido a todos los servidores (extrínseco).
e. Actividades de recreación y deportivas (indirecto) y específicamente se
encuentran
- clases grupales guiadas de yoga (intrínseco),
- sesiones de acondicionamiento físico dirigida a las(os) integrantes de las
selecciones deportivas de fútbol y baloncesto en modalidad femenina y
masculina (intrínseco),
- conmemoración del día de la mujer (extrínseco),
- el día del servidor público (extrínseco),
- vacaciones recreativas. (extrínseco), el día de la familia y de las mascotas.
- No genera ningún tipo de compensación directa, ya que sus actividades no se
encuentran relacionadas con el cumplimiento de metas, sino del análisis de
información.

5. Valuación
● De acuerdo a lo investigado, se detecta que el sistema de valuación de puestos de
trabajo usado en la JEP es el Sistema de Puntos, esto porque este sistema les
permite que los trabajos se evalúen de manera cuantitativa de acuerdo con los
factores compensables.
● Algunos de dichos factores compensables que se tienen en cuenta en los puestos
son, por ejemplo, la responsabilidad que implica, el conocimiento que se requiere, el
liderazgo que se necesita, el esfuerzo que debe hacerse y la formación que se debe
tener para el trabajo. Así mismo, también se incluyen factores enfocados en el
mercado como lo son la ciudad del cargo, el género y el nivel socio económico.
● A cada uno de dichos factores se le asigna un peso (o porcentaje) de acuerdo con
su importancia para la organización y, luego, dependiendo del puesto de trabajo se
 asignan los puntos que se requieren en cada factor de acuerdo con el grado de
relevancia que este representa. La suma total de dichos puntos define lo importante
que es el puesto de trabajo en la organización y, conforme a ello, se establece qué
trabajos deben pagarse más que otros.
● Con la implementación de este sistema, en la JEP se ha determinado que,
generalmente, los puestos de trabajo de rangos más altos son los que tienen más
puntos y, por ende, son los que más salario reciben.

6. Beneficios y compensación

En general se considera que para el componente de compensación existen los de forma

indirecta, directa y no financiera, para este caso, los siguientes beneficios mencionados se
encuentran dentro de la categoría de compensación indirecta, esto quiere decir que la JEP
hace una inversión en sus empleados sin darle directamente el dinero para las diferentes
actividades, aunque también hay algunos que se pueden categorizar como no financieros,
es decir que la organización no invierte dinero para llevar a cabo las diferentes actividades.

Para este puesto de trabajo, la JEP garantiza tres categorías para los beneficios

1. Clima y cultura organizacional (no financiero) y está relacionado con las

actividades que se realizan en el puesto de trabajo, como el manejo del estrés
(intrínseco), la administración del tiempo (intrínseco), la escucha activa (intrínseco),
la comunicación asertiva (intrínseco), la inteligencia emocional (intrínseco), el
liderazgo y trabajo en equipo (intrínseco), encuentros institucionales (inducción,
reinducción, cierre de gestión, etc.), en donde se resaltan los valores y el sentido de
pertenencia hacia la JEP (intrínseco).
2. “Salario emocional” (no financiero), en el cual están contemplados los beneficios
dirigidos a la satisfacción de necesidades personales, familiares y profesionales,
tales como el tiempo flexible por maternidad (extrínseco), horario flexible
(extrínseco), área de protección y servicios sociales (extrínseco), medio día libre en
cumpleaños (extrínseco), retiro asistido a todos los servidores (extrínseco).
3. Actividades de recreación y deportivas (indirecto) y específicamente se
encuentran clases grupales guiadas de yoga (intrínseco), sesiones de
acondicionamiento físico dirigida a las(os) integrantes de las selecciones deportivas
de fútbol y baloncesto en modalidad femenina y masculina (intrínseco),
conmemoración del día de la mujer (extrínseco), el día del servidor público
 (extrínseco), vacaciones recreativas. (extrínseco), el día de la familia y de las
mascotas.
- No genera ningún tipo de compensación directa, ya que sus actividades no se
encuentran relacionadas con el cumplimiento de metas, sino del análisis de
información.
- Relacionada con algunos factores internos que influyen el valor del puesto que está
ligado con el sistema de valuación mencionado previamente. Definiendo que la JEP
cuenta con un programa formal, por lo que es confiable y es posible basarse en él
para determinar el valor que el puesto le entrega a la organización. También, se
tiene en cuenta el valor relativo del empleado por el cumplimiento de los requisitos
de su puesto, sumando el costo del sistema de beneficios invertidos en ella.
Finalmente, se tiene en cuenta la capacidad de pago de la organización y esta se
encuentra limitada por los recursos financieros y las condiciones económicas, para
el 2021 se destinaron 211.590 millones de pesos para el correcto funcionamiento de
la institución.
- Factores externos, como las condiciones del mercado, es decir la oferta y demanda
para la mano de obra, determinado por las tasas salariales congruentes con la
competencia que requiere la misma calidad de profesional. Para este caso, depende
del nivel de educación y cantidad de experiencia en sectores afines, este puesto
requiere de una persona con una especialización y maestría con experiencia de más
de 10 años en el sector de tecnología e información.