5.

1 Organización de las personas y del trabajo (40 puntos)

Este factor analiza la integración de la planificación del desempeño y el desarrollo de las
personas con los planes y objetivos de la organización. También se considera el uso
que la empresa hace de la información sobre el personal para contribuir al máximo
desarrollo de su potencial.
Los aspectos a considerar deben incluir cómo la organización:

a) Planifica la selección, capacitación y desarrollo del personal para estimular su

iniciativa, crecimiento y contribución a la mejora continua.

Selección: Falta vincular la Selección del Personal – ver con Miguel José

Inducción: Se realiza la inducción a todo el personal que ingresa a la empresa según el

procedimiento escrito “Política de Inducción”. La misma está dividida en tres grandes
ejes temáticos.

Inducción Institucional y de RRHH: en la misma se ven la Misión y Visión de la empresa,

los valores, negocio de Refinor, organigrama y estructura de la empresa, servicios y
beneficios, canales de comunicación, obra social, seguro de vida, mecanismo de cobro
de haberes, políticas de la empresa, etc.
Seguridad y Medio Ambiente: Normas básicas de seguridad e higiene industrial,
Normas específicas, en función del puesto en el cual va a desempeñarse, Elementos de
protección personal, evacuación de Planta ante emergencias, Tipos de fuego, Permisos
de trabajo, Recorrido de planta, Conceptos básicos de gestión de residuos.

Sistema de Gestión: nociones sobre el Sistema de Gestión de la empresa, Política de

Gestión.

Estas actividades de Inducción quedan asentadas en una planilla de Asistencia a

Actividades de Capacitación (según RHU02), ya que se las considera capacitación y
son contabilizadas como horas de aprendizaje en los indicadores mensuales y anuales
del área.

Entrenamiento “on the job” Técnico: Todo el personal que ingresa a la área operativa de
la destilería recibe entrenamiento en el lugar de trabajo y se les asigna un tutor quien
les va enseñando todo lo referido a las tareas que le correspondan según la planta
donde esté asignado. Dicho entrenamiento y capacitación está relacionada con la
ubicación de equipos, tareas frecuentes, como actuar en casos de contingencia etc. A
su vez existen disponibles MANUALES de OPERACIÓN (por ejemplo de bombas
centrífugas, hornos, compresores, etc.) que son genéricos para todas las plantas.
De esta manera además de estudiar, los ingresantes aprenden viendo como se hace la
tarea.
Luego de un tiempo estipulado se les toma un examen teórico-práctico que incluye
procedimientos del Sistema de Gestión, Manual Operativo de la planta donde trabajará
etc. Si el ingresante supera los dos exámenes (teórico-práctico) queda habilitados para
realizar la tarea en la cual fueron entrenados.

Capacitación y Desarrollo: La responsabilidad de la organización es brindar los medios

necesarios para el crecimiento personal y profesional de sus empleados. La empresa
dispone de procedimientos documentados donde se describe el proceso de
Capacitación y los mecanismos sistematizados del mismo. (RHU 02 Procedimiento
General de Capacitación – RHU 01 Capacitación CCSS).

Las necesidades de capacitación de los empleados se relevan teniendo en cuenta: Los

objetivos anuales de la empresa y de sus áreas/gerencias de responsabilidad, Los
objetivos de Calidad, Medio Ambiente, Seguridad y Salud Ocupacional, El presupuesto
anual de la Cía., la brecha existente entre las tareas definidas en la descripciones de
puesto y el conocimiento/habilidad real del empleado que ocupa el mismo, el plan de
mejora que surge de la realización de las evaluaciones de desempeño. (RHU 02 y RHU
01). Este proceso es llevado adelante por lo líderesde los diferentes equipos y cuenta
con el soporte del área de capacitación y Desarrollo que brinda asesoramiento en dicho
proceso.
A partir de las necesidades relevadas se confecciona el Plan General de Capacitación
en el cual se organizan las actividades de todo el año por gerencia priorizando las
mismas por criticidad y trimestre de realización.

A su vez, por nuevos proyectos, cambios en la estructura organizacional, nuevas

funciones etc. Se cuenta con un mecanismo con el cual se puede solicitar actividades
de capacitación que no haya sido detectadas en relevamiento inicial.

Además de todas actividades que surgen de las necesidades puntuales de capacitación

de cada empleado, la empresa permanentemente trabaja y desarrolla las capacidades
organizacionales y de los colaboradores en temas como:
 actividades de formación en mejoras de procesos (MTS)
 mejora continua del sistema de gestión (capacitación a Auditores Internos –
normas ISO y OHSAS)
 congresos internos sobre seguridad, medio ambiente, reducción de gastos, RRHH,
etc.
 Trabajo en equipo (UAPS)
 Formación de líderes
 Coaching y soporte a líderes de equipos
 Programa Jóvenes Profesionales
 Seguridad y Medioa ambiente
 Manejo Defensivo.

b) Planifica los reemplazos y provee oportunidades de carrera.

Se definen cuadros de reemplazo sobre puestos críticos y personal clave.

Nuestra empresa cuenta con el Master Plan. A través de este Plan estratégico la
empresa provee oportunidades de crecimiento para nuestros empleados de CCSS, para
profesionales etc. PCP-ATP-PDL - Tu Crecimiento son algunos de ellos.

c) Diseña los puestos de trabajo de acuerdo con las necesidades de los procesos,
considerando la motivación y el desempeño de las personas.

Ver con Palacio

5.2 Educación, capacitación y desarrollo (30 puntos)
Este factor examina cómo la organización determina las necesidades de educación,
capacitación y desarrollo de las personas e implementa planes, programas y acciones
correspondientes.
Los aspectos a considerar deben incluir cómo la organización:

a) Organiza la educación y la capacitación para apoyar sus estrategias y

necesidades clave, incluyendo planes de largo plazo para el desarrollo de las
personas.

En Refinor lo relativo a la educación y capacitación se administra a través de un

proceso a partir del cual se detectan necesidades de capacitación de la organización, se
confecciona con las mismas un Plan de Capacitación (PGC) para toda la empresa, y se
monitorea la efectividad de las actividades involucradas y del proceso mismo.
Este proceso está alineado a las Metas de la empresa y los objetivos de cada
gerencia/sector, ya que se usan los mismos como guías al momento de definir
actividades de educación, capacitación y desarrollo para todo el personal.
Cabe aclarar que todas las actividades de capacitación, entrenamiento y educación que
se realizan quedan registradas en registros de Asistencia de capacitación y a su vez
esta información es volcada en una Base de Datos donde cada empleado tiene
registrado todas las actividades a las que asistió desde que ingresó a la empresa.
Las actividades se organizan y diseñan según el tipo de capacitación, las necesidades y
objetivos planteados y el análisis previo que hace el Dto. de Capacitación y Desarrollo
junto a los interesados. De esta manera se realizan:
Actividades Internas
Actividades In Company
Asistencia a actividades externas
Actividades con Proveedores externos
Con facultades y consultores reconocidos.
Reuniones en Hoteles o salones para tener un clima acorde a la actividad.

Para la empresa el proceso educativo y de desarrollo es un elemento fundamental que

va de la mano y es soporte para la consecución de la estrategia de la compañía.
A nivel desarrollo se cuenta con el Master Plan. Este Plan estratégico a largo plazo
incluye programas de desarrollo para nuestros empleados de CCSS, para profesionales
etc. PCP-ATP-PDL - Tu Crecimiento son algunos de ellos.
Por otro lado se realizan actividades de educación transmitiendo aspectos sobre: los
Valores de la Organización, la Misión y Visión, Calidad y Medio Ambiente, Seguridad,
nuevos procesos etc.
Para esto se utilizan distintos canales de comunicación interna como: Intranet, Revista
Interna, E-mail, Reuniones de difusión, asistencia a los líderes para que informen a sus
equipos, multiplicadores interno etc.

b) Desarrolla sistemáticamente el liderazgo en todos los niveles.

Se está por implementar un programa de liderazgo continuo para Jefes.

En el mismo los Jefes nuevos se prepararán para asumir funciones, y los más antiguos
según sus necesidades de capacitación irán reforzando competencias y cubriendo
brechas de conocimientos según los niveles requeridos de comportamientos.
c) Incorpora el aporte de sus integrantes y/o visiones externas para diseñar e
implementar sus programas.

Los programas de capacitación y desarrollo tienen en cuenta la visión y aportes de

todas las personas involucradas en el proceso. Desde la detección de la necesidad de
capacitación que es definida por los jefes junto a sus colaboradores asesorados por el
departamento de capacitación, hasta la implementación de las actividades donde los
contenidos y modalidades de dictado se definen entre el asistente, su líder, el proveedor
educativo y el departamento de capacitación.
A su vez también se trabaja con planes y nuevos proceso de la corporación, se reciben
propuestas de consultoras externas e instituciones educativas, etc.

d) Implementa los métodos más efectivos disponibles y refuerza el aprendizaje en

el puesto de trabajo.

Trabajamos con consultoras de primer nivel lo cual nos da una alta certeza de que la
metodología de aprendizaje es probada y efectiva. Siempre se revisa el proceso y la
realización de actividades buscando mejorar y generar mejores alternativas.
Existe un sistema de entrenamiento en el puesto de trabajo para los puestos operativos
de la destilería y los CCSS propios, donde se capacita en funciones nuevas o se
refuerzan conocimientos del puesto actual.

e) Evalúa los resultados de las actividades formativas y las mejora (actividades)

en forma continua.

Se evalúa las actividades formativas a través de 3 niveles.

Nivel 1) satisfacción del asistente a la actividad en relación a los contenidos, el

instructor, el lugar, la logística etc.
Nivel 2) En los casos que es factible se solicita la evaluación grupal de los asistentes o
individual por parte del instructor
Nivel 3) Se evalúa la transferencia al trabajo de las actividades críticas definidas para tal
fin.

A partir de las distintas evaluaciones, se redefinen contenidos, programas y

proveedores de capacitación, para ir mejorando continuamente el proceso de
capacitación en la empresa

f) Evalúa y mejora los aspectos de este factor.

Se realizan cambios y mejoras en distintas partes del proceso, como diseño educativo
de capacitación permanente e implementación de nuevas actividades en CCSS,
revisión de Indicadores de todo el proceso, se monitorea la implementación del PGC
incorporando mejores herramientas de seguimiento, se implementan nuevas
herramientas para la coordinación y la logística de las diversas actividades de
educación.
A su vez se reciben auditorias periódicas del Sistema de Gestión donde se evalúa y
revisas la eficacia del proceso de capacitación, teniendo que resolver observaciones u
oportunidades de mejora a partir de acciones correctivas.