Métodos cualitativos y cuantitativos en la valoración de cargos

Los métodos de valoración cuantitativos consideran el puesto de trabajo de acuerdo con las
características y requisitos esenciales denominados factores que son valorados por separado, de
manera que sumando los puntos de los distintos factores compensables se obtiene una
puntuación de trabajo.

La puntuación de cada factor determina con qué nivel de intensidad se da cada uno de ellos. La
suma de estas puntuaciones por factor o característica da lugar a una puntuación total o valor del
puesto que, al relacionarlo con los valores de los demás puestos permite una ordenación, de
acuerdo con los factores o características esenciales y comunes que los constituyen.

Métodos Cualitativos

Que no descomponen al puesto en factores, ni determinan qué tan complejo es. Simplemente
ordenan o clasifican los puestos tomándolos como un todo.

Ventajas: Sencillos por no requerir procedimientos estadísticos y matemáticos, fáciles,

económicos.

Desventajas: Difícil que los acepten los empleados, no considera los factores del puesto
simplemente los jerarquizan uno frente a otro haciendo más difícil determinar los salarios que
corresponden.

Los métodos cualitativos son los siguientes:

 Métodos de jerarquización
 Métodos de Categorías predeterminadas o Clasificación por grados
 método de puntos
 método de comparación.
 Métodos de Jerarquización.

Se comparan los diferentes trabajos sin descomponerlos en factores y se ordenan desde al más
complejo hasta el menos complejo.

Para esto se fundamenta en una estimación subjetiva de:

o Nivel de dificultad.
o Esfuerzo.
o Responsabilidad.
o Formación.
o Experiencia exigida.
o Grado de supervisión ejercida.

Jerarquización ascendente - descendente.

 El comité estudia las descripción de cada puesto.

 Se selecciona el más complejo y el menos complejo.
 Los demás puestos se jerarquizan por el comité creando grupos de más complejos y menos
complejos.
 Debe haber concordancia aceptable entre los miembros del consejo para jerarquizar.
Comparación de parejas.

 Comparar por parejas cada puesto con cada uno de los demás.
 Si el puesto es más complejo que aquel con el que se compara se le da un punto.
 Se suman los puntos obtenidos por puesto y se jerarquizan de acuerdo al puntaje obtenido.

Métodos de Categorías predeterminadas o Clasificación por grados.

En éstos se clasifica o encasilla cada puesto en uno de los grados o categorías correspondiente a
una escala previamente establecida.

 Elaborar el manual o escala de clasificación.

El objetivo es confeccionar una escala de categorías o grados para toda la empresa.

Se aconseja que se clasifiquen en:

Tareas de Producción. Ejemplo:

 Mecánicas.
 Manuales.
 Tecnológicas.
 Calificadas.
 De supervision.
 De control...

Tareas Administrativas. Ejemplo:

 Las que contienen operaciones sencillas.

 Las rutinarias.
 Bajo estrecha supervisión.
 De capacidad especial.
 Con empleo de máquinas.
 Aplicación de reglas.
 Las que exigen conocimiento completo y profundo de ciertos problemas.
 Las que requieren conocimiento de normas y reglas.
 Amplia experiencia.
 Calificación técnica.
 Con funciones de mando.
 Comerciales.
 Dirección y supervisión.
 Determinar las categorías.
Ya que se conoce el tipo de puestos a valorar, se determina el número de categorías, grados o
clases que constituyen el manual de escala.

Para esto se deben tener reglas de clasificación para cada clase y definir una cantidad suficiente de
categorías. Hay que tener en cuenta:

 Complejidad del trabajo.

 Preparación necesaria.
 Experiencia exigida.
 Supervisión ejercida y recibida.
 Responsabilidad.
 Esfuerzo físico y mental.

Es importante que los factores sean comunes a todos o la gran mayoría de los puestos.

Se identifican los puestos más representativos que abarquen todo el rango de niveles del área
escogida y se van agrupando en categorías de contenido similar.

Describir o definir las categorías.

Se determinan los grados de intensidad y complejidad para cada factor tomando en consideración
el nivel de presencia o relevancia dentro de cada grupo de puestos.

Finalmente se redacta la escala de grados mediante la descripción de cada factor.

Métodos cuantitativos

Dan una valoración a los puestos en base a puntos.

Ventajas: Ofrecen puntuaciones, fáciles de justificar al personal, aplicables en cualquier empresa.

Desventajas: Costosos.

Los métodos cuantitativos son los siguientes:

 Métodos de puntos por factor

 Métodos de comparación de factores
 Métodos de perfiles y escalas guías de Hay
 Método de evaluación por puntos
 Método Total value

Método de Puntos por factor (Point Rating)

Es el que mide el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los diferentes
componentes o factores del mismo reflejada en una escala de puntaje. Este sistema ideado por
Merril R. Lot en el año 1925, es el primer método de carácter analítico y el más utilizado por las
empresas. Es uno de los métodos más precisos y completos, al medir el contenido de los puestos
de acuerdo con la importancia de los diferentes componentes o factores del mismo, reflejada en
una escala de puntaje. Es un método que proporciona una mínima subjetividad y alta coherencia
en las decisiones emitidas respecto al nivel de complejidad de los cargos. Permite la valoración del
puesto mediante la acumulación de las puntuaciones de cada uno de sus factores principales o
componentes, y según el nivel de intensidad o la presencia de cada uno de tales factores en el
puesto. El punto es el valor de relación. El sistema de puntos es un procedimiento cuantitativo
para evaluar los puestos que determina el valor relativo del puesto al calcular el total de puntos
que se le asignan.

La ventaja principal del sistema de puntos es que brinda un sistema refinado para evaluar mejor
que los sistemas de jerarquización o clasificación, por lo que puede generar resultados con mayor
validez y menos manipulables. El sistema de puntos permite evaluar en forma cuantitativa un
puesto con base en los factores o elementos, llamados por lo general factores compensables, que
lo constituyen. Requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas y condiciones de
trabajo, que en un puesto supone suelen ser los factores importantes más comunes que sirven
para calificarlo como más o menos importante que otro. El número de factores compensables que
emplea una organización depende de la naturaleza de ésta y de los puestos por evaluar. Una vez
seleccionados los factores compensables, se les asignan pesos específicos de acuerdo con la
importancia relativa para la organización. Por ejemplo, si la responsabilidad se considera en
extremo importante, se le podría asignar un peso de 40%. A continuación, se divide cada factor en
un número de grados. Éstos representan los diversos grados de dificultad que se asocia con cada
factor.

El sistema de puntos requiere el uso de un manual de puntos, que contiene una descripción de los
factores compensables y los grados en que estos factores pueden existir en los puestos. Asimismo,
un manual indicará, por lo general mediante una tabla la cantidad de puntos que se asignan a cada
factor y a cada uno de los grados en que éstos se dividen. El valor en puntos que se asignan a cada
puesto representa la suma de los valores numéricos de los grados para cada factor compensable
que posee el puesto. La descripción se puede hacer de manera cuantitativa o cualitativa. Como su
nombre lo señala, los factores cuantitativos son aquellos cuya diversa intensidad se puede definir
con variables como números de años o meses o cantidad de personas a cargo, valores monetarios,
etc.

Ejemplo: Factor Experiencia

El método de comparación de factores (The factorcomparison Method)

En 1926 Eugene Benge recibió de la Philadelphia Rapid Transit Company de Estados Unidos la
petición de preparar un método para la ordenación de los salarios y horarios de los trabajadores
de la compañía debido a las insuficiencias que presentaba la aplicación del método de puntos.
Benge y sus colaboradores, Samuel. H. Burk y Edward N. Hay, bajo la supervisión de Thomas E.
Mitten iniciaron una serie de trabajos que culminarían en el diseño de una nueva metodología que
aunaría los principios de la valoración mediante puntos y de la ordenación que, posteriormente,
sería conocido con el nombre de, método de comparación de factores, (Benge, Burk y Hay, 1941).

Definición y principio básico

Con este método los puestos no se juzgan mediante una escala descriptiva, sino que se los
compara uno con otro con objeto de determinar su importancia relativa. Sin embargo, no se
comparan los puestos entre sí como un todo dentro de la categoría que se califica.
Se seleccionan, dice Lanham (1962), y definen los factores importantes y que se encuentran en la
mayoría de los puestos, a continuación, se seleccionan puestos claves que representan cada nivel
importante de funciones, responsabilidades y habilidades dentro de la categoría de puestos por
calificar. Estos puestos clave se comparan unos con otros, factor por factor, ordenando los puestos
con respecto a cada factor en orden de su importancia relativa. Una vez que los puestos han sido
comparados y ordenados, según los distintos factores, se asignan valores a cada uno, repartiendo
el salario normal pagado en el puesto entre los factores empleados para calificarlo. Se califican
entonces otros puestos, comparándolos factor por factor con los puestos calificados en el paso
precedente. El valor total de cada puesto se determina entonces sumando los valores individuales
asignados a cada factor y los puestos son ordenados en el orden de su importancia para la
compañía de acuerdo con estos valores totales.

Desarrollo del método

La aplicación de este método puede llevarse a cabo según el procedimiento de comparación de

factores base-salario, la técnica de comparación de factores de progresión cerrada y la técnica de
comparación de factores de progresión abierta.

Comparación de factores base-salario

Selección y definición de los factores necesarios para valorar los puestos; el primer paso que se ha
de dar es determinar el tipo y número de factores a utilizar. El procedimiento básico seguido para
la selección de los factores en el método de puntuación sigue siendo útil aquí. Selección de los
puestos clave que representan el conjunto de puestos que se dese avalorar; se seleccionan unos
pocos puestos que están claramente definidos respecto a sus funciones y cuyos salarios base no
están en controversia. El número de puestos clave es muy variable, pero suele oscilar entre 15 y
25. Una vez seleccionados, será preciso revisar profundamente sus descripciones a fin de
garantizar que son completas y exactas. Ordenar los puestos clave en cada uno de los factores
independientemente; la calificación o valoración de los puestos clave se lleva a cabo mediante un
proceso de jerarquización en el que cada puesto clave se compara con todos y cada uno delos
demás puestos clave, factor por factor. El objetivo es clasificarlos en orden de importancia según
cada factor (jerarquización). El resultado de este proceso es la hoja de clasificación de puestos
clave.

Es una técnica analítica, por cuanto los cargos se comparan detalladamente con factores de
evaluación. La creación del método de comparación de factores se atribuye a Eugene Benge, quién
en principio propone cinco factores genéricos, a saber:

1. Requisitos intelectuales.

2. Habilidades exigidas.

3. Requisitos físicos

4.Responsabilidad

5. Condiciones de trabajo.
El método de comparación de factores exige las siguientes etapas, que deben desarrollarse
después del análisis de cargos:

1. Elección de factores de evaluación. Los factores constituyen criterios de comparación, es decir,

verdaderos instrumentos de comparación que permitirán escalonar los cargos que se evalúen. La
elección de los factores de evaluación dependerá de los tipos y las características de los cargos que
van a evaluarse. La idea básica de este método es identificar pocos y más amplios factores, para
proporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones.

2. Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación. Cuanto mejor sea la
definición de los factores, tanto mayor será la precisión del método.

3. Elección de los cargos de referencia para facilitar las comparaciones de los demás cargos. Los
cargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de los factores de evaluación.

4. Escalonamiento de los factores de evaluación. Cada cargo se evalúa mediante el escalonamiento

de los factores de evaluación.

5. Los escalonamientos son independientes para cada factor evaluación de factores en los cargos
de referencia.

6. Al tomar como base los cargos de referencia, los factores deben posicionarse y ponderarse en
cuanto a su contribución individual para el total, de modo que la suma total de salario obtenida
para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en términos absolutos para cada factor.

7. Montaje de la matriz de escalonamiento y de evaluación de factores. Ahora la tarea consiste en

comparar los resultados obtenidos en la evaluación de factores con los obtenidos en el
escalonamiento original de los factores. En la practica esta tarea no es fácil. El medio más simple
consiste en montar una matriz de escalonamiento de factores en la cual cada factor de evaluación
se desdobla y se escalona de acuerdo con su importancia en los cargos de referencia. 8. Escala
comparativa de cargos. El siguiente paso consiste en transformar la matriz de escalonamiento y de
evaluación de factores en una escala comparativa de cargos. A través de esta escala, cada cargo se
escalona en cada uno de los factores o por medio de la comparación de los factores, y luego se
suman los valores en pesos o en porcentaje para tener la evaluación global del cargo.

Método de Perfiles y Escalas Guías de Hay. 

Es una adaptación combinada de:

La graduación por punto.
El método de comparación de factores.
Se utiliza principalmente para puestos administrativos y técnicos.
Se basa en cuatro observaciones:
 Los factores más importantes son:
Conocimiento requerido para hacer un trabajo (Competencia).
El tipo de pensamiento necesario para resolver los problemas comunes.
Las responsabilidades asignadas.
 Los puestos se clasifican por el orden de importancia en las estructuras, pero también se
determinan las distancias entre categorías o posiciones.
 Los factores se presentan en ciertos tipos de patrones que parecen característicos de algunas
clases de puestos.
 La evaluación de puestos se debe centrar en la naturaleza y requisitos del puesto en sí, y no en
las habilidades, antecedentes, características o sueldo.

Método de evaluación por puntos

 Este método fue creado por el norteamericano Merril R. Lott y es el más perfeccionado y utilizado
de los métodos para la evaluación de cargos. Es una técnica cuantitativa en donde se asignan
valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total por la
suma de valores numéricos. El método de evaluación por puntos se basa en un trabajo previo de
análisis de cargos y exige las siguientes etapas:

1. elección de factores de evaluación. La identificación de los factores está directamente

relacionada con los tipos de cargos que van a evaluarse. Más que de factores individuales, se habla
de cuatro grupos de factores

a. Requisitos intelectuales
b. Requisitos físicos
c. Responsabilidades implicadas
d. Condiciones de trabajo Estos cuatro grupos habitualmente involucran los
siguientes factores:

FACTORES DE EVALUACIÓN 

A. REQUISITOS INTELECTUALES
1. Instrucción básica
2. Experiencia previa3. Iniciativa e ingenio
B. REQUISITOS FÍSICOS
1. esfuerzo físico necesario
2. concentración mental o visual
C. RESPONSABILIDAD POR
1. Supervisión de personal
2. Material o equipo
3. Métodos o procesos4. Informaciones confidenciales
D. CONDICIONES DE TRABAJO

1. Ambiente de trabajo

2. Riesgos.

3. ponderación de los factores de evaluación la ponderación de los factores de evaluación se hace

de acuerdo con su importancia relativa, una vez que éstos no sean idénticos en su contribución al
desempeño de los cargos, requiriendo ajustes compensatorios.

1. montaje de la escala de puntos. Es la atribución de valores numéricos (puntos) a los diversos

grados de cada factor. Por lo general, el grado más bajo de cada factor (grado A) corresponde al
valor del porcentaje de ponderación. Es decir, los valores ponderados sirven como base para la
evaluación de escalas de puntos para cada factor y constituirán el valor en puntos para el grado A
de cada factor. Establecidos los valores numéricos (puntos) para el grado A de cada factor, el
siguiente paso es la asignación de puntos a los grados B, C, D y así sucesivamente.

2. Montaje del manual de evaluación de cargos. Una vez efectuado el montaje de la escala de
puntos, se procede a definir el significado de cada uno de los factores de evaluación. Se trata del
montaje del manual de evaluación de cargos, una especie de guía o patrón de comparación entre
los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos.

Método Total value. (Método Cuantitativo)

Se establece la identidad de la organización mediante interrelacionar los tres dominios básicos:

Propósitos (qué), Satisfacer sus grupos de interés, cumplir su razón de ser.
Capacidades (cómo), Recursos, procesos, cultura, habilidad adaptativa.
Competencias (quién). Disponibilidad de las personas comprometidas y capaces de poner en
práctica las estrategias del negocio.
Si se unen entre sí:
Propósito - Capacidades: Ubica los procesos de mejoramiento y productividad.
Propósito - Competencia: Identifica los procesos de creación del compromiso y definición de los
roles y relaciones.
Capacidades - Competencia: Establece los procesos de desarrollo personal y aprendizaje
organizacional.
Componentes que inciden en el acuerdo o contrato entre individuo y organización:

1. Expectativas del cargo o rol.

La concreción del sentido adaptativo de la organización para responder a través de su definición
estratégica a los cambios.
2. Contexto organizacional.
Donde se materializan las decisiones de la organización referentes a cómo se lograrán las
expectativas según la formulación de su estrategia de funcionamiento.
3. La persona. Conocimientos técnicos, habilidades y experiencia.

Aplicaciones y beneficios.

Selección: Será más efectiva porque se redunda en buscar afinidad más integral a la organización.
Desarrollo: Se identifican las competencias clave requeridas y se orientan a un desarrollo más
realista.
Medición del trabajo. Pago por competencia, pago con enfoque de procesos o enfoque de cargos.
Evaluación del desempeño. Se diferenciarán problemas de contribuciones esperadas, la ejecución
del trabajo y el análisis de competencia.
Factores para medir un cargo:
Alcance: Límite de la responsabilidad o expectativa asignada.
Valoración Estratégica: Ponderar las contribuciones de los cargos por aquellos factores que la
organización ha identificado como críticos para su éxito.
Incidencia del Rol. Mide la intensidad o impacto que tiene el cargo.
 Como logra las expectativas:

o Iniciativa y mejoramiento.
o Toma de decisiones.
o Utilización del pensamiento.
o Requerimientos para desempeñar el rol:
o Competencias personales.
o Requerimientos personales.
o Actuación en la organización.
o Manejo y liderazgo.
o Competencia técnica.