UNIDAD I - Competencias Profesionales

Materia: EDI Competencias profesionales y empleabilidad – Año 2022
Carrera: Tecnicatura Superior en Administración Contable

Profesor: Franco Finocchiaro
EDI COMPETENCIAS PROFESIONALES Y EMPLEABILIDAD
UNIDAD 1 – Mercado laboral y empleabilidad
Mercado laboral: características y vicisitudes. Yacimientos de empleo y problema del

iceberg. El proceso de selección desde la óptica del postulante. Desarrollo de
Currículum Vitae (CV): redacción y forma, envío a reclutadores. Tipos de CV según
criterio de ordenamiento, cantidad de información y el destinatario. Ejemplos de CV
bien y mal confeccionados. Empleabilidad y autopercepción.
Nuevas formas de postulación: CV video, carta de presentación y perfil en Linkedin.

Análisis de anuncios de búsquedas de administrativos ¿Qué pretenden de nosotros?
Entrevista laboral: preparación y sugerencias para asistir una entrevista. Tipos de
entrevistas. La entrevista grupal o assessment center. Relevamiento de referencias.
Mercado laboral: características y vicisitudes
Desde el acaecimiento de la globalización, muchos analistas del mercado laboral

coincidieron en que las formas de acceder al empleo, permanecer en él y orientarse a una
productividad adecuada, han cambiado. Es allí, donde surgen nuevas categorías y
características que son relevantes conocer para “hablar todos el mismo idioma”.
1) Empleados de nivel: marcada por dos fenómenos originados en el contexto. El

primero refiere a la automatización de procesos que redujo las necesidades de
trabajadores en cantidad. Por otro lado, se cambió el perfil de empleados buscados.
Ahora se privilegian perfiles para funciones analíticas: ingeniería, marketing, dirección y
administración.
Las máquinas están diseñadas para funcionar de manera automática. El trabajo de

la gente es pensar, solucionar problemas, asegurar la calidad, y no limitarse a
contemplar cómo las piezas van pasando ante ellos. Aquí, consideramos que la
gente es “solucionadora” de problemas, no costos variables (Henry Ford).
2) Reemplazo tecnológico: un miedo muy importante es el avance de la tecnología

en reemplazo de factor humano. Si bien esto ocurrirá, no tenemos certeza de cuáles
serán sustituidos pero es razonable que quienes vean amenazadas su manutención y
actividad laboral, reaccionen e intenten mantener su status quo. Pero el futuro es
indefectible, como lo fue para los fabricantes de velas cuando se desarrolló la energía
eléctrica. Habrá que pensar en qué respuestas superadoras podemos dar para que las
personas no seamos descartables, fácilmente sustituibles por un robot (Melamed,

2017).
En el pasado moderno tener una formación universitaria aseguraba el trabajo, hoy el

derrotero educativo no asegura nada. Las capacidades cambian y los analfabetos ya
no son los que no saben leer ni escribir sino los que carecen de cultura digital.
Un estudio titulado “La tecnología y la gente: la máquina de creación de empleo”

pregona 4 mecanismos en que interactúan la tecnología y el mercado laboral:
1) La tecnología sustituye al trabajo como fuente de energía: la forma más conocida,

la tecnología aumenta la productividad pero disminuye el empleo.
2) Se crean empleos para los conductores del cambio tecnológico: es un proceso
dinámico que depende de la vigencia u obsolescencia de la tecnología.
3) La tecnología genera trabajo en sectores intensivos del conocimiento: se visualiza
en sectores como educación y salud donde el desarrollo tecnológico permite
ampliar la oferta de estos servicios y plantear innovaciones que aumenten la
productividad y los ingresos.
4) El cambio tecnológico baja los gastos en los consumos básicos y crea una
demanda nueva y más trabajos: a medida que la tecnología se expande, bajan los
precios relativos y por consiguiente aumenta el poder de consumo, lo que
engendra una demanda que alienta la creación de empleo.
3) Contexto VICA: los modelos tradicionales de contexto refieren a oportunidades o

amenazas del entorno y la forma en la que influyen en las personas y las
organizaciones (ejemplo, FODA). Hoy se habla de un contexto VICA que refiere a
un mundo volátil, incierto, complejo y ambiguo.
 Volátil: cambio permanente
 Incierto: caída de las instituciones que
reducen las certezas
 Complejo: la complejidad de los fenómenos
humanos que nos dejan desprovistos de
explicaciones
 Ambiguo: oscila entre cursos y recursos de
manera imprevisible
4) Conexión intergeneracional: los nativos digitales se juntan con los que no lo son.
Los milennials (o generación kiwi) no tienen los mismos valores que los demás.
5) Precariado (Standing): personas que tienen más de un empleo y aun así no

llegan a fin de mes. Personas pruriempleadas con contratos temporales y
precarios.
6) Modelo de solidez vs ubicuidad: en el primer caso, encontramos trabajadores

que permanecen en el empleo hasta jubilarse, es empleado a largo plazo y aplica
un conocimiento técnico relativamente estable. El de la ubicuidad se asemeja al
futuro del trabajo donde se cambiará de empleo, serán freelance, empleando
diversidad de conocimientos, cobrando por el valor agregado que la añaden a
determinado proyecto y no por la cantidad de horas que ocupen en una silla.
7) Trabajo por tiempo vs trabajo por objetivos: nos encontramos frente a un

pasaje de forma de contratación en la cual se contabilizaban horas
independientemente de en qué se empleaban. En la actualidad, se privilegia un
trabajo por metas en las cuáles los trabajadores sean más autónomos en cuanto a
la forma de realizarlas y puedan manejar su tiempo planificando actividades y
prioridades en la jornada laboral. Como dice Melamed (2017) se busca “estar en el
momento correcto, en el lugar adecuado y de la forma apropiada”.
8) Aumento del trabajo asalariado informal y el cuentapropismo: esto quiere

decir que se reducen las fuentes laborales tradicionales, abriéndose puertas para
otras formas de contratación. Una de ellas que, aunque no es legal ni
recomendable no puede negarse, es el trabajo informal o en negro, mientras que
la otra es el incipiente crecimiento de los trabajadores por cuenta propia o
monotributistas, es decir, aquellos que deciden prestar un servicio o vender un
producto en forma independiente mediante facturación y no cobrando un sueldo.
Una tercera modalidad en auge es la tercerización, esto es, que las empresas
contraten personas por fuera de la organización para que realicen tareas por
contrato pero no como personal en relación de dependencia. Por ejemplo,
servicios de seguridad, maestranza, consultoría, soporte administrativo, etc.
Fenómenos del mercado laboral
CHREATE (Consorcio Global para Reimaginar los RRHH) definió 5 fuerzas que están
conduciendo el cambio en el mercado laboral:
 Reconfiguración de la sociedad y las organizaciones: tenderán a volverse más

flexibles y transparentes para todos los grupos de interés. Liderazgos más
horizontales, creación de redes y colaboración social, transcienden las jerarquías
tradicionales.
 Mercado global del talento all-inclusive: trabajo sin fronteras, inclusión de mujeres
y etnias no blancas al empleo. Los candidatos seleccionan empleo en base a
opiniones compartidas y líderes de opinión.
 Un mundo verdaderamente conectado: cada vez más virtualidad. Esto aumentará

el aprendizaje, redefinirá las carreras y la legitimidad de los lugares de trabajo.
 Cambio exponencial de la tecnología: robots, inteligencia artificial, expansión
mercantil de sensores, vehículos automáticos e internet de las cosas reconfiguran
el ecosistema laboral.
 Colaboración humano-autómata: creación de nuevos trabajos por parte del
desarrollo tecnológico.
Problema del iceberg
Este problema refiere a la dificultad de los candidatos que buscan empleo de conocer
todas las ofertas laborales. Esto ocurre porque muchas veces las empresas no comunican
los puestos a cubrir no comparten la misma información con todos, logrando de este
modo que la o las personas que ingresen sean conocidos de las personas que ya están
en la organización o, como lo conocemos comúnmente, por contactos.
La metáfora vinculada al iceberg, tiene que ver con que es mucho más grande la porción
de ofertas que permanecen ocultas (debajo del agua) que aquella que se dan a conocer
(por encima de la superficie). Si bien no hay una solución clara para esta problemática
más que sensibilizar a los reclutadores para evitar este ocultamiento, se recomienda
reafirmar los perfiles laborales y las redes sociales de los candidatos de modo de llamar la
atención y poder competir con los recomendados.
A continuación, veremos dos problemas vinculados a los cambios en el contexto: el

primero de ellos tiene que ver con los empleos que tienden a desaparecer con el avance
tecnológico y otros que se generan como novedosos (yacimientos). Finalmente, veremos
qué cambios introdujo la pandemia al mercado laboral.
Empleos que desaparecen
Melamed (2017) señala 10 empleos que antes existían y que hoy ya no están vigentes.
Estos son: colocador de bolos del bowling, despertador humano, lechero, escuchador de
aviación enemiga, cazador de ratas, farolero, operador telefónico, cartero, ascensorista y
deshollinador.
Yacimientos de empleo
En contraposición con el caso anterior, los yacimientos de empleo refieren a los nuevos
trabajos que se desarrollan en la actualidad y que hace 10/15 años no existían. Son
ejemplo de ellos: desarrollador de sistemas operativos móviles, instructor de zumba,
pasantes en redes sociales relevantes, científico de datos, diseñador de interfaces y
experiencia de usuario, arquitecto de big data, operador de drones, gerente de
sustentabilidad, conductor de Uber, coach de cuerpos torneados, especialista en servicios
de la nube y marketing digital.
Melamed (2017) realizó un relevamiento de nuevos trabajos que se empezarán a solicitar

en los próximos años y toma los resultados de 3 estudios, algunos de ellos se detallan en
el siguiente cuadro:
Fast Future (2010) Frey (2014) Manpower (2016)

Fabricantes de partes del Analizadores de flujos de Transformador profesional
cuerpo tráfico de tribus
Nano-médicos Cosechadores de agua Cuidador a distancia
atmosférica
Farmacéuticos para ganado Arquitectos del sistema Planificador del fin de la
genéticamente modificado global vida
Consultores en bienestar de Mánager de reparto Especialista en casas
la tercera edad corporativo inteligentes
Cirujanos en aumento de Auditores de autoevaluación Coach de trabajadores
memoria cuantificada sexuales
Guías de turismo y Diseñadores de superbebés Diseñador de experiencias
arquitectos del espacio en realidad virtual
Granjeros verticales Guías de clasificación de
drones
Policías de modificación del Inventores y diseñadores de
tiempo sensores
Abogados virtuales Operadores de
criptomonedas
Comunicadores
personalizados
El proceso de selección desde la óptica del postulante
En la mayoría de los cursos sobre la temática el foco está puesto en la persona que
trabaja en recursos humanos y debe seleccionar a una persona para cubrir una vacante.
En este caso, el desafío pasa por dar vuelta esa situación y ponernos del lado del
candidato que busca conseguir trabajo. No necesariamente una persona sin trabajo, ya
que, un criterio básico para esta materia es entender que nos encontramos en situación
de empleabilidad en forma constante.
En este título, haremos un repaso sintético de un proceso de selección de personal pero

poniendo el foco en quien busca empleo y no tanto en quien lo realiza.
Primero que nada, es importante distinguir las tres grandes etapas que tiene un proceso
de selección y que muchas veces no queda claro cuando termina una y cuando comienza
la otra (Chiavenato, 2007):
 Reclutamiento: conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de una
organización. Las acciones más comunes en esta etapa son: publicación de
anuncio, circularización de oferta por bolsas de trabajo y redes sociales, solicitud
de candidatos a conocidos, visitas a perfiles de LinkedIn, revisión de CV existentes
y recepción de otros por medios digitales y físicos.
Implica un vínculo entre la organización empleadora y el mercado laboral como lo
venimos viendo hasta ahora.
 Selección: su objetivo es buscar entre los candidatos disponibles el más adecuado
según la empresa para desempeñarlo en forma exitosa (no elige al mejor o al
peor, es una cuestión de ajuste). La dificultad es que no se debe elegir en función
a una imagen actual únicamente, sino que los electores deben hacerse una
proyección futura de los candidatos realizando las labores que demanda el puesto.
Las sub-etapas principales son: lectura y pre-selección de CV, entrevista
individual, entrevista grupal o assessment center, relevamiento de referencias,
evaluación psicotécnica, pruebas especiales (informática, idiomas, programas).
En la siguiente imagen, se ve en términos matemáticos, la relación entre x
(requisitos del puesto) e y (características del candidato) para visualizar la
comparación que se realiza entre ambos aspectos.
En la siguiente imagen, en cambio, se ve cómo funciona secuencialmente el proceso y el

lugar que ocupan las técnicas de selección.
Con respecto a las técnicas propiamente, en esta unidad ahondaremos en detalle sobre
las distintas maneras de presentar un CV y sus recomendaciones, sugerencias para
entrevistas y herramientas de autopercepción. Por ende, aquí veremos conceptualmente
las demás técnicas para armarnos una idea completa de qué etapa estamos atravesando
cuando estamos en un proceso selectivo.
Técnica de selección Descripción

Se realiza en forma cotidiana. Se puede solicitar vía correo o
teléfono y su fin principal NO ES enterarse los defectos del
Relevamiento de referencias candidato aunque a veces ocurra. Por el contrario, el fin es
conocer experiencias y cualidades de la persona en boca de
otra que lo conoce, ya sea en forma personal o laboral.
Es un encuentro de varios candidatos en los que se busca
Dinámicas grupales – poner en acción posibles situaciones laborales futuras y así
Assessment center analizar cómo es su rendimiento. Se enfoca en la evaluación de
rasgos actitudinales y las conductas que los diferencian.
Evalúan conocimientos propios de una profesión, por ejemplo,
hacer registración contable, una conciliación bancaria, etc.
Pruebas técnicas Valoran el conocimiento y el grado de dificultad al que puede
responder el candidato.
Son muy variadas en función al objetivo que se busque cumplir,
por ejemplo, las pruebas de aptitud o inteligencia, de capacidad
verbal o sensorial. También son comunes las pruebas de
Pruebas psicotécnicas personalidad. El siguiente video es para ampliar estas técnicas
en el caso que lo deseen, ya que, tienen cierta complejidad
porque son del campo de la psicología.
Pruebas psicotécnicas Publicidad sobre Assessment

Center
 Inducción: consiste en el proceso que se basa en informar e instruir al nuevo

personal respecto a aspectos vinculados a la organización (como las normas,
cultura, misión, visión, valores, etc.) y a su puesto de trabajo (funciones o tareas
específicas, plantel o equipo de trabajo, responsabilidades, a quién reporta,
objetivos, procedimientos y formas de trabajo, comunicación, etc.). El objetivo del
proceso de inducción es la integración del nuevo trabajador en el menor tiempo
posible al puesto, acompañar la adaptación a su superior, pares, subalternos –en
el caso de tenerlos– y a la organización. Lógicamente, esta etapa se da cuando el
colaborador ya fue confirmado como el seleccionado y tiene como cualidad que es
ser bidireccional o de adaptación mutua. El empleado se adapta a la organización
y ella también a su forma de ser y trabajar.
Desarrollo de CV (currículum vitae)
El CV ya no es visto como algo fijo e inalterable sino que es dinámico porque se

encuentra en constante actualización y también es fuente de toma de decisiones sobre los
próximos pasos a realizar en nuestra carrera profesional. EAE Business School agrega
que debe estar coordinado con las redes sociales laborales (LinkedIn).
Un CV habla mucho de nosotros y excede el contenido declarado. Muestra nuestra

capacidad de orden, actitud frente al trabajo, capacidad de redacción y de persuasión,
status o cargo detentado, etc.
¿Cómo comenzar a prepararlo?
Justamente el primer paso para elaborar un CV es hacerse preguntas. Las más comunes
tienen respuestas que es preciso repasar, puesto que, puede que algunos no las
conozcan.
a. ¿Cuál es mi objetivo? Muchas veces las personas se preguntan si el objetivo

laboral debe estar escrito en el CV. Esté o no debe quedar claro cuáles son
nuestras aspiraciones al ocupar el puesto en cuestión, qué queremos lograr al
ingresar a la organización, ya sea para escribirlo en el CV o porque en el caso de
pasar a la instancia de entrevista es muy común que se pregunte.
b. ¿Cuál es mi mercado? Lo que requiere el mercado por lo general surge de la
lectura de anuncios. Tanto el anuncio del puesto al que decidimos presentarnos
como otros de similares ubicaciones, pueden darnos información certera sobre
funciones a desempeñar, requisitos o habilidades que requerirán los selectores.
c. ¿Qué valor aporto? Surge de las dos anteriores, es decir entre lo que yo quiero y
lo que la organización empleadora desea, debería darse una comunión en la que
me sienta satisfecho con el ofrecimiento y ellos consideren que agrego valor a la
empresa. Por esto, el kit de la cuestión es esclarecer en qué agregaré valor a la
entidad, por ejemplo, si es un puesto administrativo ¿qué procesos facilitaré con
mi soporte?, si es un puesto de ventas ¿cuántas visitas podré realizar, cuántos
contactos tengo, qué habilidad me destaca de otros candidatos?
d. ¿Quién va a ver mi CV? Uno quiere saber quién va a leerlo, sin embargo, más allá
de la persona, importa que pensemos en que quien lo lea esperará ver un CV
amigable, correctamente confeccionado y a la vez sencillo, sin que deba investigar
demasiado para comprender la información declarada y que llame a la lectura.
Con respecto al sujeto, puede ser nuestro futuro jefe directo, personal de recursos
humanos de la empresa o una consultora externa que haya sido contratada.
Muchas veces, los CV pasan el filtro de varias personas, por eso no es tan
relevante saber exactamente quien lo hará sino cubrir las expectativas de todos.
Algunos estudiosos del comportamiento de un selector frente a un CV, destacan

que la principal atención la llevan: la imagen, los datos personales, extracto o
resumen y las experiencias más actuales (en ese orden).
Redacción y forma del CV
 Título: algunos aconsejan poner “Currículum vitae” de título y otros consideran que
es una obviedad. Lo que si debe tener cierta jerarquía a nivel del título es el
nombre y apellido de quien lo envía. Se puede añadir el puesto a aplicar.
 Foto: existe un debate al respecto de si conviene agregar imagen o no. No hay

una respuesta cerrada sobre ello pero si suele tener mayor aceptación un CV con
foto porque permite que el reclutador complete la idea
de la persona y sepa a quien está esperando en el
caso de que cite al candidato a una entrevista. En caso
de elegir colocar foto la misma debe ser nítida (buena
calidad de imagen), individual, con un fondo neutro,
ropa profesional o buena presencia, plano frontal o
semifrontal y con actitud positiva (no temerle a la foto
sonriente). También recomiendan que la imagen se
encuentre lo más actualizada posible y que el foco esté
del torso para arriba (no es necesario de cuerpo entero).
 Datos personales: especificar datos de contacto en forma clara y siempre
consignar medios que utilicemos en forma diaria, ya que, puede que nos envíen
algún correo y no lo leamos en el tiempo oportuno. La dirección de correo y de
redes deben tener nuestro nombre y no colocar frases o correos diferentes o
informales. Con respecto al lugar de residencia, se debe coordinar nuestro lugar
con el de la oferta, por ejemplo, si pongo que vivo en Bahía Blanca y la oferta es
en Buenos Aires, el reclutador se preguntará si podremos radicarnos en capital. La
respuesta es que pongamos un ítem o aclaración que diga “disponibilidad para
radicarme en Buenos Aires”.
 Experiencia laboral: por lo general, uno pone demasiado detalle sobre las
experiencias que tuvo y cita fechas de inicio y fin de cada etapa. Si bien es
correcto hacerlo, debemos hacerle más sencilla la tarea a los reclutadores y al
comienzo del título experiencia laboral colocar cuantos años de experiencia totales
tenemos, ya que, ese indicador numérico es requerido con frecuencia y de no
explicitarlo, deberá hacer las cuentas quien lo lee.
En el siguiente cuadro, se puede ver un formato amigable para declarar la
experiencia laboral en el CV.
2010-2020. Group XX SA. Distribución de alimentos.
Puesto: Director general. Principales actividades: conducción de equipos,

toma de decisiones….
Referencias: Juan Pérez (Presidente – Contacto jperez@groupxx.com
El primer renglón identifica a la empresa y el período trabajado (contexto), el

segundo el puesto y las tareas concretas (buscar las tareas más relacionadas con
el puesto a aplicar) y finalmente las referencias laborales. Es importante tener en
claro (aunque no escribirlo) el motivo de salida del trabajo, ya que, son preguntas
habituales ¿Cómo llegamos a ese empleo? ¿Por qué lo dejamos?
Otra observación respecto a las funciones desempeñadas es que algunos utilizan
el término responsabilidades cuando se trata de puestos directivos o estratégicos y
funciones cuando estos son operativos o técnicos.
 Competencias genéricas o personales: las veremos en próximas unidades pero se
puede anticipar que no es necesario evaluarlas (lo harán los reclutadores si
avanzamos en el proceso) pero si se pueden mencionar para otorgar información
sobre nuestra capacidad de autopercepción.
 Uso de keywords o palabras clave: son las palabras que se ponen con el fin de
captar la atención de quien lo lee. Las primeras palabras que deben aparecer
destacadas son los títulos o secciones del CV, luego el uso de términos habituales
en el sector (por ejemplo, los CV de ventas tienen mucha terminología en inglés
como marketing, buyer, retail o customer. También los de programación o
profesionales de la tecnología utilizan nombres de software y de herramientas que
manejan propias del rubro).
Las palabras claves se adaptan a cada oferta laboral o puesto. Existen algunas
empresas que automatizan este proceso y filtran los CV en función a las palabras
clave que desean encontrar. Es más valorable entonces que estas se adapten a
cada oferta.
 Logros: no son obligatorios pero pueden ser valorados. Se busca que se
cuantifiquen, esto es que se pueda tomar como parámetro un resultado del logro.
No es lo mismo decir “soy buen vendedor” que decir “concreté tantas ventas en un
mes o un año”. Otros logros pueden ser: participación en contratos relevantes,
generación de facturación para la empresa, implementación de modelos o
sistemas nuevos, lanzar o posicionar un producto, optimizar costos, etc.
Envío de CV
El medio por el que se envía y la forma en la que nos presentamos es casi tan importante
como el contenido del CV. Muchas veces las causas de desestimación de un postulante
pasan por errores en el envío de correos, por lo que, es relevante considerar las
siguientes pautas:
 Utilizar direcciones de mail serias que se conformen por nuestro nombre

 Ser formales sin abundar (no olvidar dirigirlo y saludar al final)
 No tener errores ortográficos ni falta de claridad en la redacción
 No olvidar escribir asunto, muchas veces en el propio anuncio viene indicada la
referencia del asunto y si no se puede poner el puesto y nuestro nombre
 No olvidar adjuntar el CV y el título del archivo debe ser adecuado
Un ejemplo sencillo de redacción de un correo de postulación es:
Estimados:
Pongo a disposición de ustedes mi CV para postularme al puesto XX. En el

CV también incluyo enlace de drive donde se pueden verificar los
comprobantes que sustentan los antecedentes declarados.
Cualquier otro requerimiento, podrán solicitarlo sin inconvenientes.

Saludos cordiales
FIRMA
Tipos de CV
Hay diferentes criterios para clasificar a un CV y la importancia de ello radica en saber en

qué circunstancias debemos enviar uno u otro. Incluso en algunos casos solicitan alguna
clase especial de CV que podemos no tener en ese momento, por ejemplo, un CV
resumido para una presentación o una beca, entre otros.
1) Tipos de CV según el criterio de ordenamiento: muchas veces es normal escuchar

a alguien decir “Yo tengo poquito para poner en mi CV”. Pero esa frase soslaya
algo muy importante: no siempre es cuestión de cantidad, sino de tener lo que el
puesto anhelado requiere y saber cómo transmitirlo a quien lo leerá. En esta
primera división, encontramos un CV cronológico que es el que ordena los
antecedentes por antigüedad o por fecha, preferentemente en sentido
descendente (siempre lo más actual va primero). En contraposición, el CV
funcional, prioriza los antecedentes que guardan mayor relación con el puesto.
¿Hay alguno mejor que el otro? No, depende del puesto y del CV. Si bien prima lo
cronológico, puede ser una estrategia útil, por ejemplo, si aspiro a un puesto
administrativo y mis últimos empleos fueron en una heladería o cuidando

personas, quizás sea más recomendable poner primero el antecedente
administrativo que sea, aunque no haya sido el último.
No solo no hay un criterio mejor que el otro sino que también pueden combinarse.
2) Tipos de CV según la cantidad de información: el CV completo contiene toda

nuestra información laboral y formativa, el CV resumido contiene en breves
palabras una síntesis de los antecedentes más relevantes para el puesto aspirado.
Algunas de las preguntas típicas al respecto, son:
 ¿Por qué pedirían un CV resumido? Puede ser porque reciben muchos CV
y quieren concentrarse en la información fundamental, porque quieran
acceder a una información puntual, por ejemplo, se requieren antecedentes
particulares o es un proceso prolongado de selección.
 ¿Qué tan resumido debe ser? El destinatario suele especificar la cantidad
de páginas pero en el caso de no hacerlo, se refiere a 1 o 2 páginas.
 ¿Cómo selecciono el contenido a enviar? Se debe realizar un proceso de
priorización de la información. El mismo dependerá del objetivo que
tengamos con él. Por ejemplo, docencia, investigación, actividad
profesional, acceder a una beca, etc.
La base para un buen CV resumido es tener de base un buen CV completo
y dedicando el tiempo adecuado, seleccionamos lo más relevante.
3) Tipos de CV según el destinatario: el destinatario refiere a la persona que lo va a
leer, es decir, el selector del puesto. Básicamente hay dos destinatarios más
comunes y bien diferenciados: CV académico (acceso a un cargo docente, puesto
de investigación o evaluación por jurado) y CV organizacional (lo leerá un jefe o
personal de recursos humanos). En el siguiente cuadro, se distingue lo que se
debe tener en cuenta en cada caso.
CV académico CV organizacional
Privilegia antecedentes docentes, Privilegiar los antecedentes de
investigación sobre los de actividad actividad profesional, experiencia
profesional. voluntaria, pasantía, etc.
Detalle de actividad profesional: Detalle de actividad profesional:
asociado al área del cargo a asociado al área de la
desempeñar. organización o profesión a
desempeñar.
Objetivo laboral, competencias Objetivo laboral, competencias
autopercibidas: adaptarlas al ámbito autopercibidas: adaptarlas al
académico. ámbito empresarial.
Referencias profesionales: optativas Referencias profesionales:
obligatorias, claras y por trabajo
realizado.
Estructura general Estructura general
 Datos personales  Datos personales
 Experiencia docente  Experiencia laboral con
 Actividades de investigación referencias
 Actividades de extensión y/o  Títulos
de gestión  Cursos y capacitaciones
 Formación de recursos  Otros requisitos: idiomas,
humanos licencia de conducir,
 Experiencia profesional manejo de software
 Cursos y capacitaciones
Empleabilidad y autopercepción
La autopercepción es una capacidad que tenemos las personas de tomar conciencia de

aquellas cosas en las que tenemos un desempeño destacado y otras que sabemos que
debemos mejorar. Desde una visión más elemental, autopercibirse es conocerse. Esta
habilidad es muy importante en un proceso de selección y, en alguna u otra instancia del
mismo es normal que nos propongan alguna actividad que tenga el fin de evaluar cómo
nos vemos a nosotros mismos. El objetivo de estas actividades puede ser corroborar
prejuicios que tienen sobre nuestro perfil, analizar los factores que nos motivan o
desmotivan y ver qué tan frágil es la autoestima en el ámbito laboral.
A continuación, se comparten algunas de las actividades más comunes que se proponen

en entrevistas individuales, por fuera de la misma o incluso en alguna grupal.
1) FODA personal: la idea es que nos califiquemos como empleados colocando los
aspectos positivos que tenemos (fortalezas) por ejemplo, ser prolijo, puntual,
responsable, buen compañero y también aquellos que debemos mejorar
(debilidades) por ejemplo, ansiedad, vergüenza o pudor, poca tolerancia a la
frustración, entre otros. Luego, en las amenazas identificamos aquello que
proviene del entorno y puede afectarnos negativamente en el rendimiento (mal
clima laboral, poca remuneración, tener dos jefes que se contradicen, etc.) o que
nos afectan positivamente y a eso se le llama oportunidades (ascensos, beneficios

sociales, actividades sociales en el espacio de trabajo, como ejemplos comunes).
2) SMART: es una matriz basada en la determinación de un objetivo laboral y cada
letra de la sigla especifica un aspecto de ese objetivo (en inglés). En nuestro
idioma, las letras significan: específico, medible, alcanzable, realista y en tiempo.
Ejemplo de matriz SMART: mi objetivo es aumentar las ventas de la empresa.
Específico > Ventas de determinado producto
Medible > Se mide en cantidad de unidades o de dinero en ventas
Alcanzable > Es posible porque soy vendedor y es temporada alta
Realista > Agrega información sobre el cómo realizarlo, por ejemplo, saldré casa
por casa o promocionaré en redes sociales para fomentar el aumento
En tiempo > El aumento debería visualizarse en un plazo de un mes
3) Cuestionarios motivacionales: por lo general son test con preguntas que buscan
conocer qué factores nos motivan y cuáles otros no lo hacen. La principal idea de
estos es que a cada persona nos motivan diferentes cosas y no a todos de la
misma manera. Existen test pre-elaborados y otros que las organizaciones
presentan a medida de su empresa. En el siguiente enlace pueden conocer un
ejemplo de test motivacional.
Nuevas formas de postulación: CV video, carta de presentación y perfil en Linkedin
En la actualidad, el uso de la tecnología y la necesidad de diferenciarse, obliga a estar

actualizados sobre nuevas formas de presentarse y postularse a ofertas laborales.
El CV video es una iniciativa que busca mostrar al postulante en forma directa,

presentándose y hablando sobre sus objetivos laborales. Se distingue del CV papel por
ser más corto, resumir la información principal y por poder comunicar más datos sobre
nosotros previo a la entrevista, por ejemplo, la presencia que tenemos para el video, la
forma de expresarnos oralmente, capacidad de síntesis y claridad para transmitir ideas.
Sin embargo, no sustituye al formato papel sino que es un complemento, un “plus” que
puede permitir diferenciarnos de otros candidatos. Otra característica saliente de este

formato es que, al igual que el CV papel debería adaptarse a la búsqueda específica que
queremos aplicar, ya que, una de las cosas principales que tenemos que comunicar es el
objetivo laboral (porqué queremos ese trabajo).
Una estructura sugerida del CV video es:
1) Introducción: es la presentación formal donde comunicamos quienes somos y los

motivos por los que nos interesa el empleo.
2) Estudios y experiencia: en forma breve (el detalle queda para el CV papel) la idea
es que mencionemos lo más destacable o relevante para esa oferta. También se
puede hacer alusión a las competencias o habilidades que solicita el puesto si es
que en el anuncio aparecían especificadas.
3) Motivación/Pasión: contar brevemente que es lo que nos mueve para hacer lo que
hacemos. Estos estímulos tienen que ser de la esfera profesional, es decir los
deseos de crecer laboralmente, obviamos los deseos personales.
4) Datos de contacto y agradecimientos: más que agradecer a alguien se busca darle
un cierre al video. Los datos de contacto pueden estar en formal escrita si es que
tenemos la posibilidad de editar el video y si no comentarlos en forma oral.
A continuación, les propongo ver los siguientes videos para complementar la información
sobre el CV video.
Consejos para grabar el CV Ejemplo de CV video

video
Herramientas digitales para CV video
Si no disponemos de medios para hacer nuestro CV video, podemos recurrir a

herramientas gratuitas web que nos ayuden a resolverlo. Los siguientes son solo algunos
ejemplos de ellas:
Atención: haciendo click en los logos de las herramientas, podés acceder a su página oficial.
 Tu video CV: es una aplicación móvil y página web

que otorga 120 segundos para grabar en forma
gratuita nuestro video CV. La estructura del video CV
está determinada por la aplicación: presentación (15 segundos),
estudios (35 segundos), experiencia laboral (35 segundos), por qué
deben contratarte (35 segundos). La plataforma, además, cuenta con
ofertas laborales en las que se puede aplicar con el video CV creado.
 Blog CV video: es una aplicación francesa que permite realizar el CV video en un

minuto. Además, cuentan con artículos informativos sobre la importancia de los CV
video y sugerencias de realización.
La carta de presentación, por su parte, es un breve texto ordenado que se envía

siempre que se responde a un anuncio de prensa, cuando nos dirigimos de forma
espontánea a una empresa o cuando recordamos a la persona que contactamos que
enviamos nuestra candidatura tal como quedamos en un contacto anterior. Acompaña al
CV y puede otorgar información que presente al mismo o especifique los motivos por los
cuáles nos interesa trabajar con ellos.
Al igual que el CV video no solamente sirve para presentarnos y distinguirnos de otros

candidatos sino que también permite demostrar ciertas habilidades que pueden ser
requeridas para el puesto, por ejemplo, comunicación formal, redacción de informes,
ortografía, manejo de recursos de ofimática, entre otros. No necesariamente debemos
presentar todo cuando nos presentamos a una oferta laboral, puesto que, podemos
abrumar con mucho contenido o repetir información innecesaria.
Es importante tener en cuenta, una vez más, el puesto al que pensamos aplicar. Si es de
atención al cliente o algún otro que requiera ser la imagen de la organización y
comunicarse oralmente, quizás convendría el CV video y si es más de secretariado o de
oficina (puertas adentro) la carta de presentación puede agregar mayor valor.
Los principales motivos por los que se redacta una carta de presentación son:
 Responder a una oferta de empleo (postularse)

 Manifestar el interés de trabajar en una organización sin que hayan publicado una
oferta de empleo (autopostulación)
 Cuando se quieren informar circunstancias particulares que no pueden explicarse
en el CV por las cuales queremos tomar el empleo
La página modelocurriculum.net clickeando en el enlace ofrece modelos de carta de

presentación para descargarlos en formato Word.
El perfil de LinkedIn
LinkedIn es una red social laboral que tiene como fin

compartir un perfil a modo de CV para que los reclutadores
y demás personas que buscan u ofrecen empleo puedan
acceder en forma rápida y completa a nuestros
antecedentes, experiencias e intereses. En esta sección,
repasaremos las principales funcionalidades de la
plataforma que la distinguen de un CV común o tradicional.
1) Insignias: una de las actualizaciones más recientes, permite agregar marcos a las
fotos de perfil que destaquen fácilmente la situación del candidato. En particular, la
insignia “opentowork” que cuenta con esa leyenda y un marco verde que rodea la
foto, significa que ese perfil está en búsqueda de trabajo y abierto a ofertas.
2) Interacciones y validaciones: debajo de los antecedentes declarados, hay una
sección en el perfil denominada “conocimientos y aptitudes”. Esta función es
particularmente interesante, no solo porque podemos destacar una habilidad que
algún reclutador esté
buscando sino porque
permite que nuestros
contactos interactúen
con ese contenido,
validando la habilidad
(como una referencia de
que somos buenos en
esa competencia) y
también pudiendo
realizar algún
comentario o diciendo en
qué nos destacamos. En la imagen de la derecha se puede ver un ejemplo de
aptitudes identificadas y un número al costado que indica la cantidad de
validaciones que tuvo cada una.
3) Capacitación: la aplicación cuenta con capacitaciones e-learning, algunas de ellas
pueden verse gratuitamente una vez y otras tienen acceso pago.
4) Publicaciones: se puede compartir contenido con la comunidad, reaccionar a las
publicaciones de otros y comentarlas.
5) Contacto por mensajería: está habilitada la función de mensajes privados, por lo
que, podemos contactar a personas que nos interesen y también recibir
ofrecimientos por esa vía.
6) Seguidos: se puede encontrar a exponentes de las disciplinas que publican su
contenido sin costo, comparten eventos en los que participarán y capacitaciones.
A continuación, comparto dos videos muy interesantes. Uno de ellos, a modo de tutorial
para saber cómo realizar un perfil de LinkedIn y otro con sugerencias y tips para crear
contenido e interactuar realizado por el Cr. Facundo Benítez en el marco de un taller de
empleabilidad que dimos juntos en el año 2021.
Tutorial para crear perfil de Tips del Cr. Benítez

LinkedIn
Entrevista laboral: preparación y sugerencias para asistir una entrevista
Abundan en internet artículos que realizan recomendaciones o sugerencias para las

entrevistas laborales. No obstante, la realidad es que no hay nada que nos asegure el
puesto o que nos lleve a tener una buena entrevista. La importancia de conocer estas
ideas no es tomarlas como recetas sino más bien utilizar aquellas que nos agreguen
seguridad a la hora de presentarnos. La forma en la que creo que podrían servir estos tips
es dividiéndolos como se ve en el siguiente cuadro:
Etapa Sugerencias
 Atender el llamado de forma adecuada
 Preguntar y anotar los datos de lugar, horario y día
Antes de la entrevista  Buscar información de la organización o el puesto
 Releer el anuncio y toda otra información que tengamos
 Se puede hacer un ensayo o grabarse
 Vestirse adecuadamente
 Asistir con puntualidad a la cita
 Ser natural, no pretender agradar o fingir ser otro
Durante la entrevista
 Demostrar claridad sobre el contenido de nuestro CV, ya que,
será la base del entrevistador para las preguntas
 Evitar hablar mal de otros empleadores o trabajos anteriores
 Averiguar cómo seguirá el proceso de selección
Luego de la entrevista
 No ser invasivo con los mensajes
Con respecto a las preguntas, pueden ser de muchos tipos pero se suelen dividir en 4
tipos de preguntas básicas:
1) Directas: preguntar si sabemos usar alguna herramienta o realizar una actividad

en particular (ejemplo, tiene licencia de conducir, maneja sistema tango, puede
atender clientes por teléfono).
2) Hipotéticas: tienen una orientación de futuro y el objetivo es saber qué haríamos
en determinadas situaciones (ejemplo, qué haría si un cliente se queja, si no
funciona la página de AFIP, etc).
3) De historia: saber sobre nuestro recorrido laboral o formativo. Como ingresamos o
porque nos fuimos de un trabajo, entre otros datos que llamen la atención.
4) De proyectos: saber qué objetivos tenemos, cuáles son nuestros proyectos
laborales a futuro, ya sea en un corto plazo o largo plazo.
En el siguiente enlace, pueden acceder a más ejemplos sobre las preguntas que pueden
hacernos en una entrevista.
Vigier, Pasquaré, Menichelli y Tarayre (2014) comparten en la siguiente imagen un listado

no exhaustivo de preguntas que pueden realizarse con el fin de relevar las competencias
que figuran arriba de las mismas.
Bibliografía y material ampliatorio
EAE Business School (2018). Cómo maximizar las posibilidades de avanzar en un

proceso de selección a través de tu CV. Disponible en:
https://www.youtube.com/watch?v=SN4aRe3Fv1o&t=1s
Fernández, M. S., Cassina, G., y Curletto, G. (19-20 de noviembre 2020). Demandas

laborales de las organizaciones a nivel mundial y local, presente y futuro. I
Jornadas Virtuales de ADENAG.
Servicio Vasco de Empleo (s/f). Taller de currículum y carta de presentación. Gobierno

Vasco. [Archivo PDF].
https://bit.ly/3K9VGJb
Vigier, P., Pasquaré, C., Menichelli, F., & Tarayre, C. (2014). Gestión humana en las
organizaciones. Competencias en desarrollo. Altaria. Capítulo 12: Reclutamiento
de selección e inducción de personal.

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Materia: EDI Competencias profesionales y empleabilidad – Año 2022

Carrera: Tecnicatura Superior en Administración Contable

EDI COMPETENCIAS PROFESIONALES Y EMPLEABILIDAD

UNIDAD 1 – Mercado laboral y empleabilidad

Mercado laboral: características y vicisitudes. Yacimientos de empleo y problema del

Nuevas formas de postulación: CV video, carta de presentación y perfil en Linkedin.

Mercado laboral: características y vicisitudes

Desde el acaecimiento de la globalización, muchos analistas del mercado laboral

1) Empleados de nivel: marcada por dos fenómenos originados en el contexto. El

Las máquinas están diseñadas para funcionar de manera automática. El trabajo de

2) Reemplazo tecnológico: un miedo muy importante es el avance de la tecnología

personas no seamos descartables, fácilmente sustituibles por un robot (Melamed,

En el pasado moderno tener una formación universitaria aseguraba el trabajo, hoy el

Un estudio titulado “La tecnología y la gente: la máquina de creación de empleo”

1) La tecnología sustituye al trabajo como fuente de energía: la forma más conocida,

3) Contexto VICA: los modelos tradicionales de contexto refieren a oportunidades o

5) Precariado (Standing): personas que tienen más de un empleo y aun así no

6) Modelo de solidez vs ubicuidad: en el primer caso, encontramos trabajadores

7) Trabajo por tiempo vs trabajo por objetivos: nos encontramos frente a un

8) Aumento del trabajo asalariado informal y el cuentapropismo: esto quiere

Fenómenos del mercado laboral

 Reconfiguración de la sociedad y las organizaciones: tenderán a volverse más

 Un mundo verdaderamente conectado: cada vez más virtualidad. Esto aumentará

Problema del iceberg

A continuación, veremos dos problemas vinculados a los cambios en el contexto: el

Empleos que desaparecen

Melamed (2017) realizó un relevamiento de nuevos trabajos que se empezarán a solicitar

Fast Future (2010) Frey (2014) Manpower (2016)

El proceso de selección desde la óptica del postulante

En este título, haremos un repaso sintético de un proceso de selección de personal pero

 Reclutamiento: conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer

En la siguiente imagen, en cambio, se ve cómo funciona secuencialmente el proceso y el

Técnica de selección Descripción

Pruebas psicotécnicas Publicidad sobre Assessment

 Inducción: consiste en el proceso que se basa en informar e instruir al nuevo

Desarrollo de CV (currículum vitae)

El CV ya no es visto como algo fijo e inalterable sino que es dinámico porque se

Un CV habla mucho de nosotros y excede el contenido declarado. Muestra nuestra

¿Cómo comenzar a prepararlo?

a. ¿Cuál es mi objetivo? Muchas veces las personas se preguntan si el objetivo

Algunos estudiosos del comportamiento de un selector frente a un CV, destacan

Redacción y forma del CV

 Foto: existe un debate al respecto de si conviene agregar imagen o no. No hay

2010-2020. Group XX SA. Distribución de alimentos.

Puesto: Director general. Principales actividades: conducción de equipos,

Referencias: Juan Pérez (Presidente – Contacto jperez@groupxx.com

El primer renglón identifica a la empresa y el período trabajado (contexto), el

 Utilizar direcciones de mail serias que se conformen por nuestro nombre

Un ejemplo sencillo de redacción de un correo de postulación es:

Pongo a disposición de ustedes mi CV para postularme al puesto XX. En el

Cualquier otro requerimiento, podrán solicitarlo sin inconvenientes.

Hay diferentes criterios para clasificar a un CV y la importancia de ello radica en saber en

1) Tipos de CV según el criterio de ordenamiento: muchas veces es normal escuchar

administrativo y mis últimos empleos fueron en una heladería o cuidando

2) Tipos de CV según la cantidad de información: el CV completo contiene toda

La autopercepción es una capacidad que tenemos las personas de tomar conciencia de

A continuación, se comparten algunas de las actividades más comunes que se proponen

nos afectan positivamente y a eso se le llama oportunidades (ascensos, beneficios

Nuevas formas de postulación: CV video, carta de presentación y perfil en Linkedin

En la actualidad, el uso de la tecnología y la necesidad de diferenciarse, obliga a estar

El CV video es una iniciativa que busca mostrar al postulante en forma directa,

puede permitir diferenciarnos de otros candidatos. Otra característica saliente de este

Una estructura sugerida del CV video es: