Carrera: TECNICATURA EN ANALISIS Y DISEÑO DE SOFTWARE

Cátedra: ADMINISTRACION Y GESTION

Profesor: Lic. Andrea E. Gavilán

UNIDAD Nº 5: Ambientes organizacionales

Ambiente Externo. Son instituciones o fuerzas fuera de la organización, relevantes para sus
operaciones, afectando su rendimiento. Toman Insumos (materias primas, dinero, mano de
obra y energía), los transforman, después los regresan en forma de Productos o Servicios para
la sociedad a la que atienden.

Son de dos tipos:

. Elementos de acción Indirecta (Macroentorno), afectan al clima en el que se desarrolla la

actividad organizacional. No tienen una influencia directa pero si potencial para convertirse en
elementos de acción directa.

. Elementos de acción Directa (Microentorno), (Grupos de Interés Externo). Ejercen influencia

directa en las actividades de la organización. Son afectados, directa o indirectamente, por la
forma en que la organización busca lograr sus objetivos.

Ambiente Interno, llamado Clima Organizacional. Grupos o Elementos de Interés Interno, que
ejercen influencia directa en las actividades de la organización, y caen dentro del ámbito y
responsabilidad de un director o sus gerentes. Además esto hace más amena la influencia del
orden y organización.

Influencia tecnológica

Uno de los retos más grandes que presenta el diseño organizacional es crear la estructura
ideal para nuestra organización, con el mejor empleado en ese puesto y con las áreas
adecuadas, para lograr la productividad o rentabilidad esperada.

Sin embargo, sin que nos demos cuenta la tecnología ha tomado un papel muy importante en
la empresa, pues de alguna manera ha llegado a reducir áreas de trabajo o departamentos,
incluso hasta trabajadores, ya que la tecnología ha sustituido esa mano de obra, esos
procesos largos, lo que ha contribuido al desempeño de las áreas sea más eficaz, pero…  ¿Será
entonces que la tecnología además de lo anterior, también puede llegar a influir en el diseño
de  la estructura organizacional?

Todas las organizaciones de alguna forma utilizan la tecnología para ejecutar sus operaciones y
realizar sus tareas. La tecnología adoptada podrá ser tosca y rudimentaria (limpieza de baños)
como también podrá ser sofisticada (procesamiento de datos en un servidor de cómputo).
(Capecchi Martínez, 2002)
La tecnología como variable organizacional que influye sobre la organización y sobre los
demás recursos, y en capacidad de garantizar mayor y mejor desempeño en los objetivos
generales de la organización, crea diferentes niveles de poder en las personas o instancias
organizativas que tiene o trabajan este saber.

El papel de la tecnología en el diagnóstico de la cultura organizacional

En esta era de digitalización, los responsables de las áreas de Capital Humano deben estar
conscientes del impacto de la cultura organizacional y el ambiente laboral. También tienen
que entender que la tecnología les ayudará a obtener información valiosa de sus
colaboradores que les permitirá potenciar estrategias de innovación en sus procesos y les
ayudará a tener líderes más efectivos.

"Estamos al borde de una revolución tecnológica que modificará fundamentalmente la forma

en que vivimos, trabajamos y nos relacionamos. En su escala, alcance y complejidad, la
transformación será distinta a cualquier cosa que el género humano haya experimentado
antes", nos señala Klaus Schwab, autor del libro La cuarta revolución industrial, publicado este
año.

Actualmente tenemos avances tecnológicos importantes en materia de inteligencia de

negocios, robótica, nanotecnología, biotecnología, Machine Learning, Inteligencia Artificial y al
mismo tiempo las organizaciones generan día a día grandes volúmenes de información valiosa
para el negocio.

La llegada de la revolución tecnológica es inminente y las organizaciones que sean capaces de

potencializar esa riqueza de información en oportunidades de mejora y nuevos negocios
estarán un paso adelante de sus competidores, según los expertors Judith Hurwitz y Daniel
Kirsch, en el libro Machine Learning for Dummies.

Existen discusiones acerca del impacto del empleo por este cambio disruptivo que estamos ya
enfrentando. Las organizaciones están creando nuevos puestos para poder enfrentar
esta transformación y al mismo tiempo empiezan a invertir en tecnología que les permita
aumentar la productividad e incluso en tecnología que les ayude a reducir el tiempo de análisis
de los datos generados por la organización.

Incertidumbre

De acuerdo con un artículo en Forbes, titulado ¿En qué consiste la cuarta revolución

industrial?, algunos empresarios tienen cierta incertidumbre porque la tecnología evoluciona
muy rápido y se requiere tener gran habilidad para adaptarse a ella y a los cambios que genera
en la organización.

Las organizaciones tienen que tomar decisiones rápidas y certeras con base en los datos, las
tendencias y a las necesidades del mercado. La innovación tecnológica ya no es más una
ventaja competitiva, es una necesidad en el entorno.

Los diagnósticos de clima y cultura laboral arrojan ciertos indicadores en las organizaciones
que les permiten detectar áreas de oportunidad y mejorar sus procesos de capital humano.
Estos estudios contienen enormes cantidades de datos que, con ayuda de la tecnología, se
pueden convertir en información valiosa para la organización.
Estudiar el ambiente laboral

Con cada estudio de ambiente laboral se generan datos valiosos para la organización que
podrían potencializarse con la información generada en datos no estructurados. De esta
forma, las organizaciones tendrían una ventaja competitiva sobre la gestión del personal y su
cultura. La tecnología ayudará a reducir el tiempo de análisis de la información para que los
recursos se enfoquen en implementar los planes de acción.

La integración de los resultados del clima organizacional, acompañados del Big Data, hará
posible tener modelos matemáticos y estadísticos que ayuden a las organizaciones a
entender las percepciones de sus colaboradores y sus prácticas culturales y sobre todo a
contar con modelos predictivos que permitan mejorar indicadores de negocio, aumentar sus
ingresos y optimizar sus resultados.

La combinación de la tecnología y los estudios de ambiente laboral brindan valiosa

retroalimentación a las personas que tienen gente a cargo. Muchas veces las
organizaciones promueven a los colaboradores que dan buenos resultados y hacen bien su
trabajo y dejan de lado las competencias de liderazgo.

Impacto de la digitalización en la cultura organizacional

Ya no es suficiente con solamente gestionar los objetivos de trabajo, las personas que ocupan
puestos gerenciales y directivos deben de ser capaces también de entender a sus
colaboradores y motivarlos para dar mejores resultados.

Los responsables de las áreas de Capital Humano deben estar conscientes del impacto de

la digitalización en la cultura y el ambiente organizacional. También habrán de entender que
la tecnología les ayudará a obtener información valiosa de sus colaboradores que les
permitirá potenciar estrategias de innovación en sus procesos y les ayudará a tener líderes más
efectivos.

En el trabajo

Ventajas de la tecnología

Acceso rápido a la información

La democratización del acceso a la información es sin duda una de las mayores ventajas de la
tecnología

Facilita el aprendizaje 

El fácil acceso a la enseñanza a través de la red permite que cualquier persona pueda

formarse en cualquier materia sin moverse de casa. 
Además, según un estudio elaborado por Economist Intelligence Unit, el 90% de los líderes del
sector educativo afirma que los alumnos son más imaginativos y creativos gracias a la
tecnología, así como un 80% más productivos. 

Rompe la barrera de la distancia

Que la tecnología ha revolucionado la forma en la que nos comunicamos es algo innegable.
Sin ir más lejos, durante el confinamiento vivido durante la pandemia de la covid-19, solo en
España, 8 de cada 10 habitantes de entre 18 y 65 años (79,53%) han apostado por las
videollamadas como una vía para comunicarse con sus familiares y amigos. Un claro ejemplo
de cómo la tecnología ha roto las barreras de la distancia. 

Simplifica las tareas

La tecnología transforma las tareas pesadas o complejas en tareas ligeras o sencillas.

Además, en los últimos años, la automatización y la inteligencia artificial han simplificado aún
más las tareas, facilitando nuestro día a día. Un ejemplo simple son los robots aspiradores,
capaces de encargarse de la limpieza de nuestro hogar de forma autónoma. 

Aumento de la productividad y la eficiencia

La tecnología moderna aumenta la productividad y la eficiencia de las actividades humanas, ya

que nos permite realizar las tareas en menos tiempo. Además, gracias a la gran cantidad de
información que se dispone, es posible tomar decisiones más acertadas y reducir los errores
humanos. 

Crea nuevos empleos

A pesar de la creencia popular, la tecnología crea más puestos de trabajo de los que elimina.
En la denominada cuarta revolución industrial y para el año 2025, la tecnología habrá creado
más de 97 millones de empleos en todo el mundo. Además, estos nuevos puestos de trabajo
serán mucho más satisfactorios para el ser humano, ya que la automatización eliminará los
trabajos más pesados o repetitivos, dando lugar a que los humanos puedan ser más creativos e
innovadores.  

Trabajo + tecnología = Entorno laboral integral

Conflictos

Desventajas de la tecnología

No hay duda de que la tecnología ofrece varias ventajas. Sin embargo, su mal uso o los daños
colaterales de su producción hace que la tecnología también tenga algunas desventajas. 

Dependencia 

En los últimos años, muchas personas están teniendo problemas de dependencia con las
tecnologías.

Dilemas éticos 

El futuro de la humanidad parece dirigirse hacia lo que muchas películas han vaticinado: una
sociedad donde la inteligencia artificial (IA) y los robots tendrán un papel muy
importante. ¿Hasta dónde llegarán estas nuevas tecnologías? ¿Serán capaces de pensar o
tener sentimientos? ¿Sustituirán a los seres humanos? Estos son algunos de los dilemas éticos
a los que nos enfrentaremos en las próximas décadas. 

Deshumanización 

Otra de las desventajas de la tecnología es que un mal empleo de esta misma puede generar
una deshumanización y fomentar el aislamiento social. Un estudio conjunto de la Escuela
Técnica Superior de Ingenieros Industriales de la Universidad Politécnica de Madrid y la
Facultad de Psicología de la Universidad de Oviedo confirma que el uso excesivo del
móvil aumenta el aislamiento social y la mala adaptación psicológica y crea conflictos
sociales. 

Contaminación

La evolución de la tecnología tiene un daño colateral que afecta de manera directa al medio
ambiente. La industrialización ha acelerado el cambio climático, la deforestación de los
bosques o el consumo excesivo de materias primas, entre otras cosas. Sin embargo, el propio
desarrollo de la tecnología puede solucionar este problema a través de la creación de
soluciones más sostenibles y respetuosas con el medio ambiente. 

Privacidad

¿Sabías que, según un estudio de IDC Research, cada día se producen 350.000 ataques de
malware en todo el mundo? La falta de seguridad en la red y la exposición de los datos
sensibles es otra de las desventajas de la tecnología. Tanto empresas como particulares están
expuestos a los peligros que existen en Internet, ya que, incluso tomando medidas, pueden ser
víctimas de algunos robos o secuestros de datos que pueden provocar grandes pérdidas
económicas.

Los nuevos modelos de trabajo exigen a las empresas mantenerse al día con los avances
tecnológicos. Al hacerlo, cubren cada vez más ámbitos de los Recursos Humanos como la
gestión de talento, el desarrollo organizacional e inclusive la salud ocupacional, entre otros.
Cuando las empresas se enfocan de manera contundente en los colaboradores, mediante
softwares de gestión de personas, los entornos laborales se vuelven más saludables y
productivos.

El conflicto «Es un proceso que se inicia cuando una de las partes percibe que la otra ha
afectado de manera negativa o está a punto de afectar de manera negativa sus intereses» De
lo que pudiera deducirse que se convertirán en antagonistas aquellos individuos o grupos de
individuos que de alguna manera perciban como amenaza la posición del otro con respecto a
sus propias aspiraciones, intereses y metas.

El conflicto no solo aparece desde afuera, sino que es un fenómeno que también se
inserta en la mente de cada quién. Debemos estar conscientes de que existe verdaderamente,
es decir que interviene el conocimiento del hombre con relación a ese conflicto. Mientras haya
alguien que no esté consciente del conflicto, éste nunca existirá. Dicho de otra manera, es
cuestión de percepción.
Desde luego, los conflictos percibidos pueden no ser reales, lo que quiere decir que es posible
que A perciba a B como un obstáculo y sin embargo no existan fundamentos para asumirlo.
Por otra parte muchas situaciones que serían consideradas conflictivas no lo son, porque los
miembros del grupo no lo perciben así, lo cual indica que A y B pueden entrar en oposición y
no estar conscientes de ello.

El propio hecho de que las organizaciones encierren hombres que interactúan entre sí
constituye una condición que puede o no desencadenar un conflicto. Esto nos permite afirmar
que el conflicto puede ser innato a las organizaciones, aunque no significa que todos los
hechos desemboquen en él, ni que sus consecuencias sean las mismas en cada caso.

Es precisamente aquí donde nos referimos a la funcionalidad o disfuncionalidad del fenómeno:

La funcionalidad está dada porque algunos conflictos respaldan las metas del grupo y mejoran
su desempeño. Se consideran constructivos en calidad de favorecer los intereses del grupo, no
a escala individual. La funcionalidad se evalúa en correspondencia con el desempeño del
grupo.

Por otra parte la disfuncionalidad se deriva del entorpecimiento de las metas grupales. Se
refiere al bajo desempeño como resultado de la oposición del grupo.

Al llegar aquí nos preguntaremos ¿Dónde se encuentra el limite ? ¿Cómo llegar a conocer si un
conflicto es de un tipo o de otro? Resulta un tarea compleja retratar una categoría psicológica,
sociológica y filosófica como ésta, en el momento exacto de su mutación, en el paso de un
nivel a otro precisamente en su manifestación grupal y en el desempeño organizacional.

Ningún nivel de conflicto puede ser tomado como aceptable en todas las condiciones. Es
probable que un grupo determinado, insertado en una circunstancia determinada, se presente
el conflicto como saludable y positivo. Sin embargo en ese mismo grupo, al variar las
circunstancias el resultado puede ser desfavorable. También puede ocurrir esto cuando
hablamos de grupos diferentes.

Seria entonces necesario valorar el efecto de los conflictos en el desempeño del grupo para
conocer los verdaderos resultados. En cualquier caso se verá en calidad de GRUPO, pues las
percepciones individuales no tienen necesariamente una influencia, por causa de patrones
personales que se ponen de manifiesto.

Se dice que los conflictos pueden ser intrapersonales, interpersonales, intragrupales,

intergrupales en incluso entre organizaciones. Es un fenómeno que puede tener diferentes
formas de expresión de acuerdo a cada caso y que es fundamental conocerlas para una
adecuada administración.

Para establecer un proceso de diagnóstico, hay que reconocer las diferentes formas que
adopta el conflicto:

El conflicto de metas: Se refiere a los resultados incompatibles preferidos o esperados. El

conflicto de metas incluye inconsistencias entre los valores y las normas de la persona o del
grupo (por ejemplo las normas de conducta) y las exigencias o metas asignadas por los niveles
mas altos de la organización. Se presenta un tipo mas común de conflicto de metas cuando a
una persona o grupo se le asignan o seleccionan metas incompatibles. La incompatibilidad de
metas se refiere al grado hasta el que las metas de una persona o grupos están reñidas con la
capacidad de lograrlas.
El conflicto cognoscitivo: Se refiere a ideas y a opiniones incompatibles en el fuero interno de
una persona o entre personas.

El conflicto afectivo: Se refiere a sentimientos y emociones en el fuero interno de una persona

o entre personas.

El conflicto de procedimientos: Se refiere al hecho de que las personas difieran en cuanto al

proceso para resolver un asunto. Muchas veces las negociaciones sindicato empresa incluyen
conflictos de este tipo.

Un mismo individuo puede percibir como inalcanzables determinados fines o propósitos que
ansíe obtener fervorosamente, lo cual mueve fuerzas internas. Por otra parte puede percibir
ideas diferentes sobre un mismo asunto, percibir sentimientos distintos o ambivalentes y de
otro modo tener puntos de vista diferentes acerca de un procedimiento a realizar dentro de su
entidad.

Si hablamos de los conflictos interpersonales, estaremos en presencia de 2 o mas puntos de

vista sobre un mismo tema, así como pensamientos, sentimientos y metas.

Por otra parte cuando nos referimos a los conflictos intragrupales, aparecerá un conjunto de
personas cara a cara y defenderán indicadores independientes de acuerdo al prima del propio
grupo.

Los conflictos intergrupales advierten a varias personas de grupos diferentes que difieren en
cuanto a sus sentimientos, ideas, metas y puntos de vistas sobre como hacer algo.

En las organizaciones los conflictos tienen estrecha relación con determinados factores que no
debemos obviar, como por ejemplo factores sociales (de acuerdo al régimen imperante). La
naturaleza de los problemas organizacionales difieren de una organización a otra, en
dependencia de sus propias regularidades y de la etapa de desarrollo en que se encuentren sus
integrantes. No son equiparables la naturaleza de los conflictos en una sociedad capitalista,
con los que se presentan en una sociedad socialista. A su vez son disímiles las características
sociopsicológicas organizacionales aun en diferentes países bajo el mismo régimen social.

Los conflictos pasan además por el prisma del factor individualidad , el sistema de valores de
las personas, sus diferencias e idiosincrasia. La gente difiere en cuanto a la importancia que le
concede a valores como la libertad, el placer, el trabajo, el respeto a uno mismo, la honestidad,
la obediencia y la igualdad.

Las costumbres, los modos de hacer alguna cosa, distribución del tiempo, decoración forman
parte de la cultura de una entidad y pueden generar conflictos con otra que posea diferencias
culturales respecto de esta.

El conflicto además esta relacionado de alguna manera con la comunicación. En la base de la

mayoría de ellos encontramos este problema. Es muy importante entonces que aprendamos a
comunicarnos y a escuchar a los demás, ser flexibles y abiertos a las necesidades de los otros.
En este sentido las fuerzas provienen de dificultades semánticas, malos entendidos y «ruido»
en los canales de comunicación.

Otro factor a considerar es la estructura. El tamaño y la especialización actúan como fuerzas

que estimulan el conflicto. Entre mayor sea el grupo y más especializadas sus actividades,
mayor es la posibilidad de dificultades. La ocupación y los conflictos están inversamente
relacionados. Los conflictos tienden a aumentar cuando los miembros del grupo son jóvenes y
la rotación es elevada.

En relación con el liderazgo se puede afirmar que la participación y los conflictos están muy
relacionados, porque la primera promueve las diferencias. El sistema de recompensas cuando
las ganancia de un miembro son a expensas de otro también crea conflictos.

Los conflictos pueden también traer diversos efectos sobre la organización. Ellos pueden ir
desde el beneplácito de los miembros a partir de resultados favorables, hasta el
desencadenamiento de la violencia y el stress por parte de los incluidos en el asunto. Es por
eso que una adecuada administración de los mismos resulta de vital importancia para las
metas de la organización.

Se dice que aquellos grupos de trabajo que se dediquen al trabajo científico y creativo, resulta
de interés la inserción de conflictos moderados para estimular el trabajo. Por el contrario los
trabajadores en las líneas de producción son propensos a desarrollar conflictos desfavorables y
disfuncionales. En esta materia la última palabra no se ha dicho. Solo a partir de un adecuado
estudio de esta categoría podremos comprender mejor su significado concreto.

Conclusiones

1. El conflicto involucra de manera objetiva el mundo afectivo y cognoscitivo del hombre, y

gana terreno además en sus proyecciones y expectativas individuales y laborales.

2. Las actitudes, valores y estilos de las personas son las determinantes para el desenlace
positivo o negativo del conflicto.

3. Los conflictos no necesariamente dañan el funcionamiento de una organización o evitan que

sus integrantes sean eficaces.

4. Todos los niveles de conflicto (Intrapersonales, Interpersonales, Intragrupales e

Intergrupales) se ven afectados de alguna manera por el sistema de percepciones individuales.
5. En la determinación de los conflictos actúan factores económicos, políticos, sociales,
étnicos, individuales, culturales, comunicativos, estructurales y organizativos.

6. El adecuado manejo de las situaciones conflictivas (administración del conflicto) conduce a

favorecer el clima organizacional y los resultados del trabajo a partir de los estilos asertivos y
de cooperación que se empleen.

Cómo resolver conflictos en la empresa

Estrategias para resolver conflictos en tu empresa que ayudarán a prevenir o solucionar estas

disputas laborales que suponen situaciones muy comunes en cualquier organización.

1. Establece una comunicación adecuada

 Un factor que suele desencadenar en conflictos es la comunicación deficiente dentro de una
empresa. La escasez de comunicación puede provocar malos entendidos entre trabajadores y
directivos o, en ocasiones, incluso hasta entre los mismos trabajadores. En este sentido, es
importante establecer una normativa o política de empresa que conozca toda la organización y
que se encuentre accesible por toda la organización. 

 Disponer de un manual de empleados, es muy útil para que cualquiera persona pueda acudir
en el caso que surja una discrepancia. Un software especializado en recursos humanos, incluye
una gran variedad de funcionalidades de comunicación interna y entre las más destacadas, se
encuentra la Intranet de empresa. Disponer de una Intranet empresarial no será la solución de
un conflicto laboral, pero puede ayudar a prevenir la falta de comunicación si se utiliza de
forma adecuada para compartir el manual de empresa, noticias y anuncios importantes, entre
otros.

2. Identifica qué es lo genera el conflicto

 Ante la sospecha de una posible discrepancia, uno de los pasos para resolver un conflicto
laboral  es llegar a su origen. Entender cuáles son las causas y por qué se ha provocado un
desacuerdo es esencial. Las razones derivadas de la escasez de recursos como falta de
ordenadores, de salas de reuniones o de material de oficina tienen solución si se establece un
calendario de uso con un horario preestablecido.  

 Entender que en las empresas los recursos son siempre limitados es importante para realizar
una mejor gestión de los mismos. Gracias a herramientas de software como la Bitrix24 es
posible establecer calendarios compartidos que permiten conocer cuándo se va a desarrollar
una reunión importante. En el caso de que además, se necesite bloquear una sala de
reuniones, esta información quedará registrada para poder ser consultada por otras
personas.      

 
3. Revisa los objetivos

La empresa, los directivos y los responsables de equipo deben marcar con la máxima claridad
posible los objetivos de cada empleado. Los objetivos que no son realistas o los que son
sencillos de alcanzar pueden crear problemas laborales en un equipo. 

Una de las formas de solucionar un conflicto, provocado por un incorrecto establecimiento de

objetivos, es revisar el flujo de trabajo. Las herramientas de planificación avanzada de recursos
y gestión de proyectos como Bitrix24 ofrecen una visión detallada de la carga de trabajo
individual de cada persona y su cumplimiento de objetivos. Esto es muy útil para ajustar y
revisar objetivos de los integrantes del equipo a medida que se avanza en el proyecto.

4. Nombra a responsables 

En ocasiones, se asignan tareas a integrantes del equipo que sienten que la labor que deben
desempeñar poco tiene que ver con sus actividades habituales. Esta situación puede generar
que se piense que la tarea en cuestión corresponde a otro miembro del equipo, y acabe
generando un conflicto entre las partes.

 La solución a un conflicto laboral provocado por un choque de responsabilidades, pasa por ser
muy claro a la hora de escoger el empleado en cuestión para realizar la tarea. Una de las
ventajas de Bitrix24 es su funcionalidad de grupos de trabajo y proyectos que cuenta con
diferentes tableros. Gracias a los tableros Kanban y diagramas de Gantt es posible saber
siempre quién es el responsable de cada tarea y revisar en todo momento su carga de trabajo.

5. Escucha a las partes implicadas

 Una de las estrategias para resolver conflictos en la empresa más simple, y que a veces se da
por sentada, es, sencillamente, escuchar a la otra parte. Prestar atención y dejar que una
persona exprese de forma libre su opinión es una manera de solucionar disputas.

Suele ofrecer muy buenos resultados hablar con las partes implicadas por separado y,
posteriormente, realizar una reunión conjunta. De esta manera, es posible comprender las dos
versiones de las partes, lo que permite interpretar de forma más objetiva la situación.  

6. Identifica estilos de trabajo

Cuando un directivo se pregunta cómo enfrentar un problema laboral que acaba de surgir en
su equipo, una de las cuestiones que debe valorar es si el grupo de trabajo está formado
correctamente. En el sector start-up, por ejemplo, es bien conocido que dos de los primeros
aspectos en los que se fija un inversor antes de involucrarse en un negocio es su equipo y el
estilo de trabajo.   
  

Los diferentes estilos de trabajo pueden generar conflictos laborales si no se tienen en cuenta
a la hora de formar equipos y asignar roles de trabajo. Crear grupos de trabajo más
homogéneos y asignar roles por proyectos es una de las opciones que ofrece el software de
Bitrix24.

7. Balancea los pros y contras

 Dentro del management no existe una verdad absoluta ni nadie tiene la razón al 100% sobre
un asunto. Los puntos de vista distintos sobre una determinada situación son bastante
comunes, especialmente cuando se realizan negocios que implican rentabilidad o pérdida para
la empresa.

 Una de las estrategias para resolver conflictos en la empresa cuando surgen discrepancias
sobre tomas de decisión es la de realizar un balance de pros y contras. Trasladado a la
empresa, significa realizar una estimación de distintos escenarios basada en: uno positivo, uno
neutral y uno negativo. De cada uno de ellos, es interesante valorar sus pros y contras para
finalmente, tomar una decisión consensuada con los miembros del equipo.   

8. Negocia paso a paso

 La octava y última recomendación de las 8 estrategias para resolver conflictos en la empresa
pasa por realizar una negociación multifase. Existen momentos en los que el conflicto se ha
arraigado y parece que no hay cesión entre ninguna de las dos partes. En este caso, el cómo
enfrentar el problema laboral presenta una mayor complejidad, ya que hay que proceder
aplicando técnicas de mediación.

 La mediación es un instrumento muy utilizado para solventar problemas de convivencia entre
personal interno y se basa en realizar negociaciones paso a paso para resolver conflictos. Una
de sus claves es que las partes se ofrecen a participar de forma voluntaria.

Causas que provocan los conflictos de trabajo

Para que sepas prevenir y resolver estas desagradables disputas, es necesario que conozcas las
causas que pueden provocarlas, así que a continuación te dejo una lista de ellas:

 Escasez de recursos:
Los trabajadores necesitan, para llevar a cabo sus tareas, determinados recursos como
ordenadores, hojas, etc. En una empresa, donde éstos escasean, puede provocar que los
trabajadores compitan por ellos, y originar así determinados desacuerdos.
 Diferentes percepciones:
Los trabajadores pueden tener diferentes puntos de vista sobre una determinada situación, la
confrontación de ellos puede llevar a discusiones y a la consiguiente resolución de conflictos
laborales.
 Diferentes objetivos:
La empresa debe marcar con la máxima claridad posible sus objetivos. El malentendido puede
llegar, si cada trabajador hace sus tareas por alcanzar un objetivo personal y no el común de la
empresa.
 Distribución de tareas deficiente:
Cada empleado debe tener detalladas y por escrito cuales son sus tareas, porque si ejerce
funciones que no corresponden a las exigidas en su puesto de trabajo, puede dar lugar a
conflictos laborales por desempeñar tareas de otros compañeros de trabajo.
 Mala comunicación:
Un deficiente comunicación puede provocar malos entendidos entre trabajadores o entre
trabajadores y gerente. Así que es importante que los empleados tengan claras las políticas de
la empresa.
 Valores personales contradictorios:
Cada uno de los empleados tiene sus propios valores personales, entre ellos pueden tener
diferencias culturales o religiosas, y la no aceptación de un enfoque mutuo puede derivar en
discusiones laborales.
 Distintas maneras de trabajar:
Cada trabajador tiene una forma distinta de desempeñar sus tareas, por lo que esto puede
originar malos entendidos.
 Por presión laboral:
Cuando a los trabajadores se les exige la realización de un trabajo en una determinada fecha,
puede provocarles presión, y de esta manera estarán más susceptibles, por lo que es más fácil
que se produzcan altercados.

Tipos de conflictos laborales

La resolución de conflictos laborales implica saber a qué tipo de disputa nos enfrentamos. Los
conflictos laborales se pueden clasificar de diferentes maneras, según el enfoque que
utilicemos. Tipos de conflictos de trabajo según las partes que intervienen:

 Conflicto Intrapersonal: Se produce en la misma persona debido a valores contradictorios

entre lo que se le pide y lo que él cree correcto.
 Conflicto Interpersonal: En él intervienen varias partes. Normalmente suele producirse entre
empleados y superiores o entre los mismos compañeros. También se puede dar entre
empleados y clientes.
 Conflicto Intragrupal: El que se produce dentro de un mismo grupo.
 Conflicto Intergrupal: Sucede entre distintos grupos.
 Conflicto Interorganizacional: Entre dos o más organizaciones.

Tipos de conflictos de trabajo según las causas que lo motivan:

 Conflicto de relación: Suele producirse al chocar diferentes personalidades.

 Conflicto de información: Debida a malos entendidos.
 Conflicto de intereses: Cuando cada uno tiene unas necesidades y hace sus tareas
obstaculizando los intereses de otros.
 Conflictos estructurales: Se producen por desigualdades culturales o educacionales en cuanto
a los roles.
 Conflictos de valores: Cuando un empleado intenta imponer sus valores a otro.
  Tipos de conflictos de trabajo según su naturaleza:

 Conflicto falso.
 Conflicto verdadero
 Conflicto contingente: puede solucionarse fácilmente con diferentes alternativas.
 Conflicto desplazado: conflicto menor que esconde a un conflicto mayor, que es el que se
debería disputar.
 Conflicto mal atribuido: Cuando los que intervienen en un conflicto no se han percatado de su
existencia.

Tipos de conflictos en el trabajo según su resultado:

 Conflicto constructivo: Cuando se haya llegado a un acuerdo que satisface a todas las partes.
 Conflicto destructivo: No se ha encontrado una solución.

Cómo prevenir los malos entendidos

 Comunicación adecuada:
Los trabajadores deben de tener siempre, las indicaciones claras y completas de las tareas que
deben desempeñar en su puesto de trabajo, incluidos los plazos y las maneras de
desarrollarlas.  Es muy importante que la comunicación se base en el respeto y la educación de
unos a otros.
 Definir la política de la empresa:
Los empleados deben de saber, en todo momento, quienes desempeñan el liderazgo, cuál es
el organigrama de la empresa, los objetivos y las responsabilidades que se les exigen, así como
saber cuáles son las vías de comunicación.
 Nombrar a responsables:
Para ayudar a prevenir estos conflictos, es fundamental nombrar a una o varias personas como
responsables de la prevención de estas discusiones, y encárgales que detecten las posibles
causas que puedan provocarlas y que actúen sobre éstas.
 Empatizar y negociar:
Hay que hacerles entender a los empleados, que todos tenemos una personalidad y
necesidades diferentes, por lo que es muy importante concienciarles de que deben ponerse en
el lugar del otro para comprenderlo, y ser capaces de llegar acuerdos por el bien de la
empresa.

Resolución de conflictos laborales

 Detectar a tiempo la disputa, para evitar que se convierta en un problema mayor.

 Y tener una plan de actuación, para que el manejo de conflictos laborales tenga una respuesta
efectiva y pronta.

En el plan de actuación que tenga la empresa, es necesario que consten todas las estrategias
para resolver estas discusiones. Dependiendo de la causa y de las partes que intervengan, será
mejor que apliques unas estrategias u otras. También es recomendable que no te posiciones a
favor de ninguna de las partes, tienes que ser lo más neutral posible.
 Consejos para resolver los conflictos en el entorno laboral

 Reúnete con las partes implicadas para tratar de solventar el problema.

 Mantén la calma y escucha con atención a las partes que intervienen en el conflicto.
 Entiende lo que quiere conseguir cada una de las partes.
 Hazles entender que no existe una única forma de ver las cosas, y que tienen que estar
dispuestos a ceder en algo para llegar a una solución.
 Impide que se ataquen personalmente.
 Identifica en lo que están de acuerdo y en lo que no para proponer soluciones.

Etapas de resolución de conflictos laborales

 Detecta el conflicto: hay que detéctalo lo antes posible, para evitar que se convierta en un
problema más grave.
 Identifica a las personas que intervienen en la discusión.
 Estudia la situación: conoce cual es la causa que originó la disputa, y escucha a todas las partes
siendo neutral.
 Define el objetivo a conseguir para resolver el malentendido.
 Crea las condiciones necesarias para la resolver el conflicto: para ello, cítalos en un lugar
agradable y tranquilo. A continuación, escucha todos los puntos de vista, muéstrate optimista,
e insiste en los objetivos que tengan en común para facilitar que lleguen a un acuerdo.
 Debate entre las partes: después de escuchar todas las versiones, deja que debatan sobre el
problema que tienen. Pero guíales en ese diálogo, y hazles ver que para llegar a una solución,
es preciso que estén dispuestos a alcanzarla.
 Búsqueda de soluciones: hay que identificar de todas las posibles soluciones, aquellas en las
que están de acuerdo las partes implicadas. Debe reflejarse por escrito, las acciones que deben
estar dispuestos a aplicar para solucionar el conflicto. 
 Seguimiento de las acciones: hay que ver si se han realizado las acciones propuestas, y medir
los resultados de éstas para ver si se ha alcanzado el objetivo, si no fuera así debes corregir
esas desviaciones.

Técnicas de resolución de conflictos en el trabajo

Arbitraje
Es la técnica que suele emplearse para resolver situaciones graves que requieran una rápida
solución. Consiste en que una tercera persona, que puedes ser tú como responsable de
recursos humanos, después de haber escuchado a las partes, proponga una solución.
Normalmente es la que menos resultados satisfactorios da.

Facilitación
Se aplica para resolver conflictos de baja o media gravedad. Consiste en que una tercera
persona neutral como tú, ayude a que dialoguen las partes implicadas, pero ¡ojo! no da una
solución al conflicto, ya que ésta vendrá dada por el consenso entre dichas partes.
Mediación
Se aconseja utilizarla cuando la negociación entre las partes, para alcanzar una solución
común, está en un punto muerto. Es algo más formal que la facilitación, y consiste en que tú
como mediador, debes crear el ambiente propicio para que se entiendan.

Indagación
Consiste en la intervención de una o varias personas expertas para que hagan valoraciones y
recomendaciones para solventar el conflicto. Es aconsejable realizar esta técnica antes de la
negociación.

Negociación
Esta es la mejor técnica, pero siempre no es posible que se produzca. Se trata de que las
personas que intervienen en la disputa laboral intenten, de forma pacífica y respetuosa, llegar
a una solución que resuelva el problema.

La toma de decisiones en la organización

Actualmente, las necesidades de las empresas son definidas por el ambiente global en que
estas existen, constituyendo un entorno muy competitivo que exige una continua toma de
decisiones importantes y con mínimas posibilidades de errores si no se quiere situar en riesgo
la viabilidad de una organización u empresa.

Importancia de la toma de decisiones

La toma de decisiones es muy habitual en la vida diaria de todas las personas, y al estar tan en
contacto con ella desde que tenemos conciencia, pasamos a realizarla casi inadvertidamente,
vislumbrándola como parte de nuestro aprendizaje vital.

Los momentos en que se ha de tomar una decisión son significativos, ya que por medio de ella
podemos estudiar un problema determinado o situación que es valorada y considerada
hondamente para elegir la vía más adecuada a seguir según las diferentes opciones y
operaciones.
Cuando un directivo se enfrenta a una toma de decisión en su organización, además de
entender la situación que se presenta, debe tener la capacidad de analizar, evaluar, reunir
alternativas, considerar las variables, etc. Con el fin de encontrar soluciones razonables; es
decir, tratar de tomar decisiones basadas en la racionalidad.

Una de las bases en que sustenta la buena toma de decisiones en cualquier organización, se
refiere al aprovechamiento de conocimiento, ya que si quien toma la decisión posee
conocimientos, ya sea de los sucesos que encierren el problema o en un contexto similar,
entonces este saber puede utilizarse para seleccionar un curso de acción que le sea favorable a
dicho problema.

Es importante mencionar que la toma de decisiones que se lleva a cabo dentro de las
organizaciones debe cumplir con ciertas características como son: ser rápida, oportuna,
fundamentada en información concreta, que permita tomar decisiones eficientes, efectivas y
con un bajo costo para la empresa; pues de ello dependerá el éxito o fracaso de una
organización

El profesional de información y la toma de decisión

Es incuestionable, que en cualquier área de la actividad humana, una correcta toma de

decisiones debe estar respaldada en confiables fuentes de información, ya que al consolidarse
ésta como un recurso trascendental y esencial en este proceso, la información crea la
posibilidad de elegir y tomar decisiones rápidas y certeras. De esta forma, cuando se van
alcanzando los resultados de las acciones determinadas y planeadas, la utilización correcta de
información nos permite comparar los efectos con los modelos establecidos y en su caso,
situar en marcha medidas correctoras.

“La información es la materia prima fundamental en la toma de decisiones de toda

organización”

El profesional de la información se ha transformado en un administrador de la misma,

elemento que resulta esencial para la toma de decisiones que favorecerán el desarrollo
personal y cultural de la sociedad. Este actor es quien tiene un conocimiento de la organización
en que se desempeña, teniendo la capacidad de captar lo que ocurre tanto en el interior
(personal/funcionarios) y en el entorno (clientes y competencia), al establecer canales de
comunicación e información continuamente.

Entre las variables que el este profesional debe tener en cuenta para el apoyo al personal
directivo, se ubican, entre otras, las diferentes formas de adquisición, las nuevas directrices
en tramas de cooperación y comunidades bibliotecarias, y los tipos de documentos físicos y
digitales.

El profesional de la información, por otro lado, es el responsable de la dirección y

administración de las instituciones responsables del almacenamiento, tratamiento y
diseminación de información, que son las unidades de información. Estas organizaciones
culturales son parte fundamental en el desarrollo económico, social y cultural de un espacio
determinado.
Según el autor Alfons Cornella, las organizaciones no sólo valorarán la productividad tangible
que generan como entidad, sino que reclamarán eficiencia a las personas que forman parte de
las organizaciones, desde el punto de vista de saber procesar y utilizar la información crítica en
un contexto en donde la información crece exponencialmente. Para ello será necesario: saber
identificar cual es la información crítica, conocer que recursos son los más adecuados para
localizarla (donde lo buscarlos), saber buscarlos, gestionar lo que se encuentra en los recursos
identificados y en los que se encuentran por casualidad, saber filtrarlos y utilizarlos con
sabiduría.