Caso #2 organizacional

Una empresa de tecnología ha creado un nuevo puesto para su equipo

de desarrollo de software. El cargo requiere de habilidades específicas
en programación y experiencia en proyectos de desarrollo de software.
La empresa debe decidir si hacer una búsqueda de candidatos interna o
externa para llenar el puesto.

La empresa cuenta con una buena cantidad de programadores que

podrían ser considerados para el puesto de forma interna, pero
ninguno de ellos tiene la experiencia específica necesaria para el
puesto.

Por otro lado, una búsqueda externa podría atraer a candidatos con
habilidades específicas, pero la empresa no sabe si estos candidatos
serían capaces de adaptarse rápidamente a la cultura y forma de
trabajo de la empresa.

Como consultor de recursos humanos:

¿Qué factores se deben considerar para decidir si se debe hacer

una búsqueda de candidatos interna o externa para este puesto?

Habilidades y experiencia requeridas:

La empresa debe asegurarse si uno o más de los empleados cuenta

con las habilidades que se requieren para el puesto. Si ese es el caso,
entonces no hay necesidad de buscar externamente al candidato. En el
ejemplo, queda claro que ninguno de los empleados cuenta con las
habilidades específicas para el cargo: entonces esta empresa tiene que
buscar al candidato externamente.

Gastos:
Se debe tener en cuenta cuánto dinero se va a gastar en la búsqueda
del candidato, esto incluye:
Gastos de publicidad: Estos pueden variar dependiendo de la
plataforma o medio que se va utilizar para la publicación. O sea que no
es lo mismo publicar por ejemplo, en computrabajo que en los
clasificados del periodico El Tiempo; uno de los dos será más costoso.

Gastos en agencia: En dado caso que se descarte la opción anterior, y

se quiera contratar los servicios de agencias especializadas en el
reclutamiento de personal ( bolsa de empleo) se debe tener en cuenta
que estas agencias por buscar el candidato, cobran un porcentaje de
dinero por hacer esa búsqueda.

Cuánto tiempo va a tomar: Por otra parte, se debe tener claro con qué
urgencia está siendo solicitado el puesto laboral, una vez se defina esto,
entonces será más fácil decidir qué medio de publicación o
reclutamiento usar. Por ejemplo, si la empresa necesita llenar ese cargo
urgentemente, entonces será mejor usar medios de publicación como lo
son las redes sociales, LinkedIn. También, pueden usar sitios de trabajo
como lo son: computrabajo, Indeed, entre otras.

Por otro lado, si la empresa considera que no es tan urgente, entonces

pueden hacer su publicación a través de: revistas, periódicos o redes de
contactos; son más costosas y, llevan más tiempo por el proceso de
publicación o fechas que estipule el periodico para estos anuncios.

¿Cuáles son las ventajas y desventajas de cada enfoque?

La búsqueda de candidatos internamente no tiene sentido en este

ejemplo, porque el enunciado dice que ninguno de los empleados
cuenta con las habilidades específicas requeridas.

Ahora bien, si la empresa no quiere gastar presupuesto en búsquedas

de candidatos de forma externa, lo que puede hacer es invertir todo ese
dinero en capacitar a los desarrolladores de software que ya tiene, en el
área específica que necesita la empresa.
Incluso, podría capacitar a un grupo considerable de desarrolladores de
software, al mismo tiempo, en el mismo sitio y con el mismo método de
aprendizaje: Profesor (especialista o cursos virtuales, estos cursos hoy
en día están a través de plataformas como hotmart, crehana, entre otras
plataformas digitales y tratan áreas específicas dentro de áreas
relacionadas a la programación. Claro, si la empresa quiere tener más
control y verificar que se estén llevando a cabo las capacitaciones,
entonces la recomendación sería la primera.

La ventaja en este caso es, que el valor de inversión que gastaría en

publicidad, agencias, procesos de selección; puede reducirse enfocados
en encontrar a una sola persona, que puede ser el especialista o el
curso.

Otra de las ventajas, es que si la empresa logra capacitar a uno de los

desarrolladores que ya tenía, en la habilidad específica que necesita,
entonces, ya no tendrá que preocuparse por la adaptación, ni por la
cultura o porque el candidato no se adapte a la forma de trabajar de la
empresa; porque obviamente este ya trabaja ahi y entiende la dinámica
laboral de la empresa.

Por otro lado, si la empresa quiere buscar al candidato de forma externa

y asumir los gastos por muy costosos que estos sean, la ventaja es que
al pasar todos los procesos de reclutamiento y selección; va a tener a
una persona con experiencia, con conocimiento profesional de la
habilidad requerida y que probablemente ha trabajado en uno o varios
proyectos relacionados con la habilidad. En este punto destaca la
experiencia, aspecto que no tendrían los desarrolladores de software
incluso si se capacitan, como se explicó anteriormente.

¿Qué estrategias podría recomendar para ayudar a la empresa a

tomar una decisión informada?

● Primero que definan bien la necesidad y urgencia que tiene la

empresa con relación a este puesto. ¿Se necesita enseguida?
● Segundo, la empresa tiene que definir para qué área específica se
necesita el programador de software, teniendo en cuenta que hay
muchas aplicaciones dentro de esta profesión u oficio.

● Después, la recomendación que se le hace es que no descarte

por completo la búsqueda del candidato de manera interna.
Porque aun puede evaluar, y ver si cuenta con talento interno,
capaz de aprender a través de capacitaciones, en el menor tiempo
posible las habilidades específicas que se necesitan.

● Por último, si no encuentra personal con talento y capacidades

para la habilidad requerida dentro de la empresa, entonces debe
inclinarse por la búsqueda de esos candidatos capacitados de
forma externa.