Universidad Mariano Gálvez de Guatemala

Facultad de Ciencias de la Administración

Maestría en Gestión Estratégica del Talento Humano
Curso: Reclutamiento y Selección de Personal
Licda. M.A. Ivonne Juárez

TEMA:

Inbound Recruitment

Integrantes:

Estefani Vanesa Pérez Flores 6292-18-20386

Jaquelin Beatriz Mendoza López 6292-18-14740
María Sandra Pérez Aguilóon 6292-19-1997

Guatemala 02 de septiembre del 2023

 Inbound Recruitment

Como un nuevo método reformado de contratación de personal, el Inbound Recruiting

enfocando el alcance de aplicaciones por medio de las redes sociales y diferentes
plataformas donde se encuentra el talento humano. Esta nueva herramienta ve el
reclutamiento o se enfoca en vender el puesto, por medio del marketing, así como las
empresas promueven y promocionan sus nuevos productos, se está realizando lo mismo con
las plazas vacantes, esto para no esperar un largo tiempo para que el talento aplique a los
puestos, si no se enamore del cargo, de los beneficios que como empresa se ofrece, de las
compensaciones o ventajas que puede tener al ser parte de la organización empresarial,
despertar su interés y que con su esfuerzo realice los suficiente y haga lo posible por ser
contratado y ser parte del equipo.

Posterior a haber realizado un buen anuncio y motivar al talento a postular a las plazas,
durante el proceso de selección se busca un ambiente ameno y hacer sentir al candidato
cómodo, llevando la entrevista a una interacción personalizada dónde el postulante quede
interesado en continuar con el proceso de selección.

La metodología implica también una comunicación constante con los postulantes, que ellos
puedan percibir la preocupación e interés que las empresas tienen hacia ellos, al ser un
proceso de Inbound hace referencia a qué en este proceso, la meta es que los postulantes
busquen y escojan la empresa, siendo constantes en la búsqueda de ser parte de la misma.

Busca por medio de herramientas de Marketing crear un deseo las personas en continua
búsqueda de empleo el deseo de formar parte de una empresa en específico, crear una
imagen empresarial y trayectoria competente, mostrando beneficios y accesos
empresariales, donde las aplicaciones sean variadas y múltiples, ya que el objetivo es
postular o ser una empresa vista como un GREAT PLACE TO WORK, demostrando una
cultura sólida.

La Metodología de dicha metodología de reclutamiento:

1. Atraer: por medio de redes sociales válidas, es importante o recomendable publicar

desde páginas oficiales de la empresa, contar con una página por medio de la cual
las personas fuera de la empresa observen las formas de trabajo, en la actualidad la
 mayoría cuenta con una cuenta o usuario de tiktok, plataforma que permite subir
videos cortos que resumen un acontecimiento y en este caso de algunos procesos
empresariales, aumentando con ello la curiosidad de las personas, así como también
es un espacio para que los colaboradores actuales dejen un feedback o su
experiencia convirtiéndose en una cara visible para el resto.

2. Convertir: todas esas visitas en candidatos, poniéndoles nombre y convenciéndoles

de las ventajas de unirse a tu equipo. Para facilitar el proceso, las ofertas de trabajo
deben ser escritas de manera atractiva, teniendo en cuenta los términos de búsqueda
para cada función y transmitir qué ofrece tu empresa de manera clara y atractiva
para el candidato.
Además, los formularios de inscripción a las ofertas deben ser fáciles de rellenar y
estar optimizados para mobile (los candidatos, especialmente los profesionales en
activo buscan trabajo en su tiempo libre, desde el móvil)

3. Contratar: un proceso rápido y efectivo ya que se puede atraer el talento idóneo,

pero por no ser un proceso de contratación rápido puede que el colaborador desista
o encuentre otras opciones de empleo, por ello es necesario establecer una relación
duradera con el candidato y mantenerlo informado en todo momento. Podrás enviar
emails para establecer una comunicación con él e indicarle si sigues interesado en
su perfil.

4. Enamora: una vez contratado se debe procurar la retención, continuar proyectando

esa imagen corporativa y hacer valer las acciones de cada colaborador para
incrementar o desarrollar su sentido de pertinencia y compromiso hacia la
organización.

Objetivos

El objetivo de dicha metodología es atraer, motivar y encantar al mayor número de

personas, aspirantes al puesto, es un tiempo reducido de tiempo y generando los menores
costos posibles, enfoca la calidad en el reclutamiento y no cantidad, busca talento y
potencial, utilizando diversas metodologías y herramientas, que al contrario de algunas
otras formas de selección que requieren mayor inversión financiera, periodos más largos
para los procesos y buscan personal, por otro lado el inbound es recibir, los candidatos
llegan pos si mismos.

Beneficios de realizar Inbound Recruiting

1. Reducción de Costos: publicar desde páginas propias limita el pago por alquiler o
uso de otras plataformas, como Tecoloco, LinkedIn, entre otras. Se utilizan canales
y medios de comunicación como redes sociales de la empresa propia.

2. Reducción del período de tiempo para contratación: derivado a ser enfocado en

desarrollar una comunicación continua, reduce el tiempo porque los postulantes
conocen los requisitos con los que deben contar, ya que la cantidad no es
importante, si no la calidad, las herramientas de dicho tipo de reclutamiento agilizan
el proceso de selección.

3. Mejora la experiencia del candidato: al promover las redes sociales como centro de
anuncio y canales de comunicación constantes, se convertirá en un círculo de
experiencias, cuando los nuevos colaboradores posteen sus opiniones sobre la
empresa y sea un constante llamado de atención a las personas en continúe
búsqueda laboral.

4. Aporta al Employer branding: al transmitir información real y ser una empresa

transparente mejora la imagen empresarial y promueva la lealtad del talento
disponible.

Herramientas y tecnologías Inbound Recruiting

Las empresas buscan encontrar al candidato ideal, por lo tanto, buscan implementar
herramientas eficaces para poder llegar al candidato adecuado, y por ello muchas empresas
han optado por implementar la plataforma de Inbound Recruiting, la cual les permite atraer
al talento adecuando, realizando contrataciones un menor tiempo, pero lo mas interesante es
que durante el proceso de contratación logran enamorar al candidato. Para lograr que el
talento acceda a esta herramienta existen fases de Inbound Recruiting que permitirá al
candidato a conocer mas sobre la empresa.

Fuente: https://talentclue.com/es/inbound-recruiting

Atraer. Consiste en atraer al personal a la pagina de empleo de las organizaciones la

cual les permitirá ver las ofertas de empleo con las que cuenta la organización, por lo que la
empresa busca crear un contenido fácil de encontrar, la cual aporte valor y que defina como
es trabajar en la organización, para lograr un enfoque más profesional es estratégico crear
un Employer Branding la cual permitirá dar a conocer la cultura de la empresa.
El Ibound Recruitment empieza su desarrollo desde una página de empleo, la página es
la fuente que la organización utiliza para contratar a los profesionales, esta permite
visualizar los valores que definen a la organización, esta plataforma accede a conocer fotos,
videos, filosofía, misión, visión y, sobre todo, los testimonios satisfactorios de los
miembros que integran la organización, esta estrategia que implementan las organizaciones
es para que el profesional pueda enamorarse de la empresa.
Convertir. Es importante atraer al candidato pero otro paso importante es lograr que el
profesional no solo pueda entrar a la pagina si no convertirse en un suscriptor más, esta
metodología es para ellos puedan conocer más de la organización, las herramientas para
convertirse las visitas en inscripciones pueden ser por medio de ofertas de empleo,
formularios los cuales permitirán tener un acceso fácil y rápido, utilización del móvil, es
muy fácil aplicar a estas herramientas por medio de un móvil en donde llegaran
notificaciones de empleo de forma rápida.
Contratar. Una vez se tenga al candidato adecuado es necesario cerrar el proceso de
selección la cual se conseguirá por medio de un Software de reclutamiento, la cual permite
la automatización de los candidatos y se podrá elegir al adecuando, para esto es necesario
contar con distintas herramientas una de ellas es Talent Relationship Managemente la cual
permitirá contactar al personal de manera fácil, otra de ellas es Emails automáticos de
respuesta, esta herramienta enviara mensajes personalizados a todos los profesionales
interesados en la selección, así también esta la herramienta Base de Talento, la cual tiene
como función conseguir al candidato por medio de una base de datos que permitirá filtrar y
encontrar los perfiles que se buscan según las necesidades de la organización.
Enamorar. Este paso tiene a bien el desarrollo de la experiencia de los profesionales en
la cual ellos puedan definir como fue el proceso de selección si fue complicado, o si fue de
fácil acceso, si pudieron conocer la empresa más a fondo y para conseguir eso se cuentan
con herramientas que permitan tener el acceso a ello, por ejemplo, la experiencia de las
profesiones, en donde ellos desarrollen como fue el proceso de encuestas llenadas por
medio de la plataforma.
Casos de éxito y buenas prácticas de empresas.

Everis.

Everis contrata alrededor de 3,500 profesionales, al año el promedio de candidaturas es

de 25,000, por lo que, los métodos de contratación no eran lo suficientemente adecuados
para filtrar tantas candidaturas. En el año 2017 se desarrollaron diferentes plataformas para
hacer este proceso un poco mas sencillo y profesional. Con esta iniciativa se empezó el
proyecto de Ibound recruiting en la empresa, el objetivo principal de esta plataforma fue
mejorar la captación del perfil demandado por la empresa. Everis a nivel técnico trabaja en
un estudio del candidate persona, un blog de temática tecnológica, acciones de Linkedln
Brand ambassador y la implementación de una herramienta de marketing automation.

McDonalds

Los modelos de reclutamiento más exitosos en McDonalds se basan en el concepto de

las 3f (Familia & amigos, Flexibilidad y Futuro) los colaboradores de la empresa definen
sus experiencias como colaboradores, lo cual atrae a candidatos sin necesidad que la
empresa busque de ellos.

Telsa

La estrategia de esta organización es gigante debido a que por medio de la tecnología

permite atraer al talento gracias a su visión comercial. los valores de la organización, así
como sus objetivos a corto y largo plazo, son ampliamente conocidos, lo cual permite atraer
a un gran numero de candidatos, los cuales sienten cierta atracción ya que se logran
identificar a través de ella.

Google

Google siempre busca innovar, Google ha creado la cuenta Twitter para publicar
contenido relacionado con la empresa, Life at Google. La cual cuenta con la capacidad de
llamar la atención de potenciales candidatos para que formen parte de su base de datos de
candidatos.

Resultados obtenidos y reducción de talentos

Los resultados obtenidos por medio de la implementación de esta herramienta en las

organizaciones y la retención del talento humano es el ahorro en recursos lo cual permite
dejar de depender de portales de empleo de pago y sacar el máximo aprovechamiento de
ellos, permitiendo contar con canales propios en donde se podrá colgar las ofertas de
trabajado, esto permite disminuir el coste de la empresa. así también se puede encontrar un
candidato de calidad, por lo que la empresa permite conocer la cultura de la organización y
el candidato tendrá la oportunidad de saber si encaja o no en ella. Otro de los resultados de
esta herramienta es la reducción de tiempo de contratación, gracias a esta opción se logra
acceder más rápido a los procesos de selección.

La empresa Talent Clue decidio implementar el Inbound Recruiting en su departamento

de recursos humanos. Los resultados que se han obtenido después de haber implementado
esta metodología son los siguientes:

 Más de 3,400 candidatos inscritos en sus ofertas de empleo.

 Mas de la mitad de candidatos se inscriben dentro de los canales.
 El 92% de los candidatos insistió estar en la base de datos para ser informado sobre
nuevas vacantes.

Análisis crítico de los desafíos y limitaciones del Inbound Recruitment

Desafíos y Limitaciones:

Tiempo y Recursos Invertidos: La creación de contenido de calidad y la gestión de

plataformas en línea consumen tiempo y recursos significativos. Las empresas deben
mantener una presencia constante y atractiva para atraer a candidatos adecuados.

Competencia por la Atención: En un mundo digitalmente saturado, destacar entre la

competencia y captar la atención de los candidatos requiere estrategias creativas y
contenido excepcional. La falta de diferenciación puede diluir los resultados del
Inbound Recruitment.

Alineación con la Cultura Organizacional: Aunque el Inbound Recruitment puede

atraer a numerosos candidatos, no todos serán compatibles con la cultura y valores de la
empresa. Enfocarse únicamente en la atracción de candidatos puede llevar a una alta
tasa de rotación.

Necesidad de Habilidades Específicas: La implementación exitosa del Inbound

Recruitment requiere habilidades en marketing digital, gestión de redes sociales y
creación de contenido. Las empresas pueden enfrentar dificultades si no cuentan con
personal capacitado en estas áreas.

Medición de Resultados: Medir el éxito del Inbound Recruitment en términos de

calidad de candidatos, tiempo de contratación y retorno de la inversión puede ser
desafiante. La falta de métricas claras puede dificultar la evaluación de su efectividad.

Síntesis de Hallazgos:

El Inbound Recruitment es una estrategia valiosa para atraer a candidatos de manera

proactiva y construir una sólida marca empleadora. Sin embargo, su implementación
enfrenta varios desafíos que deben abordarse cuidadosamente. La gestión efectiva del
tiempo y los recursos, la diferenciación creativa, la alineación con la cultura
organizacional, la adquisición de habilidades digitales y la medición precisa son
aspectos esenciales para el éxito.
 Conclusiones

El Inbound Recruitment no es una solución instantánea. Requiere tiempo para

construir una presencia sólida en línea y desarrollar relaciones con posibles candidatos.
Las empresas deben adoptar un enfoque a largo plazo y ser pacientes en la obtención de
resultados.

El entorno digital y las preferencias de los candidatos pueden cambiar rápidamente.

Las empresas deben ser adaptables y flexibles en su estrategia de Inbound Recruitment
para mantenerse relevantes y efectivas.

El Inbound Recruitment puede ser una herramienta valiosa para atraer a los
candidatos adecuados y mejorar la imagen de una empresa como empleadora. Sin
embargo, su éxito depende de la dedicación, la planificación cuidadosa y la adaptación
constante a medida que evoluciona el panorama digital y las preferencias de los
candidatos. Al abordar sus desafíos y limitaciones con enfoque estratégico, las
organizaciones pueden aprovechar al máximo los beneficios que ofrece esta
metodología de contratación.
 Recomendaciones

Planificación Estratégica: Antes de embarcarse en el Inbound Recruitment, las

empresas deben desarrollar un plan estratégico que establezca objetivos claros,
segmentos de candidatos y canales de promoción.

Contenido Relevante y Atractivo: La creación regular de contenido de alta calidad,

como blogs, videos y publicaciones en redes sociales, es fundamental. El contenido
debe ser relevante para el público objetivo y reflejar los valores de la empresa.

Evaluación Continua: Las métricas y KPIs deben definirse para evaluar la

efectividad del Inbound Recruitment. Esto permitirá ajustar la estrategia según sea
necesario y medir el retorno de la inversión.

Colaboración Interna: La colaboración entre el equipo de recursos humanos y el

equipo de marketing es esencial. La combinación de habilidades en ambas áreas puede
potenciar la estrategia.

Selección Cuidadosa: A pesar de la atracción proactiva, la selección de candidatos

debe ser rigurosa para asegurar la alineación cultural y competencias requeridas.

El Inbound Recruitment puede ser una poderosa herramienta para mejorar los
procesos de contratación, pero su éxito depende de abordar sus desafíos con enfoque
estratégico y adaptación constante.
 Referencias bibliográficas

Cahuana, W. T. (2021). Inbound Recruiting y su influencia en la resiliencia en postulantes

de la empresa W2 Asesores y Consultores. Gestión en el tercer milenio, 24(48), 49-
57. https://revistasinvestigacion.unmsm.edu.pe/index.php/administrativas/article/view/
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Gimeno, T. (2022). Inbound Recruiting: fases, beneficios y ejemplos.

https://www.iebschool.com/blog/inbound-recruiting-fases-beneficios-ejemplos-inbound-
marketing/

Gimeno T. (2016) ¿Qué es Inbound Recruiting?,

https://blog.talentclue.com/que-es-inbound-recruiting

Gonzales, O. (2021). Inbound recruiting: atrae y retén al candidato ideal para tu empresa.
https://www.appvizer.es/revista/recursos-humanos/reclutamiento/inbound-recruiting

Guales Júpiter, G. B., & Rosales Galán, J. A. (2021). La metodología Inbound Recruiting
como estrategia de reclutamiento y selección en la empresa Degeremcia SA desde
octubre 2019 hasta octubre 2020 (Bachelor's thesis, Universidad de Guayaquil-
Facultad de Ciencias Psicológicas). http://repositorio.ug.edu.ec/handle/redug/55545

Navalón, J. (2019). Inbound Recruiting, caso de éxito proyecto everis

https://www.showerthinking.es/blog/inbound-recruiting-caso-exito/

Talent, C. La metodología Inbound Recruiting https://talentclue.com/es/inbound-recruiting

Consultado (30 de agosto 2023)