GESTIÓN HUMANA

Y RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

 INTRODUCCIÓN

El recurso humano es el elemento fundamental para la ventaja

competitiva y por lo tanto éste se constituye en un componente
esencial para cualquier tipo de institución.
Este elemento común es el gran diferenciador que hace que haya
competitividad puesto que esta debe demostrarse, debe medirse y se
debe comparar, por lo tanto, ser competitivo es más que ser
productivos y ser rentables ello debido a que la competitividad es el
premio que el mercado da a las decisiones y acciones que se lleven a
cabo en las organizaciones, lo cual se ve reflejado en la consecución de
las metas establecidas.
2
“
“Por las habilidades, conocimientos y
capacidades del personal de la
organización, éste se constituye en una
ventaja competitiva frente a las demás
corporaciones, lo que hace que sea un
recurso único y díficil de imitar”

3
GESTIÓN HUMANA
RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA
García, Sánchez y Zapata (2008) la definen como:

“La actividad estratégica de apoyo y soporte a la dirección,

compuesta por un conjunto de políticas, planes, programas y
actividades, con el objetivo de obtener, formar, motivar,
retribuir y desarrollar el personal requerido para generar y
potencializar, al management, la cultura organizacional y el
capital social, donde se equilibran los diferentes intereses que
convergen en la organización para lograr los objetivos de
manera efectiva” (2008, pág. 16).

5
“ “La gestión humana permite que la
organización estructure diferentes
estrategias y herramientas de
comunicación y dirección tendientes
a la adecuada orientación de los
esfuerzos y funciones de los
trabajadores hacia el logro de las
metas organizacionales, sin olvidar
los procesos de satisfacción de las
necesidades propias de los
individuos”. 6
RELACIONES DE GESTIÓN HUMANA

• Capital Relacional
• Capital Humano
• Capital Intelectual
• Capital Estructural

7
IMPLEMENTACIÓN DE LA GESTIÓN HUMANA
EN LAS ORGANIZACIONES

• Liderar a todos en la organización

mediante ideas rectoras compartidas.
• Identificar y gestionar los recursos de
conocimiento o aprendizaje.
• Utilizar y reforzar un cuerpo
de mandos medios.

8
RESPONSABILIDAD SOCIAL LABORAL

“Es la integración voluntaria por parte de la empresa, en su

gobierno y gestión, en su estrategia, políticas y
procedimientos, de las preocupaciones sociales, laborales,
medioambientales y de respeto a los derechos humanos
que surgen de la relación y el diálogo transparentes con sus
grupos de interés, responsabilizándose así de las
consecuencias y de los impactos que se derivan de sus
acciones”.
9
 La RS de la empresa empieza por:

SUS PROPIOS TRABAJADORES

Recursos
Capital Humano GESTIONA
Empresariales

EMPLEADOS: PRINCIPAL GRUPO DE INTERÉS 10

 OBJETIVOS DE LA RS CON SUS EMPLEADOS

Formación y desarrollo profesional

Conciliación de la vida personal y familiar

EMPLEADOS Comunicación

Salarios justos

Salud y seguridad en el trabajo

11
¿CÓMO TENER EMPLEADOS FELICES?

12
ENFOQUES
PRÁCTICAS EXTERNAS
La empresa desarrolla
programas de alfabetización,
talleres, construcción de
viviendas, escuelas, carreteras,
así como el acceso a servicios
de primera necesidad como
agua, luz, alcantarillado,
teléfono, etc.
PRÁCTICAS INTERNAS
La empresa realiza actividades
con sus empleados y sus
familias directamente, y no solo
eligen las mas vulnerables sino
todas en general para llevar a
cabo los programas con los que
cuenta la empresa.
13
 MEDIDAS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR

HORARIOS Permite a los trabajadores determinar libremente el

FLEXIBLES momento de entrada y salida de acuerdo a sus
necesidades.
SEMANAS Permite al trabajador trabajar mas horas, unos días, a
LABORALES cambio de la reducción de días laborables.
REDUCIDAS
REDUCCIÓN Por guarda legal, lactancia, causas económicas,
DE JORNADA organizativas o de producción.

14
 MEDIDAS PARA MEJORAR LA SALUD Y SEGURIDAD

Campañas especificas en hábitos saludables.

Reuniones para atender mejoras preventivas.

PARA LOS
EMPLEADOS Formación en materia de prevención de riesgos
laborales.
*Manejo del estrés*

15
 EMPRESAS QUE HACEN
BUENA GESTIÓN HUMANA

16
 ORIGEN DE LOS PRINCIPIOS LABORALES

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es el organismo de las

naciones Unidas destinado a elaborar normas internacionales del
trabajo.
Los principios laborales se derivan de los convenios y las
recomendaciones de la OIT, que establecen las normas internacionales
de trabajo respecto de una gama de temas relacionados con el mundo
del trabajo.
Así fue como en 1995, los miembros de la OIT reconocieron 4 categorías
de principios y derechos del trabajo expresado en 8 convenios.
17
 PRINCIPIOS DEL PACTO MUNDIAL
DE LAS NACIONES UNIDAS
PRINCIPIOS LABORALES

PRINCIPIO 3 Las empresas deben apoyar la libertad de asociación y el

reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva.

PRINCIPIO 4 Las empresas deben apoyar la eliminación de toda forma de

trabajo forzoso u obligatorio.

PRINCIPIO 5 Las empresas deben apoyar la abolición efectiva del trabajo

infantil.

PRINCIPIO 6 Las empresas deben apoyar la eliminación de la discriminación en

materia de empleo y ocupación.
18
 APOYAR LA LIBERTAD DE ASOCIACIÓN Y EL
RECONOCIMIENTO EFECTIVO DEL DERECHO A LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
LIBERTAD DE ASOCIACIÓN Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA
LIBERTAD DE ASOCIACIÓN
Supone el respeto al derecho
de todos los empleadores y de
todos los trabajadores a crear
libre y voluntariamente grupos
para promover y defender sus
intereses profesionales, así
como el incorporarse a alguno.
3
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Proceso voluntario a través del
cual los empleadores y
trabajadores debaten y
negocian sus relaciones; en
particular, los términos de
empleo y las condiciones de
trabajo.
20
¿CÓMO PUEDEN APOYAR LA LIBERTAD DE ASOCIACIÓN Y
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA LAS EMPRESAS?

• Respetar el derecho de los trabajadores de crear un

sindicato o incorporarse a uno.
• Ofrecer facilidades a los representantes de los
trabajadores para preparar un convenio colectivo
eficaz.
• Permitir el contacto con los verdaderos encargados
de la toma de decisiones en materia de negociación
colectiva.
21
APOYAR LA ELIMINACIÓN DE TODA FORMA DE
TRABAJO FORZOSO U OBLIGATORIO
 TRABAJO FORZOSO 4

Es todo trabajo o servicio exigido a un individuo bajo la amenaza de

una pena cualquiera y para el cual dicho individuo no se ha ofrecido
voluntariamente.

Según la OIT, se calcula que:

12,3 millones de personas son sometidas al trabajo forzoso

40% de estos son NIÑOS. 23

.
¿CÓMO PUEDEN LAS EMPRESAS APOYAR LA
ELIMINACIÓN DEL TRABAJO FORZADO?

IDENTIFICANDO LAS SEÑALES

• Violencia física y sexual

• Encarcelación u otro confinamiento
• Supresión de derechos o privilegios
• Privación de alimento, cobijo, etc.
• Engaños o falsas promesas
• Retención e impagos
• Coacción psicológica
• Rapto o secuestro físico 24
APOYAR LA ABOLICIÓN EFECTIVA DEL
TRABAJO INFANTIL
 TRABAJO INFANTIL 5

Lo convenios de la OIT (138), proporcionan el marco para que la

legislación nacional determine una edad mínima de admisión al empleo o
trabajo, que no podrá ser inferior a la edad prevista para la finalización
de la escolarización obligatoria.

EDAD MINIMA DE ADMISIÓN AL EMPLEO O TRABAJO

.
PAISES DESARROLLADOS PAISES EN DESARROLLO

Trabajo ordinario 15 años 14 años

Trabajo peligroso 18 años 18 años

26
Trabajo ligero 13 años 12 años
 ¿CÓMO PUEDEN LAS EMPRESAS APOYAR LA
ELIMINACIÓN DEL TRABAJO INFANTIL?

• Crear conciencia y comprender las causas y consecuencias del

trabajo infantil.
• Usar mecanismos adecuados y verificables para controlar la
edad
• Si es posible, ayuda a los niños retirados del lugar de trabajo y a
su familia.
• Incitar a mas empresas, proveedores, socios, etc. a combatir
el trabajo infantil.
• Respetar las disposiciones relativas a la edad mínima.
27
APOYAR LA ELIMINACIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN
EN MATERIA DE EMPLEO Y OCUPACIÓN
 DISCRIMINACIÓN EN EMPLEO Y LA OCUPACIÓN 6

Esta ocurre cuando un candidato recibe un trato diferente, o menos

favorable, debido a características no relacionadas con sus méritos o los
requisitos inherentes al puesto.

EJEMPLOS:

• Raza • Ascendencia nacional

• Color • Origen social
• Sexo • Orientación sexual
• Religión • Edad
• Opinión • VIH/ SIDA 29
 ¿CÓMO PUEDEN LAS EMPRESAS APOYAR LA
ELIMINACIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN?

• Respetar todas las leyes locales y nacionales pertinentes

• Instituir a la organización políticas y procedimientos en defensa
de este problema
• Impartir información al personal sobre temas de la no
discriminación
• Asignar responsabilidad relativo al tema a un encargado de alto
nivel.
• Alentar y apoyar actividades encaminadas a generar un clima de
tolerancia e igualdad ante las oportunidades de desarrollo.
30
RETORNOS DE LA
RESPONSABILIDAD SOCIAL LABORAL

31
 CONTRIBUCIONES DE LA TH AL RSC (RSC A GH)
CONTRIBUCIONES
Subsistemas de Talento Contribución de TH a la RSE
Humano
TH puede seleccionar personas
que posea valores alineados con
Selección y reclutamiento los valores de RSE de la empresa
TH puede promover los valores de
RSE para crear una cultura
Evaluación y motivación socialmente responsable en la
empresa
Contribución de la RSE a las
prácticas de TH
RSE puede ayudar a atraer
mejores talentos motivados
por los aspectos que
promueve la empresa.
RSE puede ayudar a motivar al
personal, promover el
compromiso y la identificación
con la empresa.
32
 CONTRIBUCIONES DE LA TH AL RSC (RSC A GH)

CONTRIBUCIONES
Subsistemas de Talento Contribución de TH a la RSE Contribución de la RSE a las
Humano prácticas de TH

TH puede establecer incentivos RSE puede ayudar a definir

que contribuyan la consecución metas de TH que pueden ser
Compensación y sistema
de los objetivos de RSE. usadas para incentivar y
de recompensas
recompensar a los
empleados.

TH puede sensibilizar a los Gerentes de RSE pueden

empleados en aspectos de RSE y entrenar a los encargados de
Capacitación y desarrollo
ayudar a educarlos para que sean TH en el desarrollo de buenas
personas con mayor RS. practicas.

33
ESTRATEGIAS PARA MOTIVAR A LOS
EMPLEADOS

34
EJEMPLO DE UNA BUENA GESTIÓN HUMANA

Heineken, busca ser una

opción laboral atractiva para
nuevas generaciones.
Lo más importante es el
capital humano, buscamos
talento y queremos
desarrollarlo”, dijo el CEO.
▪ 35
BUENA GESTIÓN HUMANA

36
SÍNTOMAS DE UNA MALA GESTIÓN

37
EJEMPLO DE UNA MALA GESTIÓN HUMANA

Nike, el primero en ventas

mundiales de calzado
deportivo, ha reconocido la
veracidad de un informe que
refleja la explotación a la que
son sometidos sus
trabajadores en sus plantas
en Indonesia y otros países
asiáticos. 38
MALA GESTIÓN HUMANA

39
 GRACIAS!
BIBLIOGRAFÍA / REFERNCIAS
• Benavides Pañeda, R., Beltrán Villarruel, M., Vergara Ochoa, A., & Pérez
Preciado, O. (2014). Administración. México: McGraw-Hill.
• Castillo Aponte, J. (1993). Administración de personal. Bogotá: Ecoe.
• Pacto Mundial
• OIT
• La Responsabilidad social empresarial y su implicación en la inclusión y
movilidad del capital humano, Luz Angélica Patiño.
• La responsabilidad social y su vinculo con la gestión del talento humano en
las organizaciones, María del Carmen Franco.
40
41