El trabajo en todas sus acepciones se encuentra tutelado en el Art.

14 bis de la Constitución
Nacional y en los Tratados Internacionales suscriptos por nuestro país. Ley de Contrato de
Trabajo No 20.744 regula el empleo privado en toda la República Argentina.

Ley de contrato de trabajo 20.744.

Derecho del trabajo: Conjunto de normas jurídicas que regulan el trabajo asalariado y el
sistema de relaciones laborales.

TRABAJO: Art 4. toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de
dirigirla, mediante una remuneración.

Subordinación Técnica: Por la cual el Empleador contrata al Trabajador por sus capacidades
para hacer X. Ej: si le facturo honorarios a una empresa porque le hago liquidaciones o la
asesoró -> hasta ahí hay subordinación técnica (porque me dicen que hacer y lo hago) pero
no hay CT.

Subordinación Jurídica: El Empleador tiene la facultad de aplicar sanciones al Trabajador.

Ej: contador en la fábrica de muebles, el contador se manda cagadas entonces le descuenta
en los honorarios que cuando hace la factura, ahí hay un poder disciplinario encubierto, pero
sin haber CT.

Subordinación Económica:Es la contraprestación onerosa (remuneración) que recibe el

trabajador por poner su fuerza de trabajo a disposición del sujeto empleador sin la
percepción del lucro o los frutos que genere su trabajo. El Trabajador está inserto en la
estructura organizativa de la empresa o del Empleador, ahí es donde termina de cerrar todo
para que haya CT.

a) remuneración percibida por el trabajador sin participar de las utilidades de la empresa.

b) Inserción del trabajador en una organización económica ajena. (empresa)

Contrato de trabajo Art 21: Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o
denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o
prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período
determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.

CARACTERISTICAS:

a) Oneroso: no se presume gratuito y hay una contraprestación que es el salario o

remuneración

b) De tracto sucesivo: es continuo en el tiempo/ perdura en el tiempo

c) Bilateral: hay voluntad entre las dos partes para que se formalice el CT

d) Sinalagmático: es derechos y obligaciones de formas bilaterales en donde una pone

su fuerza de trabajo y la otra paga la remuneración.

e) No formal: Cualquier acto que le de origen inicia la RT formaliza el CT

f) Conmutativo: hay prestaciones recíprocas tanto en el Trabajador como en el

Empleador, pero la diferencia es que estas son evaluadas de una perspectiva equitativa, y
no la de un contrato azaroso, donde tratan entre derechos y deberes de equiparar las
desigualdades de poder entre el E y el T.

g) Dependencia

h) Exclusividad

i) Personales: sólo el T y el E pueden de forma bilateral pueden celebrar el CT; un 3°

no puede celebrar un CT por mí
j) Tiene objeto: “¿para qué me contratan?” “qué es lo que voy a hacer?”.

Relación de trabajo. Art 21: una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en
favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración

Presunción de la existencia del contrato de trabajo.Art 23: El hecho de la prestación de

servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo

Medios de prueba. Art 50:

1. Testimonial:es una prueba en la cual un testigo describen lo que saben. Tienen que
decir la verdad.

testigos para declarar (max 5) y Testigos de reconocimiento (infinitos)

un testigo para declarar puede ser también de reconocimiento.

2. Documental/Instrumental: todos los documentos que se aportan a la causa

efectivamente, Ej: recibos, telegramas, intercambio de mails, cámara de seguridad, etc

3. Periciales: Ej: caligráfica, médica, contable, seguridad e higiene, informática

4. Informativa: informes de terceros que acompañan la causa Ej: informes al correo,

entidades públicas. entidades privadas tienen 10 días para responder. Publicas 20 días para
responder.

5. Confesional: prueba por la cual las partes toman posiciones y el auxiliar define si es
cierto o no. NO estan obligados a decir la verdad.

Requisitos del contrato de trabajo:

1. capacidad:
a. De derecho: es la aptitud para ser titular de derechos y deberes jurídicos.
(cualquier persona por el hecho de ser humano tiene derechos y obligaciones
desde la concepción)
b. De ejercicio: es la aptitud de las personas para ejercer por sí mismas los actos de la vida
civil.
c. incapacidad total o parcial: Art 32: Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden
celebrar contrato de trabajo. EXCEPCION: Las personas desde los dieciséis (16) años y
menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de
sus padres, responsables o tutores.
DE 16 A 18:
Tipos de autorizaciones:
1.Expresa: el responsable o tutor va y da consentimiento para que trabaje el menor. Escrito o
verbal.
2.Tácita: no dice nada el tutor, pero no se opone él o el menor.
3.Presumida por la ley:
- Emancipación: el menor al tener la sentencia de emancipación pasa a tener plena aptitud
para realizar todo el ejercicio de los actos de la vida civil.
- Matrimonio: al celebrar un matrimonio se pasa a tener plena aptitud de ejercicio.

DE 14 A 16:
Art. 189. — Menores de dieciséis (16) años. Prohibición de su empleo: Queda prohibido a los
empleadores ocupar personas menores de dieciséis (16) años en cualquier tipo de actividad.
Art. 189. Bis — Empresa de la familia. Excepción: Las personas mayores de catorce (14) y
menores de 16 podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en
jornadas que no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales,
siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la
asistencia escolar. La empresa de la familia deberá obtener autorización de la autoridad
administrativa laboral de cada jurisdicción.
Cuando la empresa se encuentre subordinada económicamente o fuere contratista o proveedora
de otra empresa, no podrá obtener la autorización establecida en esta norma.
Características:
a) Autorización de la autoridad competente. (el Estado tiene que dar la autorización
correspondiente para que ese menor trabaje)
b) Jornada de trabajo de 3 horas diarias y 15 horas semanales. (como máximo)
c) Asistencia escolar.
d) Prohibición de realizar tareas penosas, peligrosas y/o insalubres.

2. consentimiento:
Art. 45. —Consentimiento: El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de
las partes dirigidas a la otra y aceptadas por ésta.

En el Cod. Civil tenemos 4 partes para que el consentimiento sea válido en si:
a. Oferta:promesa dirigida a una persona determinada sobre un contrato preciso.
(declaración unilateral) Produce el efecto de otorgarle al destinatario la facultad de
aceptar, negarse o contrarrestar dicha oferta.
b. retracción de la oferta: Puede retractarse hasta que le mande la notificación de la
aceptación, una vez notificado ya no puede retractarse.
c. aceptación: Declaración de voluntad que emite el destinatario de la oferta y dirige al
oferente, mediante la cual le comunica su conformidad con los términos de la oferta
d. silencio: presunción contraria al empleador y no admite presunciones contrarias al
trabajador. (en líneas generales significa que el silencio beneficia al T)

3. Forma:
Art. 48. — Forma. (Principio de LIBERTAD DE FORMAS): Las partes podrán escoger libremente
sobre las formas a observar para la celebración del contrato de trabajo.

Los contratos se clasifican en 2 tipos: formales y no formales

• No formales: las partes tienen libertad de escoger la forma que consideren más
conveniente.
• Formales: cuya particularidad esta impuesta por la ley.
En líneas generales, los CT no requieren forma pero hay algunas modalidades contractuales que si
lo requieren.

Art. 49. —Nulidad por omisión de la forma: Los actos del empleador para cuya validez exigieran
una forma instrumental determinada se tendrán por no sucedidos cuando esa forma no se
observare. No obstante el vicio de forma, el acto no es oponible al trabajador.
“… no es oponible al trabajador.” -> si el E no cumple con las formalidades que exige la ley (o sea
la ley dice que el CT es formal y no lo hace así), cuando el T quiera reclamar algo, no puede el E
plantear la nulidad del contrato decir que como no está hay CT porque hay una omisión en la
forma.

Art. 52. — Libro especial. Formalidades. Prohibiciones.

Los empleadores deberán llevar un libro especial en el que se consignará:
a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.
b) Nombre del trabajador.
c) Estado civil.
d) Fecha de ingreso y egreso.
e) Remuneraciones asignadas y percibidas.
f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones
familiares.
g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.
h) Los que establezca la reglamentación.

4. Objeto:
Art. 37. —Principio general.
El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible,
indeterminada o determinada.
El objeto debe estar determinado a la persona particular, tiene que ser posible y licito.

Trabajo lícito Art 39: Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a
las buenas costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o
los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.
Efecto: NO genera consecuencias legales, el contrato es nulo por el objeto. Nadie puede reclamarle
a la otra persona.
ej: Trabajo en un strip club y no me pagan las horas extra. La actividad es ilícita.

Trabajo Prohibido Art 40: Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o
reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas,
épocas o condiciones. La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.
Efectos: SI genera consecuencias legales
Ej: Trabajo en McDonalds y no me pagan las horas extra.

Trabajo parcialmente prohibido: Ej: los menores no pueden trabajar en horarios nocturnos por lo
tanto si el objeto prohibido corresponde a que el Trabajador siendo menor está trabajando de
noche, lo único que hay que hacer es la modificación del objeto prohibido para cambiarle la
jornada a una diurna y que el objeto en sí sea válido. Ahora eso no hace que el Trabajador no goce
de lo que tenía que haber percibido por ese trabajo nocturno.

Modalidades contractuales: tiempo indeterminado(continuo o discontinuo) y tiempo

determinado(plazo fijo o eventual)
tiempo indeterminado: (continuo o discontinuo) no tengo un plazo cierto de finalización del CT. La
necesidad es ordinaria
- continuo: si tiene prestación continua en el tiempo, la actividad corresponde a la actividad
normal y ordinaria propia de la empresa (ej: contrato normal, o contrato a tiempo parcial,
o contratos de fin de semana)

- discontinuo: hay interrupciones en la prestación. El trabajador trabaja en determinados

ciclos o periodos del año. (E: en vacaciones, en recolección de frutos)(ej: contrato por
temporada)

Art. 90. — Indeterminación del plazo: El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo
indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración. (Plazo: el
tiempo y forma: por escrito)
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo
justifiquen.
Art. 91. —Alcance. El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se
encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad
social.
es decir, dura hasta la jubilación o hasta la extinción
tiempo determinado: (plazo fijo o eventual) se pone un plazo cierto que cuando finalice se
extingue la relación sin causar las consecuencias de un despido sin causa. La necesidad es
extraordinaria

- Plazo fijo:
- existe una necesidad extraordinaria del giro normal y habitual de la actividad
empresaria.
- Es formal (escrito), se tiene que poner el plazo, el por qué se celebra el contrato,
cual es la necesidad extraordinaria.
- Plazo Cierto
- No se puede celebrar por más de 5 años (si lo celebro por + de 5 años el Contrato
es Indet. Continuo o hay una conversión del Contrato y pasa a ser In. Cont.)
- El preaviso debe ser de 30 a 60 días. ¿Cuándo el empleador no tiene que
preavisar? Cuando el plazo sea igual o inferior a 30 días. ¿Qué pasa si el empleador
no preavisa? Hay una conversión del CT en un Indet. Cont. con sus consecuencias.
- No tiene periodo de prueba.
Despido sin causa antes de la finalización del plazo Art 95: el despido injustificado
dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las
indemnizaciones que correspondan a la de daños y perjuicios provenientes del derecho
común.
Despido con causa antes de la finalización del plazo: Liquidación final, Salario hasta el
despido, SAC, Vacaciones proporcionales.
Despido con la finalización del plazo Art 95: mediante preaviso, y estando el contrato
íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la
indemnización prevista en el artículo 250.

- Eventual:
- existe una necesidad extraordinaria del giro normal y habitual de la actividad
empresaria.
- no hay plazo cierto pero si tenemos una estipulación por el tipo de necesidad, en el
Contrato debemos poner como formalidad: “hasta el vencimiento de la necesidad
extraordinaria, o hasta la reincorporación de la persona a la que suplanta
- Es formal (escrito)
- No tiene periodo de prueba
- No se preavisa
- la duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de 6
meses por año y hasta un máximo de 1 año en un período de 3 años. si se supera
pasa a indeterminado continuo.
- ¿En qué momento lo extraordinario pasa a ser ordinario y pasa a una conversión
de contrato de trabajo? En el momento que se reincorpora la persona y sigo
trabajando. Si la persona no aparece al cumplimiento del vencimiento de la
licencia.
- ¿Si yo estoy cubriendo a una persona y esa persona reingresa y yo sigo trabajando
que pasa? No me avisa, si sigo trabajando cuando se reincorpora la persona a la
que suplanto, hay una conversión a un Contrato Indeterminado.
- SUPLENTES: En el contrato se deberá poner la persona a la cual se reemplaza y
por qué.
- no se puede suplir a un trabajador en huelga sindical.
Despido con la finalización del plazo: Liquidación final, Salario hasta el despido, SAC,
Vacaciones proporcionales.
otros
- Part time:
- indeterminado continuo
- Jornada menor a ⅔ partes de la jornada habitual
- remuneracion proporcional o mayor a la habitual. cargas sociales tambien son
proporcionales a la remuneracion. Las prestaciones de la obra social son las
mismas que de un trabajador de jornada completa
 - no se pueden hacer horas extra. si se superan el empleador deberá abonar todo el
mes como jormada completa. EXCEPTO situacones de auxilio Ej: incendio, en ese
caso solo se pagan las horas extras realizadas.
- tiene periodo de prueba
- por temporada:
- indeterminado discontinuo
- Necesidad permanente de la empresa determinadas épocas del año y debe haber
una necesidad ciclica.
- La antigüedad se computa por los periodos de prestación efectiva del trabajador(Si
yo trabaje 2 años, y la temporada era de 4 meses por año, mi antigüedad es de 8
meses.)
- El preaviso debe otorgarse en un plazo de 30 a 60 días sin necesidad de que se
realice con o sin las prestaciones efectivas del trabajador.
- La ausencia del preaviso en los contratos atípicos genera la conversión del contrato
de trabajo (y pasa a ser un indeterminado continuo). Se debe notificar para la
extinción de la temporada como para el comienzo.
- No hay periodo de prueba
- TIPICO: Corresponde a las actividades estacionales. Ej: la recolección de frutos o
negocios que solo abren durante una temporada.
- ATIPICO: La actividad se mantiene durante todo el año, pero por distintos motivos
de un aumento de demanda en ciertas épocas del año se requiere un refuerzo de
personal.
- ¿En dónde clasifico a los hoteles? Depende, porque el hotel que esta sobre la nieve,
solo abre durante 3 meses y por ende son típicos. Y los hoteles que abren todo el
año son atípicos. La actividad de la empresa: lo que le da origen es: la temporada
en sí. Si yo no trabajo durante todo el año, lo que me da el origen de la naturaleza
en la relación va a ser el trabajo en esa época, es típico. Si es todo el año y hay un
refuerzo, es atípico.
Solidaridad: implica extender la responsabilidad a otra persona o ente.
- Fundamentos de la solidaridad:
- Garantizar el crédito del trabajador
- Sancionar supuesto de Fraude o incumplimiento a la ley
- Afianzar la ajenidad en los riesgos (descentralización productiva)
- Fuentes:
- Legislación: La normativa permite poder resolver estas cuestiones y extender esta
responsabilidad o hacer aplicable el instituto de la Solidaridad.
- Acuerdo de parte: una persona que no está obligada pero se quiere hacer
responsable de un acuerdo entre partes, de las irresponsabilidades del contrato.
Puedo ser responsable solidario o mancomunado. Solidario: por incumplimiento de
la obligación, por el todo a todos; y Mancomunado: una parte a una parte y no se
le puede reclamar a todos el total de la torta.
- a título constitutivo Art 827: Hay solidaridad en las obligaciones con pluralidad de
sujetos y originadas en una causa única cuando, en razón del título constitutivo
(que este en el acuerdo) o de la ley, su cumplimiento total puede exigirse a
cualquiera de los deudores, por cualquiera de los acreedores.
-
- ART 29 fraude objetivo (teoria del hombre de paja o el testaferro):
Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a
las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación.
En tal supuesto, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores
presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones
emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad
social.

Cuando te contrata un Tercero y te manda a trabajar para otra persona que es tu real
Empleador.
El empleador contrata al tercero que es insolvente para proteger sus bienes.
El principal obligado es el empleador real ya que con este se mantiene la relación y el
tercero actúa solidariamente.
- Art. 29 BIS. EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES:
El empleador de una empresa de servicios eventuales, será solidariamente responsable
con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe
a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los
organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término.

te contrata una ESE, pero no te paga, la EU actua de manera solidaria. Si la EU se quiere

cubrir se le retiene el pago a la ESE y con eso le paga al trabajador, con ese pago recinden
los servicios de la ESE .

fraude: te contrata una ESE y trabajas por mucho tiempo en la misma EU, se asume que
no hay necesidad extraordinaria, por lo tanto la relación es con la EU. la ESE es
solidariamente responsable.

ACLARACIONES ESE:
- objeto exclusivo poner a disposición de empresas usuarias a personal industrial,
administrativo, técnico, comercial o profesional.
- forma temporaria, servicios extraordinarios y transitorias (no pueda preverse un
plazo cierto)
- Los Trabajadores que contrate la ESE que trabajan en sus oficinas, sedes, tienen
una modalidad contractual Indeterminada Continua.
 - los Trabajadores que contrate la ESE para derivar a empresas usuarias tienen un
contrato con la ESE pero Indeterminado Discontinuo
- Los trabajadores que la ESE contrate bajo la modalidad de trabajo eventual, serán
considerados por un contrato de trabajo permanente discontinuo.
- Vencida la eventualidad, el T va a quedar supeditado a que lo deriven a otro lugar
esperando. La ESE tiene 45 días corridos o 90 alternados en 1 año para derivarlo a
otro trabajo
- El nuevo destino de trabajo podrá modificar el régimen horario, pero el trabajador
no estará obligado a aceptar un trabajo nocturno o insalubre, o a tiempo total o
parcial cuando no lo haya aceptado anteriormente. si se niega lo debe notificar por
medio de un telegrama. (sigue corriendo el tiempo del los 45 o 90 días)
- El lugar de prestación de tareas deberá estar comprendido dentro de un radio de
TREINTA (30) kilómetros del domicilio del trabajador.(sigue corriendo el tiempo del
los 45 o 90 días)
- la empresa deberá notificar al trabajador, por telegrama o carta documento, su
nuevo destino laboral,nombre y domicilio, categoría laboral, régimen de
remuneraciones y horario de trabajo.SI EL EMPLEADOR NO LE NOTIFICA AL
TRABAJADOR Y SOLO LE DICE VERBALMENTE ANDA A TAL LUGAR Y ARREGLATE
ESTAMOS EN UN 29.
- Si se superan los 45 o 90 días el trabajador podrá denunciar el contrato de trabajo,
previa intimación en forma fehaciente por un plazo de VEINTICUATRO (24) horas,
haciéndose acreedor de las indemnizaciones que correspondan por despido sin
justa causa y por falta de preaviso.
- En caso de que la ESE hubiese asignado al trabajador nuevo destino laboral en
forma fehaciente, y el no retome sus tareas en CUARENTA Y OCHO (48) horas, la
ESE podrá denunciar el contrato de trabajo por abandono de trabajo.
- una ESE solo puede cubrir:
- ausencia de un trabajador permanente
- licencias o suspensiones legales o convencionales
- incremento en la actividad de la EU
- ejecución inaplazable de un trabajo para prevenir accidentes, por medidas
de seguridad urgentes o para reparar
- Las EU que ocupen trabajadores a través de ESE, serán agentes de retención de
las obligaciones derivadas de los regímenes de la Seguridad Social.

- Art. 30. — Subcontratación y delegación. Solidaridad.

Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su
nombre o contraten o subcontraten, trabajos o servicios correspondientes a la actividad
normal y específica propia del establecimiento deberán exigir a sus contratistas o
subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los
organismos de seguridad social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir ademas a sus cesionarios o
subcontratistas el número del Código Unico de Identificación Laboral de cada uno de los
trabajadores que presten servicios y la constancia de pago.
Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las
obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los
trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros. El incumplimiento de
alguno de los requisitos harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones
de los cesionarios, contratistas o subcontratistas
Supuesto 1: cedente y cesionario
vas a trabajar a una cafetería dentro de un edificio y tu empleador (cesionario) no te paga.
El dueño del edificio (cedente) es solidariamente responsable, ya que debía controlar al
cesionario. (dentro del contrato de cesion se debe incluir una clausula de terminacion si el
cesionario no notifica al cedente)
MEDIOS: La facultad de control no es la de fiscalización que tiene el Ministerio de Trabajo
o la AFIP.
Si la obligación del principal es de medios: el cedente puede atenerme a presentar
documentación, donde llevaba control y pedía control al cesionario, y él lo mandaba.
Dentro de mis facultades como privado cumplió con la obligación de control porque la
obligación era de medios.
FINES: Fundamento de la responsabilidad solidaria en el DT (indubio pro operario)
Obligación de fines: Si soy T voy a decir que la responsabilidad era de fines, él tenía que
arbitrar todos los medios, como sea, para detectar la irregularidad y ajustarse a derecho;
no lo hizo, por lo tanto se extiende la responsabilidad: por incumplimiento de control.

Supuesto 2:
trabajas en una empresa de seguridad y te mandan a trabajar como seguridad de una
sucursal de un banco. El banco actua solidariamente ya que sin el de seguridad no podrian
complir con la actividad normal y específica propia (ANEP). es decir sin seguridad no
podrian funcionar.

Tenemos 2 tesis:
-TESIS RESTRINGIDA: Es aquella que desarrolla la contratante. (RODRIGUEZ c/
EMBOTELLADORA)
Nos remitimos a lo que desarrolla la actividad del contratante. Es decir, si la
responsabilidad del E solo es empaquetar y distribuir, pero nada tengo que ver con la
producción de panes, no responde.
 -TESIS AMPLIA: Tareas que permiten desarrollar la actividad.
No podemos aplicar tesis restringida ni la amplia, en el medio esta la ANEP con el que
resolvemos

- Art. 31. —Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad.

Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica
propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo
relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los
fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los
organismos de seguridad social, solidariamente responsables.
- Todas las empresas tienen personalidad propia e “independiente” (empresas con
razones sociales distintas).
- “conjunto económico de carácter permanente” = de carácter permanente es que
perduran en el tiempo

GRUPO ECONÓMICO:
a) CONTROL INTERNO (o subordinación): se presenta cuando el dominio de una empresa
por otra tiene lugar desde su interior. (E: cuando una empresa tiene acciones de otra y la
controla)
b) CONTROL EXTERNO: es el control de una empresa sobre otra imponiendo su voluntad a
través de la potencia económica o dependencia económica. (E: tengo un local de ropa y la
empresa que vende telas me dice solo le voy a comprar a él, qué precio, cómo lo voy a
producir, etc. Acá puede también entrar el A30. Pero cuando son varias empresas: un
acuerdo con las telas, abrojos y cierres. Ahí sí o sí es A31).
c) Cada empresa tiene que tener personalidad jurídica propia

¿CÓMO DETERMINAR LA EXISTENCIA DE UN CONJUNTO ECONÓMICO?

a) Unidad de domicilio patrimonial de la empresa.
b) Similitud o analogía de la actividad o del giro empresarial.
c) Utilización en común de elementos industriales.
d) Identidad de organización administrativa y comercial.
e) Identidad total o parcial de la integración de sus respectivos directorios. (E: tienen los
mismos Directores)
f) Imposición de una empresa a otra de modos de comercialización de productos o
servicios.
- “TEORÍA DE LA PENETRACIÓN O DISREGARD”
Cuando ninguna empresa a la que le reclamo tiene patrimonio para responder y que estas
tienen como finalidad perjudicar al Trabajador. vamos a buscar extender la responsabilidad
de la empresa que es una persona jurídica a los socios
Podemos plantear 2 POSTURAS básicas para extenderle la responsabilidad a los socios:
1 – La de aquellos que consideran que no cabe aplicar a un caso la herramienta de la
solidaridad laboral o la desestimación de la personaría si no se ha probado en él que se
está en presencia de una sociedad ficticia o fraudulenta, constituida en abuso del derecho
y con el propósito de violar la ley, siendo insuficiente al efecto la acreditación de un
incumplimiento legal en perjuicio del T.
(Nos dice que 1 mes de incumplimiento de la entidad no es suficiente para extender la
responsabilidad al socio o socio-gerente, administrador, director porque lo que se debería
probar para usar esta teoría es que el único fin por el cual se constituyó la sociedad fue en
sentido de gestionar un abuso de derecho, con el fin de violar la ley).
2 – La de quienes ante la constatación de un incumplimiento de las normas protectorias
del trabajo de cierta relevancia, tal como mantener un T total o parcialmente en negro,
levantan el velo sin exigir la prueba de la utilización de la sociedad para obtener fines
extrasocietarios o incluso conjeturando la existencia de un fraude a través de un
incumplimiento a las leyes.

- Dolo o culpa del socio o del controlante.

- Art 54 de la 19.550 — El daño ocurrido a la sociedad por dolo (con intención) o culpa
(negligencia) de socios o de quienes la controlen constituye a sus autores en la
obligación solidaria de indemnizar.
- Art 59 de la 19.550 — Los administradores y los representantes de la sociedad deben
obrar con lealtad y con la diligencia de un buen hombre de negocios. Los que faltaren
a sus obligaciones son responsables, ilimitada y solidariamente, por los daños y
perjuicios que resultaren de su acción u omisión.
- PARCIAL: ¿Cuál es la diferencia lógica que existe entre lo que plantea el A54 con el A59
porque no son lo mismo?
- A54 me dice que se tiene que acreditar los fines extrasocietarios y la constitución de la
sociedad con los fines de violar la ley o generar un abuso de derecho;
- A59 plantea que se debe acreditar es “obrar con lealtad y con la diligencia de un buen
hombre de negocios” (culpa puede suscitarse por faltas de pago, deficiente registración,
abuso de ius variandi, error en la categoría, etc. Me permite de forma más laxa extender la
responsabilidad.).
- Art 274 de la 19.550 — Los directores responden ilimitada y solidariamente hacia la
sociedad, los accionistas y los terceros, por el mal desempeño de su cargo, según el
criterio del artículo 59, así como por la violación de la ley, el estatuto o el reglamento
y por cualquier otro daño producido por dolo, abuso de facultades o culpa grave.
Para terminar:
- Art 144 del CCCN - Inoponibilidad de la personalidad jurídica. La actuación que esté
destinada a la consecución de fines ajenos a la persona jurídica, constituya un recurso
para violar la ley, el orden público o la buena fe o para frustrar derechos de cualquier
persona, se imputa a quienes a título de socios, asociados, miembros o controlantes
directos o indirectos, la hicieron posible, quienes responderán solidaria e
ilimitadamente por los perjuicios causados.
Derechos y Deberes TRABAJADOR
- Art. 84 - Deberes de diligencia y colaboración: El trabajador debe prestar el servicio con
puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada (hasta qué punto sancionar al T
por llegar 5 minutos tarde. los jueces entienden que depende de la importancia de la
actividad que realiza el Trabajador)
- Art. 85. —Deber de fidelidad: Tiene que ver con no divulgar información que la empresa
que no quiere que se filtre. Tampoco revelar secretos a otras competencias.
- Art. 86. —Cumplimiento de órdenes e instrucciones: debe observar las órdenes e
instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo.
 Debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo,
sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.
a. Si es derivado del uso, el Trabajador no tiene responsabilidad,
b. Si es derivado de una acción que no sea esa, si tiene responsabilidad y se le puede
aplicar una sanción o un descuento parcial en el salario hasta suplir el daño ocasionado.
(E: das una notebook y la devuelve destrozada).
- Art. 87. Responsabilidad por daños: El trabajador es responsable ante el empleador de
los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus
funciones.
- Art. 88. —Deber de no concurrencia:El trabajador debe abstenerse de ejecutar
negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del
empleador, salvo autorización de éste.(el Trabajador puede tener otro trabajo, pero
nunca puede ser de la misma actividad que realiza en la empresa, o sea no puede
competir con la empresa)
- Art. 89. —Auxilios o ayudas extraordinarias: El trabajador estará obligado a prestar los
auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas o para
las cosas incorporadas a la empresa.
- Art. 82. —Invenciones del trabajador:
- Si el T por su cuenta hace un invento utilizando elementos de la empresa,
la patente de ese invento le corresponde al T aunque para hacerlo se haya valido
de la empresa.
- Si el invento lo hace a partir de un procedimiento que la empresa ya tenía,
la patente es de la empresa. Porque ya estaba realizándose esa actividad.
- Si es contratado para hacer el invento, le corresponde la patente a la
empresa.
- Art. 83. —Preferencia del Empleador - Prohibición - Secreto: En el caso de que el invento
le corresponda al Trabajador y quiera venderlo: la prioridad la tiene el Empleador, es
decir a propuestas de igual precio, tiene prioridad el E. Obviamente si le ofrecen más y el
E no llega a igualarlo, no tiene prioridad.

Derechos y Deberes EMPLEADOR

1. Principal obligación del E: dar trabajo (dar ocupación efectiva para la ocupación para la
cual fue contratado), luego pagar la remuneración (contraprestación por haber puesto su
capacidad de trabajo a disposición del E).
Mora automática: el hecho de que no le haya pagado en tiempo y forma la remuneración al T hace
que el E sea moroso, se lo puede intimar para que pague, si fuere recurrente podría lugar a un
despido indirecto.

Art. 64. —Facultad de organización.

El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa,
explotación o establecimiento.
Es el E quien debe organizar en función de cómo considere más apto la actividad empresarial. El
nivel de organización que implica que los T presenten tareas, debe ser siempre funcional (quiere
decir que la idea de que los T hagan determinadas funciones es en beneficio para la empresa y no
para castigo de los T. E: mandar a x T a al sótano a que espere a recibir órdenes, eso no es
funcional a la empresa).

Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación: Si el T no cumpliera con las obligaciones del CT, de
la ley o el CC podría ser corregido disciplinariamente: llamados de atención, apercibimientos,
suspensión y, la máxima, el despido. Tenemos que evaluar que tan grave es la falta, con criterios
de razonabilidad (la sanción debe tener relación con la gravedad del hecho) y contemporaneidad
(si cometió una falta hoy, se lo debe sancionar hoy; no en 3 meses. O por lo menos cuando te
enteras).
Art. 69. —Modificación del contrato de trabajo - Su exclusión como sanción disciplinaria:No puedo
modificar el CT como una sanción al T. (E: lo manda trabajar al sótano solo en un lugar insalubre).
Art. 70. —Controles personales: Los controles del personal femenino deberán estar reservados
exclusivamente a personas de su mismo sexo.(Los controles:de horarios, de salida: control para
ver si el T se está llevando algo de la empresa, se puede hacer, pero con las siguientes pautas:
A) Debe ser conocido por todos los T. B) Puede ser rotativo o para todo el personal. C)
Debe ser puesto en conocimiento de la autoridad de aplicación
Art. 73. —Prohibición. Libertad de expresión: El empleador no podrá, realizar encuestas,
averiguaciones o indagar sobre las opiniones políticas, religiosas, sindicales, culturales o de
preferencia sexual del trabajador.
Art. 74. —Pago de la remuneración: El empleador está obligado a satisfacer el pago de la
remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley.
Art. 78. —Deber de ocupación.
Art. 75. —Deber de seguridad. Tengo que rescatar 2 cuestiones:
o Darle los elementos necesarios para cumplir con el trabajo al T
o Darle los elementos de seguridad para que pueda hacerlo
El T tiene que estar en un lugar seguro (en cuanto higiene, a condiciones ambientales y físicas de
trabajo) y se le debe dar la protección que requiera, es obligación del E brindar esto.
- Si hay un peligro en la salud del T por el trabajo que realiza o el ambiente en el que
trabaja, puede rehusarse a prestar tareas en esas condiciones hasta que le modifiquen las
mismas.
- O si sufre daños en sus pertenencias, tiene derecho a que se le reintegren esos daños.

Art. 77. —Deber de protección - Alimentación y vivienda: El empleador debe prestar protección a
la vida y bienes del trabajador cuando este habite en el establecimiento. (Ej: casero)
Art. 79. —Deber de diligencia e iniciativa del empleador: Como E tenes que cumplir con toda la
normativa vigente y no podés invocar como causal para eximir que el T no quiere cumplir con esa
obligación (por ejemplo, usar los elementos de seguridad correspondientes. Lo mejor cuando se
tiene un T que no cumple con la obligación de ponerse elementos de seguridad es sancionarlo y
luego intimarlo para despedirlo).

Art. 81. —Igualdad de trato

Art. 80. —Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad
social - Certificado de trabajo.
El empleador, deberá dar al trabajador, constancia documentada de ello. Si el empleador no
hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados
segundo y tercero de este artículo dentro de los 30 días hábiles computados a partir del día
siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo
fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a
tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante
el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor.
Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.
Esto se llama “Ius variandi”: derecho a modificar las condiciones siempre y cuando no sean
esenciales. El horario o con los kilómetros al trabajo es discutible, hay que ver el beneficio del
cambio, si no hay beneficio no se puede.
+ Dentro del ius variandi hay otra modificación que se puede dar: realizar una tarea superior de
una categoría mayor para la cual fue contratado (un superior se toma licencia por un tiempo y uno
inferior puede suplantarlo y no debería oponerse): la remuneración que va a percibir el T va a ser
la de la tarea mayor. Una vez que cesa el motivo por el que realizaba esa tarea, vuelve a su
categoría. Si cesa el motivo, pero sigue estando en una categoría superior, se considera que es
definitivo entonces (o sea hubo un ascenso).
+ Caso de que haga una tarea de categoría inferior: la remuneración seguiría siendo la misma que
cobra, pero también habría que verificar si puede ocasionar un perjuicio moral. Obviamente tiene
que ser por una circunstancia de emergencia.

… -> Si el E hace un uso abusivo del ius variandi: el T se puede considerar despedido porque hay
una injuria (implica incumplimiento) por parte del E que hizo un uso abusivo del ius variandi
(abusivo porque se excede de los límites de la ley). Para poder conseguir la indemnización: el T
debe iniciar un juicio, se tiene que probar, y el juez determina si hubo o no uso abusivo, si no
hubo esa demanda se desestima/ se rechaza; y si hubo ejercicio abusivo del ius variandi al T le
corresponde la indemnización como si el E lo hubiese despedido. Primero lo íntimo a que
restablezca las condiciones correspondientes. Si en las 48 horas de que lo notificamos al E no
resuelve, ahí mando otro telegrama y me considero despedido. O sea, lo primero que hacemos es
intentar seguir con el vínculo, intimamos a que restablezca las condiciones, si las restablece no me
considero despedido.
La única solución no es extinguir el CT porque va en contra del ppio. de continuidad, lo que voy a
hacer es lo siguiente: En el 2006 se le agrega un párrafo al A donde dice que el T que no está de
acuerdo con este ius variandi puede optar por considerarse despedido o puede iniciar un
procedimiento que se denomina “Sumarísimo” en un juicio común que se inicia ante la Justicia
Nacional del Trabajo y se llama así porque se hace rápido. Ahí se determina una medida cautelar
(hasta que se resuelva la cuestión se le dice el T vos vas a hacer o no esto). Entonces el T no tiene
por qué considerarse despedido. Con la reforma se hace que el T tenga una herramienta más para
poder oponerse a la decisión del E.

Las facultades/ derechos del E:

1) Poder de dirección: dirigir la empresa, dar órdenes al trabajador, modificar condiciones de
trabajo (ius variandi) y controlar el cumplimiento de las obligaciones del trabajar.
2) Poder reglamentario: es la facultad que tiene el empleador de establecer por escrito
pautas generales a las que deben ajustarse los trabajadores.
el empleador no podría, por ejemplo, introducir en los reglamentos pautas irrazonables, contrarias
a normas imperativas o que pudieran afectar los derechos de los trabajadores.
3) Poder disciplinario: facultad del empleador de corregir los incumplimientos contractuales
de los trabajadores mediante sanciones. (sanciones simples, suspensiones disciplinarias.)

Tipos de jornada.
- Jornada normal diurna: de 6 a 21 hs de cada día. Para los menores de edad es
hasta las 20 hs.
- Jornada normal nocturna: 21 a 6 am. El tope máximo es de 7 hs. Para los menores
no pueden realizar horas nocturnas con la excepción de los de 16 a 22 hs.
- Jornada insalubre: 6 hs diarias y 36 hs semanales. Se puede extender una hora
diaria y después se compensa. La actividad insalubre se define según la actividad.
El ministerio de trabajo determina que actividad es insalubre y van a tener una
jornada de horario insalubre.
- Jornada mixta: Tiene de todo(horas diurnas, nocturnas, diurnas insalubres o
nocturnas e insalubres).

Rodríguez, Juan c/ Cia. Embotelladora Argentina S.A. y otro

1) ¿En qué consiste la responsabilidad solidaria establecida en el art. 30 de la LCT?

2) ¿Cuál fue el argumento esgrimido por la Corte Suprema de Justicia de la Nación para
desvirtuar en el caso la aplicación del art. 30 de la LCT?
3) ¿Qué otras figuras jurídicas serían aplicables al caso en cuestión?

1) La responsabilidad solidaria establecida en el art. 30 de la LCT consiste en que la empresa

que subcontrata a otra o cesiona, no puede desligarse de la responsabilidad y de la obligación de
control (obligación de medios y obligación de fines). Si se comprueba que la empresa que
subcontrata a otra y está relacionada con su ANEP (actividad normal y específica de la empresa) y
la parte contratante no cumple con las obligaciones, responde patrimonialmente ante las
demandas de los empleados.
2) Teniendo en cuenta las consideraciones 9, 10 y 11 del fallo, la Corte Suprema de Justicia de
la Nación desestima porque Pepsi no participa de manera alguna de las actividades principales de
La Embotelladora y no hay pruebas de que La Embotelladora realice ANEP de Pepsi.
El solo hecho de que Pepsi provea a compañía embotelladora materia prima, no compromete por si
mismo su responsabilidad solidaria por las obligaciones laborales de la segunda en los términos del
art 30 LCT.
Para que nazca la solidaridad es necesario que una empresa contrate o subcontrate servicios que
complementen o completen su actividad normal.
En el caso no se ha probado vinculación jurídica entre las accionadas, tampoco que Pepsi tuviera
arbitraje o control sobre compañía embotelladora.

(Tener en cuenta el sumario: “El art. 30 de la Ley de Contrato de Trabajo, que reglamenta la
responsabilidad de los empresarios en los casos de subcontratación y delegación frente a los
dependientes de los contratistas, no es aplicable cuando un empresario suministra a otro un
producto determinado, desligándose expresamente de su ulterior procesamiento, elaboración y
distribución.”)

3) En el caso en cuestión se aplicarían el artículo 31. Considerando que Pepsi ejerce un

control externo a la embotelladora. Pepsi impone su voluntad a través de la dependencia
económica.