Informe Diagnostico Clima Organizacional

“AÑO DEL FORTALECIMIENTO DE LA SOBERANÍA NACIONAL”
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA
TEMA:
PLAN DE MEJORA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA “CONDOR”
ESTUDIANTES:
Morán Portocarrero Luis Reynaldo (https://orcid.org/0000-0002-1559-832X)
Palacios Pardo Camila Lizeth (https://orcid.org/0000-0002-9134-8904)
Palacios Rodríguez Andrea Daniela(https://orcid.org/0000-0002-0784-8042)
Rosas Guerra Jessica María(https://orcid.org/0000-0002-8716-458X)
Sandoval Solórzano Miguel Isaías (https://orcid.org/0000-0003-0228-4580)
DOCENTE:
Juan Carlos Espinoza Jiménez (0000-0001-6818-2523)
ASIGNATURA:
Comportamiento Organizacional
Piura – Perú
2022
II. INTRODUCCIÓN
Actualmente con el incremento de la población y la tecnología también se han ido creando
empresas alrededor de todo el mundo.
Crear una empresa es cubrir una necesidad o demanda que existe en el mercado con la
finalidad de satisfacer esta misma. A partir de una idea innovadora o mejorar algo ya
hecho. Para esto es necesario identificar el problema, evaluarlo y finalmente ponerlo en
marcha.
La creación de una empresa trae muchas cosas positivas desde la mejora económica con
los nuevos ingresos, mejora social, genera empleo y nuevas fuentes de trabajo para
personas que hayan seguido una carrera universitaria, como las que no. Así que podemos
decir que muchas personas salen beneficiadas con la creación de una empresa.
Por eso es importante que su creador tenga una idea precisa y clara de lo que quiere y por
qué camino desea llevar a su empresa, pero esto no sería posible si los colaboradores no
se involucran como se requiere. Los trabajadores son un pilar fundamental en toda la
empresa y gracias a ellos es que funciona y se puede alcanzar el máximo rendimiento,
pero es necesario que los trabajadores cuenten con las actitudes y valores requeridos para
que haya un buen ambiente laboral y trabajo en equipo, que conozcan bien cómo funciona
la empresa y tengan claro cada una de las reglas a seguir como la jerarquía de esta y a
quienes tienen que rendirle cuentas según el puesto que ocupen o desempeñen.
Hemos escogido a la empresa servic cóndor porque cuenta con un plan de crecimiento a
nivel nacional y con todo lo necesario para poder realizar nuestro plan de mejora. Nuestro
propósito es organizar actividades de mejoramiento laboral a la empresa Condor,
brindándole herramientas que le permita tomar decisiones correctas cuando se presente el
caso.
Nuestro plan tocará temas importantes en las diferentes sesiones a tratar, cada una un
tema distinto para el buen funcionamiento la compañía como para ayudar con la relación
laboral que existe en esta misma, a través de una charla explicativa donde se tocarán
diversos puntos como el compromiso a la empresa, valores, capacidad de organización y
trabajo en equipo al igual que posibles problemáticas que ocurran en esta ,brindaremos
algunas propuestas para cada caso planteado. Dichas propuestas pretenden solucionar los
problemas que se planteen, así mismo ayudar a reducir las posibles dificultades o riesgos
las cuales afronta la empresa. No sin antes hacer un análisis previo al igual que encuestas
en las cuales nos indiquen a través de los resultados cuáles serían las posibles cosas que
puedan afectar a la empresa y a los trabajadores.
III. DEDICATORIA
El presente trabajo está dedicado principalmente
a Dios, darle gracias por la vida, por guiarme
siempre y nunca abandonarme en los momentos
difíciles y a mis padres por siempre estar presentes
en cada paso que doy, agradecerles por su amor
incondicional, el apoyo y el esfuerzo.
Att. Rosas Guerra Jessica Maria
Dedico este trabajo principalmente a Dios,
por guiarme en cada paso que he dado,
por cuidarme y por tener su amor en mi
corazón. A mis padres por sus sabios
consejos, su apoyo incondicional, su amor
y esfuerzo. Att. Palacios Pardo Camila.
Este trabajo fruto de esfuerzo y constancia, va
dedicado con mucho amor, en primer lugar a
Dios, por darme la inteligencia y sabiduría
necesaria día a día, a mis padres también por
brindarme su apoyo incondicional con mis
estudios para lograr ser una gran profesional
de éxito. Att. Palacios Rodriguez Andrea
El presente trabajo realizado con dedicación ,
continuidad y perseverancia está dedicado
principalmente a Dios por ayudarnos a
sobrepasar los obstáculos , a mis padres por
la dedicación de apoyarme con esta carrera
tan interesante que ayudará a otros en su
salud mental . Att: Sandoval Solórzano Miguel
Isaias
Mi trabajo va dedicado en primer lugar a
Dios ya que ha sido mi mayor fortaleza en
todo este trayecto y mi soporte necesario
para continuar cada día. A mis amados padres
que se han esforzado
siempre por inculcarme los consejos necesarios.
A mis queridos compañeros de equipo los cuales
estuvieron apoyándome y alentándome a culminar.
Att: Morán Portocarrero Luis
IV. ÍNDICE
II. INTRODUCCIÓN.
III. DEDICATORIA
IV. ÍNDICE
5. REALIDAD PROBLEMÁTICA.
6. DATOS GENERALES
7. HISTORIA DE LA EMPRESA
8. ORGANIGRAMA
9. MISIÓN, VISIÓN Y VALORES
10. MARCO TEÓRICO
10.1 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
10.2 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
10.3 ACTITUDES
10.4 EL GRUPO
10.5 EL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
10.6 CONFLICTO, NEGOCIACIÓN Y COMPORTAMIENTO ENTRE GRUPO
10.7 RENDIMIENTO LABORAL
10.8 COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES
10.9 ASPECTOS CONCEPTUALES BÁSICOS DE LA MOTIVACIÓN
11. DIAGNÓSTICO SITUACIONAL
12. INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS
13. SESIONES DE ENTRENAMIENTO
14. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

5. REALIDAD PROBLEMÁTICA
En la actualidad las empresas se desenvuelven en un ambiente de firmes cambios, por
esa razón el valor de examinar los distintos componentes que se expresan cerca de ellas.
Es sugerente saber dichos cambios por lo que las organizaciones tienen que ser
conscientes de que sus participantes permanecen una y otra vez intentando encontrar
tácticas para crear virtud participativa. La importancia es que las organizaciones tienen que
aproximarse alertas y realizar un estudio decisivo de su ámbito.
La satisfacción es el resultado de factores motivacionales donde se analizan los elementos

del puesto que ocupa el trabajador y este se basa en el contenido o actividad del estímulo
con el que se relaciona, tales como el interés del trabajador por el puesto, su
responsabilidad de trabajar con el reconocimiento que siente por su actividad profesional,
su crecimiento y avance personal y crecimiento profesional. Herzberg (2011).
Es así, que dentro de las empresas existe cierta preocupación por una serie de factores,
los cuales limitan a la empresa a trabajar con mayor eficiencia, uno de ellos es el clima
laboral; este factor es una pieza fundamental porque influye en el desenvolvimiento de los
empleados, teniendo como resultado, una excelente productividad. En el clima laboral se
pueden encontrar diversas causas que conllevan al problema, tales como: falta de
comunicación interna, desarrollo del liderazgo, capacitación y sobre todo la ausencia de
motivación.
Para lograr los objetivos de la empresa, cada trabajador debe ser reconocido como un
elemento clave en el desarrollo, por ende se debe hacer referencia al ambiente que se
fomente entre miembros de la organización, sin embargo; se encuentra en relación con los
niveles de motivación que exista en el entorno organizacional.
Por lo tanto, el excelente clima laboral permitirá a los integrantes de la empresa alcanzar
las metas planteadas dentro de ella, ya que si bien es cierto todo trabajador motivado será
tendrá un trabajo más eficiente, lo que a su vez aumenta la productividad, debido a que
contribuye al cumplimiento de objetivos y metas de la organización.
Por lo cual, mediante una entrevista con la coordinadora de recursos humanos:

Juana Mogollón Vílchez, hemos identificado que la empresa SERVIC CONDOR,
atraviesa una problemática con relación a la deserción de los trabajadores más jóvenes a
causa de los horarios de la empresa, ya que es un conflicto a tratar al no encontrar la
forma de comprometer a las nuevas generaciones en sus recientes experiencias de
trabajo.
Podemos afirmar que los colaboradores jóvenes que ingresan les asignan posiciones
solitarias en las que cada individuo siente una enorme presión y responsabilidad de tener
múltiples tareas por realizar. Es así que la oportunidad de asumir un cargo de líder a edad
temprana puede que esté espantando a aquellos jóvenes que recién están acumulando
experiencia y vivencias. Por está razón creemos conveniente múltiples tareas que aporten
a desarrollar el potencial mediante una buena organización y apoyo.
Por tal motivo, pretendemos efectuar un estudio, ejecutando un análisis que nos permitirá
llegar a un diagnóstico de clima laboral, teniendo presente el realizar un plan de
mejoramiento dentro de la empresa SERVIC CONDOR S.R.L, ubicada en la ciudad de
Talara, con el fin de contribuir en la complacencia de cada trabajador, produciendo así el
beneficio de una buena productividad y competitividad dentro de la empresa.
Es importante conocer cuáles son los aspectos que desean estimular los trabajadores
dentro de la empresa SERVIC CÓNDOR, para crear un ambiente donde se sientan muy a
gusto en su puesto de trabajo y tengan un desempeño satisfactorio, a la vez es
indispensable que nos centremos principalmente en lo que les proporciona satisfacción a
los empleados de esta empresa para poder llegar a un consenso sobre cuáles son los
aspectos que deberían potenciarse.
Por lo tanto, es conveniente plantear sesiones acerca de clima organizacional permitiendo

así un avance positivo en cuanto a las relaciones dentro de la empresa con los
trabajadores y de igual forma dar correcto cumplimiento a lo planteado lo cual generará
actividades de forma eficiente.
6. DATOS GENERALES DE LA EMPRESA
Razón Social: SERVICIOS DE VIGILANCIA EL CONDOR S.R.L.
RUC: 20102937580
Nombre Comercial: Servic S.R.L.
Número de colaboradores: 350
Rubro: Activ. de Investigación y Seguridad
CIIU: 74927
Dirección Legal: Manzana a Nro. 28 Z.I. Zona Industrial
Distrito / Ciudad: Pariñas, Talara, Talara Alta
7. HISTORIA DE LA EMPRESA
Iniciaron operaciones un 10 de febrero en el año 1989 con el objetivo de ofrecer al

mercado peruano un servicio de Seguridad y Vigilancia diferente, basado en
estándares de calidad y seguridad, a la medida de cada cliente y de acuerdo a sus
necesidades.
Operamos en el Nor-Oeste Peruano, siendo nuestro principal mercado el sector de
hidrocarburos, teniendo presencia en la mayor parte de Lotes operados por empresas
petroleras, que han confiado en la calidad de nuestro servicio.
8. ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA
9. MISIÓN, VISIÓN Y VALORES DE LA EMPRESA
MISIÓN: Brindar servicios de seguridad y vigilancia enmarcados bajo un sistema de

gestión eficiente que garantice la satisfacción de los clientes y el desarrollo sostenible
de nuestra organización.
VISIÓN: Ser una empresa líder y eficiente, reconocida a nivel nacional por su calidad y
credibilidad, que supere las expectativas de los clientes. Además de convertirlos en
aliados estratégicos.
VALORES ORGANIZACIONALES DE LA EMPRESA
Su moderno personal de profesionales y el prestigio de la empresa los responsabiliza

seguir creciendo interiormente de un plan de mejora para ello ponen en práctica los
siguientes valores:
● LEALTAD:
La lealtad es la estadía y zócalo intransigente a una persona, agrupación o región, significa

jamás darle la espalda a aquello que reconocemos como fundamental en la vida frente a
cualquier obstáculo que se presente, demostrar lealtad es manifestar honor y gratitud por
todas personas unidas con cualquier sujeción sentimental.
● INNOVACIÓN:
La aplicación de ideas novedosas, opiniones, confección, servicios y prácticas, con el

propósito de ser útiles para el aumento de la competitividad y productividad de la
empresa.
● TRABAJO EN EQUIPO:
Capacidad de intervenir prontamente en la ilación de una meta subordinado los beneficios

personales la finalidad del equipo o grupo de trabajo que se esfuerza de manera conjunta
para la realización de un proyecto.
● CALIDAD:
Es una heredad que tiene una cosa, intención y servicio, y que define su valor, de este
modo como la felicidad que provoca en el favorecido final.
● CAPACIDAD EMPRENDEDORA:
Los trabajadores desarrollan un conjunto de habilidades, destrezas y conocimientos al

cumplir con lo que se les asigna, asumiendo una serie de riesgos y de la misma forma
aprovechando las oportunidades que se les presentan dentro de la empresa.
● RESPONSABILIDAD:
Se identifican con el cumplimiento de lo que se les asigna a tiempo, así también con el
mantenimiento del hecho de cuidar al hacer o decir algo, ya sea en la forma de responder
lo cual implica así mismo el conocimiento de las consecuencias que pueden recaer sobre
ellos si no cumplen.
● CAPACIDAD ORGANIZADORA:
Dentro de la empresa, la capacidad organizacional constituye todas aquellas habilidades y

destrezas que conforman a la organización, así mismo combinar todos los recursos y las
capacidades internas y externas que existen.
10. MARCO TEÓRICO
1. El comportamiento organizacional
Una organización está conformada por un conjunto de personas enfocadas en un objetivo

en común que llegará a cumplirse en un determinado tiempo, lugar, espacio y cultura. Una
organización está conformada por la estructura organizacional, grupo y el individual.
Cultura organizacional: Tiene como principales puntos: Cultura y clima laboral, Desarrollo
Organizacional, Estrés laboral y Comunicación.
Grupo: Tiene como principales puntos el trabajo en equipo, el liderazgo, el poder y los
conflictos.
Individual: Tiene como principales puntos motivación, actitudes, personalidad, percepción

y capacidad.
Como bien sabemos el comportamiento organizacional ha ido avanzando a medida que

pasaba el tiempo y gracias a este cambio tenemos diferentes autores como por ejemplo:
ADAM SMITH, WEBER, MARY PARKER FOLLETT, McGREGOR, MASLOW Y
HERZBERG, BERTALANFFY, KATZ Y KAHN, BURNS, STALKER, LAWRENCE Y
LORSCH, STACEY, ETKIN Y MORIN.
El comportamiento organizacional tiene las siguientes características:
● Se considera una científica disciplina aplicada

● Se enfoca en las contingencias.
● dentro de las organizaciones esto sirve para administrar a los trabajadores.
● Las ciencias del comportamiento sirven para enriquecer esto.
● Se relaciona con distintos ámbitos de estudio: Teoría de las organizaciones,
Desarrollo Organizacional, Gestión del Talento Humano, etc.
Según Chiavenato (2009) dice que, hacer un método el cual evalúa a las personas y los
grupos que trabajan en forma organizada e integrada.
Este está lleno de palabras y términos para compartir, dialogar analizar y brindar técnicas
para el mejoramiento del problema y los importunos que se manifiesten al momento de
trabajar. permite dar una mejor respuesta para que se tenga una mejor calidad de vida
dentro de la organización o empresa ¿QUÉ ES LA ORGANIZACIÓN?
Para Chiavenato (2009) nos dice que es un grupo de personas que trabajan juntas, pero
que dividen las actividades para alcanzar la misma meta común. Instrumentos sociales.
facilita que otras personas combinan sus fuerzas y alcanzar metas que seria muy difíciles
y casi imposible que se alcancen por cuenta propia
ELEMENTOS:
· Personas: Que exista una organización por sí misma, sin individuos o los grupos
tanto sean formales o informales es imposible. Estos son el pilar por eso se basa en el
dinamismo y siendo interdependientes como lo es la familia o el gobierno. (Newstrom,
2011)
· Tecnología: define a nivel interno las relaciones de las personas. Estas relaciones
crean la negociación, toma de decisiones. que pueden llegar a dañar el trabajo cuando
Muchas estructuras se han aplanado (Newstrom, 2011)
· Ambiente: da herramientas con las que trabajan los empleados y que influye en
todas la áreas que se puede desempeñar, esto hace que la persona haga su trabaja
mejor, pero también hace que de alguna forma la empresa pierda ya que las
herramientas implican gastos y dinero (Newstrom, 2011)
· Estructura: Todas las organizaciones operan dentro de un

ambiente externo e interno
Ambiente externo:civiles, asociaciones, gobierno, familia, sistemas financieros,

clientes, tecnología, proveedores, etc. No existe alguna organización que se quede
fuera o aislada.
Los insumos crean a los procesos,y luego nos lleva a los resultados. Asimismo los y los
insumos del futuro son afectados por el resultado
• Insumos: Alistan el campo para que luego se cree la organización. Aunque muchos
de ellos se concretan antes de esto.
• Procesos: son las actividades las organizaciones, individuos o grupos realizan y

como resultado se obtienen estos insumos
• Resultados: son las variables fundamentales que se desean explicar y las

variables se ven afectadas
1. Estructura organizacional:
Es la distribución de todos los trabajadores dentro de la empresa e intervienen a los

distintos mandos, departamentalización, control, formalización y la centralización”
(Robbins, 2005, p. 234).
Henry Mintzber(1984)nos dice que es la forma en la que se dividen todos los trabajos y
tareas distintas, al igual que la posterior coordinación de las mismas, y refiere que dicha
estructura ayuda a comprender la lógica de cómo funcionan las organizaciones para la
búsqueda de su desarrollo.
Existen dos tipos de estructuras, pero dentro de ellas hay otros subtipos que nacen de
estas. Las dos principales son:
Estructura centralizada:
Estructura centralizada: Esta se caracteriza por tener un estilo de trabajo jerárquico, la

mayoría de las decisiones importantes las toman los directivos, superiores o cabeza de la
empresa, los cuales son reconocidos por el resto de trabajadores. Son muy claras las
reglas en esta clase de organización o estructura y esto facilita tener un mayor control.
En cuanto a la estructura descentralizada son lo contrario con respecto a las jerarquías.

Aquí se delegan tareas y responsabilidades a niveles más bajos dando oportunidad a
todos y esto da paso también a una toma de decisiones mucho más abierta.
Dentro de estas existen otros 5 tipos de estructuras como por ejemplo:
Funcional: Es el tipo de estructura tradicional o común en casi todos los tipos de

organizaciones. Aquí existe la jerarquía de empleado-supervisor pero son separados por
secciones dependiendo en el ámbito que estos se desempeñen.
Divisional: Aquí la estructura de la empresa está dividida por departamentos o zonas

distintas en lugares específicos o estratégicos, el beneficio de esto es que puede abrir
distintas sucursales o ser una franquicia beneficiando a los objetivos de la empresa, sin
embargo los precios de cada producto pueden variar dependiendo al país o zona en la que
se encuentren.
Matricial: es una mezcla de las dos primeras estructuras de organización (funcional y

divisional)
Aquí los trabajadores tienen más de un líder. Los trabajadores ya sean externos o internos
les dan información o rinden cuentas a dos jefes, el primero está encargado de los
proyectos y el otro jefe sería el líder de departamento aunque en este tipo de organización
las funciones no son del todo claras.
Organización línea-staff: el están es un grupo de personas o también departamentos que

se encargan de dar asesoramiento a los empleados mas no a dar una orden como tal. Por
esta razón en algún momento puede existir cierta disconformidad por el poco peso de
autoridad que tiene el staff.
Lineal: en cuanto a la estructura de tipo lineal las decisiones solo se centran en una sola
persona la cual es la cabeza de todo, todos obedecen a una sola persona y rinden cuentas
a la misma.
Este tipo de estructura puede resultar a veces muy estresante y tenso.
LOS ORGANIGRAMAS:
Plasma las líneas de dependencia existentes entre las personas de organización y las
unidades. Nos ayuda a saber las jerarquías, a quien debemos de darles cuenta o
reportarle, Tener una imagen formal de la empresa facilita conocer la jerarquías y es una
fuente confiable de consulta. Por eso Toda organización debería de contra con un
organigrama
Clasificación:
Por su naturaleza: Estas se dividen en tres:
microadministrativos: son aquellos que involucran solo a una organización. Puede

representar a la misma de forma general o aclarar cada área que la compone.
Mesoadministrativos: consideran 1 a 2 organizaciones de actividad de su mismo ámbito
Macroadministrativos: Involucran a una o más organizaciones.
Clasificación por su ámbito:
Generales:Es la Información representativa de la compañía hasta la determinada

jerarquización
Específicos: Expone en una forma distinta la estructura de alguna área de la empresa
Integrales: a través de gráficos representa todas las unidades y sus relaciones de

jerarquización o dependencia
De puestos, plazas y unidades: Se expresan los números de puestos y plazas que se

requieren, al igual que el número de personas que la conforman
Funcionales: En este se establecen no solo relaciones existentes entre las distintas áreas,
También la función que desempeñan cada una de estas
1. Las actitudes.
Según Muelas, R (2022) las actitudes pueden ser positivas o negativas , estás
tienen una función, obtener conocimientos ya que al conocer a una nueva persona la
evalúas para poder tener o desarrollar una actitud con ella , estás se dan a partir de
sentimientos o hechos vividos.
Las actitudes tienen 3 componentes fundamentales , en el componente cognitivo
hace referencia que tiene uno mismo sobre el elemento de la actitud , ya sean valores
, opiniones entre otras, también tenemos el componente conductual se da por la forma
de comportarse que tiene uno hacia el elemento de actitud ya sea favorable y
desfavorable y por último el componente afectivo: este se da por el sentimiento que
tiene uno mismo ya sea agrado o desagrado , ya sea de valoración positiva o negativa.
(Couñago,2019, pp 9-11)
Tenemos diferentes tipos de actitudes , según su valencia afectiva hay 3 , la actitud
positiva , esta es una de las más favorables o beneficiosas en las personas pues su
energía es transmitida a otras personas haciendo que haya un ambiente más optimista
ayudando a una búsqueda de los objetivos de manera asertiva , proactiva y
evidentemente sana ,entre ellas tenemos la actitud asertiva , colaboradora, entre otras.
La otra actitud viene a titularse actitud negativa, esta es todo lo contrario a lo
mencionado anteriormente pues esta consiste en generar un ambiente pesimista ,
dándonos una visión negativa de las cosas , no hay un lado en el cual haya soluciones
, más bien hay problemas desvalorizando así las soluciones , entre ellas tenemos
actitudes pesimistas, manipuladoras , agresivas, entre otras, por último la actitud
neutra , esta consiste en ser imparciales en sus problemas , estas son las menos
vistas o frecuentes la cual no es teñida por emocionalidades positivas o
negativas.(Castillero,2018, pp 12-16)
3.1 Satisfacción en el trabajo

Según Cortés, N ( 2021) la satisfacción laboral se puede entender como el gusto
de trabajar en un sitio del trabajador o su comodidad , la cual este mismo se siente
contento, motivado , entre otros. Esto ocurre cuando un trabajador se siente dichoso o
feliz de pertenecer a su trabajo por diversas razones como el que cumple las
expectativas del trabajador , la cual tiene estabilidad emocional , un buen equilibrio
entre la vida y el trabajo, un trabajador con buen salario , opciones con atención
médica, entre otras. (Cortés,2021, pp 1-2)
3.2 Importancia de la satisfacción laboral

El trabajador con una buena satisfacción laboral influye mucho para una
organización, ya que estás desean tener un progreso profesional, crecer y tener un
equilibrio entre su vida personal y vida personal , ya que esto le ayudará a ser más
efectivo , se puede observar desde 2 perspectivas , de la perspectiva del empleador y
el trabajador , en en caso de los empleados , estos tienen que garantizar siempre una
buena reputación de su trabajo para atraer a más personas y la vista del trabajador ,
es ganar un buen dinero o tener un buen sueldo. (Cortés, 2021, pp 3-14)
3.4 Involucramiento en el trabajo

Este está relacionado directamente con el desempeño el cual también se le
puede decir que es una percepción que evalúa la identificación psicológica que tiene
con su propia área de trabajo , aquel trabajador que tiene un buen involucramiento es
aquel que realiza cada tarea con agrado y con importancia , se identifica con aquella
tarea, no obstante este refiere a que no solo el trabajador se deba sentir cómodo
haciendo su trabajo, si no que también sea una pieza importante para el progreso del
trabajo siendo escuchado mejorando el ambiente laboral, este trae ciertos beneficios
como un aumento de mejora laboral en las empresas como por ejemplo: la
disminución de accidentes, las fallas y errores, mejoró el ambiente laboral, aumentó el
nivel de efectividad en todas las áreas de trabajo, ayudando así a incrementar el
esfuerzo de cada trabajador para desarrollar con mayor eficacia su trabajo teniendo
mayor satisfacción del trabajador .(Riquelme,2022, pp 1-17)
El compromiso organizacional este comienza desde que un empleado está
motivado, ya que de cierta forma está ligada con el compromiso organizacional,si un
trabajador no tiene motivación no tiene compromiso con su organización , está tiene
una teoría la cual los siguientes compromisos serían los siguientes , normativos , está
es el deber o responsabilidad que tiene el trabajador de corresponder con la empresa
en forma de agradecer por los beneficios que obtuvo. Compromiso afectivo, este
representa la responsabilidad de un individuo hacia su organización debido a una
satisfacción emocional de su organización con él mismo , compromiso de
continuación, está se da por necesidad, cuando un empleado no quiere perder su
trabajo y desea continuar trabajando en su organización, los beneficios y ventajas de
estos compromisos son la eficacia entre estos , fomenta el trabajo en grupo , mejora la
rentabilidad de la empresa , mejora el ambiente o clima laboral ,mayor
productividad,entre otros.(Coll, 2020, pp 1-21)
2. Definición de grupo
Para Pérez, J y Gardey, A ( 2022) el concepto grupo hace referencia a cosas o

seres que forman un conjunto , estás se pueden utilizar en distintos ámbitos como la
música , informática, astronomía entre otros.
Los grupos tienen distintos tipos como el grupo formal e informal, en el formal se
formó para lograr metas de la organización tenemos un grupo de mando y un grupo de
tareas , en el de mando está compuesto por personas que se reportan directamente a
un líder, cómo por ejemplo puede ser la directora con sus docentes , entre otros .En el
de tareas aquí se unen varias personas para realizar una encomienda de trabajo como
por ejemplo cuando un universitario es acusado de romper las reglas , quienes actúan
aquí es el director de asuntos académicos, secretario general,consejero estudiantil ,
todo lo formado lo constituye un grupo de tarea. En los grupos informales se desarrolla
a base de amistades comunes e intereses en el caso de los grupos de interés estos
individuos no forman parte de un mando único. En el de amistad se crean porque
tienen ciertas características que comparten en común ,estás alianzas se basan
principalmente por orígenes o edad , puede ser política, afición de fútbol , entre
otras.(Cárdenas, 2011, pp 5- 6)
Según el modelo de Tuckman grupos tienen 5 etapas , la cual la primera etapa se
titularía formación , esta etapa es donde todos los miembros se van conociendo de a
pocos y no sabrán cómo interactuar entre ellos mismos , como el grupo es nuevo , no
se adaptan y no es muy efectivo o productivo ya que están recién descubriendo que
papel irán desempeñando cada uno de ellos en el grupo, la segunda etapa llamada
conflicto , en esta etapa es complicada ya que aquí aprenderán a trabajar juntos , ya
que a medida que cada uno va aportando suelen surgir problemas por diferentes ideas
para progresar en el proyecto o personalidades por lo que aún no hay rol para cada
uno ,no está bien definido y suelen haber conflicto para, encontrar el rol correcto para
cada uno de ellos , en la etapa de normalización todo comienza a tener una estabilidad
ya que los individuos comienzan a encontrar su ritmo , ya todos están en mas
confianza y más cómodos trabajando todos en conjunto, ya sea recibiendo
comentarios constructivos o ayudándose entre sí, la productividad y efectividad va
incrementando durante esta etapa ya que se van adaptando con sus compañeros y
sus estilos de trabajar, en la etapa de desempeño los individuos ya trabajan todos
juntos a su máximo potencial , ya todos solo se encargan de contribuir para llegar a su
objetivo en común y por último tenemos la etapa de disolución o finalización, la cual es
conocida por ser una etapa de duelo ya que es la fase final que pasa este grupo , ya
que terminando su proyecto se disuelve ya que no hay ningún motivo el cual quedarse
,y tendrán problemas para trabajar en otros grupos ya que han experimentado una
buena dinámica y química grupal con sus compañeros anteriores.(Laoyan, 2022, pp
6-13)
4.1 Definición de equipo

Según Peiró, R (2020) el equipo es un conjunto de personas formando para
cumplir un objetivo interactuando y coordinando para conseguirlo.
4.2 Tipos de equipo
Para Pérez, A( 2021) Clark y Wheelwrigth distinguen 4 tipos de equipo, el
equipo liderazgo, aquel dónde las personas que se agrupan por una disciplina en
común y bajo el mando de un experimentado en el área.
El equipo de resolución de problemas surge mediante un inconveniente que le

sucede a la organización, estos son multidisciplinarios , analizan mejor la situación en
el campo que cubren. También tenemos el equipo autodirigidos la cual trata que estos
individuos no requieren de un jefe en específico que los guíe, ellos trabajan con
profesionales del mismo nivel a la cual se le encargará un rol y deberá cumplir
laburando todos en equipo, en el equipo de resolución de problemas el grupo de
personas tienen sus roles en específico, cooperan juntos tienen compromiso, cuentan
con la autonomía suficiente ya que están conscientes de su objetivo en común. ( Peiró,
2021, pp 1-18)
6. Conflicto, Negociación y Comportamiento entre Grupos
Según Antonio Martin (2002) comenta que un conflicto laboral es una situación en la cual
dos o más individuos no se encuentran de acuerdo generando un estado de controversia
dentro de una empresa. Esta situación se produce generalmente cuando los empleados y
empleadores persiguen diferentes objetivos y no logran llegar a un acuerdo entre sí.
Los conflictos laborales conducen a que el ambiente de trabajo sea tenso y hostil, y por
ende se dificulta seguir con las funciones laborales de la empresa de una manera
adecuada.
Por lo anterior, para que haya un buen desarrollo en la compañía y exista un buen
ambiente laboral, es de vital importancia que el líder de la empresa se encargue de
resolver dichos conflictos.
Básicamente es un problema de percepción porque las partes involucradas deben percibir
que entre ellas existe un conflicto, si nadie está consciente del conflicto entonces no existe;
pero en el momento que una parte percibe que la otra la ha afectado negativamente, o
está a punto de afectarla, en ese momento se inicia el proceso de conflicto.
Las transiciones en el pensamiento acerca del conflicto:
Punto de vista tradicional: Creencia de que todos los conflictos son dañinos y deben
evitarse.
Punto de vista de relaciones humanas: Creencia de que el conflicto es un resultado

natural e inevitable en cualquier grupo
El punto de vista interaccionista: Creencia de que el conflicto es absolutamente

necesario para que un grupo se desempeñe eficazmente
El conflicto se divide en 5 etapas las cuales son:
· Oposición: se subdivide en 3 comunicaciones, estructura y variables

personales
· Crecimiento y personalización: se subdivide en 2 conflictos percibidos y
conflictos sentidos
· Intenciones: Las intenciones es un objetivo concreto o el fin que se pretende
alcanzar al realizar una o varias acciones, este objetivo se puede describir con
proposiciones lógicas. Existen varios tipos de intenciones las cuales son:
competitivas, complacientes, colaboradoras y evasivas.
· Comportamiento: Esta parte es sumamente importante dado que se comienzan

a tomar acciones en cuanto a lo que se refiere a conflictos, en esta parte en
caso que sea un conflicto disfuncional el grupo puede generar gran tensión
· Resultados: La interacción acción-reacción entre las partes en conflicto tiene

consecuencias. Como lo demuestra nuestro modelo estos resultados pueden
ser funcionales, siempre que del conflicto resulte un mejoramiento en el
desempeño del grupo, o disfuncionales si se obstaculiza el desempeño del
grupo.
¿Qué son las negociaciones?
Las negociaciones son procesos a través de los cuales dos o más partes tratan de reducir
o terminar un conflicto entre ellos. Una negociación exitosa es entonces cuando las partes
suscriben un compromiso. Una negociación no implica el uso de la fuerza bruta, por tanto
las partes deben hacer concesiones, comunicarse y persuadir para alcanzar un
compromiso.
Preparación y Planeación
Preguntas para iniciar una negociación:
_ ¿Cuál es la naturaleza del conflicto?
_ ¿Cuáles son los antecedentes de esta negociación?
_ ¿Quién está involucrado y cuales son sus perspectivas del conflicto?
_ ¿Qué desea obtener usted de la negociación?
Reglas de negociación
Se definirá las exigencias iníciales de la negociación
_ ¿Quiénes serán los negociadores?
_ ¿Dónde tendrá lugar la negociación?
_ ¿Qué restricciones de tiempo, sí las hay, serán aplicables?
_ ¿A qué temas estará limitada la negociación?
_ ¿Habrá un procedimiento específico a seguir si se llega a un callejón sin salida?
Métodos para manejar las relaciones grupales
Reglas y procedimientos: estipular una serie de reglas y procedimientos previamente

formalizados, que especificarán la forma como deben interactuar los miembros del grupo
unos con otros.
Jerarquía: La coordinación se logra al canalizar los problemas a un funcionario superior

común en la jerarquía.
Planeación: Seguir metas específicas de trabajo.
Papeles de enlace: Son los papeles especialmente diseñados para facilitar la

comunicación entre dos unidades de trabajo interdependientes. (Ej. Un mediador)
Fuerza de trabajo temporal: es una ayuda momentánea determinada por el cumplimiento

de alguna tarea, una vez finalizada esta, las fuerzas temporáneas vuelven a sus
respectivas labores cotidianas
Equipos: es la formación de equipos para problemas de riesgos, estos equipos son

formados por persona de distintas áreas y solo son requeridas en caso de emergencias,
una vez solucionado el problema los integrantes vuelven a sus funciones rutinarias.
7. Rendimiento laboral:
Son comportamientos los cuales se pueden ver de los empleados dentro de la

organización, los cuales son importantes en las metas planteadas y se puede medir su
nivel de competitividad al igual que su contribución en esta, también pueden significar la
Apreciación de su cargo desarrollo a largo plazo
Existe una forma que se basa en 3 variables: foco, capacidad, formas de mejorar la
producción y de mejorar las cosas que si están disponibles. Son elementos que si se unen
de una forma adecuada, hacen que se logre el máximo resultado que se desea.
: Skills * Focus * Strategy = Productivity (Capacidad * Foco * Estrategia = Productividad)
Cuenta con variables cómo:
1 variable de carácter sociológico
2 variable de tipo organizacional
3 variable de capital humano
4 variables basadas en diferencias individuales
Incentivos y el rendimiento laboral:
Los incentivos en el trabajo son muy importantes porque el trabajador se siente motivado y
satisfecho al saber que se premia de alguna forma su esfuerzo gracias al reconocimiento
de este.
El incentivo más común para un empleado son:
La capacitación que le permite desenvolverse de mejor forma al igual que conocer las
áreas y tareas
Flexibilidad de horarios tanto de entrada como de salida, para que no se sienta abrumado
o en caso tenga alguna emergencia
Áreas comunes que promueven la convivencia entre empleados. Esto aparte de relajarlos
crean un vínculo de trabajo agradable entre los compañeros
Bonos y reconociendo al personal que tienen un desempeño con más años dentro de la
compañía, esto con el fin de que los trabajadores quieran quedarse y ser beneficiados
luego con esto
Espacios abiertos que mejoran la convivencia entre los trabajadores, esto ayudaría a
desestresarse y que no vean a su trabajo como tal.
11. DIAGNÓSTICO SITUACIONAL (procedimiento con la escala que aplicamos del
clima y que resultado obtuvimos: procedimiento, procedimiento y resultado)
12. INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS
DATOS DE IDENTIFICACIÓN
EMPRESA: SERVICIOS DE VIGILANCIA EL CONDOR S.R.L.
JEFE DE TALENTO HUMANO: Juana Lissethe Mogollón Vilchez
POBLACIÓN: 350 Trabajadores
NÚMERO DE PERSONAS EVALUADAS: 15 Trabajadores
FECHA DE EVALUACIÓN: 12- 05- 2022
PRUEBA APLICADA: Escala Clima Laboral CL-SPC de Sonia Palma
EVALUADO POR: Equipo de Comportamiento Organizacional
REVISADO POR: Juan Carlos Espinoza Jimenez
I. MOTIVO DE EVALUACIÓN
En el marco del curso de Comportamiento Organizacional, del tercer ciclo de la
carrera de Psicología de la Universidad César Vallejo del año 2022, se plantea
como uno de los objetivos evaluar el estado en el que se encuentra el clima laboral
de la organización SERVICIOS DE VIGILANCIA EL CONDOR S.R.L., aplicando un
test de clima laboral de Sonia Palma a una muestra de 15 trabajadores.
II. OBSERVACIÓN DE LA CONDUCTA

Los agentes de seguridad de la empresa SERVIC S.R.L CONDOR, evidenciaron
una actitud colaboradora en el desarrollo de nuestro diagnóstico, se mostró también
una inseguridad con relación a datos sensibles o confidenciales, por temor a que
los jefes tengan conocimiento acerca de sus respuestas. Se logró observar la
amabilidad de cada encuestado, como también su responsabilidad e interés.
III. ESCALA APLICADA

Se aplicó la Escala CL-SPC de la Psicóloga Sonia Palma diseñada con la técnica
de Likert que en su versión final consta de 50 ítems para evaluar la variable Clima
Laboral que permite identificar aquellos factores que componen la percepción sobre
el trabajo y cuya calificación permite el diagnóstico de la percepción individual y
grupal del Clima Laboral (Palma, 2004). Este instrumento tiene como objetivo
evaluar cinco factores que a continuación se describen:
● Factor 1- Realización personal: Evalúa la percepción del trabajador en
relación a su desarrollo personal y profesional en el ambiente de trabajo,
con perspectiva hacia el futuro.
● Factor 2 - Involucramiento laboral: Evalúa el grado de identificación de los
trabajadores con los valores de la empresa, y el compromiso que demuestra
en el desarrollo de la organización.
● Factor 3 - Supervisión: Evalúa la apreciación del trabajador respecto al
significado y funcionalidad de los superiores en las actividades de
supervisión en tanto exista una relación de apoyo y orientación para sus
actividades diarias.
● Factor 4 - Comunicación: Mide el grado de fluidez, rapidez, claridad,
coherencia y exactitud de la información respecto al funcionamiento de la
empresa (a nivel interno y externo).
● Factor 5 - Condiciones laborales: Evalúa si la organización provee los
recursos necesarios (materiales, económicos, psicosociales) para el
cumplimiento de tareas.
La forma de puntuación, para cada encuestado, será de 1 a 5 por cada pregunta,

con un total de 50 puntos por factor y 250 en la escala general. Valorados de la
siguiente manera:
Nivel Puntaje x Puntaje

Factores Total
Muy Favorable 42 - 50 210 - 250
Favorable 34 - 41 170 - 209
Medio 26 - 33 130 - 169
Desfavorable 18 - 25 90 - 129
Muy Desfavorable 10 - 17 50-89
Ficha Técnica:
Nombre Escala de Clima Laboral CL-SPC de Sonia Palma
Autores Palma Carrillo, Sonia
Procedencia Lima-Perú
Aplicación Individual y colectiva
Tiempo 30 minutos
Ámbito de SERVICIOS DE VIGILANCIA EL CONDOR S.R.L

aplicación
IV. RESULTADOS DE LA PRUEBA
5.1 Resultado Promedio General: En líneas generales, el resultado de la

aplicación del test nos muestra que los trabajadores encuestados (15) en promedio
general han calificado su clima laboral como favorable con un puntaje promedio de
199.
Puntaje General Nivel General
199 Favorable
5.2 Resultado Promedio General por factor: Para el factor 3 - Supervisión se

obtuvo un puntaje promedio de 42 puntos que corresponde con la calificación de
muy favorable. Mientras que para los demás factores su calificación está dentro del
rango de favorable, tal como se describe a continuación: para el factor 2 -
Involucramiento laboral y el factor 4 - Comunicación el puntaje promedio fue de 40,
para el factor 1 - Realización personal el puntaje promedio fue 39 y para el factor 5
- Condiciones laborales se obtuvo un puntaje promedio de 38.
5.3 Resultado General por Nivel: De la aplicación del test de clima laboral a los
trabajadores encuestados (15) se obtuvo que el 40% (6 trabajadores) calificaron el
clima como muy favorable, el 46% (7 trabajadores) lo calificaron como favorable, el
7% (1 trabajador) lo calificó como medio y el 7% (1 trabajador) dió una calificación
de desfavorable.
5.4 Resultados por factor: A continuación se muestran los resultados en términos

numéricos y porcentuales que se han obtenido por cada factor de estudio:
En el factor 1 de realización personal, el grupo encuestado de un total de 15
trabajadores, la mayoría de trabajadores (46% - 7 trabajadores) calificaron como
muy favorable este factor, mientras que el 40% (6 trabajadores) optaron por
calificarlo como favorable, el 7% (1 trabajador) consideró que la calificación debía
ser medio y el 7% (1 trabajador) consideró su calificación como muy desfavorable.
En el factor 2 involucramiento laboral, del grupo de 15 trabajadores encuestados

la mayoría (46 % - 7 trabajadores) manifestaron una percepción muy favorable para
este factor, mientras que el 40% (6 trabajadores) consideraron la calificación como
favorable, pero también el 7 % (1 trabajador) indicó que este factor era medio y el
7% restante (1 trabajador) lo calificó como desfavorable.
En el factor 3 supervisión, del grupo de 15 trabajadores encuestados, el 73% (11
trabajadores) de ellos eligieron la calificación de muy favorable, mientras que el
20% (3 trabajadores) eligieron favorable y el 7% (1 trabajador) optó por calificarlo
como desfavorable.
En el factor 4 de comunicación, del grupo encuestado de 15 trabajadores la

mayoría (46% - 7 trabajadores) calificaron este factor como favorable, y el 40% (6
trabajadores) lo calificó como muy favorable, mientras que el 7% (1 trabajador) lo
calificó como medio y el otro 7% (1 trabajador) optó por calificar como desfavorable.
En el factor 5 de condiciones laborales, se obtuvo que la mayoría de

trabajadores (60 % - 9 trabajadores) calificaron este factor como favorable, el 27%
(4 trabajadores) prefirieron la calificación de muy favorable, así mismo, el 6% (1
trabajador) indicó que era medio y el 7% (1 trabajador) tuvo un resultado de
desfavorable en este factor.
En el gráfico siguiente se muestran los resultados por número de trabajadores para
cada factor, se puede apreciar que la mejor calificación la tuvo el factor 3
Supervisión ya que 11 trabajadores lo calificaron como muy favorable, mientras que
para el factor 5 la calificación como muy favorable disminuyó a 4 trabajadores.
V. ANÁLISIS DE RESULTADOS
Se puede apreciar como resultado del test de clima laboral aplicado a una muestra
representativa de 15 trabajadores de la empresa SERVICIOS DE VIGILANCIA EL
CONDOR S.R.L se ha obtenido un puntaje promedio general de 199, esto indica
que los trabajadores han calificado como favorable el clima laboral en la empresa,
lo cual además se evidenció en la organización y entusiasmo de los trabajadores
para participar en desarrollo de la encuesta.
En términos porcentuales, se encontró que la mayoría de trabajadores (46%)

califica el clima laboral como favorable, seguido del 40% que piensa que el clima
laboral es muy favorable. Podría decirse que un 86% de los trabajadores
consideran que el clima laboral es positivo.
Por otro lado, el 7% de los trabajadores considera que el clima laboral es de nivel
medio, mientras que el 7% restante de trabajadores lo percibe como desfavorable.
Se puede decir que un porcentaje mínimo (7%) ha calificado de manera negativa el
clima laboral en la empresa.
En el resultado promedio general por factor, se puede observar que el factor 3 de
Supervisión obtuvo el mayor puntaje promedio (42) correspondiente con la
calificación de muy favorable, lo que indica que los trabajadores tienen una alta
apreciación sobre el significado y funcionalidad de los superiores, así mismo
perciben que existe una relación de apoyo y orientación en sus actividades diarias.
De la misma manera, en el resultado promedio general por factor, se ha podido

determinar que para el factor 5 Condiciones Laborales su promedio general es de
38 y aunque está dentro del rango favorable, es el más bajo de todos los factores,
por lo que habrá que poner especial cuidado en la mejora de este factor que evalúa
si la organización provee los recursos necesarios (materiales, económicos,
psicosociales) para el cumplimiento de tareas.
Respecto al factor de realización personal (factor 1) se encontró que el promedio

de puntaje en este factor fue de 39 compatible con una calificación favorable, lo
cual se corrobora ya que la mayoría de los trabajadores (86%) consideran que el
clima respecto a este factor es positivo (favorable y muy favorable), sin embargo se
debe tener en cuenta que hay un sector minoritario (7%) que piensa que el clima
para este factor es muy desfavorable.
En el caso del segundo factor de involucramiento laboral (factor 2) se obtuvo que

el promedio de puntaje en este factor fue de 40 compatible con una calificación
favorable, lo cual se corrobora en los resultados porcentuales ya que la mayoría de
los trabajadores (86%) consideran que el clima respecto a este factor es positivo
(favorable y muy favorable), sin embargo se deberá considera que hay un grupo
minoritario (7%) que percibe el clima para este factor como desfavorable.
En el tercer factor, el cual se denomina supervisión (factor 3), el puntaje promedio

de 42 lo ubica con una calificación general de muy favorable, esto se ve
reafirmado en los resultados porcentuales ya que la mayoría de trabajadores (93%)
perciben el clima de este factor como positivo (muy favorable y favorable), aunque
se debe prestar especial atención a que hay una porción menor que considera este
factor como desfavorable (7%).
Para el caso del cuarto factor denominado comunicación (factor 4) se observó

que el puntaje promedio obtenido fue de 40 acorde con la calificación de favorable.
También se puede decir que la mayoría de los trabajadores (86%) califica este
factor como positivo (favorable y muy favorable), pero un porcentaje mínimo (7%)
cree que el clima en este factor es desfavorable, y otro porcentaje mínimo (7%)
tiene una posición media ya que no lo califica ni como negativo ni como positivo.
Y finalmente, para el quinto factor denominado condiciones laborales (factor 5)

se obtuvo un puntaje promedio de 38, cabe indicar que si bien es cierto está dentro
del rango de favorable, tiene el menor puntaje promedio de todos los factores
evaluados. Aunque desde el punto de vista porcentual el 87% de los trabajadores
califican este factor como positivo (favorable y muy favorable), es pertinente anotar
que el 60% está ubicado en favorable y 27% en muy favorable, lo cual marca una
diferencia con la evaluación en los demás factores en los que se observa que la
opinión de muy favorable es relativamente alta (por encima de 40%) mientras que
en este caso esa opinión se reduce a 27%. Así mismo, se mantiene un grupo
menor de 7% que piensa que este factor debe tener una valoración desfavorable y
otro 7% cree que debe ser calificado como medio.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES:
Conclusiones
La empresa SERVICIOS DE VIGILANCIA EL CONDOR S.R.L. ha sido calificada

por sus trabajadores con un puntaje promedio correspondiente con un clima
laboral favorable.
Identificando las respuestas por cada nivel, se verifica que el 46% de trabajadores
consideran el clima laboral como favorable, 40% de ellos creen que es muy
favorable, pero también hay un grupo porcentual menor que cree que el clima es
medio (7%) y un grupo que estiman que el clima es desfavorable (7%).
La mayoría de los trabajadores perciben como favorable que el ambiente de trabajo

les brinda facilidades para su desarrollo personal y profesional (realización
personal).
Se puede decir que de manera favorable todos los trabajadores se consideran
identificados con los valores de la empresa y se encuentran comprometidos en el
progreso de la organización (involucramiento laboral).
Se encontró que los trabajadores valoran muy favorablemente como significativas y

funcionales las actividades de supervisión que ejercen los superiores, pues sienten
apoyo y orientación de su parte (supervisión).
Los trabajadores consideran de manera favorable que hay claridad, rapidez,

coherencia, fluidez y exactitud en las comunicaciones tanto a nivel interno como
externo en la empresa (comunicación).
Los trabajadores perciben favorablemente que la organización sí provee los

recursos necesarios para cumplir con sus tareas diarias.
Se observa también que hay un grupo minoritario que perciben en todos los
factores una calificación que va de media a desfavorable, que son
aproximadamente el 14%.
Recomendaciones:
● Si bien es cierto se ha encontrado un resultado promedio general favorable, es
recomendable implementar un plan de intervención para reforzar y mantener los
niveles de los factores evaluados en la prueba, en el cual debe incluirse al plan de
bienestar empresarial para dar una mayor rigurosidad y profundización.
● Será importante reforzar estrategias en el factor de condiciones laborales, ya que
se observó que aunque el factor tuvo un puntaje promedio correspondiente a
favorable, ese promedio fue el menor de todos los obtenidos y se vió también que
porcentualmente el nivel de muy favorable fue el menor de todos.
● Para mejorar el factor de condiciones laborales se recomienda acciones de
integración entre compañeros de trabajo trazando objetivos comunes y
promoviendo el trabajo en equipo. También brindarles información sobre las
escalas salariales en las empresas del rubro y sobre la banda salarial de la misma
empresa; así mismo sensibilizarlos respecto a cómo los objetivos de trabajo están
vinculados con la visión de la empresa.
● Para involucrar a los trabajadores se recomienda brindar capacitaciones en
distintas áreas de la empresa, ya que así ellos podrán adquirir conocimientos,
herramientas, habilidades y actitudes para una mejor interacción en el entorno
laboral y cumplir con el trabajo encomendado.
● También se debe profundizar acciones para fidelizar al trabajador y que pueda
colmar sus perspectiva de crecimiento a futuro.
13. SESIONES DE ENTRENAMIENTO
FACTOR 01: REALIZACIÓN PERSONAL
SESIÓN: 1 - REALIZACIÓN PERSONAL
“Desarrollo personal en lo profesional”
Objetivo.
Propiciar que el trabajador reconozca y reflexione acerca de su Desarrollo personal
Objetivos específicos:
Reconocer la imagen que los trabajadores tienen de sí mismos.
Conceptualizar las características que los describen.
Establecer reglas para una mejor comunicación entre el grupo y los expositores.
Crear un clima de confianza que facilite el trabajo para próximas sesiones.
Temario desglosado.
1. Presentación del equipo de trabajo y bienvenida en la primera sesión de orientación.
2. Informar las normas de la sesión
3. Actividad 1 ¿Cómo está mi ética laboral?
4. Receso
5. Actividad. 2 Canalizando mis emociones en mi entorno laboral
6. Dinámica de pertenencia:
7. Cierre de la sesión.
Experiencias sugeridas
1. Presentación. Al iniciar, el facilitador deberá presentarse con el grupo y hacer la

presentación del taller, debe explicar la forma en que se trabajará a lo largo de las
sesiones y explicar brevemente el contenido de las mismas, así como la perspectiva
del Enfoque Centrado en la Persona que le da sustento. Tiempo aproximado: 5 minutos
2. Establecimiento de reglas para la sesión. Es conveniente que se establezcan reglas

junto con el grupo para lograr el adecuado desarrollo de las actividades de cada
sesión. A continuación, se sugieren sólo algunas:
● Celulares apagados
● No salir de la sala. En caso de urgencia, hacerlo en forma silenciosa y que no sea
en repetidas ocasiones.
● Ser puntuales. Tolerancia de 10 minutos.
● No consumir alimentos durante las sesiones
● Respetar a los compañeros que participen.
● Guardar la confidencialidad de las participaciones durante la sesión.
3. Se brindará un enfoque global del tema a tratar en la primera sesión. En la primera

actividad se le dará la exposición del tema a tratar “Como esta mi ética profesional”
aquí veremos el tema de ética, como nace la ética, porque soy ético, que valores ético
hay en mí, que necesito para mejorar mi ética y soy capaz de mejorar mi ética
profesional.
4. Dinámica: “DON MATÍAS” https://youtu.be/9FF0zJn_fyg
En esta dinámica vamos evaluar la coordinación, el trabajo en equipo y las emociones

que pueden expresar en el transcurso de la dinámica.
5. Se les obsequiara unos presentes a los participantes durante los minutos de receso.
6. Se coloca un video referente al tema a tratar: “ ¿CÓMO GESTIONAR TUS

EMOCIONES EN EL TRABAJO” https://youtu.be/48W8mL79N5Q .
Después del término del video se realizan las preguntas respectivas ¿Qué les pareció el
video? ¿Creen que es importante el control de las emociones? ¿Qué les llamó más la
atención del video? ¿Cómo es el manejo de sus emociones?¿Aplicarían este tipo de
respiración?.
SESIÓN 2: REALIZACIÓN PERSONAL
“Desarrollo profesional”
Objetivo.
Priorizar la autoconfianza y reconocer el desempeño de los trabajadores en torno al
desarrollo profesional.
Reconocer la imagen que los trabajadores tienen de sí mismos.
Conceptualizar las características que los describen.
Establecer reglas para una mejor comunicación entre el grupo y los expositores.
Crear un clima de confianza que facilite el trabajo para próximas sesiones.
Temario desglosado.
1. Presentación del equipo de trabajo y bienvenida en la segunda sesión de

orientación.
2. Informar las normas de la sesión
3. Actividad 1: MI AUTOCONFIANZA
4. Receso
5. Actividad. 2: NUEVAS HABILIDADES PARA EL DESARROLLO PROFESIONAL
6. Dinámica de socialización

del enfoque centrado en el desarrollo profesional. Tiempo aproximado: 5 minutos

· Celulares apagados
· No salir de la sala. En caso de urgencia, hacerlo en forma silenciosa y que no sea

· Ser puntuales. Tolerancia de 10 minutos.

· No consumir alimentos durante las sesiones
· Respetar a los compañeros que participen.
· Guardar la confidencialidad de las participaciones durante la sesión.
3. Se brindará un enfoque global del tema a tratar en la segunda sesión. En la primera

actividad se le dará la exposición del tema a tratar “MI AUTOCONFIANZA” aquí
veremos el tema de autoconfianza, como autoevaluarse, porque es necesario la
autoconfianza, cómo desarrollar mi autoconfianza en el trabajo y que necesito para
mejorar mi autoconfianza.
4. Dinámica: “batalla de los números” https://youtu.be/vNDAIj16-xI
En esta dinámica vamos evaluar la coordinación, el trabajo en equipo, las emociones y

la autoconfianza en el transcurso de la dinámica.
5. Se les obsequiara unos presentes a los participantes durante los minutos de receso.
6. Se coloca un video referente al tema a tratar: “NUEVAS HABILIDADES PARA EL

DESARROLLO PROFESIONAL” https://youtu.be/mIyHAAq_dJU
Después del término del video se realizan las preguntas respectivas ¿Qué les pareció el
video? ¿Creen que son importantes las habilidades para el desarrollo profesional?
¿Qué les llamó más la atención del video? ¿En qué les ayuda estas habilidades?
¿Aplicarían estas habilidades?
7. Cierre de la sesión
FACTOR 02: INVOLUCRAMIENTO LABORAL
Primera sesión. Mejorando el compromiso con mi empresa
Constructos relacionados: Valores, compromiso, desempeño.
Objetivo general:
Determinar la relación entre el compromiso laboral y desempeño en la empresa, por medio

de un taller para lograr el desarrollo de alto impacto.
Objetivo específico:
· Analizar el clima laboral y vivencia personal para así elaborar estrategias

para aumentar el nivel de compromiso.
· Implementar un ambiente de confianza que favorezca el trabajo en las
próximas sesiones.
· Comprender las expectativas de los trabajadores, como el indicador de

reglas de trabajo para la sesión.
Temario Desglosado:
1. Presentación.
2. Establecimiento de reglas para el taller.
3. Actividad 1. Presentación: ¿Me conoces?
4. Actividad 2. “Ideas creativas”
5. Actividad 3. Mejoramos nuestro clima laboral
6. Actividad 4. Integración: Trabajemos en equipo
7. Bitácora COL.
1.5. Experiencias sugeridas
1. Se pondrá música suave y adecuada para la relajación mientras se reúnen como grupo.
Tiempo aproximado: 8 minutos.
2. Presentación.
Al iniciar, se procede a realizar el saludo a los colaboradores y la presentación de los

encargados de la sesión de ese día y se recalcan las normas de convivencia e
instrucciones, para el desarrollo del trabajo. Así mismo, se explica de forma breve el
contenido de lo que se aplicará, así como la perspectiva en las personas que le daremos
sustento. Tiempo aproximado: 8 minutos. daniela
Es primordial que se implanten reglas en unión al grupo para lograr un buen

desenvolvimiento de las actividades de cada sesión.
A continuación, se recomiendan solo algunas:
· Sé conciso, decir lo que tengas que decir utilizando la menor cantidad de

palabras posible.
· Llega a tiempo, asegúrate de llegar a tiempo; lo contrario es una falta de
respeto al tiempo de los demás.
· Siéntate de forma adecuada, ajusta tu silla de manera que estés a la misma

altura que el resto.
· Móviles apagados
· Al culminar se estará realizando un tipo de convenio entre el grupo y el

facilitador. Tiempo aproximado: 8 minutos.
Objetivo: Presentación de cada uno de los colaboradores para poder aprendernos

los nombres e iniciar un pequeño conocimiento del grupo.
Material: Hoja bond
Desarrollo:
1. Se forman en círculo, ya sea sentados o de pie. Cada empleado anota en

un papel tres afirmaciones ciertas sobre su personalidad o sus habilidades
profesionales y una falsa.
2. Para hacer más interesante la dinámica, las mentiras deberán ser

plausibles, a fin de comprobar si los compañeros realmente se conocen
como creen.
3. El ejercicio puede ampliarse solicitando a varios trabajadores que debatan

sobre qué afirmación es la incorrecta. luis y jessica
4. Actividad 2. “Ideas creativas”
Es importante tener nuevas ideas para producir soluciones originales que

ayuden a mejorar el funcionamiento y la productividad laboral.
Objetivo: Crear soluciones originales y mejorar el funcionamiento de la

productividad laboral.
Desarrollo:
1. En grupos de 6 personas, reúne a los participantes alrededor de una
mesa en donde van a generar ideas creativas sobre un tema que hayas
seleccionado previamente.
2. Ofrece una hoja en blanco a cada participante en la que pueda hacer

notas. Todos tendrán 5 minutos para escribir lo que se les venga a la
mente.
3. Una vez pasado este tiempo, pasarán su hoja al compañero de al

lado para repetir el proceso hasta que todos hayan escrito en todas las
hojas sobre la mesa.
Al final, tendrás un montón de ideas creativas para implementar.
5. Actividad 3. Mejoramos nuestro clima laboral
Objetivo: Equilibrar la energía positiva y negativa que rodea el clima laboral
Desarrollo:
1. Primero dividimos al equipo de trabajo en dos grupos: uno escribirá los

aspectos negativos que detecta en su propia área de trabajo y el otro los
aspectos positivos.
2. Una vez que todos han escrito algo, es momento de que el moderador
los exponga frente al grupo en voz alta para luego invitar a todos y todas
a reflexionar sobre los comentarios.
3. La idea es generar un equilibrio de energía que permita avanzar en

los proyectos sin que afecte en el rendimiento de los empleadosl)
6. Actividad 4. Integración: Trabajemos en equipo
Objetivo: Agiliza la toma de decisiones y establece prioridades.
Material: lapiceros. Tiempo aproximado: 25 minutos.
Desarrollo:
1. “La isla desierta” los equipos deben imaginar que participan en una prueba
de supervivencia en una isla desierta y solo pueden llevarse 5 objetos de una

lista de 10 (estos números pueden variar dependiendo de cómo planteemos la
actividad).
2. En la lista se pueden incluir objetos de caza, comida, bebidas, herramientas,
ropa y demás.
3. El equipo debe llegar a un acuerdo sobre cuáles objetos podrían ser de
mayor utilidad para esta aventura.
4. Con esta actividad tendrás la oportunidad de evaluar el criterio de cada uno
de tus empleados.
7. Bitácora COL. Elaboración de la bitácora con las siguientes preguntas:
¿Qué conocimientos adquirí?, ¿qué sentí?, Tiempo aproximado: 10 minutos
8. Cierre de la Sesión. Tiempo aproximado: 6 minutos.daniela y camila
Segunda sesión. Conociendo los valores de mi empresa
Constructos relacionados: Valores, compromiso, desempeño.
Objetivo general:
● Incrementar la conciencia de los valores sociales y de cómo éstos pueden

intervenir entre individuos y grupos.
Objetivo específico:
● Concientizar cómo los intereses personales provocan la formación de

subgrupos dentro de un equipo de trabajo.
● Identificar las expectativas de los participantes hacia el curso.
Temario Desglosado:
1. Presentación.
4. Actividad 2. “El líder ideal”
5. Actividad 3. “Baile de presentación”
6. Actividad 4. “El himno del equipo”
7. Bitácora COL.
1. Se pondrá música suave y adecuada para la relajación mientras se reúnen como grupo.
2. Presentación.
El moderador da inicio a la sesión realizando una presentación general del taller y se

procede con la presentación de los grupos que van a realizarlo. Tiempo aproximado: 8
minutos.
Es primordial que se implanten reglas en unión al grupo para lograr un buen

desenvolvimiento de las actividades de cada sesión.
A continuación, se recomiendan solo algunas:
· Sé conciso, decir lo que tengas que decir utilizando la menor cantidad de

palabras posible.
· Llega a tiempo, asegúrate de llegar a tiempo; lo contrario es una falta de

respeto al tiempo de los demás.
· Siéntate de forma adecuada, ajusta tu silla de manera que estés a la misma

altura que el resto.
· Móviles apagados
· Al culminar se estará realizando un tipo de convenio entre el grupo y el

facilitador. Tiempo aproximado: 8 minutos.

Objetivo: Presentación de cada uno de los colaboradores para poder aprendernos
los nombres e iniciar un pequeño conocimiento del grupo.
Material: Hoja bond
Desarrollo:
1. Se forman en círculo, ya sea sentados o de pie. Cada empleado anota en

un papel tres afirmaciones ciertas sobre su personalidad o sus habilidades
profesionales y una falsa.
2. Para hacer más interesante la dinámica, las mentiras deberán ser

plausibles, a fin de comprobar si los compañeros realmente se conocen
como creen.
3. El ejercicio puede ampliarse solicitando a varios trabajadores que debatan

sobre qué afirmación es la incorrecta.
4. Actividad 2. “El líder ideal”
Objetivo: Comparar las cualidades y habilidades que se requieren para el

liderazgo.
Material: Hojas de rotafolio, marcadores y cinta adhesiva.
Tiempo aproximado: 25 minutos
Desarrollo:
1. Se divide a los participantes en tres subgrupos de cuatro personas

cada uno
2. El instructor da 3 hojas de rotafolio, marcadores y cinta adhesiva

para cada grupo; dándoles nombre a uno de estos: Gente de Alfa –
Gente de Beta – Gente de Gamma.
3. Se explica entonces que cada grupo, constituye una cultura diferente

que pretenden preservar. Cada grupo es de un planeta diferente y en
cada planeta todos sus habitantes se asemejan: su parecido, su
religión, y su condición social son realmente iguales.
4. Los grupos tienen minutos para desarrollar el perfil sociocultural de su

planeta, siguiendo la pregunta que el instructor les enlista en el rotafolio:
Describe tu apariencia física. Describa brevemente su religión, en términos
de creencias espirituales y morales.
5. Al culminar los minutos se les pide a cada grupo que nombre un
representante, para exponer las características socioculturales de
cada planeta, frente a los otros dos.
6. Después de la hoja de respuestas de cada grupo, el facilitador fomenta la

discusión sobre las similitudes y diferencias que existen entre los tres
planetas; la tarea del instructor en esta etapa es resaltar las diferencias y
similitudes, enfatizando tanto como sea posible (alrededor de 10 minutos).
7. Aquí nuevamente, tienes diez minutos para hacer una lista de cinco
cualidades y habilidades personales, la más importante, por supuesto, que
describe el perfil de un líder que los tres planetas aceptan. Registre estas
características en una hoja grande de papel, para referencia futura.
8. Los tres planetas presentan sus listas.
9. Los facilitadores permiten la discusión libre, para que los grupos puedan
ponerse de acuerdo sobre un líder común a seguir. Sin embargo, antes de
que pueda llegar a un acuerdo, el instructor les informa de otra variable;
Una guerra galáctica seguramente destruirá estos planetas, sin embargo,
les acaban de dar un cuarto planeta en el que pueden habitar tres culturas,
de lo que se deduce, es una situación límite, en tiempos de urgencia, los
habitantes de Alfa, Beta y Gamma deben hacer su fortuna e ir a sus nuevos
hogares, lo cual se necesita hoy más que nunca, para acordar el tipo de
liderazgo que los dirigirá.
10. Para esta misión de redefinición del liderazgo, el instructor reestructura los
grupos armándose con miembros de los tres planetas, notando que todos
están distribuidos más o menos uniformemente.
11. Tienen quince minutos para conocerse, tratando de minimizar sus

diferencias y maximizar sus similitudes culturales. Esto permite a los
equipos establecer nuevas características de perfiles de liderazgo que todos
pueden seguir.
12. Cada grupo reporta los pormenores y conclusiones de su discusión.

Reportes de los cuales el instructor partirá para promover una discusión
general, en la que se buscará: a) un perfil de liderazgo que acepte todo el
grupo y b) un listado de elementos que cambiaron luego de la situación de
emergencia.
5. Actividad 5. “Baile de presentación”
Objetivo: Animar y energetizar a un grupo fatigado.
Material: Una hoja de papel carta blanco para cada participante, lápices,
alfileres y un radio.
Desarrollo:
1. El instructor implanta una pregunta específica como por ejemplo:

¿Qué es lo que más le gusta del trabajo que realiza? ; ¿Cuál es su
mayor habilidad en el trabajo?, etc.
2. Se les pedirá a los participantes que escribieran sus nombres y respuestas
a la pregunta planteada en una hoja de papel, y la colocaron con alfileres o
la escondieron en el pecho o la espalda.
3. El instructor explica a los participantes que tocará la música y que tendrán
que bailar a su ritmo, dando tiempo para encontrar a aquellos cuyas
respuestas sean similares o iguales a su apellido.
4. Cuando encuentren personas con respuestas similares, deben unir sus
manos, seguir bailando y buscar nuevos compañeros que puedan unirse al
grupo.
5. Cuando la música pare, tendrán un breve tiempo para discutir entre ellos las
razones de su respuesta en la hoja de papel.
6. Al final de este período, cada grupo se presenta en sesión plenaria de
acuerdo con la relación que ha formado el grupo. Los individuos también
presentaron sus reacciones.
6. Actividad 4. “El himno del equipo”
Objetivo: Incrementar la cohesión de un equipo de trabajo.
Material: Hojas de papel y lápiz.
Desarrollo:
1. Los facilitadores piden, a nivel individual o de subgrupo, según corresponda,

que escriban la letra de una canción donde la formación, el crecimiento y las
aspiraciones del equipo en su conjunto sean importantes y no solo de su
subgrupo. -grupo o en su individualidad.
2. Es muy importante resaltar la fuerza narrativa que debe tener la letra.
3. Se invita a los participantes a poner música original en las letras, es decir,
tratan de no tomar ninguna melodía existente.
4. Pasan tiempo ensayando para preparar su canción, introduciendo
acompañamientos de percusión y sonidos que pueden crear con su cuerpo
y los objetos que tienen a su alcance.
5. Después de mostrar, tocar y cantar los himnos frente al grupo, la primera
tarea fue determinar a nivel de grupo qué canción acordaron todos para
ocupar el primer lugar, a fin de representar mejor la historia del grupo. y
juntarlo. bastante calidad musical.
6. Los facilitadores piden, a nivel individual o de subgrupo, según corresponda,
que escriban la letra de una canción donde la formación, el crecimiento y las
aspiraciones del equipo en su conjunto sean importantes y no solo de su
subgrupo. -grupo o en su individualidad.
7. Se destacan todos los elementos del himno que sirven como
retroalimentación grupal e individual.
8. Continúe discutiendo y reflexionando, pregunte sobre los sentimientos
experimentados y cómo manejar cada caso. También se pregunta cuál es la
idea más duradera de todos los himnos y cuáles son sus implicaciones.
9. Explore el proceso utilizado para crear los himnos nacionales, si se utilizó
música original y por qué.
10. Finalmente, se consideraron los descubrimientos de los participantes
mientras cantaban y escuchaban cantar a sus compañeros. Se hace una
síntesis global y se trata de sacar conclusiones.
¿Qué conocimientos adquirí?, ¿qué sentí?, Tiempo aproximado: 10 minutos
8. Cierre de la Sesión. Tiempo aproximado: 6 minutos.
FACTOR 03: SUPERVISIÓN
SESIÓN: 1 - Supervisión - Evaluación a los colaboradores
Objetivo.
Efectuar su potencial en la realización de tareas de manera positiva y constante
Evaluar las actitudes ante el ambiente de trabajo que poseen.
Reconocer el rendimiento de trabajo de los colaboradores.
Crear un ambiente de trabajo más efectivo, de confianza y constante.
Establecer normas para una realización con mejor desarrollo.

Temario desglosado.
1. Presentación del equipo de trabajo y bienvenida en la primera sesión de

orientación.
2. Informar las normas que se deben respetar en la sesión.
3. Actividad 1 ¿Cómo es mi rendimiento laboral?
4. Break
5. Actividad. 2 Mejorando mi ambiente de trabajo
6. Dinámica de integración
7. cierre de la sesión.
1.Se les pondrá una canción emotiva para empezar con un mejor ánimo.

del Enfoque Centrado en la Persona que le da sustento. Tiempo aproximado: 5 minutos

1. Celulares apagados
2. No salir del salón. En caso de urgencia, hacerlo en forma silenciosa y que no sean
3. Ser puntuales. Tolerancia de 10 minutos.
4. No consumir alimentos durante las sesiones
5. Respetar a los compañeros que participen.
6. Guardar la confidencialidad de las participaciones durante la sesión.
3. Actividad 01. Presentación: La Pelota hot
Objetivo: Presentación de cada uno de los colaboradores para conocer sus

nombres y tener más confianza para la sesión.
Material: Pelota de plástico, parlante para la música.
Tiempo: 15 minutos
Desarrollo: Se forman en círculos ya sean sentados o de pie y se pone la

respectiva música
Los colaboradores tendrán que pasarse la pelota hasta que la música se pare.
Cuando se pare la música su nombre, apellido , etc.
4. Dinámica: charadas.
Objetivo: Evaluar las actitudes del líder con sus colaboradores.
Material: Papeles, lapiceros.
Tiempo: 20 minutos
Desarrollo: El líder hará mímicas para sus colaboradores, estos harán que no
entienden para poder evaluar la actitud de su líder con sus colaboradores
5. Se les obsequiara unas tarjetas de motivación a los participantes y les daremos

unos minutos de receso
Objetivo: mejorar el estado de ánimo de la persona
material: cartulina de colores, lapiceros.
Tiempo: 10 minutos.
6. Se les mostrará un vídeo reflexivo sobre la importancia de una buena actitud de un

líder para un mejor progreso, se interactúa con todos los presentes , se hace una lluvia
de ideas entre todos sobre el vídeo mediante papelotes, imágenes , música , etc.
Video:https://youtu.be/ekzpC_9S0Z8
Se explica el tema , preguntamos si tienen alguna duda , se interactúa , Se agradece su

atención.
7. Cierre de la session
SESIÓN: 2 - Supervisión - Reconocimiento al desempeño mi líder
Objetivo.Medir el desarrollo y evaluaciones del líder a sus participantes
Reconocer el rendimiento del líder a sus colaboradores
Operar un ambiente de confianza entre el líder y sus colaboradores para un mejor

rendimiento.
Orientar las evaluaciones de líder a sus colaboradores.
Temario desglosado.
1. Presentación del equipo de trabajo y bienvenida en la segunda sesión de

orientación.
2. Informar las normas que se deben respetar en la sesión.
3. Actividad 1 ¿Cómo es mi desempeño como líder?
4. Break
5. Actividad. 2 Mejorando mi comunicación con mis trabajadores
6. Dinámica de motivación
7. cierre de la sesión.
1.Se les pondrá una canción emotiva para empezar con un mejor ánimo

sesión y explicar brevemente el contenido de las mismas, así como la perspectiva del
Enfoque Centrado en la Persona que le da sustento. Tiempo aproximado: 5 minutos

1. Celulares apagados
2. No salir del salón. En caso de urgencia, hacerlo en forma silenciosa y que no sean
3. Ser puntuales. Tolerancia de 10 minutos.
4. No consumir alimentos durante las sesiones
5. Respetar a los compañeros que participen.
6. Guardar la confidencialidad de las participaciones durante la sesión.
4. Dinámica: Papelitos
Objetivo: Evaluar las actitudes del líder con sus colaboradores, comunicación y
confianza.
Material: Papeles, lapiceros.
Tiempo: 20 minutos
Desarrollo: Cada participante escribirá sus defectos y virtudes del líder para
verificar su reacción, y como es su participación cuando trabajan.
Los colaboradores tendrán que pasarse la pelota hasta que la música se pare.
Cuando se pare la música su nombre, apellido , etc.

5. Se les obsequiara unos presentes a los participantes durante los minutos de
receso.
6. Se les mostrará un vídeo sobre lo importante que es la comunicación, comprensión

y confianza entre líderes y trabajadores, interactuamos dándoles orientaciones
mediante papelotes, imágenes ,etc.
Video:https://youtu.be/LZGl-1FX_HA
FACTOR 04: COMUNICACIÓN
Primera sesión: “COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL”
1.1 Constructos relacionados: Valores, disciplina, compromiso.
1.2 Objetivo general: Promover un buen ambiente laboral entre los miembros de la
empresa mediante una dinámica de comunicación.
1.3 Objetivo específico:
● Incentivar un ambiente de confianza entre todos los asistentes.

● Analizar el tipo de comunicación que hay dentro de la empresa para generar
estrategias de mejora.
1.4 Temario Desglosado:
1. Presentación del equipo de trabajo.
3. Actividad 1. “Hablar de uno mismo y de los demás”
4. Bitácora COL.
1. Se empezará colocando un fondo musical llamativo para que los asistentes se

mantengan activos.
2. Presentación.
Al iniciar la sesión, se procederá a realizar una bienvenida a los trabajadores, así mismo la
presentación de los encargados de realizar la sesión y se brindarán las indicaciones a
seguir dentro de la realización de la sesión. Así mismo, se explicará de forma breve lo que
se va a realizar. Tiempo aproximado: 8 minutos.
● Llegar a tiempo a la sesión.

● Apagar los celulares
● Ser participativos.
● Al participar evitar decir algo que dañe a alguien de allí.
● Respetar el punto de vista de cada persona.
● Sentarse de forma adecuada.
● Evitar conversar de un tema ajeno mientras se está brindando la sesión.
Objetivo: El objetivo de esta dinámica de comunicación es, por un lado, que cada
miembro del equipo se vuelva consciente de sus puntos fuertes y de sus puntos
débiles y, por otro lado, limar posibles asperezas entre ellos antes de ponerles a
trabajar juntos.
Material: Cartulinas tamaño oficio.
Desarrollo:
● Hablar de uno mismo ante otros miembros de la empresa. Consiste en que cada
miembro del equipo se presente (no importa que ya se conozcan entre ellos) y
hable de sí mismo ante los demás. Tras cada presentación, se puede proponer que
los demás opinen si están de acuerdo o no con lo que esa persona ha dicho y por
qué.
● Hablar de los demás ante ellos mismos. En este caso, cada miembro del equipo
escuchará lo que los demás opinan sobre él y cuáles consideran que son sus
puntos fuertes y sus puntos débiles. Es muy importante que el director de la
dinámica se encuentre activo en todo momento con el fin de evitar posibles
discusiones violentas.

¿Qué he rescatado de la sesión recibida el día de hoy?, ¿Cómo me sentí?: 10
minutos
Segunda sesión: “COMUNICACIÓN INTERNA”
1.1 Constructos relacionados: Compañerismo, escucha activa, respeto..
1.2 Objetivo general: Promover la integración de todos los miembros de la empresa

promoviendo la motivación mediante una dinámica.
1.3 Objetivo específico:
● Reforzar la comunicación que existe dentro de la empresa.

● Fomentar el sentimiento de compañerismo y así generar un buen clima laboral.
1.4 Temario Desglosado:
1. Presentación del equipo de trabajo.
3. Actividad 1. “Preguntas y respuestas”
4. Bitácora COL.
1. Se empezará colocando un fondo musical alegre para que los asistentes se mantengan
activos.
2. Presentación.
Al iniciar la sesión, se realizará una bienvenida a los trabajadores, luego de ello el equipo
encargado de realizar la sesión se presentará y brindará las indicaciones a seguir. Así
mismo, se explicará de forma breve lo que se va a realizar en el tiempo a transcurrir.
● Llegar a tiempo a la sesión.

● Apagar los celulares
● Ser participativos.
● Guardar confidencialidad de lo que puedan decir los participantes en la sesión.
● Respetar el punto de vista de cada persona.
● Sentarse de forma adecuada.
● Evitar conversar de un tema ajeno mientras se está brindando la sesión.
Objetivo: El objetivo de esta dinámica es detectar los puntos débiles en la

comunicación de una persona de forma objetiva para que así sea consciente de
ellos y pueda corregirlos.
Material: Cartulinas tamaño oficio refrigerio.
Desarrollo:
● Antes de la realización de la dinámica, es necesario preparar una situación y

redactarla en un papel junto a una serie de preguntas clave. Si una persona es
capaz de responder correctamente a dichas preguntas tras haberle expuesto la
situación, será señal de que la ha entendido correctamente.
● Una vez celebrada la reunión del grupo, se elegirá a una persona y se le entregará
el papel con la situación explicada y con las preguntas planteadas. No es necesario
que las respuestas a las preguntas aparezcan explícitamente en la explicación
anterior, sino que puede ser la persona elegida quien cree los detalles a partir de
una explicación genérica. La persona elegida deberá explicar con sus propias
palabras al resto del grupo la situación utilizando los recursos que desee.
● Cuando finalice, se les formularán a los oyentes las mismas preguntas escritas en
el papel. Si son capaces de responder correctamente a todas ellas, será señal de
que la persona que ha explicado la situación lo ha hecho perfectamente. En caso
contrario, se deberá proceder al análisis de los motivos por los que los oyentes no
han sido capaces de responder a determinadas preguntas.
¿Qué aprendí el día de hoy?, ¿Cómo me sentí?: 8 minutos

FIRMAS
Camila Palacios Pardo Andrea Palacios Rodríguez
Miguel Sandoval Solorzano Jessica Rosas Guerra
Luis Morán Portocarrero
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
● Herzberg, (2011). “Clima organizacional y satisfacción laboral en colaboradores
de una institución Pública Peruana”. Universidad Esan.
● Palma Carrillo, Sonia (2004). Escala Clima Laboral CL-SPC. (1ra. edición) Manual.
ANEXOS:
Formulario Google Drive:
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfDUiIDe0MLhzFkP7u9_eF2Z0QI_8wopDCT
UzBs2QRGJHSIsg/viewform?usp=sf_link
Link de excel:
https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Lz3sNspWTUJawj4khSl5ExWduAPjI8X1/edit?usp
=sharing&ouid=115513226137047192968&rtpof=true&sd=true
Fotografía de la aplicación de la encuesta:

Informe Diagnostico Clima Organizacional

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“AÑO DEL FORTALECIMIENTO DE LA SOBERANÍA NACIONAL”

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

9. MISIÓN, VISIÓN Y VALORES

10. MARCO TEÓRICO

10.1 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

10.2 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

10.5 EL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

10.6 CONFLICTO, NEGOCIACIÓN Y COMPORTAMIENTO ENTRE GRUPO

10.7 RENDIMIENTO LABORAL

10.8 COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

10.9 ASPECTOS CONCEPTUALES BÁSICOS DE LA MOTIVACIÓN

11. DIAGNÓSTICO SITUACIONAL

12. INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS

13. SESIONES DE ENTRENAMIENTO

14. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

La satisfacción es el resultado de factores motivacionales donde se analizan los elementos

Por lo cual, mediante una entrevista con la coordinadora de recursos humanos:

Por lo tanto, es conveniente plantear sesiones acerca de clima organizacional permitiendo

6. DATOS GENERALES DE LA EMPRESA

Razón Social: SERVICIOS DE VIGILANCIA EL CONDOR S.R.L.

Nombre Comercial: Servic S.R.L.

Número de colaboradores: 350

Rubro: Activ. de Investigación y Seguridad

Distrito / Ciudad: Pariñas, Talara, Talara Alta

Iniciaron operaciones un 10 de febrero en el año 1989 con el objetivo de ofrecer al

9. MISIÓN, VISIÓN Y VALORES DE LA EMPRESA

MISIÓN: Brindar servicios de seguridad y vigilancia enmarcados bajo un sistema de

Su moderno personal de profesionales y el prestigio de la empresa los responsabiliza

La lealtad es la estadía y zócalo intransigente a una persona, agrupación o región, significa

La aplicación de ideas novedosas, opiniones, confección, servicios y prácticas, con el

Capacidad de intervenir prontamente en la ilación de una meta subordinado los beneficios

Los trabajadores desarrollan un conjunto de habilidades, destrezas y conocimientos al

Dentro de la empresa, la capacidad organizacional constituye todas aquellas habilidades y

10. MARCO TEÓRICO

Una organización está conformada por un conjunto de personas enfocadas en un objetivo

Individual: Tiene como principales puntos motivación, actitudes, personalidad, percepción

Como bien sabemos el comportamiento organizacional ha ido avanzando a medida que

El comportamiento organizacional tiene las siguientes características:

● Se considera una científica disciplina aplicada

· Estructura: Todas las organizaciones operan dentro de un

Ambiente externo:civiles, asociaciones, gobierno, familia, sistemas financieros,

• Procesos: son las actividades las organizaciones, individuos o grupos realizan y

• Resultados: son las variables fundamentales que se desean explicar y las

Es la distribución de todos los trabajadores dentro de la empresa e intervienen a los

Estructura centralizada: Esta se caracteriza por tener un estilo de trabajo jerárquico, la

En cuanto a la estructura descentralizada son lo contrario con respecto a las jerarquías.

Funcional: Es el tipo de estructura tradicional o común en casi todos los tipos de

Divisional: Aquí la estructura de la empresa está dividida por departamentos o zonas

Matricial: es una mezcla de las dos primeras estructuras de organización (funcional y

Organización línea-staff: el están es un grupo de personas o también departamentos que

Este tipo de estructura puede resultar a veces muy estresante y tenso.

Por su naturaleza: Estas se dividen en tres:

microadministrativos: son aquellos que involucran solo a una organización. Puede

Mesoadministrativos: consideran 1 a 2 organizaciones de actividad de su mismo ámbito

Macroadministrativos: Involucran a una o más organizaciones.

Clasificación por su ámbito:

Generales:Es la Información representativa de la compañía hasta la determinada

Integrales: a través de gráficos representa todas las unidades y sus relaciones de

De puestos, plazas y unidades: Se expresan los números de puestos y plazas que se

3.1 Satisfacción en el trabajo

3.2 Importancia de la satisfacción laboral

3.4 Involucramiento en el trabajo

Para Pérez, J y Gardey, A ( 2022) el concepto grupo hace referencia a cosas o

_ ¿Quiénes serán los negociadores?

_ ¿Habrá un procedimiento específico a seguir si se llega a un callejón sin salida?