ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN DEL 1) El Reclutamiento.
TALENTO HUMANO Es un conjunto de actividades y procesos que se realizan
PROCESO DE SELECCIÓN DE TALENTO
HUMANO BASADO EN COMPETENCIAS
IMPLEMENTACIÓN DE LA ESTRATEGIA
“Las organizaciones tienen la
necesidad de predecir hasta qué
punto se quedarán los candidatos
que contraten. Retener a los
mejores es fundamental.”
J. R. L. Gumucio.
La selección de personal es una actividad propia del área
conocida como de “Recursos Humanos” -hoy “Talento
Humano”- y en la cual participan otros niveles de la
organización.
Su objetivo es escoger al candidato más idóneo para un cargo
específico, teniendo en cuenta su potencial y capacidad de
adaptación.
Cuando se pretende contratar personas, los procesos de
selección no solamente deben ser beneficiosos para las
organizaciones que contratan, sino también para el nuevo
colaborador.
La selección de personal por competencias es un tema muy
reciente que está cautivando a las empresas modernas que
quieren asegurarse de contar con un personal calificado y
competente, y aunque son pocas las personas y el material
escrito encontrado en este campo, es necesario tener más
información que puedan suministrar las personas encargadas
de las áreas relacionadas en las empresas, así como de los
investigadores en gestión del talento humano.
para conseguir un número suficiente de personas
cualificadas, de manera que la organización pueda
seleccionar a las más adecuadas para cubrir sus
necesidades en el sector al que sean derivados. (Dolan y
otros, 2003, 71).
2) Selección.
Se define como un procedimiento cuyo objetivo es
encontrar a la persona que cubra el puesto de la mejor
forma. Pero, ¿qué significa “de la mejor forma”? Para
contestar esta pregunta, cabría considerar las diferencias
individuales; o sea, tener en cuenta las necesidades de la
organización y su potencial humano, así como la
satisfacción que el trabajador encuentra en el desempeño
del puesto.
Esto nos lleva a determinar el marco de referencia; es
decir, la organización en que se realice la selección del
Talento Humano, la cual es la selección de la persona
adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado
que permita la realización del trabajador en el desempeño
de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y
potencialidades a fin de hacerlo más satisfactorio para sí
mismo y para la comunidad en que se desenvuelve para
contribuir de esta manera a los propósitos de la
organización.
Paso previo.
Como paso previo a la selección de personal, resulta
necesario conocer la filosofía y propósitos de la
organización, así como sus objetivos generales
departamentales, seccionales, etc. Esto implica, entre
otras cosas, la valoración de las personas (trabajadores)
existentes y la planeación de los que van a ser
necesarios para alcanzar los objetivos, y que comprende
la determinación de las necesidades presentes y futuras
en cuanto a cantidad y calidad.
La comparación entre dichas necesidades y el inventario de
personas, permite precisar que se está seleccionando
personal para una organización y no para una tarea o puesto
específico, y también que ese proceso tiene lugar en un
momento del desarrollo de la personalidad del individuo y de
la dinámica de una organización. Este es un punto que no
siempre se tiene en cuenta. Es frecuente encontrar en la
práctica que la selección se efectúa teniendo en mente un
puesto específico y perdiendo de vista a toda la organización.
Algunas organizaciones buscan empresas consultoras
externas -lo que se conoce como el “outsourcing”-, tendiendo
a reducir los costos fijos de la empresa; sin embargo, esta
política no debe ser rígida y deberá decidirse si la búsqueda
se hace interna o externamente, y analizar el mejor canal de
acceso al mercado laboral según sea el requerimiento de la
organización y de la posición a cubrir.
El proceso de selección.
Son muchos los pasos que se siguen dentro del proceso de
selección, que abarcan desde la necesidad de cubrir una
posición, ya sea por incremento o sustitución y/o retiro del
servidor, pasando por el reclutamiento interno y externo,
entrevistas, pruebas realizadas, hasta la inducción.
Elaborar un buen proceso de planificación para la Selección
de Personal, será muy importante para el logro del objetivo.
Para dicho efecto, se deberá considerar con sumo cuidado el
manejo del tiempo y de los recursos a utilizarse en la
actividad.
Una propuesta de diseño básico del plan, puede estar
relacionado con el cuadro siguiente:
Plan de Selección de Personal
 Determinación de los objetivos del proceso.
 Recolección de la información interna:
✓ Análisis de la necesidad de personal;
✓ Elaboración del perfil;
✓ Diseño del puesto;
✓ Determinación de los puestos a buscar;
✓ Asignación de funciones de cada puesto:
✓ Asignación de responsabilidades;
✓ Diseño de la Convocatoria.
 Elaboración del cronograma de actividades.
 Ejecución del plan.
Frente a la gran cantidad de pasos, la mejor decisión sobre
cuáles pasos ejecutar dependerá de las habilidades o
competencias de las personas encargadas de la Selección;
aunque cuanto mayores sean los pasos, más seguridad se
tendrá de la eficiencia en los resultados con los postulantes a
seleccionar.
IMPORTANTE
A manera de orientación, podemos presentar una forma
sintética de los aspectos más importantes del proceso:
1) La redacción del anuncio.
Un anuncio debe ser directo y claro, pues constituye el
reflejo más cercano de la organización y sobre todo la
imagen que se desea mostrar. Un buen anuncio es la
diferencia entre recibir muchas malas propuestas y
pocas buenas propuestas. El anuncio, básicamente
puede contener:
 El tipo de empresa. En algunos casos se sugiere
también incluir el nombre de la misma.
 Cuerpo de la convocatoria: responsabilidades, datos
de tiempo y espacio, tipo de trabajo, viajes, etc.
 Requisitos excluyentes y no excluyentes.
 Remuneración o referencia de la remuneración
ofrecida y otros beneficios.
 Lugar y medio(s) de recepción de los expedientes u
Hojas de Vida.
 Plazo de recepción de los documentos de los
postulantes.
 Referencia telefónica o de internet para mayor
información.
2) Análisis del Currículo de Vida (Curriculum Vitae).
La lectura del Currículo Vitae (C.V.) debe tener en cuenta
los contenidos básicos y específicos del perfil y el puesto
que se pretende cubrir, considerando además la
prolijidad, forma de presentación (escritura, material,
etc.), errores comunes, etc. En algunos casos, se
observará algunos aspectos como edad, sexo, raza,
religión, que pueden ser discriminatorios, por lo que se
deberá revisar cuidadosamente la normativa vigente al
respecto, a fin de evitar contratiempos.
Realizada la lectura y estudio de los CV, se elaborará una
lista con los postulantes que hayan pasado a la fase de
entrevista y se establecerá la estrategia para
convocarlos, a fin de garantizar el proceso de selección.
3) La entrevista.
La entrevista es uno de los factores que más influencia
tiene en la decisión final, respecto de la aceptación o no
del postulante. Se trata de un diálogo cuyo propósito está
previamente definido, en el cual se toma en cuenta
también la forma de comunicación, expresión, posición,
ademanes, posturas, entonación, etc.
Tanto el entrevistador como el entrevistado tienen su rol,
y deberán actuar dentro de él, guardando las formas y
modos básicos de cortesía y cordialidad. Las preguntas
a exponerse debieron haberse diseñado previamente,
pudiendo conducir éstas hacia respuestas cerradas, de
sondeo, “provocadoras” o de respuesta abierta.
(*) De: La selección de personal basada en Competencias.
Lic. J. Ricardo López Gumucio.
“Nunca tengas miedo de contratar a
alguien que puede añadir valor a lo que
tú haces, porque eso creará un gran
lugar donde puedan trabajar y sobresalir
JUNTOS.”
Arl Gabbinet.
Mg. Marco Antonio Gastañaga Gudiel
Cusco, octubre de 2021.