Administración

Unid 9: función medio recursos humanos

Conceptos claves:

 Administración de personal: actividades de obtención, mantención, desarrollo y utilización de la

mano de obra, para el logro de los objetivos de la Organización
 Def: Consiste en la planificación, organización, desarrollo, coordinación y control de las técnicas
capaces de promover el desempeño eficiente del personal, al mismo tiempo que la organización
constituye el medio que permite a las personas lograr sus objetivos individuales, relacionados
directa o indirectamente con el trabajo
 Toda organización está compuesta de personas de las cuales dependen para alcanzar el éxito y
mantener la continuidad
 Actualmente los Recursos Humanos se transforman en uno de los factores fundamentales para la
marcha de las empresas, con fuerte impacto dentro de ellas y repercusión social.
 El enfoque moderno pretender tratar a las personas como personas y como recursos
organizacionales importantes, pero rompe la manera tradicional de tratarlas únicamente como
medio de producción
 Considerascion de los recursos humanos, personas como:
1. Como recurso:
o Habilidades, capacidades, experiencias, destrezas y conocimientos necesarios.
o Tratamiento igual y genérico
o dotados de habilidades capacidades, destrezas y conocimientos necesarios para la tarea
organizacional
2. Como persona:
o Personalidad e invidualidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones y objetivos
personales.
o Tratamiento personal e individualizado
o dotadas de características propias de personalidad e individualidad, de aspiraciones,
valores, actitudes, motivaciones y objetivos individuales
planificación de recursos humanos:

 La división del trabajo, las nuevas tendencias hacia una mayor humanización de los métodos
operativos de las empresas y los nuevos sistemas de motivación de los trabajadores, dan mayor
especialización de la mano de obra y surge poco a poco escasez de empleados para realizar
actividades complejas.
 La manera de tratar a las personas, buscarlas en el mercado, integrarlas y orientarlas, hacerlas
trabajar, desarrollarlas, recompensarlas o monitorearlas y controlarlas, es un aspecto fundamental
en la competitividad organizacional.
 Def: proceso mediante el cual la gerencia se asegura que tiene el número y el tipo correcto de
personas, en los lugares exactos, en el momento preciso y capaces de llevar a cabo las tareas que
ayuden a la organización a alcanzar sus objetivos
 Pasos:
1. Evaluar los recursos humanos actuales
a) Inventario de recursos humanos
b) Análisis de trabajo
 o Análisis de cargo: procedimiento sistemático que proporciona información sobre una
determinada tarea.
o Cargo: Una unidad de la organización cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo
distinguen de los demás cargos.
o La Descripción del Cargo: proporciona información acerca de Cómo, Cuándo, Quién y Por
Qué, se hace un determinado trabajo, está centrado en el cargo y no en la persona
o La Especificación del Cargo: análisis de las exigencias humanas, que se requerirán a quien
desempeñe ese cargo
 Requisitos intelectuales
 Requisitos físicos
 Responsabilidades
 Condiciones de trabajo
o Evaluación de Cargos: proceso por el cual se analiza y compara el contenido de los cargos,
determinando la posición relativa de cada cargo con los demás, para obtener la estructura
de carrera del personal de la empresa.
Objetivos:
 La jerarquización apropiada del total de cargos dentro de la organización
 La clasificación de los cargos en categorías o clases.
 La estimación del salario básico correspondiente a cada cargo
2. evaluar las necesidades futuras de recursos humanos
o Los objetivos y estrategias de la organización determinan las necesidades futuras de
recursos humanos
 Prevenir el futuro en términos cualitativos y cuantitativos.
 Establecer las categorías de empleados necesarios y/o excedentes.
 Los puestos deficitarios.
 Criterios orientadores para el desempeño de la actividad.
3. Desarrollar un programa que haga frente a las necesidades futuras de recursos humanos
o Después de haber evaluado tanto las capacidades actuales como las futuras, la gerencia está
en posición de poder determinar sus requerimientos de personal.
Comprende:
 La planificación de los procesos de reclutamiento y selección
 El plan de formación
 El plan de promocion
o La consecuencia de esto será:
 La planificación de los procesos de reclutamiento y selección.
 El plan de formación.
 El plan de promoción.
o Cuando se plantea el diseño de una organización incluyendo cuántas personas se necesitarán y
en qué puestos, se tiende a analizar la gente por departamentos o funciones similares, lo cual
puede generar inconvenientes en períodos de cambio rápido
Sistema de administración de personal:
 Estos procesos están interrelacionados estrechamente
 cualquier cambio producido en uno de ellos influya en los otros, lo cual originará nuevos cambios
en los demás y generará adaptaciones y ajustes en todo el sistema.
 Desde una perspectiva sistémica, los cinco procesos pueden estudiarse como subsistemas de un
sistema mayor.
 Modelo de recursos humanos:
a) Aplicable en una org (no tenga éxito en otra org)
b) Aplicable en una época determinada ( no tenga éxito en la misma org pero distinta época)
 La ARH no es un fin en sí misma, sino que es un medio para alcanzar con eficacia y eficiencia los
fines de la organización. Para ello se necesita:
 Comprometerse con la organización, alinearse con sus objetivos.
 Poseer una estructura adecuada, y recursos.
 Tener una perspectiva “Proactiva” y no reactiva, es decir, anticiparse a los problemas.
 Objetivos:
o Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y
satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización
o Crear, mantener y desarrollar condiciones organizaciones que permitan la aplicación. El
desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales.
o Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

1) Integración de personal:
a) Para poder segmentarlo, analizarlo y así poder abordarlo
 Segmento: características propias, atiende a distintas demandas, tiene diferentes
expectativas y aspiraciones y utiliza diferentes medios de comunicación
 Ej: ejecutivos, mano de obra especializada y no especializada, técnicos, profesionales
b) El mercado laboral esta formado por la oferta y la demanda de empleo.
 Mercado de personas: conjunto de personas aptas para el trabajo en determinado lugar y en
determinado momento (persona ocupada + persona desocupada y apta)
 La posición central es una puntuación de equilibrio entre las dos fuerzas del mercado

 Situaciones del mercado:

I. Oferta mayor que la demanda: Situación en que abunda la disponibilidad de empleo en
comparación al número de candidatos para satisfacerlas. Causando elevadas inversiones
en reclutamiento, criterios de selección más flexibles y menos rigurosos para compensar
 la escasez de candidatos, elevadas inversiones en capacitación de personal, ofertas
salariales más seductoras e inversiones en beneficios sociales para atraer más
candidatos como para conservar al personal existente.
II. Oferta igual a la demanda: Situación de relativo equilibrio entre el volumen de ofertas de
empleo y volumen de candidatos para satisfacerlas.
III. Oferta menor que la demanda: Situación en que las ofertas de empleo hechas por las
organizaciones son pocas y hay exceso de candidatos para satisfacerlas. Causa bajas
inversiones en reclutamiento, criterios de selección más rígidos y rigurosos para
aprovechar mejor la abundancia de candidatos, muy bajas inversiones en capacitación,
ofertas salariales por debajo de su propia política de salarios, bajas inversiones en
beneficios sociales, etc
c) Reclutamiento:
 Es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización.
 En esencia, es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos, las oportunidades de empleo que pretende llenar.
 Para ser exitoso, el reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer
de modo adecuado el proceso de selección
 es una actividad de divulgación, de llamada, de atención, positiva y de invitación
 Proceso:
o varía según la organización
o el órgano de reclutamiento, no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de
reclutamiento si el órgano que tiene la vacante no toma la decisión de llenarla.
o Es una función de staff
o sus actos dependen de la decisión de línea, que se oficializa mediante una especie de
solicitud de servicio, denominada: “Solicitud de Personal”. Este documento debe llenarlo y
entregarlo la persona que quiere llenar una vacante en su área de trabajo
 medios de reclutamiento:
o Fuentes de reclutamiento que se encuentran dentro de la empresa: es reclutamiento interno
cuando los mismos empleados tratan de obtener ese ascenso y/o traslado, incluye también
los programas de desarrollo de personal y planes de profecionalizacion
o Fuentes de reclutamiento que se encuentran fuera de la empresa: es reclutamiento externo
cuando opera con candidatos que no pertenecen a la org. Es un incide sobre candidatos
reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.
Se puede obtener de personas q buscan empleo a través de la prensa, con agencias de
empleo, instituciones de enseñanza, sindicatos, por la competencia, en viajes de
reclutamiento o en bolsas de trabajo
 Selección
o es una actividad de comparación o confrontación, de elección, de clasificación, restrictiva o
más bien negativa.
o procura determinar por anticipado qué solicitantes tendrán éxito si son contratados
o busca entre los candidatos reclutados, los más adecuados para los puestos, con la intención
de mantener y aumentar la eficiencia y el desempeño del personal así como la eficacia de la
organización.
o Herramientas:
 Análisis de la solicitud de empleo
 Entrevistas
 Investigación de antecedentes
  Pruebas escritas y tests
 Simulación de desempeño
 Examen físico
o Es un proceso de comparación entre dos variables: los requisitos del cargo (exigencias que
debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las características de los candidatos que se
presentan.

X > Y no reúne las

condiciones suficientes y es
rechazado

X = Y reúne las
condiciones ideales y es
aceptado

X < Y candidato
sobrecalificado

o Bases para la selección de personas: se apoya en un estándar o criterio determinado para

que tenga alguna validez, el cual se funda en las características del cargo vacante.
o Recolección de información acerca del cargo
o Descripción y análisis del cargo: Inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y
extrínsecos (requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo o factores de especificaciones)
del cargo.
lo importante para la selección es la información con respecto a los requisitos y las
características que debe poseer el aspirante al cargo para que el proceso de selección se
centre en ellos
2) Organización:
 Socialización organizacional: inducción o orientacion
o Luego de ser aceptados, ingresan a la empresa y el ingreso es restrictivo y selectivo
o Objetivo:
 Reducir la ansiedad inicial
 Familiarizar al nuevo empleado con su trabajo, con la unidad de trabajo y con la
organización como un todo
o la organización recibe a los nuevos seleccionados y los integra a su cultura, su contexto y su
sistema para que puedan comportarse de manera adecuada a las expectativas de la org
o métodos de socialización:
 Planificación del proceso selectivo: esquema de entrevistas con el cual el candidato puede
conocer su futuro ambiente de trabajo, la cultura, los colegas, las actividades,
desarrolladas, los desafíos y recompensas y el estilo de administración puesto en práctica.
 Contenido inicial de la tarea: El gerente asigna al nuevo empleado tareas retadoras y
capaces de garantizarle el éxito al comienzo y después q sean más complejas y exigentes
 Papel del gerente: El gerente puede designar a un supervisor como tutor del nuevo
empleado y lo oriente y guíe durante el período inicial en la organización.
 Grupos de trabajo: El gerente puede encomendar la integración del nuevo empleado a un
 grupo de trabajadores. Su aceptación significa la satisfacción de las necesidades sociales
 Programas de integración: Entrenamiento intensivo para familiarizarlos con el lenguaje,
estructura, principales productos y servicios, la misión objetivos org
 Diseño de cargo
o Conceptos:
 Tarea: Actividad individual que hace el ocupante del cargo. Es la actividad asignada a
cargos simples y rutinarios. Ej. enroscar un tornillo, insertar una pieza, etc
 Atribución: Actividad individual que hace el ocupante del cargo. Para cargos más
diferenciados (ocupados por quienes trabajan en una oficina) como elaborar un cheque,
emitir una solicitud de material. Son más sofisticada, más intelectual y menos material.
 Funciones: Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante del cargo ejecuta de
manera sistemática y reiterada.
 Cargo: Conjunto de funciones con posición definida en la estructura organizacional, en el
organigrama. La posición define las relaciones entre el cargo y los demás cargos de la org.
o Para desempeñar sus actividades, la persona que ocupa un cargo debe tener una posición
definida en el organigrama
o un cargo constituye una unidad de la organización y es un conjunto de deberes que lo
separan y distinguen de los demás cargos.
o La posición del cargo en el organigrama define su nivel jerárquico, la subordinación, los
subordinados y el departamento donde está situado
o Toda persona que trabaje en una organización ocupa un cargo
o Diseñar un cargo es establecer 4 funciones fundamentales:
 Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá cumplir (contenido del cargo)
 Cómo deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos de trabajo)
 A quién deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad, la relación con su jefe)
 A quién deberá supervisar o dirigir (autoridad), es decir la relación con los subordinados
o El diseño del cargo es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de las
relaciones con los demás cargos para cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales
y personales del ocupante del cargo
 Evaluación de cargos:
o es un proceso de gestión de recursos humanos que abarca varias técnicas mediante las
cuales se aplican criterios comunes de comparación para determinar la importancia relativa
de cada cargo dentro de la organización administrativa.
o Objetivos:
 La jerarquización apropiada del universo de cargos dentro de la organización administrativ
 La clasificación de los cargos en categorías o clases
 La estimación del salario básico correspondiente a cada cargo.
 Evaluación por puntos: método de evaluación por factores y puntos, es el mas usado. Implica:
o Descripción del cargo: es fuente de referencia básica para la evaluación. Es la enumeración
detallada de funciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la
ejecución (cuando los hace), los métodos aplicados para la ejecución de las tareas o
funciones (cómo lo hace) y los objetivos del cargo. Orientada hacia sus aspectos intrinsecos
o Análisis del cargo: describe el cargo, pretende estudiar y determinar los requisitos de
calificación, las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser
desempeñado de manera adecuada. Está orientado a los aspectos extrínsecos del cargo
 Capacitación: Es probable que el empleado requiera de una capacitación dirigida a acrecentar y
mejorar sus habilidades.
o Métodos: Algunos se efectúan en el puesto y otros fuera del ambiente de trabajo.
 Rotación de puestos
 Tutelaje
 Ejercicios de simulación
 Rol play
 Videos y películas
 Cursos Convivencias
 Evaluación de desempeño:
o evaluación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial
de desarrollo futuro
o es un concepto dinámico, ya que las organizaciones siempre evalúan a los empleados con
cierta continuidad, sea formal o informalmente.
o Objetivos:
 Garantizar un clima laboral de respeto
 Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definir metas
 Estimular el aprendizaje
 Permite localizar problemas o conflictos con el personal
 Diagnóstico de oportunidades
o La responsabilidad por la evaluación de desempeño puede recaer en:
 El gerente: en la mayoría de las organizaciones
 El empleado: en org más democráticas q permite su autoevaluación
 Empleado y gerente
 Equipo de trabajo: evaluando el desempeño de cada uno de sus miembros y programar
con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez más.
 Comité de evaluación: constituido por empleados permanentes o transitorios,
pertenecientes a diversas dependencias
 Evaluación 360: cada persona es evaluada por las personas de su entorno: su superior,
subordinados, colegas, proveedores y clientes internos
o Métodos de evaluación mas usados:
 Método de escala gráfica: Formulario de doble entrada donde las líneas horizontales
representan los factores de evaluación de desempeño y las columnas verticales
representan los grados de variación de tales factores.
Ventajas:
 Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil compresión y de
aplicación simple.
 Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir,
de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación
de cada empleado ante ellas
 Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo
simplifica enormemente
Desventajas:
 No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al
instrumento y no éste a las características del evaluado
 Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes
tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los
factores de evaluación
 Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones
 Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e
influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes o
exigentes para todos sus subordinados
 Método de elección forzada: Se evalúa el desempeño mediante frases descriptivas de
determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. El evaluador debe escoger
forzosamente entre las frases, solo una o las dos que más se aplican al desempeño del
empleado evaluado
Ventajas:
 Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales, por cuanto elimina el efecto de generalización.
 Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los
evaluadores
Desventajes:
 Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy
cuidadoso y demorado.
 Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados
globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor
información.
 Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una
contemplación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento
potencial de desarrollo, etc.
 Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto
a sus subordinados
 Método de investigación de campo: Entrevistas de un especialista en evaluación con el
superior inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus
subordinados, determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño,
por medio del análisis de hechos y situaciones
Características:
  Evaluación inicial: el desempeño de cada funcionario se evalúa inicialmente en
uno de los tres aspectos siguientes: Desempeño más satisfactorio (+) Desempeño
satisfactorio (±) Desempeño menos satisfactorio(-)
 Análisis suplementario: una vez definida la evaluación inicial del desempeño de
cada funcionario, ese desempeño pasa a ser evaluado con mayor profundidad a
través de preguntas de especialista al jefe.
 Planificación: una vez analizado el desempeño se elabora un plan de acción, que
pueda implicar: Consejería al funcionario; Readaptación del funcionario;
Entrenamiento; Desvinculación y sustitución; Promoción a otro cargo;
mantenimiento en el cargo actúa
 Seguimiento: se trata de una verificación o comprobación del desempeño de
cada funcionario.
 Método comparación por pares: Se compara a los empleados en turnos de a dos,
anotándose en la columna de la derecha aquél que se considera que tiene mejor
desempeño. El número de veces que un evaluado es considerado superior a otro se
suma y constituye un índice
 Evaluación en 360 grados: Conocida como evaluación integral, busca una perspectiva del
desempeño de los empleados lo más abarcadora posible, con aportes desde todos los
ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
o Beneficios a corto mediano y largo plazo:
Para el jefe:
 Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base en las
variables y los factores de evaluación y contando con un sistema de medición capaz de
neutralizar la subjetividad.
 Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándares de
comportamiento de sus subordinados.
 Comunicarse con sus subordinados para hacer que comprendan la mecánica de
evaluación del desempeño como sistema objetivo, y mediante ese sistema la manera
como está desarrollándose su desempeño.
Para el subordinado:
 Conoce las reglas del juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño
que la empresa valora más en sus funcionarios.
 Conoce cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño y sus fortalezas y
debilidades, según la evaluación del jefe.
 Sabe qué disposiciones o medida está tomando el jefe con el fin de mejorar su
desempeño y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta
 Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y
autocontrol.
Para la empresa:
 Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, medio y largo plazos y
definir la contribución de cada empleado
 Puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de
promoción o transferencias.
 Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades
a los empleados nal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas
en el trabajo.
3) Retención:
  La organización que se sostiene en el tiempo es aquella que no sólo sabe reclutar su personal
sino que lo mantiene en el tiempo
 Para eso hay q tener en cuenta:
o Remuneración o salario
 Salario directo: se recibe como contraprestación del servicio en el cargo ocupado
 Salario indirecto: surge de las cláusulas de la convención colectiva de trabajo y plan de
beneficios sociales ofrecidos por la organización: vacaciones, propinas, adicionales
(inseguridad, insalubridad, tiempo de servicio, etc.), participación en utilidades
 Un salario implica:
 El pago de un trabajo.
 Una medida de valor de un individuo en la empresa.
 Un medio para alcanzar status dentro de la empresa
o Prestaciones sociales: son ciertas gratificaciones y beneficios que las organizaciones otorgan,
a todos o a una parte de sus trabajadores, en forma de pago adicional a sus salarios
 Los servicios sociales pueden ser proporcionados en tres áreas distintas
 En el ejercicio del cargo: ropa, refrigerio, premios por producción.
 Fuera del cargo pero dentro de la empresa: comedor, consultorio, jardín maternal.
 Fuera de la empresa: clínica médica, club deportivo
o Higiene y seguridad en el trabajo: conjunto de normas y procedimientos para la protección
de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud
inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan. Involucra:
 Ofrecimiento de ambiente agradable y seguro (iluminación, temperatura, ruido)
 Instalaciones seguras
 Entrega de elementos de seguridad
 Capacitación para la seguridad laboral
o Relaciones sindicales: sus políticas refleja de modo directo la ideología, la cultura y los
valores asumidos por la alta administración de la organización.
De este modo se debe apuntar a establecer relaciones con los sindicatos que permitan:
 Promover el bienestar de las personas
 Promover la salud de la organización
4) Desarrollo del personal:
 actividades orientadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades
dentro de la organización.
 da beneficios para los empleados y para la org. Generalmente, es más costoso contratar y
capacitar nuevo personal, aun cuando éste tenga los requisitos para la nueva posición
 El trabajador necesita nuevos desafíos que lo estimulen y mantengan satisfecho con su trabajo
 El administrador debe reconocer su potencial y ofrecerle nuevas oportunidades
 proceso continuo que se realiza durante un largo período de tiempo. Se requiere paciencia y
una perspectiva amplia de parte del administrador
 incluye la capacitación (preparar a la persona para el puesto) y la educación del personal
(preparar a la persona para la empresa y para el ambiente dentro y fuera de su trabajo)
 El factor más importante en desarrollar la capacidad del personal es crear un entorno en el que
se logre la cooperación, comunicación y un intercambio abierto de ideas
 Técnicas para el desarrollo del personal:
 Ampliar las responsabilidades del personal con una delegación y supervisión efectivas.
 Incrementar la participación de los empleados en la toma de decisiones en áreas que
afecten su trabajo y dar el reconocimiento apropiado a su contribución.
 Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el desempeño del programa.
  Proporcionar retroalimentación frecuente y positiva para desempeñar nuevas
responsabilidades.
 Establecer un programa para la promoción de los empleados como parte del paquete de
beneficios de la organización.
 Utilizar la interacción diaria con el personal y reuniones para impartir y compartir nuevos
conocimientos y experiencias.
 Permitir a los empleados asistir a cursos, seminarios, congresos y conferencias
 Dar oportunidad para asistir a cursos o becas de estudio en otros programas de
planificación familiar dentro y fuera del país
 Organizar intercambios internos o con una agencia colaboradora, lo cual también ayuda a
promover la coordinación.
 Proporcionar materiales de lectura para estudio.
 Dar capacitación básica y de apoyo regularmente, así como capacitación especializada en
respuesta a las necesidades comunicadas por el personal.
 Apoyar las visitas de intercambio entre diferentes áreas funcionales dentro de la
organización, tales como: poner a trabajar juntos a un asistente de programa y un
asistente financiero para que el primero aprenda más sobre las funciones del
departamento de finanzas.
 Desarrollar un programa de rotación de trabajo que permita que unos aprendan de otros
dentro de la organización.
 Como regla general, un miembro del personal necesita capacitación cuando desconoce una
actividad que es importante para realizar su trabajo. Sin embargo, la capacitación formal es una
solución cara.
 No es la solución a todos los problemas de desempeño, solo usarlo si es realmente necesario
 Desarrollo del personal:
 Transmisión de información: información sobre la organización, sus clientes,
productos,etc.
 Desarrollo de habilidades: generar destrezas para la operación de las tareas
 Desarrollo de actitudes: cambiar actitudes negativas a positivas
 Desarrollo de conceptos: desarrollar conceptos para que las personas piensen en términos
globales y estratégica
 Formación primaria y secundaria
 Formación profesional
 Especialización
 Temáticas de interés social
 Tipos de capacitación y cuando son necesarios:
 Capacitación informal: conjunto de instrucciones que se dan sobre la marcha
 Capacitación formal: a través de cursos o especializaciones que pueden durar desde un día
hasta varios meses, según la complejidad de la tarea que se enseña. Para reforzar las
habilidades que tienen los trabajadores y ponerlos al día en los avances de su campo
 Diseñar y planificar un programa de capacitación
 Determinar la necesidad de capacitación de un empleado.
 Establecer los requerimientos de la capacitación.
 Preparar un programa de capacitación.
 Escribir una propuesta para solicitar fondos para capacitación del personal.
 Apoyar la logística de la capacitación.
 evaluar un programa de capacitación.
 Hacer seguimiento cuando termine el programa de capacitación
  Metodologías y técnicas de capacitación
Capacitación basada en competencia:
 Es requisito una participación activa de los empleados
 Debe ser con capacitadores que usen la demostración y la práctica y no la conferencia.
Métodos tradicionales de capacitación
 Inspiración con charlas, lecturas, proyección de películas o un caso real.
 la retención de la información se mejora mediante ejercicios repetitivos, ejercicios escritos
y discusiones
 Evaluar y hacer el seguimiento del programa de capacitación:
 El seguimiento sistemático de los participantes, dentro de su lugar de trabajo, permite al
administrador evaluar la efectividad de la capacitación
 Es ver si utilizan bien sus nuevas habilidades, descubrir deficiencias que aún persistan en
su desempeño y planificar capacitación adicional o refuerzos dentro del trabajo.
 Además, cuando los empleados saben que un supervisor efectuará visitas de
seguimiento, estarán más motivados para aplicar las habilidades que acaban de
aprender.
 Herramientas para evaluar necesidades de capacitación
Para capacitaciones basicas del nuevo equipo
 Análisis de la descripción del cargo y planes de trabajo: Revisar la descripción de
funciones para cada cargo y señalar las habilidades críticas que requiere la persona que
ocupa el puesto. Si algún empleado no tiene los conocimientos necesarios para su
posición, éstos deben incluirse en el programa de capacitación
 Análisis de tareas: elaborar una lista de todas las tareas grandes y pequeñas que una
persona efectúa durante su trabajo y escribir en detalle todas las actividades que
componen cada tarea, determinar las habilidades, conocimientos, actitudes, equipo,
material, consecuencias y riesgos que comprenda cada actividad. Por último, agrupar
esta información en unidades de tareas relacionadas que requieren conocimientos y
habilidades similares, y transformar estas unidades en métodos y objetivos de
capacitación
 Supervisión y observación en el trabajo: Durante la observación del cumplimiento de las
rutinas de trabajo, hay que saber detectar quien no entiende completamente una tarea
y cuando la desempeña incorrecta o deficientemente o da información incorrecta
Para fortalecer las habilidades de los empleados existentes:
 Encuestas al personal
 Encuestas al cliente:
5) Auditoria y control
 es un sistema de revisión y control para informar a la Dirección de la empresa sobre la eficiencia
y la eficacia de las actividades que se llevan a cabo
 La organización tiene una planificación estratégica y operacional y es necesario verificar que el
personal actúa para la consecución de ese plan
 Obj: mostrar cómo se está funcionado, detectando prácticas y condiciones que son perjudiciales
para la empresa o que no justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben
incrementarse
 Auditoria de personal:
 Evaluación de procesos
 Sistemas de información
  Evaluación de desempeño
 Indicadores
 Estándares de evaluación y control en recursos humanos
 Por medio de la comparación con el estándar pueden evaluarse los resultados obtenidos
y verificar q ajustes y correcciones deben realizarse en el sistema, para q funcione mejor.
 Estándares de cantidad: son los que se expresan en números o en cantidades, como
número de empleados, porcentaje de rotación de empleados, número de admisiones,
índice de accidentes, etc.
 Estándares de calidad: son los que se relacionan con aspectos no cuantificables, como
métodos de selección de empleados, resultados de entrenamiento, funcionamiento de la
evaluación del desempeño. Etc
 Estándares de tiempo: consisten en la rapidez con que se integra e personal recién
admitido, la permanencia promedio del empleado en la empresa, el tiempo de
procesamiento de las requisiciones de personal, etc.
 Estándares de costo: son los costos, directos e indirectos, de la rotación de personal, de
los accidentes en el trabajo, de los beneficios sociales, de las obligaciones sociales, de la
relación costobeneficio del entrenamiento.
 Los estándares permiten la evaluación y el control por medio de la comparación con:
 Resultados finales
 Desempeño
La comparación es la función de verificar el grado de concordancia entra una variable y sus
estándares.
 las actividades de recursos humanos planificadas y organizadas dan dificultades y distorsiones
que requieren ser diagnosticadas y superadas, con el fin de evitar mayores problemas. La
rapidez con que esto se haga, depende de una revisión y auditoria permanentes
 La función de Auditoría no es sólo señalar las fallas y los problemas, sino también presentar
sugerencias y soluciones. En este sentido, su papel es fundamentalmente educativo.
 Sen encarga de:
 Resultados, que incluyen tanto las realizaciones como los problemas considerados
efectos de la gestión en curso.
 Programas, que incluyen las prácticas y los procedimientos detallados que los
conforman.
 Políticas, tanto las explícitas y formalizadas como las implícitas.
 Filosofía de la administración, sus prioridades de valores, metas y objetivos.
 Teoría, relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y relaciona las
filosofías, las políticas, las prácticas y los problemas continuos
 Cuanto mayor y más descentralizada este la organización, tanto mayor será la necesidad de una
cobertura sistemática de auditoría
 Puede verificar:
 Hasta qué punto la política de recursos humanos se basa en una teoría aceptable
 Hasta qué punto la práctica y los procedimientos son adecuados a tal política y a tal
teoría.
 Evalua:
 Indicadores de eficiencia y eficacia en cuanto se refiere a la formación de staff,
entrenamiento y desarrollo, remuneración, beneficios sociales, relaciones sindicales, etc.
 Clarificación de objetivos y expectativas en cuanto a la ARH en términos de cantidad,
calidad, tiempo y costo
  Empleo de recursos y resultados obtenidos
 Contribución de la ARH en los objetivos y los resultados de la empresa
 Clima organizacional, desarrollo e incentivo a la creatividad del personal.
 Control de recursos humanos:
 Cuanto mayor sea la organización y más descentralizada sea su estructura, mayor será la
necesidad de control respecto de los recursos humanos.
 función administrativa que consiste en medir y corregir el desempeño de los
subordinados, con el fin de asegurar que los objetivos de la empresa u los planes
delineados para alcanzarlos, se realizan.
 No consiste solo en verificar si todo va de acuerdo con el plan, las órdenes e
instrucciones emitidas y los principios establecidos, tiene por objetivo señalar las fallas y
los errores para poder rectificarlos y evitar reincidir en ellos.
 Se aplica a cosas, personas y actos
 Proceso:
 Establecimiento de estándares deseados
 Observación del desempeño.
 Comparación del desempeño con los estándares deseados.
 Acción correctiva
 Mecanismos para controlar todos los aspectos posibles de la actividad de los empleados
de la empresa, entre ellos:
 Estandarizar el desempeño, por medio de inspección, supervisión,
procedimientos escritos o programas de producción.
 Proteger de robos, desperdicios y abusos los bienes de la empresa, mediante
exigencia de registros escritos, procedimientos de auditoría y división de
responsabilidades.
 Estandarizar la calidad de productos o servicios que ofrece la empresa, mediante
entrenamiento de personal, inspecciones, control estadístico de calidad y
sistemas de incentivos.
 Limitar la autoridad que está siendo ejercida por las diferentes instancias de la
empresa, mediante la descripción de cargos, directrices y políticas, reglas y
reglamentos y sistemas de auditoría.
 Medir y Dirigir el desempeño de los empleados utilizando sistemas de evaluación
del desempeño de personal: supervisión directa, vigilancia y registro, incluida la
información sobre producción.
 Base de datos en Recursos Humanos
 Def: conjunto de archivos relacionados lógicamente organizados de manera que se
mejore y facilite el acceso a los datos y se elimine la redundancia
 La eficiencia de la información es mayor con la ayuda de la base de datos, porque los
datos lógicamente relacionados permiten la actualización y el procesamiento integrado y
simultáneo.
 Se almacena datos como:
 Datos personales de cada empleado que, conforman un registro de personal.
 Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargos.
 Datos de los empleados de cada sección, departamento o división, que
constituyen un registro
 Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituyen un registro de
remuneración.
  Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos y actividades de
entrenamiento (registro de entrenamiento), etc.
 obtiene no sólo datos e información de los empleados, sino también del ambiente
empresarial, del ambiente externo (mercado de trabajo, y restricciones legales, etc.) y
del macroambiente (situación económica, política, etc.).
 datos de distintas fuentes
 sistema de información de recursos humanos:
 debe identificar y agrupar todas las redes de flujos de información ya que es la base del
proceso decisorio de la organización
 El sistema de información de RH debe planificarse e implementarse para alcanzar
determinados objetivos cuyo logro permitirá que la empresa pueda tomar decisiones
adecuadas respecto de las personas
 utiliza, como fuente de datos, elementos suministrados por:
 Base de datos de recursos humanos.
 Reclutamiento y selección de personal.
 Entrenamiento y desarrollo de personal.
 Evaluación del desempeño.
 Administración de salario.
 Registro y control de personal, respecto de faltas, atrasos, disciplina, etc.,
 Estadísticas de personal.
 Higiene y seguridad.
 Jefaturas respectivas, etc.