Autora: Trinidad Yera Cuesta DRH-04-01071-02

EMPECEMOS POR EL PRINCIPIO: LOS

PROCESOS DE CAPTACIÓN DE LOS
PROFESIONALES HOY EN DÍA. LAS EMPRESAS
EN BUSCA DE SU GENTE
En este mundo de trabajo en plena evolución, lo que marca la diferencia entre las empresas
deriva tanto de las personas que realizan el trabajo como de la definición del trabajo en sí mismo.
Las empresas triunfadoras serán aquellas que sepan liberar su potencial, es decir, lo que poseen
por sí mismas. Su personal, sus métodos y sus sistemas.

Tener profesionales con talento en nuestras organizaciones es

importante, pero no es suficiente. Además de poseer el talento, las
empresas deben saber poner los medios y combinar los recursos
para que, interaccionando con terceros, el talento fructifique. Para
conseguir este propósito es necesario, de entrada, establecer dos
políticas para la planificación y el desarrollo del personal:

• Diseñar una política de captación de personal que seleccione

profesionales con capacidades, potencial de acción y compromiso
acorde a lo que la empresa necesita.

• Establecer políticas de retención del talento basadas en la

generación de entornos organizativos motivadores que
promuevan compromisos personales con la organización.

“Se están creando

Políticas de captación de profesionales con talento numerosas empresas
que definen
La vinculación entre la planificación empresarial, la planificación de
cuidadosamente las
los recursos humanos y los ciclos de vida de la carrera personal ha
capacidades y las
llegado a ser cada vez más necesaria desde el momento en que el
competencias que les
enfoque de calidad en la selección que recogía el paradigma de
serán necesarias en este
colocar a la persona adecuada en el puesto adecuado y el momento mundo…”
adecuado, deja paso al enfoque de adecuar las competencias
disponibles a las metas de la empresa, en una marco que evoluciona
rápidamente.

Las innovaciones técnicas y las tendencias sociales han modificado la

combinación de las capacidades directivas y profesionales, así como
el propio marco de trabajo, ya que las tareas más triviales han sido
absorbidas por procesos automatizados. El resultado de todo ello es
la necesidad de un mayor porcentaje de profesionales altamente
capacitados, que generalmente exigen unos sistemas de gestión
mucho más refinados para responder a un mayor grado de educación
y afán de logro.

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Por lo tanto, el objetivo a cumplir en una buena política de captación

de personas consiste en establecer claramente su proposición de
valor. Es decir, la empresa tiene que definir estratégicamente cuáles
van a ser sus políticas de atracción de personal para conseguir que la
gente quiera trabajar en ella.

No es tan fácil como se piensa la contratación acertada de una

persona para nuestra compañía. No podemos olvidar que no estamos
contratando sólo conocimientos sino que también buscamos actitudes
acordes a la cultura de nuestra empresa. Todo esto exige una
planificación adecuada de estrategias de atracción.

Bien. Ordenemos nuestras ideas. La política de captación de

personas se diseña en base a nuestra proposición de valor. Una vez
definida ésta, dividimos el proceso de captación en dos partes
diferenciadas:

• Fase de atracción de personas

• Fase de selección de personas (se verá en la clase 3)

Fase de atracción de personas

“La empresa tiene que
Iniciamos un periodo de trabajo muy reflexivo en el que el definir estratégicamente
protagonismo lo tiene la persona encargada de elegir los candidatos. cuáles van a ser sus
Antes de empezar a actuar, debemos poseer datos coherentes que políticas de atracción de
nos justifiquen la necesidad de cubrir un puesto determinado. En esta personal para lograr
fase debemos tener claro cuáles son los tipos de puestos que se que la gente quiera
necesitan cubrir, de qué manera es más correcto ocuparlos y cuánto trabajar en ella”
es necesario pagar por ellos, económica y emocionalmente hablando,
para lograr el flujo de desempeño adecuado a los objetivos de
negocio de la compañía.

Paso a paso, es necesario realizar lo siguiente:

• Detección de la necesidad de cubrir una vacante

La persona responsable del departamento o área comunica al
departamento de personal la necesidad de incorporar a alguien para
realizar determinadas actividades.

• Perfil del puesto

Desarrollo de la descripción del puesto de trabajo. La DPT debe
incluir, al menos, estos elementos clave:

o Nombre del cargo

o Quién será su superior
o Cuál es el objetivo general de puesto
o Cuáles son las responsabilidades esenciales
o Otros datos de interés para los candidatos

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• Perfil del candidato

Una vez que sabes en qué consiste el trabajo, te falta decidir cómo
debe ser la persona que tiene que ocupar ese cargo. Es decir, con
seguridad, tendrá que cumplir ciertos requisitos y contar con algunas
cualidades esenciales que hay que definir de antemano. La forma
más rápida de definir las características que ha de tener el candidato
ideal es crear esta tabla:

En lo referente a estas características personales, procura ser

objetivo. Si consideras que ser amable y tener un aspecto agradable
es importante para el puesto, (por ejemplo, recepcionista) inclúyelo en
la lista. Pero no lo hagas por sistema. Por ejemplo, estas mismas
características no serían relevantes a la hora de incorporar a la “La empresa tiene que
plantilla un creativo de marketing. definir estratégicamente
cuáles van a ser sus
Bien, ahora tienes una idea bastante aproximada de lo que necesitas políticas de atracción de
y debes buscar. Has elaborado dos documentos esenciales, el perfil personal para lograr que
del puesto y el perfil de la persona, que te explican en qué consiste el la gente quiera trabajar
trabajo y cómo debe ser la persona que lo lleve a cabo. Ahora en ella”
necesitas decidir dónde vas a reclutar a los candidatos.

Fuente de reclutamiento
El reclutamiento es el proceso por el que se trata de conseguir una
cantidad suficiente de candidatos que, en principio, reúnan las
condiciones detalladas. Existen tres formas de reclutamiento:

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• Reclutamiento interno.
Se quiere buscar la persona dentro de la organización.

• Reclutamiento externo.
Se busca cubrir la necesidad fuera de la organización.

• Reclutamiento mixto.
La vacante se cubre abordando tanto fuentes internas como
externas a la organización.

Tienes ante ti, un montón de curricula de candidatos. No pierdas el

tiempo citando a todo el mundo, antes de abordar la segunda fase del
proceso de captación, la fase de selección propiamente dicha,
todavía te queda un paso por dar. “Es importante que a
aquellos candidatos
con los que no se va a
Estudio de las candidaturas contar para el proceso
se les conteste de
No cites a personas que no cumplan los requisitos imprescindibles de forma educada y
la vacante, aunque tengan un currículo excelente. No es la persona cortés”
que buscas. Por lo tanto, en una primera lectura de la curricula, debes
hacer dos montones:

• Me interesan y les llamo.

• No pasan a la entrevista.

¡¡ IMPORTANTE!!
A los aspirantes que no vamos a llamar para la selección hay que
contestarles. No dejes de enviarles una respuesta por escrito
agradeciéndoles su interés y comunicándoles, con educación y
cortesía, que no les vas a convocar para una entrevista.

Detengámonos aquí. Llega la hora de la verdad. Hemos desarrollado

una magnífica campaña de atracción, tenemos curricula
seleccionados y necesitamos profesionales con talento. ¿Cómo
identificarlos?

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