FACULTAD DE INGENIERÍA

ESCUELA DE INGENIERIA CIVIL

INFORME: CASO

EXPERIENCIA CURRICULAR DE
TALLER DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS LABORALES

ESTUDIANTE

Villarreal Auccaise Lorena Josselyn

DOCENTE
MG. NATHALY S. FIGUEROA PIMENTEL

AULA Y TURNO

310 - TURNO NOCHE

LIMA – PERÚ
2019- I
 I. NTRODUCCIÓN

El presente trabajo sobre los temas: El mercado, trabajo en equipo, trabajo bajo presión, etc. tiene
por objetivo dar un alcance macroeconómico y su repercusión económica-social de hoy en día y en el
entorno social. El trabajo comprende la definición del mercado de trabajo, su conformación y el análisis
descriptivo de los indicadores económicos que comprende el mercado laboral.

El mercado de trabajo es aquel en donde los individuos intercambian servicios de trabajo, los que
compran servicios de trabajo son las empresas o empleadores de la economía. Estos configuran la
demanda de trabajo. Los que venden servicios de trabajo son los trabajadores y ellos conforman la
oferta de trabajo. La interacción de demanda y oferta de trabajo determina los salarios que se pagan en la
economía.

Trabajo en equipo es un conjunto de personas que trabajan unánime con el fin de alcanzar una meta en
común, de la misma manera trabajo presión, es un conjunto de personas que trabajan con un mismo
objetivo pero con un tiempo limitado. Y estos temas es muy importante en el mercado laboral ya que esto
hará que el profesional sea calificado como un buen o mal profesional y de ello dependerá si mantiene o no
su trabajo.

Por ello dominar estos temas o tener conocimiento de ello abrirá muchas puertas como profesional en un
determinado entidad o empresa.
II. DESARROLLO

2.1. Mercado laboral

Se denomina mercado laboral o mercado de trabajo al mercado donde influyen la oferta y la demanda de
trabajo. La oferta de trabajo está formada por el conjunto de trabajadores que están dispuestos a trabajar y la
demanda de trabajo por el conjunto de empresas o empleadores que contratan a los trabajadores

a. Importancia

El mercado laboral tiene una gran importancia para la sociedad, su mal funcionamiento puede afectar
negativamente al crecimiento económico y al empleo de un país. El crecimiento, la optimización de los
recursos y cohesión social dependen en buena medida del correcto funcionamiento del mercado de
trabajo.

El salario es el precio del factor trabajo, cuantos más bajos sean los salarios reales más trabajo demandara las
empresas. Cuanto más elevado sean los sueldos más gente querrá trabajar.

La demanda del empleo está directamente vinculado a la actividad económica, de modo que solo un
crecimiento sostenido de la renta puede garantizar el crecimiento del empleo en cantidad suficiente para
absorber la población dispuesta a trabajar. En otras palabras la demanda de trabajo es derivada de la
demanda de bienes y servicios porque cuando una empresa vende quiere producir más, para ello querrá
contratar trabajadores, por tanto si no hay producción no habrá más trabajadores que puedan ofertar su
empleo

El desempleo es un desequilibrio económico originado por la cantidad de diferencia entre la cantidad de

trabajo ofrecida y la cantidad de trabajo demandada, en las condiciones y niveles de salario existentes en un
momento dado en el mercado de trabajo. En sentido estricto por desempleo se entiende a conjunto de personas
en una edad activa que estando dispuesto a trabajar y no tiene empleo.
b. Funcionamiento del mercado laboral.

El mercado de trabajo además tiene otras peculiaridades a pesar de que como cualquier otro mercado se rige
por la ley de oferta y demanda. En el intervienen mucho más que en otros mercados. Los gobiernos a través
de las normas jurídicas, las instituciones sociales, las relaciones colectivas y los valores personales. En él se
fija el salario y las condiciones laborales mediante un proceso de negación determinándose así el nivel y la
calidad de vida de los trabajadores.

En los mercados competitivos el precio funciona como un mecanismo de ajuste, hasta que alcanza el
equilibrio. El mercado de trabajo no funciona como un mercado perfectamente competitivo, ya que tiene
imperfecciones porque 5tanto las empresas como los trabajadores tiene poder de mercado para influir en el
salario

c. Características

Oferta y demanda
En términos de mercado laboral hablamos de oferta para referirnos a la cantidad de empleos disponibles en
una comunidad. Depende del total de las empresas, instituciones y empleadores que tengan puestos de
trabajo disponibles.

La demanda se refiere a la cantidad de trabajadores desempleados o necesitados de trabajo que existen en la

misma sociedad. Cuando la relación entre estos dos elementos favorece ampliamente la demanda, existente
más solicitantes que empleos. Además suelen empobrecerse las condiciones de empleo. En cambio,
cuando hay más empleos que solicitantes, encarecen las condiciones de empleo, pus los empleadores
deben competir entre sí por el empleado. También suele haber inmigraciones para llenar el agujero en la
demanda.

¿Cómo funcionan?

El mercado laboral se rige, como hemos dicho, por las lineamientos del derecho laboral, es decir de las
leyes del trabajo de cada país. Esto significa que a la hora de establecer contratos de trabajo debe tenerse en
cuenta una serie de acuerdos jurídicos de beneficios y derechos individuales y colectivos e incluso de
prohibiciones.
¿Por qué es importante?

El mercado laboral es clave en la economía de los países, ya que su desempeño depende la rentabilidad de las
empresas. Por otro lado también en la estabilidad de la paz social. Una sociedad desempleada es
proclive al malestar, las protestas, a la pérdida del poder adquisitivo. A la larga, esto tiene preocupación
políticas, económicas y de todo tipo.

d. Indicadores.
 Población económicamente activa. (PEA): Cantidad de persona s de un país o una sociedad que son
capaces de trabajar y tienen la edad para ello.

 Desempleo o desocupación: cantidad de personas en capacidad de trabajo que no consiguen

trabajo.

 Subempleo: se refiere a las personas que trabajan menos tiempo del que podría según los
estándares légales.

 Índice de salario real: mide el aumento o disminución del poder de compra de los salarios,
promediados.

 Índice de precios del consumidor (IPC). Un indicador a l larga del tiempo de la relación entre el
salario devengado por los trabajadores y el costo de vida en que lo invierten para obtener bienes y
servicios.

 Empleo informal: aquel que no figura en ningún tipo de control burocrático del estado y
usualmente no paga impuestos, no posee seguro social ni protección de ningún tipo.

f. Elementos que determinan el mercado laboral

El funcionamiento del mercado laboral tiene incidencia directa sobre.

 El consumo: la gente desempleada tiende a consumir mucho menos y por ende a contribuir
mucho menos con la rueda económica. Si la población desmelada es masiva su disminución en el
consumo puede impactar en las ganancias empresariales.

 El ahorro: los desempleados tienden de vivir de sus ahorros hasta encontrar otro empleo de modo que
retiran sus dineros de los bancos afectando la solvencia de estos también.
g. Consecuencias del desempleo
Las consecuencias del desempleo son grabes incide en el balance económico de la sociedad y la cargan con
necesidades al tiempo que disminuyen su producción.

Una sociedad con alto índice de desempleo es una sociedad de gente ociosa.

h. Campo laboral de la ingeniería civil.

El campo laboral en la ingeniería es amplio y se encuentra en nuestras vidas cotidianas. Según John y
Víctor menciona que. El ingeniero civil actual, debe tener la capacidad de investigar, desarrollar e innovar
nuevo conocimiento, por lo general se forma para el hacer (control y desarrollo de proyectos), pero deja
de lado el ser (conocimiento) y el saber ser (conocimiento aplicado). El ejercicio del ingeniero civil también
tiene que ver con la producción e innovación de conocimiento, y por lo tanto está en función de la forma
como se le enseña o transmite a sus alumnos y el beneficio logrado en su profesión; de allí la importancia de
una formación integral que aporte significativamente al progreso de su sociedad. (2008, pp11).

2.2. Evaluación de competencias

a. Competencia
El concepto de competencias surge de la necesidad de valorar solo el conjunto de los conocimientos
apropiados y las habilidades (saber) y destrezas (saber hacer) desarrolladas por una persona sino apreciar la
capacidad de emplearlas para responder las situaciones, resolver problemas y desenvolverse en el
mundo.

Según Arthur (20039). La competencia es “un saber hacer frente a una tarea específica, la cual se hace
evidente cuando el sujeto entra en contacto con ella. Esta competencia supone conocimientos, saberes y
habilidades que emergen en la interacción que se establece entre el individuo y la tarea y que no siempre están
de antemano” (p3).

b. Competencia
La competencia en general es un dominio de conceptos destrezas y actitudes. Ser compétete significa que la
persona tiene el conocimiento declarativo (la información y concepto) es decir sabe lo que hace porque o
que hace conoce e objeto sobre el que actúa. Ser competente también implica, tener la capacidad de
ejecución es decir el conocimiento procesal o las destrezas intelectuales y psicomotoras para en efecto
llevar a cabo la ejecución sobre el objeto. Finalmente ser competente implica tener la actitud o posición
(conocimiento actitudinal9 para querer hacer el uso del conocimiento declarativo y procesal de la misma
manera actuar de manera que se considera correcta.

Las competencias tiene las siguientes características: son aprendizajes mayores o comprensivos resultado de
la totalidad de experiencias educativas formales e informales. Son las características generales que las
personas manifiestan en multiplicidad de situaciones y escenarios.

Según Bazdresch (1998) la competencia busca adquirir una capacidad, la cual se opone a la calificación,
cuando esta sólo está orientada a la pericia material, al saber hacer. La competencia combina esa pericia con
el comportamiento social. Por ejemplo, se puede considerar competencia la aptitud para trabajar en equipo,
la capacidad de iniciativa y la de asumir riesgos.
Las competencias no sólo se aprenden en la escuela; resultan también del empeño y desempeño del
trabajador que por sus cualidades innatas o adquiridas subjetivas, combina los conocimientos teóricos
y los prácticos que lo llevan a adquirir la capacidad de comunicarse, de trabajar con los demás, de
afrontar y solucionar conflictos, de mejorar la aptitud para las relaciones interpersonales. Las competencias
suponen cultivar cualidades humanas para adquirir, por ejemplo, capacidad de establecer y mantener
relaciones estables y eficaces entre las personas. Competencia es algo más que una habilidad; es el
dominio de procesos y métodos para aprender de la práctica, de la experiencia y de la intersubjetividad
(p239).

De la misma manera Moreno, (1998) encontró en la acepción más común que los términos capacidad,
aptitud, competencia, destreza y habilidad son manejados como sinónimos; sin embargo, existe también el
planteamiento de que entre estos conceptos hay una vinculación estrecha, más no una identidad.

La aptitud es una posición innata como un potencial natural con el que cuenta la persona y que puede ser
puesto en acción. Que puede ejercerse, que puede ser puesto en movimiento se afirma entonces que la
actitud es la materia prima que a partir del cual es posible el desarrollo de habilidades.

c. Tipos de competencias

Competencias laboralesgenerales
Las competencias generales se caracterizan por no estar ligadas a una ocupación en particular ni a ningún otro
sector económico, cargo o tipo de actividad productiva. Pero habilitan a las personas ingresar al trabajo.
 Mantenerse en él y aprender. Junto junto con las competencias básicas y ciudadanas, facilitan la
empleabilidad es la capacidad de una persona para conseguir un trabajo, mantenerse en él y aprender
posteriormente los elementos específicos propios de la actividad.

Competencias laborales específicas

Las competencias laborales específicas son aquellas necesarias para el desempeño de las funciones
propias de las preocupaciones del sector productivo. Poseerlas significa tener el dominio de
conocimientos, habilidades y actitudes que conllevan al logro de resultados de la calidad en el
cumplimiento de una ocupación por tanto facilitan el alcance de las metas organizacionales.

Por otro lado Arthur (2003) señala que: Las competencias laborales específicas están relacionadas con las
funciones productivas, es decir, con el “conjunto de actividades laborales necesarias para lograr resultados
específicos de trabajo, en relación con el propósito clave de un área objeto de análisis”. Estas

competencias habilitan a las personas para desempeñar una ocupación o un grupo de ocupaciones. Una
ocupación es un conjunto de puestos de trabajo con funciones productivas afines cuyo desempeño
requiere competencias comunes relacionadas con los resultados que se obtienen. (p10).
 COMPETENCIAS LABORALES

Intelectuales Condiciones intelectuales asociadas con la atención, la memoria, la

concentración, la solución de problemas, la toma de decisiones y la
creatividad.

Condiciones del individuo que le permiten actuar adecuada y asertivamente

Personales en un espacio productivo, aportando sus talentos y desarrollando sus
potenciales, en el marco de comportamientos social y universalmente
aceptados. Aquí se incluyen la inteligencia emocional y la ética, así como la
adaptación al cambio
Capacidad de adaptación, trabajo en equipo, resolución de conflictos,
Interpersonales liderazgo y proactividad en las relaciones interpersonales en un espacio
productivo

Capacidad para gestionar recursos e información, orientación al servicio y

Organizacionales aprendizaje a través de la referenciación de experiencias de otros

Capacidad para transformar e innovar elementos tangibles del entorno

Tecnológicas (procesos, procedimientos, métodos y aparatos) y para encontrar
soluciones prácticas. Se incluyen en este grupo las competencias
informáticas y la capacidad de identificar, adaptar, apropiar y transferir
tecnologías

Capacidades que habilitan a un individuo para crear, liderar y sostener

Empresariales o para la
unidades de negocio por cuenta propia, tales como identificación de
generación de empresa oportunidades, consecución de recursos, tolerancia al riesgo, elaboración de
proyectos y planes de negocios, mercadeo y ventas, entre otras.
 1- Competencias duras y blandas que requiere el mercado laboral en la ingeniería
civil.

a. Habilidades duras
Las habilidades duras de un ingeniero civil es aquello que logro juntar durante el proceso de aprendizaje es
decir en la época universitaria como:

El manejo de los distintos softwares que son para los ingenieros civiles así como el :

Etabs: es un software para para modelar estructuras.

SAP 2000. Es un software para calcular la carga y los momentos de una estructura.

Safe. Software para calcular la resistencia de las zapatas.

AutoCAD: para hacer planos.

Civil 3D: es un software para carreteras.

Conocimiento de los cursos de carrera como estructuras, económica, hidráulicas etc.

b. Habilidades blandas
Las habilidades blandas de un ingeniero civil son

Responsabilidad

Honestidad.

Trabajo en equipo
m
n Puntualidad.

c. Visión profesional

Al igual que una compañía tiene unos objetivos y metas que conseguir a largo plazo, tú como profesional
tienes unos sueños y aspiraciones laborales, por eso también es importante tener una visión en este
sentido.

1. Visión de la ingeniería civil.

 Visión
Ingenieros civiles emprendedores; con capacidad de investigación; autoformación; con principios éticos y
conciencia social; para que mediante la aplicación de la ciencia y tecnología solventen con excelencia las
necesidades de la sociedad Peruana y se inserten con éxito en la actividad académica y laboral en el medio
nacional e internacional.

Misión
Ingeniería Civil con valores y principios éticos, capaces de planificar, diseñar, construir, administrar, operar
y mantener obras de infraestructura civil; consciente de la realidad nacional y comprometida con la
sociedad; para que a través de la aplicación de la ciencia y la tecnología contribuyan al bien común y
desarrollo sostenible.

2. Trabajo en equipo

¿Trabajo en equipo?

Un equipo es un grupo de personas organizadas que trabajan juntos para lograr una misma meta. Un
equipo pretende alcanzar unas metas comunes. El equipo se forma con convicción de que las metas
propuestas pueden ser conseguidas poniendo en juego los conocimientos, habilidades, formación y en

general las competencias de las distintas personas que lo integran. El término que se asocia con esta 13
combinación de conocimientos, talentos y habilidades de los miembros del equipo en un esfuerzo común es
SINERGIA.

¿Qué hace diferente a un equipo de un grupo?

Un grupo de personas son aquellos que están reunidos pero no siempre tiene el mismo fin o una misma
meta, en cambio un equipo es un grupo de personas con un mismo fin o con una misma meta. Hay grupos de
trabajo que no son en realidad equipos y tal vez no necesitan serlo) porque no poseen una meta común,
relaciones duraderas o una necesidad de trabajar de modo integrado. Por ejemplo, los grupos “ad hoc”
pueden ser formados para trabajar en una sola reunión, o en proyectos de corta duración. O los “grupos
focalizados” que son reunidos con el sólo propósito de obtener información de entrada para un proyecto,
no para que sus participantes trabajen juntos.

Ventajas de trabajar en equipo.

Más motivación: Los equipos satisfacen necesidades de rango superior. Los miembros de un equipo de
trabajo tienen la oportunidad de aplicar sus conocimientos y competencias y ser reconocidos por ello,
desarrollando un sentimiento de autoeficacia y pertenencia al grupo.

Más creatividad: La creatividad es estimulada con la combinación de los esfuerzos de los individuos,
lo que ayuda a generar nuevos caminos para el pensamiento y la reflexión sobre los problemas, procesos y
sistemas.

Mejora la comunicación: Compartir ideas y puntos de vista con otros, en un entorno que estimula la
comunicación abierta y positiva, contribuye a mejorar el funcionamiento de la organización.

Mejores resultados: Cuando las personas trabajan en equipo, es indiscutible que se mejoran los resultados.

¿cuáles son las cualidades que hacen posible que un equipo tenga un alto rendimiento?

a. Liderazgo:
Según el Gobierno de Antioquia, (2008). Los líderes deben ser entrenadores. El buen liderazgo hace
posible que los empleados realicen su trabajo con orgullo. Los líderes no hacen las cosas a su gente; hace las
cosas con su gente. Ellos escuchan. Ellos y ellas se ganan el respeto de los demás. Tienen un profundo
conocimiento que les permite dirigir. Un líder adecuado debe tener la visión de hacia dónde va la
organización. El líder debe ser capaz de comunicar a su equipo las metas de la organización, para que los
esfuerzos se dirijan hacia la dirección correcta.(12)

b. Metas específicas,cuantificables:
Según el Gobierno de Antioquia, (2008). Sin una meta, no hay equipo. ¿Por qué es importante para un
equipo tener un propósito, una meta? Porque ayuda a sus miembros a saber hacia dónde van. Les
proporciona una dirección. Un equipo tendrá más probabilidad de alcanzar el éxito en la medida en que
todossus componentes conozcan y comprendan su propósito y metas. Si existe confusión o desacuerdo, el
éxito del equipo será más difícil de conseguir.(p13).

c. Respeto, compromiso y lealtad:

Según el Gobierno de Antioquia, (2008). El respeto mutuo entre los miembros del equipo y los líderes, es
otra característica de los equipos eficaces. También existirá disposición a hacer un esfuerzo extra si está
presente la lealtad y el compromiso con las metas.(p14)
e. Aprender durante el camino:
Según el Gobierno de Antioquia, (2008). ¿Hay progreso? ¿Cómo lo estamos haciendo? Debe obtenerse
retroalimentación sobre el resultado del trabajo realizado por el equipo. Esta retroalimentación permitirá
rectificar cuando se detecte que no se está en la dirección correcta. Por otra parte, el líder del equipo
deberá reconocer los esfuerzos realizados, alabar cuando se está trabajando bien y redirigir cuando no es
así.(p15)

f. Pensamiento positivo:
Según el Gobierno de Antioquia, (2008). Permitir que las ideas fluyan libremente. Ninguna idea debe ser
criticada. Las nuevas ideas son bienvenidas y asumir riesgos debe ser valorado y estimulado. Los errores
deben ser vistos como oportunidades de crecimiento y aprendizaje, no como ocasiones para la censura y la
reprensión (p15).

g. Circulo de calidad.
Están integrados por un pequeño número de trabajadores que desarrollan su actividad en una misma área
junto a su supervisor y que se reúnen voluntariamente para analizar problemas propios de su actividad y
elaboración de soluciones.

h. Equipo deprogreso.
También llamados equipos de mejora o equipos de desarrollo sus miembros se reúnen de forma no
voluntaria con el propósito de resolver un problema por el que han sido convocados. Una vez alcanzado el
objetivo el grupo se disuelve. Generalmente se tratan problemas que afectan a distintas áreas de trabajo o
departamentos.

i. Equipos de procesos.
Una de las líneas de actuación con más potencialidad en la reducción de costes y el incremento de la
eficacia y la eficiencia es la gestión de los procesos. Un equipo d este tipo s centra en un proceso
especifico con el objetivo de mejorarlo, rediseñarlo o de operar en el mismo un cambio totalmente una
acción de reingeniería.

j. Equipos autónomos.
Son conocidos también con el nombre de equipos de trabajo autogestionario. O equipos de trabaos auto
dirigidos, representa el grado de participación más amplio ya que la dirección delega en ellos importantes
funciones. El grupo adquiere una responsabilidad colectiva, administrando sus propias actividades el
propuesta y la organización de trabajos.

Importancia del trabajo en equipo en la ingeniería civil

El trabajo en equipo en la ingeniería civil es muy importante ya que en la mayoría de los caos o por no
decir en todas las obras civiles se trabajan en grupo y todos con u mismo fin de llevar acabo la obra o la
estructura que se esté ejecutando, si un ingeniero no sabe trabajar en equipo no podrá liderar muy bien la
obra ya que no podrá comunicarse adecuadamente con todos los trabajadores u obreros no tendrá la
facilidad de darles tareas a cada cuadrilla para llevar acabo.

Si un ingeniero no trabaja en equipo tendrá muchos problemas como atraso de obra, generara perdidas en
personal y en materiales y como consecuencia a todo ello es que sea despedido de la empresa o hasta llegar
al extremo de ir a parar a la cárcel simplemente por no saber trabajr en equipo.

2.3. Trabajo bajo presión

Trabajo bajo presión se caracteriza por la habilidad de trabajar bajo circunstancias adversas y mantener
unos niveles de efectividad y cumplimiento satisfactorios para la organización. La globalización, las nuevas
tecnologías el mayor acceso a la educación. Las condiciones económicas del país están generando las
organizaciones adopten nuevas estrategias para mantener y aumentar su capacidad para competir.

elempleo.com señala que Trabajar bajo presión hace referencia a ejecutar una actividad y cumplir con
indicadores de medición como presupuesto de ventas, cantidad de productos, tiempos en un proyecto,
entre otros. “No se refiere a tener a alguien presionando o estresando al trabajador, que es la
interpretación errada”, explica Juan David Tous, gerente de Comunicaciones de Manpower Group
Colombia” (2017)

2.4 Importancia del trabajo bajo presión en la ingeniería civil

El trabajo bajo presión en la ingeniería civil se da en casi todos los aspectos yaqué una obra tiene un plazo
determinada para ser ejecutado y terminar la obra si en caso no llevas la obra o no supervisas muy bien se
tendrá retrasos y eso ara que la personas encargadas tengan trabajos bajo presión por que se trabajara horas
extras para nivelar el retraso. Si en caso la obra no es trabajado adecamente no se cumple al pie de la letra el
expediente tendrá atrasos y eso hará que la empresa constructora pague multas.

2.5. Casos

1.- CASO 1
Jhon en un egresado de Ingeniería civil que ha tenido en cuenta, para su especialización en el área de
estructuras, el conoce todo sobre el reglamento nacional de edificaciones, los softwares necesarios
para el área en la que se especializo, tiene un amplio conocimiento sobre el s10, ms Project y
lectura de planos, específicamente las normas vigentes sobre estructuras, además él es una persona
muy dedicado, responsable, un buen líder, sabe trabajar en equipo, es puntual, tiene muchas
habilidades blandas y duras que esta área requiere, tales como empatía, trabajo bajo presión sabe
cómo transmitir sus conocimientos con otras personas de su entorno, siempre está dispuesto a
trabajar con buenos ánimos.
Reconoce además que para llegar a este punto años atrás ha tenido que plantearse metas a corto,
mediano y Larco plazo y así cumplir con su visión profesional de ser reconocido como un excelente
profesional de ingeniero civil estructurísta
Dentro de su desempeño profesional se ha encontrado que debe trabajar en instituciones en
donde no solo hay ingenieros sino profesionales de otras profesiones como ingenieros
industriales, ingenieros de sistemas, ingenieros civiles sanitarios, , asistentas sociales, contadores,
personal de mantenimiento, entre otras y ha puesto en práctica el trabajo en equipo para poder
lograr el objetivo planteado en la empresa, coordinando, complementándose unos a otros,
comunicando claramente las funciones individuales ya que muchas veces hay actividades en la
empresa que salen sin previa planificación y hay que trabajar bajo presión que implica continuar y
cumplir con el objetivo a pesar que hayan críticas de parte de los demás, o no hayan los recursos
económicos suficientes pero él siempre trabaja y siempre a presentado buenos obras hasta que
llego a ser residente de obra ahora él está a cargo de una obra que tiene que entregar en un plazo
determinado y viendo el expediente técnico la obra está avanzado en tres semanas. La empresa
constructora está muy satisfecha con el trabajo relocalizado por el ingeniero Gustavo.

2. CASO

Sergio es un ingeniero civil especializado en Hidraulica pero él no conoce muy bien o no las
domina como debe ser sus habilidades duras yaqué el primer día de trabajo un ingeniero de la
empresa le dio un trabajo como prueba y no lo supo afrontar o dar solución al problema de la
 misma manera el no conoce los softwares que son de su especialidad y en cuanto a sus habilidades
blandas no es puntual yaqué la primera semana de su trabajo ya llego en dos ocasiones tarde, no es
puntual en cuanto a la responsabilidad tampoco es responsable no cumple con sus deberes como n
ingeniero de puentes, no sabe dirigir un grupo de trabajadores no tiene una comunicación eficaz, no
puede trabajar en equipo, siempre tiene problemas con alguno de los obreros.
Le presentaros distintos profesionales para resolver un problema en común y Luis s aisló del
grupo, no pudo llegar a un acuerdo con los demás profesionales. El ingeniero encargado de la obra se
percató que estaba atrasado la obra en una semana para lo cual comunico que a partir del
siguiente día van a ver trabajo bajo presión y Luis no supo cómo afrontar esta situación por lo que la
empresa tomo una decisión drástica en liquidar a Luis por ser un ingeniero que estaba
generando gastos en lugar de ganancias.

III. CONCLUSIÓN

 Un profesional para ser competente en el mercado laboral debe tener en cuenta y conocer sus
habilidades blandas y duras. En realidad no solo conocerlas si no llevar a la práctica para así
generar ingresos no solo gastos

 Un profesional debe ser competente en todo el sentido de la palabra para cuando la empresa
necesita personal o ascender de puesto a los personales este en la primera fila de todos y ser unos
ingenieros o cualquier otro profesional muy solicitado por otras entidades.
IV. BIBLIOGRAFÍA

 VALVERDE , Gilberto. ¿Qué son la competencia laborales?, Contribución de la economía. Tesis

doctoral. México, universidad de Guadalajara. 1998, p30. Disponible en:
http://www.sld.cu/galerias/pdf/sitios/infodir/que_son_las_competencias_laborales.pdf

 TORO, John y CARDENAS, impacto del profesional de ingeniero civil, Tesis (título de ingeniero
civil) Columbia: universidad católica de Colombia. 2014, pp11. Disponible en:
https://repository.ucatolica.edu.co/bitstream/10983/2219/1/Impacto%20del%20profesional%20de%2
0ingenier%C3%ADa%20civil%20en%20la%20regi%C3%B3n.pdf

 NOVOA, Arthur. Competencias laborales: base para mejorar la empleabilidad de las personas.
Bogotá. 2003, pp8, pp10 disponible en:
file:///C:/Users/MERY/Downloads/competencias_laborales_base_mejora_empleabilidad_personas.pdf