INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRAN COLOMBIANO

SEGUNDO BLOQUE-TEORICO - PRACTICO/SISTEMAS DE SELECCION

Proceso de reclutamiento y de selección de personal, institución educativa Santo

 Angel Cúcuta.

Presentado por:
LUIS JEFFERSON SUAREZ RODRIGUEZ (100054452)

Tutora:

SANCHEZ GARZON MARY SOL

BOGOTÁ D.C. JUNIO DE 2021

 

INTRODUCCION.

El presente trabajo se enfocara en estudiar las diferentes sistemas de selección de

personall y los métodos má

persona máss util
utilizados
izados te
teniendo
niendo en cue
cuenta
nta las neces
necesidades
idades de
cada
cada org
organiz
anizació
ación,
n, a med
medida
ida de que val
vallam
lamos
os adqu
adquiri
iriend
endo
o los con
conocim
ocimien
ientos
tos

vamos a aplicarlos a la empresa elegida para el ejercicio (institución educativa

Santo Ángel), de la ciudad de Cúcuta. Algunas de los conceptos que aplicaremos

son:
son: proc
proces
eso
o de re
recl
clut
utam
amie
ient
nto,
o, an
anál
ális
isis
is de pu
pues
esto
toss de tr
trab
abaj
ajo,
o, tipo
tiposs de

reclutamiento y fases del proceso de reclutamiento entre otros.

La compañía que he elegido al momento de comenzar el presente ejercicio es el

colegio Santo Ángel, tomaremos todos los elementos que nos ayuden para el

proceso y al final entregaremos un informe que contenga las directrices que

solicita la guía de actividades de la materia sistemas de selección.

2
 

OBJETIVOS

Objetivo General

 Desarrollar y aplicar alguna de las metodologías para realizar el proceso de

selección en la empresa “institución educativa Santo Ángel”.

Objetivos Específicos

 Reconocer los procesos de reclutamiento y ssus

us fases, y determinar cuál es

el más adecuado para una empresa determinada.

 Conocer los pasos y bases para la selección de personal.

 Conocer las técnicas de selección de personal, y utilizar la más adecuada

para la empresa elegida en el inicio del ejercicio.

3
 

EMPRESA ELEGIDA.

La empresa elegida es “Institución Educativa Santo Ángel” Cúcuta.

Teniendo en cuenta que un colegio es una empresa de servicios, debemos aclarar 

que las empresas de servicios aunque no producen bienes tangibles, también

tienen un área de producción, también conocido como “OPERACIONES”.

Es claro que el área de producción de un colegio como lo estamos trabajo en este

proyecto
proyecto lo confor
conforman
man maestros y el área admin
administrat
istrativa
iva en general
general,, en este caso

diseñaremos un proceso de selección dirigido al reclutamiento de profesores .

4
 

Misión, Visión y Estructura Organizacional.

Misión

Form
Formar
ar inte
integr
gral
alme
ment
ntee niño
niños,
s, niña
niñass y jóve
jóvene
ness en cien
cienci
ciaa y cu
cult
ltur
ura,
a,

fundamentados en los valores del Evangelio, capaces de afrontar y liderar 

los retos de la sociedad como agentes humanizadores .

Segú
Según
n la misi
misión
ón,, el cole
colegi
gio
o está
está enca
encami
mina
nado
do en form
formar
ar niño
niñoss y jóve
jóvene
ness

capacitados para afrontar los retos que pueda proponer la sociedad, con principios

morales y enfocados en lo espiritual.

Visión

Serr un
Se unaa comu
comuni
nida
dad
d educ
educat
ativ
ivaa líde
líder,
r, a nive
nivell inte
intern
rnac
acio
iona
nal,
l, en form
formar 
ar 

ciud
ciudad
adan
ano
os ab
abiier
erto
toss a la un
uniive
vers
rsal
aliidad,
dad, au
auttén
énti
tico
cos,
s, au
autó
tóno
nomo
moss y

competentes, con excelente calidad humana, académica e investigativa para

dinamizar procesos de cambio social, fundamentados en los valores del

Evangelio.

La visión de la institución habla de ser líderes incluso a nivel internacional,

asumimos que esto sucede por estar en una zona de frontera, aunque no delimita

5
 

el tiempo en que se plantea lograrlo, con algunos valores y nuevamente enfocados

en lo religioso.

Estructura organizacional.

El colegio esta conformado estructuralmente de la siguiente manera:

RECTORA
Hna Tatana Mayorga

coordinador sede principal coordinador sede alerna

secrearia profesores de plana profesores sustuos

6
 

En la estr
estruc
uctu
tura
ra or
orga
gani
niza
zaci
cion
onal
al evid
evidenc
encia
iamo
moss lo qu
que
e ven
venim
imos
os vi
vien
endo
do está
está

completamente centralizado con una persona a cargo de toda la institución y

además es una religiosa, que es lo que más vemos que resalta en el colegio.

COMO FUNCIONA EL AREA DE RECURSOS HUMANOS?

El área de recursos humanos en el colegio está conformado por una psicóloga,

acom
acompañ
pañada
ada y ap
apoy
oyada
ada po
porr dos tr
traba
abaja
jado
dores
res so
soci
cial
ales,
es, y sus func
funcio
ione
ness so
son
n

definición de la planta personal, continuando con la selección e inducción del

personal, la administración de la carrera administrativa y el escalafón docente, el

desarrollo de procesos de capacitación y bienestar, la administración de las hojas

de vi
vida
da,, fifinal
naliz
izand
ando
o con
con la gene
genera
raci
ción
ón y liliqui
quida
daci
ción
ón de la nó
nómi
mina
na par
para
a lo
loss

funcionarios docentes y administrativos.

Otra
Otra part
parte
e la cubr
cubre
e otro
otro psic
psicól
ólog
ogo,
o, qu
quie
ien
n se en
enfo
foca
ca en el tr
trab
abaj
ajo
o con
con los
los

esttudia
es udiant
ntes
es pe
pero
ro que
que a su ve
vezz es
está
tá ca
capa
paci
cittado
ado pa
para
ra re
real
aliz
izar
ar labor
abores
es

administrativas y apoyar cuando el área o sus compañeras lo requieran.

FINALIDAD DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO.

Con este proceso de reclutamiento y selección se busca, encontrar los docentes

más capacitados y que su hoja de vida, trabajo y en general sus características

7
 

profesi
profesiona
onales
les y humana
humanass se ace
acerque
rquen
n al máx
máximo
imo para cumpli
cumplirr los obj
objeti
etivos
vos,,

misión, visión, y tenga los valores institucionales del colegio y que pretende

impartir entre los estudiantes.

ENTREGA 2.

Para realizar el proceso de reclutamiento y selección en primer lugar debemos

definir que es un proceso de reclutamiento; Chiavenato (2007), es un conjunto de

técnic
técnicas
as y pro
proced
cedimi
imient
entos
os que se pro
propon
ponen
en atraer
atraer can
candid
didato
atoss potenc
potencial
ialmen
mente
te

calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización. Básicamente

es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al

mercado de RH oportunidades de empleo que pretende llenar.

En síntesis lo que quiere decirnos Chiavenato es que el proceso busca atraer 

potenciales candidatos que puedan cumplir con las expectativas que tiene la

empresa y que requiere el cargo vacante.

El reclutamiento de candidatos es la etapa inicial del proceso de obtención de

personas que da paso a la selección y poster

posterior
ior contratac
contratación
ión e integ
integración
ración de los

indivi
individuos
duos a las orga
organiz
nizaci
aciones
ones.. Inc
Incluye
luye,, seg
según
ún Barber (1998: 566),  “todas las

activ
activida
idades
des y pr
prác
áctitica
cass llllev
evad
adas
as a cab
cabo
o po
porr la org
organ
aniz
izac
ació
ión,
n, co
con
n el ob
obje
jetitivo
vo

8
 

principal de identificar y atraer a empleados potenciales”. En definitiva, la finalidad

del reclutamiento es cualitativa y cuantitativa, ya que interesa no sólo el número

sino también la calidad del recurso

El proceso de reclutamiento cuenta con algunos pasos para llevarse a cabo, el

primero de ellos es:

 Anál
Anális
isis
is de pu
pues
esto
to de tr
trab
abaj
ajo.
o. En este
este pa
paso
so se de
dete
term
rmin
inan
an las
las

responsabilidades que asumirá quien ocupe el cargo, se describe el puesto

y su cont
conten
enid
ido,
o, un
una
a vez
vez se re
real
aliz
iza
a esto
esto se pr
proc
oced
ede
e a an
anal
aliz
izar
arlo
lo y

determinar cuáles son las condiciones y características que requieren los

aspirantes a ocupar dicho cargo.

En el caso de nuestro ejercicio, el siguiente es el análisis del puesto que estamos

requiriendo para el colegio Santo Ángel.

DESCRIPCION DE PUESTOS (ASPECTOS INTRINSECOS)

NOMBRE DEL PUESTO Profesor área de Ciencias Sociales y religión.
UBICACIÓN EN EL Se
Será
rá pr
prof
ofes
esor
or de plan
planta
ta,, subo
subord
rdin
inad
ado
o de los
los

ORGANIGRAMA coordinadores y a cargo como titular de alguno de

los grupos de estudiantes.

CONTENIDO DEL PUESTO    Resp
Respon
onsa
sabl
ble
e an
ante
te la coor
coordi
dina
naci
ción
ón del
del

grupo de estudiantes del cual será titular.

 Impartir cátedra a los cursos a los cuales

sea asignado en las materias que sean su

responsabilidad.

 Participar como organizador y supervisor,

9
 

de los ev
eve
entos so
socciales y cul
ulttura
ralles

programados por el colegio.

  Asistir puntualmente y dictar todas las

clases que le sean programadas.

 Impartir durante sus clases conceptos, y

valores acordes a la institución,

es
espec
pecia
ialm
lment
ente
e in
infu
fund
ndir
ir el re
respe
speto
to por la

religiosidad.

ANALISIS DE PUESTOS (ASPECTOS EXTRINSECOS)

REQUISITOS DE ESTUDIO Licenciatura en Ciencias Sociales.
PARA EL CARGO
REQUISITOS FÍSICOS Co
Cond
ndic
icio
ione
ness física
sicass y me
ment
ntal
ales
es apt
aptas par
para

PARA EL CARGO desempeño del cargo.

RESPONSABILIDADES  Compro
rom
miso con la institución y los

ADQUIRIDAS alumnos.

 Velar por el cumplimiento de manual de

convivencia y demás normas establecidas

por el colegio.
CONDICIONES DE Será contratado
contratado bajo la modalidad de profesor de

TRABAJO planta.

Horar
Horario
io la
labo
bora
rall y sa
sala
lari
rio,
o, a con
conve
veni
nirr de mu
mutu
tuo
o

acuerdo.

10
 

Con lo anterior y habiendo terminado el análisis del cargo debemos continuar con

el proceso de reclutamiento, para esto es importante conocer que existen dos

tipos de reclutamiento que podríamos utilizar, estos son externo e interno, para

definirlos nos apoyamos nuevamente en Chiavenato (2007), quien dice: cuando el

proceso se dirige “a candidatos, reales o potenciales, empleados únicamente en la

propi
propia
a em
empre
presa,
sa, su co
cons
nsecu
ecuen
enci
cia
a es el re
recl
clut
utam
amie
ient
nto
o in
inte
terno
rno de re
recur
cursos
sos

humanos” (p. 156). Caso contrario se presenta cuando hay candidatos reales

disponibles o potenciales de otras empresas, lo que se denomina reclutamiento

externo, por cuanto que el proceso se dirige plenamente a personal fuera de la

empresa; Es decir, el reclutamiento interno es aquel en el cual los colaboradores

de la compañía presentan a conocidos, colegas, y dan una recomendación,

aunque vemos otra situación que describe Anaya y Bolaños (2009)  precisan más

este concepto y dicen que se da cuando “(…) la vacante intenta ser llenada por 

una persona que es empleada de la empresa, ya sea por un ascenso (movimiento

vertitica
ver cal)
l),, tr
tras
asla
lado
do (mov
(movim
imien
iento
to ho
hori
rizo
zont
ntal
al)) o po
porr se
serr tr
trasf
asferi
erido
do co
con
n asce
ascenso
nso

(movimiento diagonal)”

Debemo
Debemoss tam
tambié
bién
n mencio
mencionar
nar el rec
reclut
lutami
amient
ento
o ext
externo
erno,, Es ext
extern
erno
o cuando
cuando al
existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas que no

pertenecen a la empresa, Fuentes de Reclutamiento Externo. El banco de hojas

de vida de la organización, él está conformado por las hojas de vida de candidatos

que se presentan de manera espontánea o provenientes de otros reclutamientos.

Medios de Reclutamiento Externo: Anuncio en la página web de la entidad, Avisos

en Prensa y Revistas, Anuncio en Radio y en el canal corporativo de televisión

11
 

en este caso tomaremos este tipo de reclutamiento para hallar los candidatos y

posteriormente el ocupante del cargo que estamos buscando, entendiendo que

tiene aspectos a favor y puede tener algunos en contra, nos vamos a enfocar en

este tip
tipo
o de rec
reclut
lutami
amient
ento
o (interno),,  y es qu
(interno) que
e en
ente
tend
ndem
emos
os qu
que
e qu
quie
iene
ness

recomienden a su posible nuevo compañero le dará antes una instrucción del

cómo funciona la institución, y de que se está buscando en el cargo, además de lo

anterior, existe amplia confianza en el personal que actualmente labora para el

cole
colegi
gio
o y sabe
sabemo
moss qu
que
e sus
sus re
reco
come
mend
ndac
acio
ione
ness será
serán
n efec
efectitiva
vas,
s, tamb
tambié
ién
n

entendemos que esta recomendación es un primer filtro que evitara estudiar 

posibles candidatos que no cumplan con el perfil del cargo.

 Ahora bien, después de decidir realizar un reclutamiento interno llevamos a cabo

los pasos que este requiere, son los siguientes:

  Investigación de las necesidades (internas).

En esta etapa se debe identificar por parte de la empresa las necesidades que

debe
debe su
supl
plir
ir,, a co
cort
rto
o me
medi
dian
ano
o y la
largo
rgo pl
plazo
azo,, esto
esto lo ha
hace
ce de
dete
term
rmin
inan
ando
do la
lass
necesidades que requiere el cargo.

Segú
Según
n Ch
Chia
iave
venat
nato
o (2
(2007
007),
), es
esta
ta et
etapa
apa se su
suel
ele
e de
deno
nomi
mina
narr “p
“pla
lane
neac
ació
ión
n de

personal” y consiste en que la organización determina qué talentos humanos

necesita para la ejecución futura de una actividad, es decir, las cualidades o las

habilidades que busca en los posibles candidatos.

12
 

En el momento en que se hace el análisis del cargo, se hace un acercamiento

importante para este concepto, en el caso nuestro listaremos las necesidades más

importantes que requiere el cargo de “profesor de ciencias sociales y religión”

Licenciado en ciencias sociales, con amplia experiencia en manejo de

grupos.

 Disponibilidad completa e inmediata y compromiso con la institución.

 El colegio hace especial énfasis en infundir catolicismo a sus estudiantes,

por tanto es un aspecto a tener en cuenta en los candidatos, (ser católicos

y demostrarlo constantemente)

 Respo
Responsa
nsabi
bililida
dad
d com
compr
proba
obada
da,, se de
debe
be demo
demost
strar
rar con su
suss car
carta
tass de

recomendación de trabajos anteriores.

  Investigación externa del mercado.

Los objetivos de la investigación externa del mercado son: la segmentación del

mercado de recursos humanos y la identificación de las posibles fuentes de

reclutamiento.

La segmentación de mercados nos habla de la división del mercado en diferentes

segmentos o grupos de candidatos o posibles candidatos, que posean similares

cara
caract
cter
erís
ístitica
cas,
s, pa
para
ra de
desp
spué
uéss an
anal
aliz
izar
arlo
loss y toma
tomarr posi
posibl
bles
es de
deci
cisi
sion
ones
es..

(Chiavenato, 2007, p. 154 ), nos muestra un ejemplo claro: los medios de

Comu
Comuni
nicac
cació
ión
n a us
usar
ar pa
para
ra pu
publ
blic
icar
ar el ca
carg
rgo
o of
ofre
reci
cido
do de
depe
pende
nden
n de
dell titipo
po de

personal que busca. En el caso de que utilice el periódico como medio de difusión,
13
 

este cambia de acuerdo con el tipo de personal a seleccionar; no usa el mismo

medio escrito cuando anuncia la selección de un ejecutivo que cuando ofrece un

puesto operativo.

Y en cuanto la identificación de fuentes de reclutamiento se refiere a las fuentes

proveedoras de recursos humanos, lo importante es hallar en donde pueden

concentrarse los candidatos mas idóneos para el cargo que se quiere cubrir,

hablamos de bolsas de empleo, bases de datos, bancos de hojas de vida, etc.

 Aunque parece complicado en el caso del reclutamiento interno, no lo es, es

importante tener en claro el cargo vacante, y conocer a los colaboradores, de esta

manera podemos identificar cuáles de los trabajadores de la empresa son aptos

para emitir una recomendación,
recomendación, en este caso se solici
solicita
ta a los profesores
profesores,, pero en

especial a los que trabajan en el área de humanidades la postulación de los

probables candidatos.

14
 

ENTREGA FINAL.

PROCESO DE PRESELECCION.

Tenien
Teniendo
do en cuenta
cuenta que nue
nuestr
stros
os proc
proceso
eso de reclut
reclutami
amient
ento
o será interno
interno,, se

procede a informar al grupo de colaboradores (maestros y administrativos), que se

ha abierto la convocatoria y se están recibiendo las hojas de vida de posibles

candidatos a ocupar la vacante y comenzar el proceso de preselección.

Según Corral
Corral (2007), una de las forma
formass más sencillas
sencillas de rechazar cand
candidatos
idatos es

por medio del “filtrado de CV’s, aunque también pueden utilizarse para este fin

formularios de solicitud de puestos, breves entrevistas telefónicas o en persona”,

en nuestro caso tomaremos todas las hojas de vida y se realizara una pequeña

entrevista personal de no más de 20 minutos en la que podamos descartar los

candidatos que no cumplen con los requerimientos exigidos para el cargo.

SELECCIÓN DE CANDIDATOS.

Según Chiavenato (2007), esta sería la tercera parte del proceso explicándolo así:

duran
durante
te el re
recl
clut
utam
amie
ient
nto
o se so
solilici
cita
tan
n y recib
reciben
en lo
loss po
posi
sibl
bles
es can
candi
dida
dato
toss y se

verifican los requisitos mínimos, en la preselección se descartan los que no los

cumplen, y durante la selección se elige el más idóneo para ocupar el cargo

ofrecido entre los candidatos que hayan pasado los anteriores filtros, pero allí no

termina este proceso, definido el candidato más apto para el puesto se reciben los

documentos y muy importante para la empresa es realizar un examen médico,

15
 

estas dos cosas también deben ser indispensables para determinar su aptitud

hacia el cargo.

Sin embargo allí ni termina el proceso de selección, falta hacerle formalmente la

oferta al candidato o los candidatos

candidatos elegido
elegidos,
s, y que este lo acepte, es importan
importante
te
acla
aclara
rarr qu
que
e allí
allí pu
pued
eden
en ap
apar
arec
ecer
er clau
clausu
sula
lass o comp
comproromi
miso
soss no rerevi
visa
sado
doss

ante
anteri
riorm
ormen
ente
te,, (C
(Cast
astaño
año et al.,
al., 20
2011
11,, p. 16)
16).. Pa
Para
ra que es
esto
to no su
suce
ceda
da,, se

recomienda la mayor claridad posible desde el inicio del proceso de reclutamiento.

Para ejercer la selección de candidatos debemos aplicar una de las técnicas, para

esto nos vamos a apoyar en las

las que nos presenta Chiavenato (2007), y las vemos

en la siguiente gráfica:

Figura 1. Técnicas de selección.

16
 

Tomada
Toma da de lelect
ctur
uraa fu
fund
ndam
amen
enta
tall Un
Unid
idad
ad 2 Es
Esce
cena
nari
rio
o 4, Pres
Presel
elec
ecci
ción
ón y
selección de personal

Según el cuadro anterior que nos muestra las posibilidades que tenemos para

seleccionar al candidato que estamos buscando, debemos establecer cuáles de

estas son las más convenientes según el perfil que estamos buscando, por lo

tanto se aplicaran: Entrevista, pruebas de conocimientos y pruebas de personal.

Estar serían las más recomendables para elegir el perfil profesional de un profesor 

de ciencias sociales.

PLAN DE INCORPORACIÓN AL PUESTO DE TRABAJO Y ADAPTACIÓN A

ESTE.

(Capdevila, s.f., p. 1) “realizar un proceso de acogida no solo significa dirigir 

nuestros
nuestros esfuerzo
esfuerzoss al recién llegad
llegado,
o, sino tambi
también
én preparar la llegad
llegada
a entre los

que tienen que convivir con la nueva incorporación”. Teniendo en cuenta lo

anterior entendemos que este proceso es un poco más sencillo pero no menos

importante, se trata en términos generales de enseñarle la empresa al nuevo

integrante,
integrante, su puesto de trabaj
trabajo,
o, y nombrar un guía que lo asista y le colabore en

el proceso de adaptación, durante este proceso también es importante que el

nuevo trabajador sea dotado de todas las herramientas necesarias para cumplir 

sus funciones, este proceso de adaptación consiste en conocer el puesto de

trabajo, las condiciones, funciones, herramientas, en fin todo lo que tenga que ver 

con el trabajo a desempeñar, también durante este periodo de adaptación se es

evaluado y comúnmente debe pasar por un llamado periodo de prueba en el que

17
 

debe
debe cump
cumplilirr con
con las
las expe
expect
ctat
ativ
ivas
as del
del em
empl
plea
eado
dorr y de esto
esto depe
depend
nde
e su

continuidad en la empresa.

En el caso de nuestr
nuestro
o ejercicio el profesional que sea elegido
elegido conocerá todas las

instalaciones del colegio y demás compañeros de trabajo, se le asignara un grado

del cual será director de grupo, se dotara con herramientas tecnológicas y su

acompañamiento lo harán los coordinadores, (académico y disciplinario).

18
 

CONCLUSIONES.

 Concluimos que el ocupar una vacante es un proceso dispendioso, pero

que si lo llevamos a cabo seguramente, se verá reflejado al reclutar al

opcionado más apto para ocupar dicho cargo.

 Cada paso descrito durante el curso trae consigo una gran importancia, por

tanto debemos seguirlos completamente para obtener los mejores

resultados.

 Es importante definir qué tipo de cargo se quiere ofrecer, así vamos

obteniendo respuestas para saber que métodos utilizar para seleccionar el

personal.

19
 

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.

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Restrep
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