NOMBRE DEL TRABAJO:

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Estudiante:
Diana Patricia Romero Robayo

NOMBRE DE LA ASIGNATURA:
Gerencia Del Talento Humano

PRESENTADO A:
Profesor, Amanda Dominguez Rojas

FACULTAD:
Administración de Empresas.

SAN JOSÉ FUNDACIÓN DE EDUCACIÓN SUPERIOR

FESSANJOSE.
 INTRODUCCIÓN.

La evaluación del desempeño es el procedimiento mediante el cual se mide y

valora la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados. en el
módulo 4, las conductas medibles a estos efectos se denominan competencias.

Realizar evaluaciones de desempeño permitirá medir las capacidades y

habilidades de los colaboradores con la finalidad de poder orientar y guiar a cada
trabajador para potenciarlos y hacerlos crecer profesionalmente
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

1. Escala BARS
La escala BARS es una herramienta que compara el proceder de un empleado
en cada una de las magnitudes que se analizan respecto a un comportamiento
esperado u observado. El desempeño de cada puesto está definido por una serie
de dimensiones que pueden cumplirse en mayor o menor medida por cada
trabajador.
Este comportamiento puede producirse en una escala en la que hay un término
medio, que es el estándar, y actuaciones que están por debajo y por encima.

Pasos en la elaboración de una escala BARS

Por lo tanto, habría que hacer un trabajo previo para estructurar la escala.
Atravesaría las siguientes fases:

 En primer lugar, se haría una recogida de comportamientos tanto eficaces

como ineficaces que se observan.

 Después se identificarían las diferentes dimensiones que evaluar o las

habilidades específicas que requiere cada puesto (en nuestro ejemplo, “ser
servicial”).

 Más tarde, se reclasifican los incidentes, es decir, se responde a la pregunta

¿Qué tipo de comportamientos están relacionados con “ser servicial o no
serlo”?

 Una vez hecho esto, a cada comportamiento de esta dimensión se

le asignaría un valor.

 Y por último se colocan los datos en una escala, tabla o cualquier otro
instrumento que ayude a visualizar.

Ejemplo:
En un puesto de atención al cliente en un establecimiento de comida rápida.
Cabría esperar que se produjeran los siguientes comportamientos, valorándolos
en una escala del 1 al 7:
“que se mire a los ojos cuando atiende” (4), “que diga: aquí tiene tu pedido”(3) o
que “pregunte al cliente si necesita servilletas” (5). Este sería un modo de
atención estándar.
Por encima, puntuarían actitudes como “recibir al cliente con la frase Hola,
¿buenos días en qué puedo ayudarle? Y despedirle con un “Gracias, qué tenga
un buen día al marcharse” (6) o “explicar cada parte del menú y hacer
recomendaciones” (7). Por debajo, los comportamientos no deseados serían
“hablar por teléfono mientras está tomando nota del pedido” (2) o “insultar al
cliente” (1).

2. Stack ranking o ranking forzado

Está bastante extendido como método de valoración. Con detractores y

partidarios existe polémica sobre la eficacia de este sistema.
Por hacer un breve resumen de su sistemática podemos reseñar que consiste
en fijar una pauta de valoración pre-establecida en la que se determina una
cantidad o un porcentaje de evaluaciones “elevadas”, “buenas” “medias” y
“bajas” que cada manager debe asignar a los miembros de equipo. De este modo
cada grupo de trabajo contará, entre sus valoraciones de desempeño, con un
porcentaje predeterminado de profesionales con “alto rendimiento”, y “bajo
rendimiento”.

Los argumentos favorables a este tipo de valoraciones destacan, principalmente,

la evitación de tendencias a valoraciones medias, una detección cuasi
automática de personal con alto y bajo rendimiento y en consecuencia la
posibilidad de gestionar ambos grupos de personas.

Este ejemplo de evaluación de desempeño es una técnica para que los

responsables midan y evalúen el desempeño de los trabajadores que están a su
cargo.

Se denomina «ranking forzado» porque obliga a clasificar a los trabajadores

dentro de una categoría. Si medimos el rendimiento del empleado colocaríamos
varios subgrupos:

 Máximo rendimiento
 Buen rendimiento
 Rendimiento esperado
 Menor rendimiento del esperado

3. Comparación entre pares

La evaluación por pares es una forma de coevaluación que implica el análisis del
trabajo de un estudiante por parte de sus compañeros de clase. Para ello, los
estudiantes utilizan una rúbrica que les sirve de guía para realizar la evaluación
del desempeño de sus compañeros, la calidad de la actividad o el resultado. El
papel del profesorado es clave para que la evaluación por pares sea eficaz, ya
que es la persona que guía a los estudiantes y garantiza que el proceso sea
justo. Asimismo, el docente debe proporcionar un marco de referencia que ayude
a eliminar la subjetividad en las evaluaciones y promueva la crítica constructiva,
ayudando al aprendizaje del evaluador y el evaluado.
Recomendaciones para implementar con éxito la evaluación por pares

1. Identifica la actividad de aprendizaje para la cual una evaluación por pares es

útil. Este tipo de evaluación es efectiva cuando se aplica en actividades que
requieren resolución de problemas, investigación y planteamiento de preguntas,
aplicación del aprendizaje, juicio reflexivo y pensamiento crítico. Por ejemplo, en
ensayos, actividades de escritura, resúmenes, preguntas para la comprensión
lectora, etc.

2. Establece los criterios de evaluación. Es importante guiar a los estudiantes en

sus evaluaciones y asegurar que las actividades o tareas sean evaluadas bajo
las mismas reglas. Utiliza las siguientes preguntas orientadoras básicas y revisa
la guía completa propuesta por The University of British Columbia y The Center
for Excellence in Learning and Teaching (CELT, 2020):

 ¿Qué producirán los estudiantes? Un artículo o ensayo, una presentación,

un video, un proyecto de grupo, etc.
 ¿Qué habilidades se espera que los estudiantes desarrollen y demuestren
con este producto?
 ¿Qué resultado producirán los estudiantes que evalúan a sus
compañeros? Asignarán una calificación, una rúbrica, clasificarán, emitirán
comentarios cualitativos, etc.
 ¿Cuándo harán la evaluación? Por ejemplo, al presentar una tarea o
actividad final o harán una evaluación continua.

Beneficios de la evaluación por pares

1. Cuando permitimos que los estudiantes participen en el proceso de
evaluación, se vuelven más conscientes de lo que se espera de ellos y tienen
mayor confianza en el proceso de evaluación.
2. Es un apoyo para el aprendizaje de los estudiantes al generar oportunidades
para el análisis y la retroalimentación del trabajo de otros estudiantes.
3. Los estudiantes aprenden de la visión de sus compañeros y de los diferentes
enfoques.
4. Fomenta el diálogo, la interacción y el intercambio de significados comunes
con los compañeros.

Conclusiones
El Propósito de desarrollo de la Evaluación de Desempeño es ayudar a que los
empleados, se esfuercen más en la ejecución de tareas y al mismo tiempo sean
más competitivos, una de las características que deben tener las evaluaciones
es que van enfocadas a los objetivos y metas de la organización