1.

Problemática: Falta de motivación e incentivación laboral

La falta de motivación laboral, en primera instancia se puede considerar como aquellos

estímulos que posee el individuo para actuar ya sea de buena o mala manera en el ámbito
laboral (Sánchez, M. Sánchez, P. Cruz, M. & Sánchez, F., 2014); la cual se ve relacionada
directamente con el rendimiento puesto que tal como lo afirma (Kanfer, 1995), así como la
motivación puede afectar al rendimiento, el rendimiento también puede llegar a afectar a la
motivación del trabajador en el sentido que, a través de estas de variables los empleados
pueden desarrollar habilidades que los acerquen a la realización de sus necesidades, lo
cual beneficia también a la empresa.

De esta manera, dentro de los factores que afectan directamente a las empresas, se puede
mencionar la improductividad de los empleados a raíz de la falta de incentivos laborales, no
solo refiriéndose a la parte económica sino también emocional de los trabajadores;
produciéndoles así múltiples efectos negativos en todos o casi todos los ámbitos de su vida,
algunas de estas consecuencias giran en torno a malas actitudes, desinterés al momento de
realizar sus tareas, dificultades en sus relaciones interpersonales, aislamiento y
ausentismos por falsas incapacidades, entre otras.

La falta de incentivos para con los empleados es un factor de influencia que se ve reflejado
en la productividad de estos al momento de laborar, generando así en ellos la falta de
compromiso con su labor (De Oliveira, De Souza, Cunha, & Da Silva, 2004), así como
también las inconformidades con la administración de los salarios, ajustes relacionados a
los contratos, ausencia de planes estratégicos, etc. Por lo cual es de gran importancia
evaluar ciertos aspectos que de una u otra forma llevan a los trabajadores a perder el
interés por su labor dentro de la empresa. Si bien, el clima laboral es un factor que varía
constantemente, pero que siempre debe ser agradable para llevar a cabo una mejor
interacción y comunicación dentro de la empresa tal como lo expresa Cequea y Núñez
(2011), así mismo, las altas cargas de trabajo como la extensión de horarios, generan en los
empleados un desequilibrio entre su vida personal y laboral, privándolos así del tiempo libre
que estos deben tener. Todo estos estos aspectos, sumados a la falta de reconocimientos e
incentivos, baja en gran manera la productividad de los empleados por los efectos negativos
ya mencionados con anterioridad.

2. Tema: Influencia de los incentivos en la productividad de los empleados

3. Antecedentes:

¿Quiénes han hablado del tema?

● Morales y Velandia (1999)

- Qué es la compensación: Según (Morales y Velandia, 1999) la compensación es una

relación de intercambio o retribución del trabajo que puede ser o no de carácter financiero
es por esta razón que existen compensaciones financieras de carácter directo o indirecto.
Dentro de las compensaciones indirectas (beneficios de la empresa) encontramos los
programas de protección el tiempo libre de trabajo y los demás servicios. Las
compensaciones directas son aquellas como el salario base, el incremento por mérito, los
ajustes por costo de vida y los incentivos. Cada uno de estos tipos de compensación es
importante tanto para el empleado como para la organización, pero algunas veces se da la
mayor preferencia a la remuneración directa que a la indirecta

-Creación de sistemas de incentivos: Como lo plantea (Morales y Velandia, 1999) para la

creación de estos sistemas de incentivos y compensaciones es preciso llevar a cabo una
revisión de todos los cargos que existen en la empresa y valorarlos cualitativamente y
cuantitativamente de forma tal que se pueda crear el sistema de incentivos que mejor se
adapte a la cultura misión y visión de la organización.

● Werther y Davis (2000)

- Programas de incentivos: Para (Werther y Davis, 2000) la implementación de un sistema

de incentivos en la organización permite a los trabajadores tomar la iniciativa de sugerir
nuevas ideas para el incremento de la productividad también existe una finalidad principal
que es la de mejorar el desempeño de todo el personal pero especificando el desempeño
en cada área

● Grant (1999)

- Factores de los incentivos: Como dice (Grant, 1999) para lograr un verdadero incentivo se
tiene que pensar en factores como la calidad la cantidad y la eficacia, de lo contrario no se
va a obtener el efecto deseado y a la vez esta remuneración fija debería reconocer que la
recompensa debe ser contingente con el esfuerzo

● Van Yperen (2003)

- Productividad de las empresas:Según (Van Yperen, 2003) las empresas y organizaciones

se vende terminadas en su productividad y éxito por el sistema de compensación que
manejan así lo demuestran en una de sus investigaciones, donde mencionan también que
las organizaciones que manejan el modelo tradicional generalmente no son tan productivas
y exitosas como aquellas que tienen un modelo variable.

● Gutiérrez (2005)

- Incentivación para un mejor desempeño individual y grupal: (Gutiérrez, 2005) habla acerca
del concepto de incentivos como la retribución a los resultados de los colaboradores de la
organización con el fin de incentivar tanto el desempeño individual como el grupal

¿Quiénes han presentado una posible solución?

Dentro de las soluciones encontradas a lo largo de la investigación, se pueden resaltar:

● Identificar cuáles son las falencias que tiene la empresa que pueden obstaculizar y
afectar de alguna forma la motivación y rendimiento de los trabajadores
● Realizar capacitaciones donde se logre construir equipos de traajo colaborativos que
permitan reforzar la comunicación entre los empleados y de esta manera garantizar
el cumplimiento de los objetivos de la empresa
● Llevar a cabo planes estratégicos y de seguimiento para analizar el clima laboral con
el fin de obtener en los empleados un mejor desempeño gracias a un entorno
agradable
● Creación de programas de incentivos laborales para que de esta manera se
aumenten los índices de productividad tanto en los trabajadores como de la empresa
en general

(Veloso, C., Gil, F. González, D. Cuadra, A. & Valenzuela, V., 2018)

 4. Objetivo de desarrollo sostenible donde se encuentra la problemática

Luego de indagar brevemente sobre los objetivos de desarrollo sostenible, se encontró que
el objetivo #8 sobre trabajo decente y crecimiento económico era el que más se
familiarizaba con la problemática de la investigación. Por lo cual es importante resaltar que
las metas de este objetivo más sobresalientes ante nuestra problemática son las siguientes:

● Lograr niveles más elevados de productividad económica

● Promover políticas orientadas al desarrollo que apoyen las actividades productivas,
la creación de puestos de trabajo decentes, el emprendimiento, la creatividad y la
innovación
● De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas
las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad,
así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor
● Proteger los derechos laborales y promover un entorno de trabajo seguro y sin
riesgos para todos los trabajadores, incluidos los trabajadores migrantes, en
particular las mujeres migrantes y las personas con empleos precarios
● Fortalecer la capacidad de las instituciones financieras nacionales para fomentar y
ampliar el acceso a los servicios bancarios, financieros y de seguros para todos

Puesto que hablan sobre sobre estrategias y políticas encaminadas hacia una mejoría en la
productividad, el desarrollo y los entornos laborales seguros