UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

DE LOS LLANOS OCCIDENTALES

EZEQUIEL ZAMORA
VICERRECTORADO DE PLANIFICACIÓN Y DESARROLLO REGIONAL
PROGRAMA DE ESTUDIOS AVANZADOS UNELLEZ VPDR

AXIOLOGÍA DE ACCION GERENCIAL EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

David Pérez España.

ORCID: https://orcid.org/0000-0002-9395-6639
Doctorante en Gerencia Avanzada (davidperezespana@gmail.com)

RESUMEN
Esta investigación se fundamenta en concebir una aproximación teórica sobre los elementos
axiológicos y de acción gerencial que pertenecen a la administración pública. Este estudio,
induce la meditación y la puesta en práctica de los valores en la gestión. El escenario en
estudio lo representas los entes gubernamentales que conforman la administración pública.
Ambiente que permite al investigador observar de manera concisa los autores que
desarrollan la función de gestión y sus expresiones éticas. Las teorías donde se apoya la
investigación se encuentra: Teoría del Sistema de Administración de Rensis Likert, Teoría
Prácticas de Liderazgo de Stringer, Teoría de la Motivación Abraham Maslow, Teoría
Organizacional de Gareth Jones, Teoría de Clima de Trabajo en las Organizaciones de Luc
Brunet. Respecto a la fundamentación legal ésta investigación toma la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela, Ley Orgánica de la Administración Pública, Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, y la Ley Plan de la Patria. El
estudio se fundamenta bajo el paradigma post-positivista interpretativo, de metodología
cualitativa, fundamentado en el método fenomenológico-hermenéutico que contribuye a
esclarecer el fenómeno objeto de estudio, obedeciendo a la Línea de Investigación Procesos
Sociales e Institucional. A manera de resumen, Un Gerente es el que proyecta usando su
imaginación pero dentro de ello debe accionar estas proyecciones preservando su ética.

Palabras Clave: Axiología, Acción Gerencial, Cultura Organizacional, administración pública.

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 ABSTRACT

This research is based on conceiving a theoretical approach on the axiological

elements and managerial action that belong to public administration. This study
induces meditation and the implementation of values in management. The scenario
under study is represented by the government entities that make up the public
administration. Environment that allows the researcher to concisely observe the
authors who develop the management function and their ethical expressions. The
theories on which the research is based are: Rensis Likert's Management System
Theory, Stringer's Leadership Practices Theory, Abraham Maslow's Theory of
Motivation, Gareth Jones's Organizational Theory, Luc Brunet's Theory of Work
Climate in Organizations . Regarding the legal foundation, this research takes the
Constitution of the Bolivarian Republic of Venezuela, Organic Law of Public
Administration, Organic Law of Labor, Workers and Workers, and the Plan Law of
the Homeland. The study is based on the interpretive post-positivist paradigm, of
qualitative methodology, based on the phenomenological-hermeneutical method that
contributes to clarifying the phenomenon under study, obeying the Social and
Institutional Processes Research Line. In summary, a Manager is the one who
projects using his imagination but within it he must activate these projections
preserving his ethics.

Keywords: Axiology, Management Action, Organizational Culture, public

administration.

2
 INTRODUCCIÓN

INTRODUCCIÓN
El mundo centra su éxito de unificación, gracias al nacimiento y desarrollo de
métodos tecnológicos, el intercambio de aspectos económicos y sociales, inmerso
dentro lo que se conoce como globalización. El advenimiento de la pandemia logro
estancar este crecimiento, lo que faculto a las grandes organización mundiales a
plantear cambios de su funcionabilidad lo que estimulo la acción gerencial como
mecanismos que permitiese mantener la fluidez organizacional, los gerentes, como
principales líderes de sus instituciones precisen fomentar su elaboración y
aplicación. La acción gerencial está íntimamente apegado al gerente, representa su
disposición de aplicar disciplinas que desarrollen el Dominio Personal, Modelos
Mentales, Visión compartida, aprendizaje en equipo y pensamiento sistémico.
Donde la aplicación de ellas amerita lo referente a la razón y la intuición. En tal
sentido la acción gerencial centra su función en imaginar, visionar, crear, innovar,
integrar, hacer seguimiento, “saber ser”, para integrar el hacer.
Dentro de esta narrativa, es importante destacar que estas acciones
gerenciales están sumamente influenciadas por los valores o principios que
permiten orientar los comportamientos. Son los gerentes de las empresas los
encargados de resaltar estas acciones. En tal sentido, son los valores quienes
pueden condicionar las creencias, los esquemas mentales, las actitudes, que dan
sentido a la realidad en la que desarrolla la actividad de la organización. Son
variados los valores que logramos encontrar dirigido a esta acción gerencial de los
cuales se puede resaltar: liderazgo, integridad, responsabilidad, pasión, diversidad y
calidad, aprendizaje, éxito e inclusión, seguridad, colaboración, y creatividad,
innovación, trabajo de equipo, sustentabilidad e impacto social. El gerente que
centra sus acciones mediante estos principios destacara rasgos que pueden hacerle
resaltar cuando las situaciones a si lo amerite tal es el caso vivido en los tiempos de
pandemia.
En razón a esto, presentaremos variantes teóricas sobre los valores y las
acciones gerenciales descriptos. Con ello se edifica una filosofía de gerencia
humanitaria, orientando el tipo de cambio organizacional que incluye
fundamentalmente en la eficacia y eficiencia de los objetivos.

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 Materiales y métodos
Para el abordaje metodológico del objeto de estudio, se planteó el
paradigma postpositivista, con enfoque cualitativo, mediante el método
fenomenológico- hermenéutico, Según Husserl (1998), considera que el enfoque
fenomenológico de investigación “surge como una respuesta al radicalismo de lo
objetivable. Se fundamenta en el estudio de las experiencias de vida, respecto de
un suceso, desde la perspectiva del sujeto”. El objetivo de este es descubrir el
significado de un fenómeno para varias personas mediante las percepciones,
perspectivas e interpretaciones que cada uno realiza. Para llevar a cabo una
investigación bajo este enfoque, es indispensable conocer la concepción y los
principios de la fenomenología así como el método para abordar un campo de
estudio y mecanismos para la búsqueda de significados.

En otra palabra el método fenomenológico permite explorar la conciencia de la

persona, es decir, entender la esencia misma, el modo de percibir la vida a través
de las experiencias, los significados que la rodean y son definidas en la vida
psíquica del individuo. La fenomenología conduce a encontrar la relación entre la
objetividad y la subjetividad que se presenta cada instante de la experiencia
humana. La transcendencia no se reduce al simple hecho de conocer los relatos u
objetos físicos, los intenta comprender desde la perspectiva valorativa, normativa y
prácticas en general. En un sentido amplio es la centrada en la descripción y
clasificación de datos que precedería en cada especialidad a la construcción de
teorías para explicarlos, y que reposan sobre grandes generalizaciones acerca de
los fenómenos observados, pero sin pretender derivarlos de una microestructura
subyacente.
Especialmente en las ciencias sociales, la fenomenología presenta como una
relación indeclinable centrada en la fundamentación se asocia principalmente a la
filosofía de Edmund Husserl. Por otro lado, el método fenomenológico hermenéutico
encierra una pretensión de la verdad, no verificable con los medios de la mitología
científica, fundamentada sobre la Lingüisticidad como modo de ser en el mundo, la
compresión y el acuerdo que se aspira. Esta metodología representa el único patrón
que permite la compresión racional de la realidad. Tanto los investigadores

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positivistas y pos positivistas deben fundamentar el análisis de sus datos en ella
gracias a que permite su compresión.

Análisis y Resultados
Lo que constituye al rasgo fundamental de la gerencia es la acción. Esta se
encuentra en el corazón y la mente del gerente es el quien incide en el logro de los
cambios necesarios ya sea del funcionamiento como de la organización de las
empresas y las instituciones públicas. Según Dessler (2014) “La Mayoría de los
expertos coinciden en que existen cinco (5) funciones básicas que todos los
gerentes desempeñan: Planeación, organización, formación de equipo de trabajo,
dirección y control”. Llamada proceso de gerencia. En la práctica un gerente se
encuentra en la necesidad de ejecutar en forma simultánea o continua todas o
partes de las funciones. En este sentido, un gerente es el punto clave para que una
institución se mantenga en estabilidad y congruencia, de sus acciones se bifurcan
las diferentes funciones que permiten la formulación organizativa. Por tal motivo
debemos expresar que los gerentes requieren el conocimiento pertinente sobre los
valores que destacan dentro de la institución ya que mediante el cuidado de ellos
sus acciones garantizan el mejor funcionamiento.
En virtud de lo expuesto, un gerente mediante sus acciones está íntimamente
comprometido a instalar y garantizar la eficiencia y eficacia de la institución. Si
obviar que este es un ser humano, es energía creadora, que requiere espacio para
la libertad, creatividad y amor incondicional para poderse expresar. La gerencia de
calidad solo será posible cuando el gerente sustente sus acciones y sus esfuerzo en
una teoría gerencial, cultive su aprendizaje y el conocimiento profundo, puntos
centrales de la filosofía de los teóricos de la calidad. Debe existir una planeación
estratégica y un previo conocimiento del potencial personal. Por ello el gerente debe
valorarse, valorar a los demás y tener claridad sobre los fines y principios de lo que
es en esencia una acción eficaz. Por lo tanto se convierten en el génesis del
desarrollo del trabajo con un ambiente de trabajo donde se cultive el aprecio, la
confianza, el respecto, la motivación, y el prevale cimiento de las ideas.
De aquí que la accione gerencial estratégica, según Chacón, (2001). “son el
conjunto de procesos y secuencias que sirven para apoyar el desarrollo de las
tareas intelectuales y manuales se derivan de los contenidos, para lograr un
propósito” (p.12). Esto quiere resaltar que las acciones gerenciales permiten vincular

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las etapas administrativas. En derivación toda empresa que esté acorde a los
nuevos paradigmas tanto tecnológico como económicos, necesitara enfrentar
amenazas. Asumiendo para ello acciones, como cuantía de decisiones que fije su
futuro, conexión entre las iniciativas y las reacciones de la empresa frente al
entorno. Todo esto conlleva a la aplicación de habilidades personales, las cuales
están ligadas al gerente que este desarrollo en el ámbito administrativo y personal,
ya que es el quien dirige, organiza, lideriza, controla y evalúa.
Lo anterior expreso, la acción gerencial permite el logro de adaptación de la
funcionabilidad de una empresa cuando ella se ve amenazada por los cambios del
mundo posmoderno que estamos viviendo, es por ello que unir los valores es de
mucha importancia ya que estos servirán de dirección a la elección de estas
acciones. Este proceso se encuentra a diario dentro de las distintas fases de la
administración que forman parte o constituyen las áreas de las organizaciones.
Desde esta perspectiva la dimensión ética permite que las acciones encuentren una
dirección al modelo de vida lo que a lo largo del tiempo lograra perfilarse mediante
estas acciones y formara el carácter de la empresa. En tal sentido, el estudio de lo
ético dentro de las organizaciones es fundamental para que estas adquieran su
desarrollo, cumpliendo los grados de eficiencia y eficacia.
Sobre la base de lo antes expuesto, es importante anexar que cuando lo ético
incide en la acción gerencial lo racional pierde valor. Helriegel (2009). La mayoría de
estos dilemas el fin justifica los medios y el utilitarismo, estos dos son los más
usados en Venezuela. Son influenciados por las culturas Americanas. Por otro lado,
Argandoña (2011). La ética viene hacer una condición de equilibrio para la empresa,
que ya no mira solo su rentabilidad a corto plazo, sino a su consistencia, capacidad
de generar beneficio a largo plazo, ayuda a las personas en la toma de decisión.
Esta enmarca si las decisiones hacen posibles o no, y más fáciles o más difíciles,
las futuras interacciones entre los miembros de la organización y con otros agentes.
En consecuencia, un fallo en esta condición significa que, a fuerza de no tener en
cuenta las derivaciones de sus acciones sobre los demás, las personas, aprenden a
no tener en cuenta a los demás.
Es necesario incidir que, lo realmente importante es el cambio del gerente en
función de optar por tomar en cuenta que sus decisiones puedan influir sobre él y
sobre los demás. Es en este punto donde la ética mediante sus valores entra en la
toma decisiones. Y se convierte en objeto de las virtudes morales. En tal sentido
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estos se convierten en hábitos operativos adquiridos que se desarrollan mediante la
repetición deliberada, esforzada y voluntaria. Por todo lo expuesto, las decisiones
tomadas en las altas gerencia deben ser enfocadas en un código de ética, lo que
permite que las acciones serán justas y beneficiaran a todos dentro de la
organización. La ética debe ser considerada para la cultura organizacional, con ella
se logra establecer una acertada acción y con ello lograr que la empresa sobreviva
que los objetivos puedan lograrse y que la eficiencia y efectividad se logre.
A los bienes del estudio investigativo, se toma como escenario la administración
pública, contexto en el cual, permite al investigador atribución de observar de
manera directa una serie de elementos que intervienen positivamente o
negativamente en el en la toma de acciones gerenciales por parte de los gerentes.
Toda organización en función del mundo transcomplejo que vivimos requiere de
buenas acciones que permitan lograr el manejo eficiente y de calidad, dando
solución a una determinada problemática.

Constructos Teóricos
Dentro de este recorrido, se acota que los elementos contentivos semánticos se
incorporan a la comprensión del lector y de investigador, a fin de desentrañar
componentes relacionados a la acción gerencial, en el contexto de los valores
institucionales, a fin de establecer la interpretación que facilita la comprensión y
generación del proceso de hermenéusis.
Valores Institucionales.
En lo referido a los Valores Institucionales, según Palacios (citado por Cammarata
y Cid, 2012), realizaron una descripción específica en función de la terminología
donde indican que los mismos:
Son las creencias en las que echa raíces la empresa, los principios que
rigen el funcionamiento de la misma. Para que la organización prospere y
funcione a eficiente y eficazmente es importante que estos valores,
principios y creencias sean de total dominio por los miembros que la
conforma. (p.25).

En este orden, se considera pertinente destacar la importancia que tiene la

implementación de una variada gama de valores dentro de todo tipo de
organización, ya que los mismos fungen como principios positivos que deben ser
puestos en práctica con la finalidad de dar cumplimiento a los aspectos que

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conforman la planificación estratégica diseñada acorde a lo requerido por la
institución. También se acota que son el conjunto de creencias que una
organización tiene sobre su quehacer diario. Los valores organizacionales son el
soporte de la cultura organizacional, inspiran y dan marco a la Visión, Misión y
objetivos de la empresa. Estos deben internalizarse para que se manifiesten y sean
tangibles en la actividad diaria de cada uno de los miembros de la empresa, de tal
forma que se produce una mención específica complementaria del contentivo
semántico previo:
En efecto, cabe destacar que Ansa (2009) indicó que “los valores pueden ser de
tres (3) tipos: organizacionales, éticos y profesionales”. (p. 259). Ahora bien, al
referirse a diversos valores institucionales que implementa la empresa abordada
para esta investigación; respeto, lealtad, compromiso socialista, humildad,
honestidad, responsabilidad, disciplina, sentido de pertenencia, justicia social e
igualdad, la consideración de estos, por parte del personal laboral, incide en la
convicción que todos los involucrados deben poseer para cumplir satisfactoriamente
con el rol que se les asigne dentro de la organización, lo cual de una u otra forma
incide en el clima organizacional.
En este mismo orden de ideas, el significado de alguno de los valores previamente
mencionados de la institución, puede describirse de la forma siguiente:
En relación al respeto, Bravo (1995) acota que “es actuar o dejar actuar, valorando
los derechos, condiciones y circunstancias, tratando de no dañar, ni dejar de
beneficiar a sí mismo a los demás” (p.05). En este particular, cabe destacar que
según Pardo (2005) “la honestidad y transparencia orienta la conducta de los
miembros del grupo y evalúa la dignidad de las personas. La honestidad vista como
valor empresarial se puede aplicar como la capacidad de decir la verdad y actuar
conforme a ella” (p. s/n). Por otra parte, El-Sahili (2013), acota que el sentido de
pertenencia que “es el conocimiento intuitivo de formar parte de un conjunto de
personas, hace que la persona se sienta parte de un grupo, este sentimiento
procede de la incorporación de valores, significados, símbolos o formas de
pensamiento, que se producen con la convivencia constante” (p. s/n).
Si bien es cierto, la importancia de los valores institucionales según Campbell
(1990), radica en que “se convierten en las creencias y principios morales que
subyacen a la cultura organizacional y que aportan significado a las normas y
estándares de conducta de una organización” (p. s/n).Dentro de este marco, se
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considera que los valores existentes en toda organización limitan la diversidad de
comportamiento y también minimizan los conflictos o desaciertos que se pueden
generar por no contar con un patrón o canales regulares a seguir que le permitan a
todos los involucrados mantenerse identificados con la misma, por tal motivo se
vincula con la interpretación sobre la nóesis de los informantes clave ante los
valores institucionales de la industria petroquímica que es objeto del presente
estudio.
Accion Gerencial.
La esencia de la acción gerencial hoy es imaginar, visionar, crear, innovar,
integrar, hacer seguimiento, "saber ser para integrar al hacer. Lo que constituye al
rasgo fundamental de la gerencia es la acción. Una acción gerencial de calidad la
determina la alta gerencia, la calidad está en la mente, está en el corazón del
gerente, es él el que tiene la responsabilidad de incidir para que se produzcan los
cambios en los sistemas. Para Mahón (2005), la acción gerencial se constituye en
una acción armonizadora de los esfuerzos de las personas en la empresa; es por lo
tanto un proceso social que implica la responsabilidad de planificar y regular
acciones a fin de cumplir un objetivo o tarea determinada. Esto exige que el gerente
se desempeñe como guía, logre la integración, motivación y supervisión del
personal que compone la empresa para que realice sus operaciones de una manera
eficiente y productiva.
La responsabilidad en el proceso de gerenciar comprende dos aspectos diferentes
de acción. El primero es un proceso intelectual, que se refiere a la consideración de
las intenciones, objetivos, formas de enfoque, medios de realizar las tareas, y todos
los demás factores que harán posible planificar y dirigir adecuadamente las
actividades de las personas. El segundo es conductual y se refiere al impacto que
logra el gerente sobre el equipo de personas: motivando directamente, integrando y
supervisando su esfuerzo para una realización efectiva de las tareas. Al respecto
Strauss y Sayles,( 2004) mencionan que esto lleva a pensar que el gerente podrá
asumir la referida responsabilidad cuando está acompañado de autoridad.
En la actualidad, las empresas se caracterizan por sus constantes cambios, que
demanda que la gerencia esté atenta al comportamiento organizacional y tome las
estrategias necesarias para poder sobrevivir. Así pues, cada organización posee
sus características propias, clima y cultura organizacional que permite de acuerdo a
un buen análisis de las mismas, detectar de parte de la gerencia cuando debe
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realizar ajustes, cambios y transformaciones para evitar colapsar y no poder
competir contra las demás empresas de su misma categoría. (Torres Rodríguez y
otros, 2018). Así pues el gerente, debe mantener una actitud optimista, confiable,
habilidades para solucionar problemas, integridad, destrezas para atención al
cliente, motivación personal, saber trabajar en equipo, mantener la calma en
distintas situaciones de conflicto o estrés, y por último debe tener habilidad en
liderazgo.

En cuanto a las teorías que apuntalan al estudio, son un coherente estructurado

de conceptos, conocimiento e hipótesis referido a un área científica definida. En este
sentido, De acuerdo a Martínez (2011), señala que “las teorías de la investigación
refieren los principales elementos jerárquicos de aquellas definiciones, conceptos y
estructuras como fuente de información respecto al estudio abordado” (p.46).
Respecto a lo citado, el conocimiento es el conjunto de saberes obtenidos mediante
la observación, análisis y reflexión sobre la naturaleza del ser y la realidad que este
contempla. La función del conocimiento filosófico es generar nuevas ideas y
conocimientos a partir de la reflexión y de la argumentación racional.
La teoría de sistemas, Likert (2005), se plantea que “el comportamiento de los
subordinados es causado, en parte, por el comportamiento administrativo y por las
condiciones organizacionales que éstos perciben y, en parte, por sus informaciones,
sus percepciones, sus esperanzas, sus capacidades y sus valores” (p. 22).
Menciona, que la reacción de un individuo ante cualquier situación siempre está en
función de la percepción que tiene de ésta. Lo que toma en cuenta es cómo ve las
cosas y no la realidad subjetiva.
Por otro lado, el autor de esta teoría sostiene que en la percepción del clima
influyen tres grupos de variables que son los siguientes: (1.) Causales o
independientes. Se refieren a las estructuras de las organizaciones (políticas,
decisiones, estilos de liderazgo, habilidades). Incluyen aquellas variables
controlables para la administración. (2.) Intermediarias. Éstas reflejan el estado
interno en que se encuentra la organización; afectan las relaciones interpersonales,
la comunicación y la toma de decisiones puesto que se configuran elementos
interpretativos. Entre las más importantes están (a) el desempeño, (b) la lealtad, (c)
las actitudes, (d) la percepción y (e) la motivación. (3.) Finales o dependientes. Son
el resultado de las dos primeras, y que impactan de manera ineludibles en la

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productividad, en las ganancias y en las pérdidas. Por otra parte, de acuerdo con
esta teoría, para medir el ambiente organizacional, dice que está determinado
fundamentalmente por el estilo de liderazgo y propuso un modelo para estudiar la
conducta del líder al que denominó “Sistema de Administración”. El liderazgo
constituye una de las variables explicativas del clima organizacional.

De ahí que al identificar la relevancia de esta teoría, facilita el análisis de los

ambientes laborales como un proceso generado entre los miembros de una
institución. Esto, porque un clima favorable permitirá un compromiso estable de los
trabajadores con su institución, generando que se preserve la salud mental y física
del trabajador.
Teoría de Stringer (2001): Prácticas de Liderazgo
A través de los años, los estudios sobre el liderazgo siguen vigentes y evolucionan
cada vez más. Una teoría reciente es la de Robert Stringer (2001), donde afirma que
lo resaltante en los líderes “son su prácticas y en la medida en la que las prácticas
del liderazgo mejoren, mejorará el desempeño de los subordinados” (p. 65). De esta
manera, las prácticas de liderazgo se refieren a lo que el jefe hace y no a lo que él
es, ni a sus características personales. En este sentido, Stringer decidió organizar
las prácticas de liderazgo de acuerdo a las seis dimensiones del Clima
Organizacional, con el fin de definir una lista útil y manejable; que se pueda aplicar
en términos generales, a lo largo de diversas situaciones y organizaciones.
Teoría de Maslow (1943); sobre la Motivación
Para el caso de la Teoría de la Motivación, se considera la apreciación del aporte
emitido por Maslow (1943) quien planteó lo siguiente:
Todas las necesidades humanas no poseen la misma fuerza o
imperatividad para ser satisfechas, dicho enfoque sobre la motivación
llevaron a estructurar las necesidades que el hombre experimenta, con
base en una jerarquía, haciendo que los humanos reaccionen de
conformidad con la necesidad dominante en un momento determinado,
estableciendo que la motivación está en función de la satisfacción que
debe alcanzarse prioritariamente” (p. s/n).

En efecto, esta teoría permite describir, comprender y conocer el comportamiento,

nivel de incertidumbre y grado de satisfacción presente en el personal laboral y la
incidencia que marca el escenario, ambiente o clima laboral de la organización. En
función de esto, la gerencia contara con un precedente que le permitirá tomar

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decisiones en pro de incentivar y capacitar al recurso humano para que logre
satisfacer sus necesidades y/o prioridades personales, profesionales y laborales
pero siempre deben mantenerse enmarcadas en el contexto de los parámetros
establecidos por la corporación. En este particular, se destaca que el aporte de esta
teoría, se encuentra al identificar las necesidades humanas que señala Araya
(2009), cuando detalla que:
Como forma de simplificación, estas se pueden dividir en dos grupos:
necesidades básicas y necesidades secundarias. Las primeras, se
relacionan con la existencia humana (sed, abrigo, vivienda, etc.), en tanto
que las segundas, tienen relación con la satisfacción de necesidades de
orden superior (sociales, ego, etc.(sic). Las necesidades primarias son
innatas, en tanto que las secundarias se aprenden. Esto implica que el
ser humano puede vivir sin la satisfacción de las necesidades
secundarias, pero la vida sería entonces menos placentera (Hampton,
2000).

De tal manera que, al identificar la necesidad de abrigo, se relaciona

automáticamente con un techo, elemento que se genera por la fuerza motriz del
trabajo, cuyos dividendos, le permiten al trabajador, poder obtenerla con esfuerzo, y
al identificar las necesidades de orden superior como las sociales, se aprecia que el
ser humano debe interactuar con sus pares, en cualquier espacio, puesto que es
naturaleza humana, el convivir y el respeto por el otro, por lo tanto, esta teoría
aporta a propósito de explicitar la visión respecto al clima organizacional con
relación a los valores institucionales de la industria petroquímica, lo relacionado a
las necesidades, que deben ser parte de la experiencia formativa y laboral de un
individuo dependiente de un ingreso estable proveniente de la organización, la cual
posee en este caso un sentido bidireccional otorgado por la Ley del Trabajo (2012).
Teoria Organizacional de Jones (2008)
Por la teoría organizacional, se considera esencial abordar la teoría organizacional,
que según Jones (2008): “es el estudio de cómo funcionan las organizaciones y
cómo afectan y se ven afectadas por el ambiente en el que operan” (p. 07). Por otra
parte, se fundamenta la presente teoría en el aspecto de las teorías clásicas según
lo propuesto por Taylor (1900) donde en función de su teoría científica:
Sugirió un sistema de trabajo basado en cuatro principios: Desarrollo
de una ciencia de medición del trabajo de las personas, que
reemplazaba a las viejas prácticas empíricas. Un proceso de selección
científica, entrenamiento y desarrollo de los trabajadores, que
sustituyera a los antiguos esquemas con los cuales los trabajadores se
entrenaban por sí mismos lo mejor que podían. Un esfuerzo

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 cooperativo de los trabajadores para asegurar que todo el trabajo se
realizara conforme a los principios de la administración científica. La
idea de que el trabajo y la responsabilidad son compartidos tanto por la
administración como por el trabajador (p.13).

En este sentido, acoto que dicha teoría se planteó con el fin único de
establecer por medio de los principios previamente mencionados, que la mejor
forma de organización es la que permite medir el esfuerzo individual. Esto
corresponde a que todo trabajador al estar bajo un método de seguimiento de
gestión o cumplimiento de sus labores, se ve comprometido en pro de contribuir con
un rendimiento laboral óptimo pero inmerso en la proposición de la fijación de
estándares justos de desempeño y otorgación de incentivos a los trabajadores que
realicen trabajos adicionales. Dicho fundamento corresponde a que todo esfuerzo
realizado, merece ser compensado para evitar descontento y desmotivación en el
factor humano de una organización.
Teoría de Clima de Trabajo en las Organizaciones de Brunet (2011)
Otra forma de contribuir con el aporte a la teoría organizacional, es haciendo
referencia a la teoría de Clima de Trabajo en las Organizaciones, por Brunet (2011),
quien parte de la premisa de que el clima organizacional “constituye una
configuración de las características de una organización, así como las
características personales de un individuo pueden construir su personalidad” (p. 16).
Entonces el clima organizacional influye en el comportamiento de un individuo así
como el clima atmosférico puede jugar un cierto papel en su forma de comportarse.
Para este autor, el clima dentro de una organización puede descomponerse en
términos de estructuras organizacionales, tamaño de la organización, modos de
comunicación, estilo de liderazgo de la dirección, pues el clima de una organización
puede ser percibido sin tener consciencia del rol y la existencia de los factores que
lo componen.
Es así como resulta difícil medir el clima, ya que nunca se sabe concretamente si el
empleado lo evalúa en función de sus opiniones personales o de las características
de la organización. Centrado en este aspecto, y basándose en las aportaciones de
otros autores Brunet (2011) manifiesta que la medida múltiple de los atributos
organizacionales considera el clima como:
Un conjunto de características que describen una organización y la
distinguen de otras en cuanto a sus productos fabricados o servicios
ofrecidos, aspecto económico, organigrama, otros, considerando que son

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 relativamente estables en el tiempo y que en cierta medida influyen y
determinan el comportamiento de los empleados dentro de la
organización, (p. 17).

Esta definición se apoya en la relación que existe entre el tamaño de una empresa,
el rendimiento y comportamiento de sus empleados. Sin embargo, el autor también
establece que la medida perceptiva de los atributos individuales define el clima
como elementos individuales relacionados con los valores, necesidades e incluso el
grado de satisfacción del empleado, es decir, el individuo percibe el clima
organizacional en función de las necesidades que la empresa le puede satisfacer,
de este modo, se afirma que se debe estimar la medida perceptiva de los atributos
organizacionales, lo cual considera el clima como un conjunto de características que
son percibidas de una organización y/o de sus departamentos que pueden ser
deducidas según la forma en la que la organización y/o sus departamentos actúan
(consciente o inconscientemente) con sus empleados.
Así, las variables propias de la organización, como la estructura y el proceso
organizacional, interactúan con la personalidad del individuo para producir las
percepciones. Se tomó en consideración esta teoría, porque al tener en cuenta que
el clima organizacional puede presentar diferentes características dependiendo de
cómo se sientan los miembros de una organización, la Gerencia podrá observar
ciertas dinámicas en los miembros como es la motivación, la satisfacción en el
cargo, y productividad, previendo dificultades que pudiesen influir en el
comportamiento de las personas en cuestión; en el éxito y productividad de la
industria petroquímica, por lo que facilitaría una intervención y análisis del clima en
tal empresa., al relacionarse con el propósito de explicitar la visión respecto al clima
organizacional con relación a los valores institucionales.

Conclusiones

Con éste estudio se aspira el desarrollo de reflexiones que se requieren ante

cambios externos e internos que proporcionan un nuevo proceso sobre el
funcionamiento, además plasmar que toda gestión amerita un código ético para
garantizar con las acciones gerenciales una permanencia dentro del tiempo de las
organizaciones, de allí, nace el éxito y se demuestre con ello el logro de la eficiencia
y eficacia. Es evidente que, los valores se consideran como el mecanismo de

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consistencia de la gestión dentro de la institución donde su efecto genera
satisfacción fundamentalmente en el logro de la eficiencia y eficacia.
Otra de las razones importantes de la investigación, es reconocer que lo ético
logra afianzar una cultura organizacional altamente necesaria administración
pública, que permitan lograr rescatar la funcionabilidad de calidad como elemento
principal y la convivencia armónica del talento humano.

Como complemento a la idea anterior, la gerencia pública debe valerse de una

formación ética de quienes la ejerzan. Además, el logro de un vínculo con el
contexto, inspirado en valores y principios, interorganizacional y superar las
oposiciones que hacen ir en declive a la organización. En logro del establecimientos
de una nueva conducta no es sencillo, requiere del apoyo del conglomerados de
actores que residen dentro de la institución y fuera de ella por ello es necesario
convertir políticas, apoyadas con programas de formación que conlleven a la
instauración de una nueva cultura organizacional y que permita ser punto reflexivo a
todos los integrantes que luchando el logro de los objetivo y por la mejora de las
instituciones que conforman la administración pública.
De ello resulta necesario expresar, el instrumento justificable de la inquietud
mostrada por el investigador está encuadrado en descubrir los juicios de ciertas
fuentes de información seleccionadas que hacen vida activa en la administración
pública. Si bien es cierto, la obtención de los beneficios de la acción gerencial y su
relación con los parámetros axiológicos, solo se logra si los gerentes se
comprometen en entender lo valioso que resulta la información aproximada a la
realidad del contexto que se estudia.

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