Teorias administrativas

Por
Maria Jose Florez Solarte

Presentado a
Daniela Arango Clavijo

Corporación universitaria remington

Medellín
2023
 Teorias administrativas

Teoría clásica

Se conoce como teoría fayolista ya que fue desarrollada por el ingeniero frances Henry
Fayol, fue una de las primeras teorías de gestión que se desarrolló en el siglo XX. Se
enfoca en la estructura y gestión de la organización. Esta se divide en dos áreas principales:
la administración general y la administración industrial.
En la administración general se identifican cinco funciones administrativas básicas que toda
organización debe tener: Planificación. organización, dirección, coordinación y control.
En la organización industrial, Fayol se enfocó en la gestión y producción y la eficiencia.El
creía que la gestión eficiente de los recursos es esencial para el éxito de la organización.
Fayol creía en la necesidad de una estructura jerárquica clara donde los miembros de la
organización tengan un papel definido y una responsabilidad clara.
Esta teoría se centra en la eficiencia y la eficacia de la organización y en cómo la gestión
de los recursos puede ser optimizada para mejorar el rendimiento de la organización.

Teoría de la burocracia

Esta teoría fue desarrollada por Max Weber a principios del siglo XX, esta nos dice que una
organización burocrática es aquella que se basa en una estructura jerárquica clara, reglas y
procedimientos establecidos, y una división de las tareas y responsabilidades.
En una organización burocrática, las decisiones se toman de forma racional y se basan en
reglas y procedimientos establecidos, evitando así la confusión y los conflictos en la
organización. Tiene una perspectiva de sistema cerrado, observa a la organización como un
sistema humanista basado en la racionalidad.Hace hincapié en la aplicación de normas y
reglamentos para mantener el orden y se enfoca en la planeación y el control de actividades.
En síntesis consiste en una forma de organización jerárquica del trabajo donde los
funcionarios o trabajadores están especializados en su campo y funciones, hay una línea
bien definida de autoridad donde tienen reglas y reglamentos claros, los cuales son
estrictamente seguidos.

Teoría de las relaciones humanas

La teoría de las relaciones humanas nace en los Estados Unidos, hacia la cuarta década del
siglo XX, y fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, en especial de la
psicología. Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica
de la administración.

Entre las personas que contribuyeron al nacimiento de la teoría de las relaciones humanas
podemos citar a Elton Mayo, como mayor referente, quien condujo el famoso Experimento
de Hawthorne, también a Mary Parker Follet y Kurt Lewin.

Es una teoría de gestión que se enfoca en la importancia de las relaciones humanas en el

entorno laboral y en la forma en que estas relaciones afectan la productividad y el bienestar
de los trabajadores. Los defensores de la teoría de las relaciones humanas argumentan que
la productividad y el bienestar de los trabajadores están estrechamente relacionados con las
relaciones interpersonales en el lugar de trabajo. Según esta teoría, un ambiente laboral
positivo y colaborativo puede mejorar la motivación de los empleados, aumentar su
compromiso con la organización y mejorar la calidad de su trabajo.

Además, la teoría de las relaciones humanas sostiene que los trabajadores tienen
necesidades sociales y psicológicas que deben ser satisfechas para que puedan ser
productivos y satisfacer sus objetivos personales. Esto incluye la necesidad de sentirse
valorados y reconocidos por su trabajo, la necesidad de interactuar con otros y la necesidad
de tener un sentido de pertenencia a una comunidad.
La teoría de las relaciones humanas ha influido en la forma en que se gestiona a los
empleados y se diseñan los ambientes de trabajo en la actualidad. Ha llevado a la creación
de prácticas de gestión de recursos humanos que se enfocan en la motivación de los
empleados, el desarrollo de habilidades y el fomento de relaciones saludables entre los
empleados y la dirección. También ha llevado a la creación de ambientes laborales más
abiertos y colaborativos, donde se fomenta la comunicación y la interacción entre los
empleados.

Teoría de la contingencia

La teoría de la contingencia en administración es una teoría de gestión que sostiene que no

existe una forma única y universal de gestionar una organización, sino que la forma en que
se gestiona una organización depende de una serie de factores contingentes, como el
entorno externo, la tecnología utilizada, el tamaño de la organización, la cultura
organizacional y las habilidades y características de los empleados. Sugiere que cada
situación es única y requiere una solución única, y que no hay una solución única para
todas las situaciones. Por lo tanto, la gestión debe adaptarse a las circunstancias
específicas de la organización y tomar en cuenta los factores contingentes para alcanzar los
objetivos de la organización.

La teoría de la contingencia ha llevado a la creación de modelos de gestión flexibles y

adaptativos, que pueden ser adaptados a las necesidades específicas de la organización.
También ha llevado a la creación de prácticas de gestión de recursos humanos que se
enfocan en la selección y entrenamiento de empleados que pueden adaptarse a situaciones
cambiantes y tomar decisiones efectivas en situaciones impredecibles.

En general, la teoría de la contingencia ha sido muy influyente en la gestión de

organizaciones, ya que reconoce la complejidad y la variabilidad de las situaciones de
gestión y proporciona un marco para la adaptación y la innovación en la gestión de la
organización.

Teoría del desarrollo organizacional

El elemento humano es el factor determinante en los objetivos de la empresa; por esta

razón es conocida también como la Teoría de las Necesidades y Motivaciones o como el
movimiento humanista dentro de la Psicología Industrial. Una de las figuras más
representativas de este enfoque es el estadounidense Abraham Maslow (1908 -1970),
quien consideró que las necesidades son un producto psicológico, instintivo, social y
cultural. Señaló que las necesidades humanas se estructuran en una jerarquía, donde la
parte superior de esta incluye necesidades de ego y autorrealización y las necesidades
inferiores tienen que ver con la supervivencia, por lo cual tienen que ser satisfechas antes
de que se examinen las de nivel superior.

El orden de estas necesidades en la jerarquía indicaría a los gerentes las acciones a seguir,
satisfaciendo las necesidades en orden ascendente, desde las puramente fisiológicas, hasta
las de seguridad, pertenencia, estima, (tanto autoestima como prestigio social) y las
necesidades de autorrealización que se encuentran en la cima de la pirámide motivacional.
Por ello, los directores organizacionales deben asegurarse de que las necesidades
salariales estén relativamente satisfechas antes de intentar resolver las necesidades que le
suceden en la jerarquía.

Teoría X y Y

Fue establecida por Douglas Mc Gregor (1906 -1964), quien identificó en su teoría dos
grupos de supuestos básicos a los cuales denominó Teoría X y Teoría Y.

La Teoría X plantea que las personas ven el trabajo como una necesidad, pero que sienten
aversión hacia él, evitándolo siempre que sea posible. Por esta razón considera a las
personas como perezosas, carentes de ambición, egoístas, que les desagrada la
responsabilidad, indiferentes a las necesidades de la organización, que se resisten al
cambio y necesitan que las guíen.

La Teoría Y es más optimista y plantea que las personas tienen potencial de desarrollarse,
de asumir responsabilidades y de perseguir las metas de la organización si se les brindan la
oportunidad y el ambiente social para hacerlo. Considera el trabajo como natural y que las
personas quieren trabajar y en circunstancias adecuadas obtienen gran satisfacción.
También plantea que tienen la capacidad de aceptar, buscar responsabilidades y aplicar la
imaginación, el ingenio y la creatividad. Plantea que la administración participativa es la
mejor manera de aprovechar el potencial humano proporcionando perspectiva de
superación personal.

Teoría del enfoque sistémico

La Teoría General de los Sistemas, introducida por Ludwing von Bertalanffy entre 1950 y
1956, es uno de los enfoques que mayor impacto ha tenido en la teoría administrativa. La
meta de esta teoría es tratar de evitar la superficialidad científica que ha estancado a las
ciencias.

La primera exposición completa de las organizaciones como sistemas abiertos fue

presentada en 1966 por Daniel Katz y Robert Kahn en su obra «Psicología Social de las
Organizaciones». Estos autores conciben a las organizaciones como sistemas abiertos,
sensibles, con capacidad para crecer y autorreproducirse y con capacidad de respuesta, en
constante intercambio con el medio ambiente que los rodea. Estos sistemas están
compuestos, a su vez, por partes interrelacionadas llamadas subsistemas, cuyas
actividades específicas (de cualquiera de los subsistemas organizacionales), afecta el resto
de los componentes del sistema total. De igual manera, la organización también es un
subsistema que existe en un ambiente donde hay otros sistemas dinámicamente
interdependientes.

Las organizaciones son sistemas abiertos, ya que mantienen una interacción activa con su
entorno y existen mediante el intercambio de materia, energía e información con el
ambiente y la transformación de ellas dentro de sus límites, los cuales van a separar a la
organización del ambiente. La interacción de la organización con el ambiente va a estar
definida por dichos límites, por lo cual van a interactuar de manera variable. En las
organizaciones actuales, los límites son cada vez más flexibles.

Teoría del liderazgo situacional

La teoría del liderazgo situacional es una teoría de gestión que se enfoca en la

adaptabilidad del liderazgo a las situaciones específicas. Esta teoría sostiene que no existe
un estilo de liderazgo único y efectivo que pueda ser aplicado en todas las situaciones, sino
que el estilo de liderazgo debe ser adaptado a las necesidades y demandas de cada
situación.

Según la teoría del liderazgo situacional, el estilo de liderazgo adecuado depende del nivel
de desarrollo o competencia de los subordinados en una tarea determinada y del grado de
dirección y apoyo que necesitan para completarla con éxito. En general, la teoría distingue
entre cuatro estilos de liderazgo: directivo, persuasivo, participativo y delegativo. El líder
debe elegir el estilo de liderazgo apropiado para cada situación, basándose en el nivel de
competencia y madurez de los subordinados.

Por ejemplo, si los subordinados tienen poca competencia en una tarea, el líder debe
adoptar un estilo de liderazgo más directivo, proporcionando una dirección clara y detallada.
Si los subordinados tienen un nivel moderado de competencia, el líder puede adoptar un
estilo de liderazgo persuasivo, ofreciendo orientación y apoyo para motivar y persuadir a los
subordinados a que completen la tarea de manera efectiva. Si los subordinados tienen un
alto nivel de competencia, el líder puede adoptar un estilo más delegativo, permitiendo que
los subordinados asuman la responsabilidad y tomen decisiones por su cuenta.

La teoría del liderazgo situacional ha llevado a la creación de modelos de liderazgo que son
más adaptables y flexibles, y que se enfocan en las necesidades específicas de cada
situación. También ha llevado a la creación de prácticas de liderazgo que se enfocan en el
desarrollo de habilidades de liderazgo adaptativo y en la capacitación de líderes para
reconocer y adaptarse a las necesidades de los subordinados en situaciones específicas.