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Tcnica de alineacin organizacional con PNL

1. Introduccin Este es un documento introductorio al amplio campo de aplicacin de la programacin neurolingstica (PNL) a la gestin de los recursos humanos en las organizaciones. Vivimos un momento histrico en el que los procesos de transformacin de la sociedad son muy complejos y requieren de individuos con capacidades de liderazgo que den respuesta y propicien las transformaciones que la sociedad necesita con urgencia. Por ello, en los distintos mbitos de la sociedad y en sus organizaciones, el centro de los procesos de cambio se encuentra cada vez ms en los sujetos que las constituyen y, concretamente, en sus capacidades mentales. En este sentido, la PNL presenta un gran aporte, en primer lugar, al concebir al individuo como un sistema constituido por la mente y el cuerpo, y en segundo, aportando modelos y tcnicas muy valiosas para propiciar cambios en la persona, desde esta perspectiva integral. Nuestra participacin se centra en el anlisis del modelo lgico del cambio, el cual concibe al individuo desde una perspectiva integral y coherente, a la vez que, en su operacionalizacin utiliza una serie de herramientas que facilitan procesos de cambio en el nivel personal y grupal, integrando al ser humano en su totalidad. No profundizamos en las experiencias que hemos venido desarrollando en el aula y con distintos grupos de trabajo, en las que hemos aplicado con gran efectividad diferentes tcnicas y modelos a las cuales hacemos referencia en este documento. 2. Qu es la programacin neuro-lingstica? La PNL constituye un conjunto de modelos, procesos, ejercicios, habilidades y tcnicas para pensar y actuar de manera efectiva. De acuerdo con Josiane de Saint Paul y Sylvie Tenenvaum (5-107), se la puede definir como el estudio de la estructura de la experiencia subjetiva humana, entendiendo por experiencia subjetiva nuestros pensamientos, emociones, sensaciones. La palabra estructura se refiere a la manera cmo construimos la realidad y creamos nuestra experiencia subjetiva. La mayora de las veces dirigimos nuestra atencin hacia el contenido de la experiencia que estamos viviendo ms que a la forma en que la vivimos; igualmente, prestamos mayor atencin a lo que pensamos que a como desarrollamos nuestros razonamientos y nuestras reflexiones. Sin embargo, la mayora de las veces, el hacernos conscientes de la estructura de nuestra experiencia y de nuestros procesos mentales nos permite avanzar en nuestro conocimiento personal y en el establecimiento de mejores relaciones interpersonales, as como, con el entorno en que nos desarrollamos. Las siglas de PNL significan: Programacin: Se refiere a la manera en que cada quien organiza sus ideas y acciones con el fin de producir resultados. Neuro: Hace referencia a los circuitos mentales de nuestros 5 sentidos por medio de los cuales vemos, omos, olemos, gustamos y palpamos. Mediante ellos ellos tomamos

contacto con el mundo, procesamos, le damos sentido a la informacin y actuamos de conformidad con ello. La neurologa hace referencia tanto a los pensamientos, como a las reacciones filolgicas y emocionales: mente cuerpo y emocin es un sistema integrado. Lingstica: Hace referencia a nuestra habilidad para utilizar el lenguaje, as como el modo en que palabras y frases especficas reflejan nuestros mundos mentales. 2.1. Orgenes de la PNL. Fue creada a principios de los aos 70 por Richard Bandler, matemtico e informtico de profesin y John Grinder, Doctor en Lingstica, quienes tomaron como punto de partida el estudio cientfico de los tratamientos que empleaban determinados terapeutas famosos, tales como: Fritz Perls, fundador de la terapia Gestalt, la terapeuta familiar Virginia Satir y el hipnoterapeuta, Milton Erickson. Cada una de estas personas fueron buscadores de nuevos caminos en sus respectivos campos. Estos dos creadores de la PNL exploraron lo que cada uno de estos terapeutas haca para cambiar a la gente de manera poderosa y eficaz. Describieron lo que hacan intuitivamente y sealaron las estrategias que podan ser enseadas a otras personas. Elaboraron modelos de terapia que funcionaban en la prctica y podan ensearse. Aunque los tres psiquiatras eran diferentes, empleaban patrones muy similares. Los tomaron, los depuraron y crearon un modelo que puede emplearse para una comunicacin efectiva, cambio personal y aprendizaje. Otras influencias son la de Gregory Bateson, antroplogo britnico que escribe sobre comunicacin y teora de sistemas, de Alfred Korzybski, en el tema de mapas mentales, Noam Chomsky en el campo de la lingstica. En sus inicios la PNL se desarrolla en dos direcciones complementarias: como un proceso para descubrir los patrones sobresalir en un campo y las formas efectivas de pensar y comunicarse empeladas por personas sobresalientes. 2.2. Existe una teora unificada de PNL? Como se indic antes, la PNL es un conjunto de modelos, procesos, ejercicios, habilidades y tcnicas para pensar y actuar de manera efectiva. Posee una serie de presuposiciones sobre qu vale la pena hacer, de qu trata lo que hacemos, cmo hacerlo, y cmo todo eso cambiar la manera de comunicarse, las relaciones y la vida. A pesar de su relativa novedad, la PNL tiene un amplio campo de aplicacin. Sin embargo, se puede decir que no cuenta con un principio unificador ni una teora que clarifique o explique por qu es como es. Para muchos autores y practicantes, la PNL tiene que ver ms con lo que funciona que con teoras. Lo que interesa, desde esta perspectiva, es tener claro lo que se quiere

conseguir y cules son las evidencias sensoriales mediante las cuales se ha logrado, es decir qu se ve, qu se oye y qu se or, que y que se sentir. Algunos autores, como Peter Young (2002) han venido trabajando en el desarrollo de modelos generalizados orientados a integrar de manera sistemtica, los principios generales y muchas de las tcnicas utilizadas y que han sido verificadas rigurosamente. 2.3. La PNL aplicada al desarrollo empresarial. La PNL no ha sido estructurada en funcin de un rea especfica. Su aporte inicial y fundamental es la orientacin hacia la bsqueda de la excelencia humana. Por ello, el abordaje se da ms en trminos de excelencia en la gente, que en sistemas u organizaciones. No obstante en la prctica se ha venido aplicando tanto en los negocios como en la educacin, los deportes, la salud, la terapia, entre otros. En el campo de las organizaciones empresariales, las profundas transformaciones que, a nivel mundial se dan producto de la revolucin en las comunicaciones y en la tecnologa, han cambiado radicalmente la manera de producir y de organizar el trabajo. La ventaja competitiva de las empresas est en el conocimiento. Y ste ltimo en la cabeza de los colaboradores. Cada vez en mayor grado, los trabajadores en sus distintos puestos asumen la responsabilidad por sus propios resultados, as como en la toma de decisiones en su mbito laboral. De ah que el desarrollo, tanto de competencias profesionales como personales, constituye una prioridad en la gestin de los recursos humanos. Aunado a esto, se torna cada vez ms necesario el desarrollo de nuevas y ms complejas capacidades en el campo de la gestin y del liderazgo en las empresas. Tal y como lo seala Dilts, a medida que el espacio direccional del empleado aumenta, la atencin del gerente pasa de la gestin del tiempo, tareas y situaciones a la de las relaciones y los sistemas, es decir, el nfasis del liderazgo y la gestin eficaces se desplaza del contenido al proceso (6-70), tecnologas orientadas a la bsqueda de la excelencia personal y al desarrollo de capacidades que faciliten procesos organizacionales tales como la comunicacin, la negociacin, la participacin, el aprendizaje y el desarrollo de habilidades, tanto en el campo del desarrollo del recurso humano como en la gestin y el liderazgo. Al respecto, existe una amplia bibliografa en el campo de la PNL aplicada a los negocios. Por razones de espacio y tiempo asignado a este documento, la ponencia se centra en aquellos elementos de la PNL que se aplican a la alineacin de los recursos humanos con los procesos de la organizacin.

3. La programacin neurolingstica aplicada a la alineacin de los individuos y los equipos de trabajo con la estrategia de la organizacin 3.1. Alineacin organizacional: El concepto de alineacin organizacional es definido por Riaz Khadem (2002, pg.18) como una condicin deseable dentro de la cual las tareas de las personas se unen con un propsito comn, y donde sus lneas de accin se integran por completo. Seguidamente seala el autor que en las empresas verdaderamente alineadas, las personas no trabajan con propsitos contrarios y no impiden el trabajo de las dems. La frmula para la alineacin planteada por el autor implica: involucrar a la gente en la creacin de un propsito y una visin comunes, desarrollar la estrategia para comunicar la visin y alinear los distintos elementos de la administracin. Los factores de la administracin tomados en cuenta son la responsabilidad alineada, la informacin enfocada, las capacidades alineadas, los comportamientos alineados, los equipos alineados y la tutora alineada. Tres elementos podemos destacar como esenciales para que se de el proceso de alineacin organizacional. Primero.Segundo.desarrollo y crecimiento personal de todos y cada uno de sus miembros; poseer una visin compartida. A esto le sumamos como

Tercero.- un liderazgo que posea las capacidades de gestin necesarias que faciliten el logro de los dos primeros factores sealados. El alineamiento organizacional constituye un modelo que se est aplicando en la actualidad en muchas empresas como una estrategia orientada a encontrar una ventaja competitiva a travs del logro de un ordenamiento singular de sus actividades, particularmente de aquellas que involucran la gestin de las personas. En este sentido existe una bibliografa cada vez ms amplia que ofrece modelos estratgicos para facilitar los procesos de alineacin en las organizaciones. Desde la perspectiva de la PNL, este tema se aborda principalmente a partir de los aspectos relacionados con los niveles de cambio y aprendizaje orientados a la alineacin de las personas y los equipos de trabajo con la visin de la empresa. Esto constituye el eje de anlisis del presente trabajo. 3.2. Modelo lgico del cambio y aprendizaje. En este trabajo nos basamos en un modelo para el cambio y el aprendizaje creado por Gregory Bateson, y que ha sido ampliado por Roberts Dilts, uno de los principales

exponentes de la PNL, para construir un modelo para el cambio personal, el aprendizaje y la comunicacin. El modelo est constituido por niveles jerrquicamente organizados de mayor a menor, de la siguiente manera: el nivel espiritual, la identidad, las creencias y valores; las capacidades, los comportamientos y el entorno de una persona. Niveles de cambio

Espiritual: Es el nivel ms profundo referido al sentido de nuestra vida, por qu estamos aqu, cul es nuestra tarea aqu. La pregunta clave es Para quin? o con quin?

Identidad: Trata del sentido de s mismo, los valores principales y la misin en la vida. La pregunta clave es Quin?

Refleja nuestras creencias y valores, pero va ms all e integra a un nivel ms profundo, aquellas preguntas que nos llevan a responder cul es nuestra misin en este mundo.

Creencias y los valores: Las creencias son las afirmaciones personales que consideramos verdaderas. Afectan la percepcin que tenemos de nosotros mismos, de los dems, del mundo en general y del universo que nos rodea. Los valores son convicciones que reflejan el modelo elevado en la jerarqua de nuestras motivaciones. Las creencias Creencias responden a la pregunta Valores responden a la pegunta por qu? para qu?

Capacidades: Son las competencias y aptitudes que empleamos para adquirir y poner en prctica nuestros comportamientos. Respondemos a la pregunta cmo hacer?

Comportamiento: Se refiere a las acciones que realizamos en nuestro entorno. Remite a la pregunta qu?,

Ms concretamente

qu hacer?

Entorno: Abarca las condiciones externas especficas en que se desarrolla nuestro comportamiento, Responde a las preguntas dnde? cundo? con quin? Deseamos alcanzar el objetivo. Plantea las restricciones y oportunidades.

La funcin de cada nivel definido anteriormente, es organizar la informacin en el nivel inferior. En consecuencia, cualquier cambio realizado en un nivel determinado tendr repercusiones necesarias sobre los niveles inferiores, pero no necesariamente sobre los superiores. Esto plantea que es imposible resolver un problema en el nivel en que se engendra. Hemos considerado enriquecedor, para efectos del documento, partir de este modelo, ya que, crea un contexto para pensar en las tcnicas de la PNL, y da un marco para organizar y recoger la informacin, de modo que se pueda identificar el lugar donde intervenir para realizar el cambio deseado. En este modelo los niveles superiores, a partir de las creencias y los valores, tienen una gran influencia en las capacidades y comportamientos de un individuo en un determinado entorno, de tal manera que si, por ejemplo, a un individuo dentro de una empresa se le encomienda la direccin de un proyecto del cual no est convencido, es decir, no se identifica con su visin y misin, difcilmente va a poder crear las estrategias requeridas para orientar el proceso hacia el logro de los objetivos. Este ejemplo nos permite ver de qu manera, cada uno de estos niveles, involucra procesos mentales y neurolgicos diferentes y cada vez ms complejos. Debido a ello, a este modelo se le conoce tambin con el nombre de NIVELES NEUROLGICOS DE CAMBIO. El trmino neurolgico, como lo sealbamos en la definicin de PNL, se refiere a que el individuo es un ser integrado por pensamientos, emociones, reacciones fisiolgicas. Y que las mayores posibilidades de cambios profundos y resultados exitosos se da cuando en estos procesos el individuo se involucra de manera integral. La PNL aporta en este campo una serie de modelos, tales como el que aqu comentamos, y tcnicas orientadas a promover cambios profundos en la mente de las personas.

Para ello se promueve el desarrollo de los dos hemisferios del cerebro: la parte lgica conceptual y la parte creativa, intuitiva del ser humano. Algunas de las tcnicas que a continuacin comentamos apuntan en ambas direcciones. 3.3. Aportes de la PNL para la operacionalizacin del modelo lgico del cambio. El Mapa del mundo: una de las presuposiciones de la PNL es que el mapa no es el territorio. Existe una diferencia entre el mundo y nuestra representacin del mismo. Para seleccionar los aspectos de la realidad (el territorio) utilizamos una serie de filtros perceptuales a travs de los cuales creamos la representacin del mundo (el mapa). Entre los filtros ms importante podemos sealar los de carcter neurolgico, los sociales, los individuales, de lenguaje. Nuestra representacin del mundo determinar lo que ser nuestra experiencia del mismo. En la medida que esta representacin sea muy limitada bloqueamos la capacidad de ver nuevas posibilidades, debido a que se encuentran fuera del mapa que poseemos. La PNL brinda una serie de procesos y de tcnicas que facilitan comprender nuestro modelo de mundo y crear las estrategias que nos permitan enriquecer nuestra vida. Un aporte muy poderoso en este sentido lo brinda el modelo lgico del cambio que nos permite comprender el modelo del mundo de una persona como un todo coherente y organizado. El trabajo con las creencias, el cambio de creencias es otro de los campos bastante desarrollados por esta disciplina. Sistemas de representacin: constituidos por nuestros cinco sentidos, mediante los cuales percibimos y nos representamos mentalmente el mundo. Es un filtro neurolgico de la realidad, tanto porque algunos fenmenos fsicos estn fuera de los lmites de los canales sensoriales, como porque nuestro sistema nervioso sistemticamente distorsiona y borra partes enteras del mundo real. A cada uno de nuestros sistemas de representacin se le conoce con el nombre de submodalidades, las cuales aportan y dan significado a las imgenes mentales. Es decir, no solo determinan lo que vemos sino cmo interpretamos lo que vemos y qu sensaciones nos producen.

Una rosa roja que brota en un jardn, puede ser recuperada neurolgicamente de manera diferente por distintas personas, tanto en lo referente a la percepcin de tonalidades, olores, sensaciones, hasta el pasar totalmente inadvertida. Internamente cuando pensamos, cuando creamos imgenes mentales, de igual manera utilizamos nuestro sistema sensorial. Cuando pensamos en lo que vemos, omos y sentimos, reproducimos internamente la informacin en la forma sensorial en la que percibimos la primera vez. La gestin de los procesos neurolgicos es un recurso que utiliza la PNL en la creacin de estados internos poderosos, tema que desarrollaremos ms adelante. Identificacin de objetivos: al respecto existen tcnicas muy precisas que garantizan una definicin clara los objetivos. Los criterios claves por tomar en cuenta en este proceso son: un objetivo que valga la pena conseguir, formulado afirmativamente, que el sujeto sea el responsable, que sea ecolgico (en relacin consigo mismo, con los dems y con la comunidad), cuyo contexto sea preciso, que sea realizable, preciso y claramente formulado. Para la identificacin de objetivos, la PNL aporta una variedad de instrumentos, algunos enfatizan el desarrollo de proceso lgicos de pensamiento, como formularios que aportan precisin a cada uno de los puntos sealados, hasta tcnicas que se orientan ms al desarrollo de los procesos creativos e intuitivos como es la tcnica denominada anclaje espacial. Un objetivo implica pasar del estado actual al estado deseado: La consecucin de un objetivo implica pasar de un estado actual (en el cual te encuentras) a un estado deseado (consecucin de la meta). Se define un estado como la suma de todos los procesos de pensamiento de una persona en un momento y contexto dados y que determinan directamente su fisiologa, emocin y conducta. En otras palabras, al hablar de un estado, nos referimos ms a aquello que deseamos conseguir desde un punto de vista material o fsico, a la fisiologa y la neurologa de una persona en un momento determinado. Algunos de los elementos para el estado actual son los comportamientos, pensamientos y sentimientos en el presente. Pasar al estado deseado posiblemente implica cambios en comportamientos, pensamientos y sentimientos. El estado de transicin se puede formular mediante la pregunta: Qu conocimientos, recursos, capacidades y estados mentales necesitas para llegar desde el lugar en que te

encuentras hasta aquel en que deseas estar? El trmino estado es de muy amplio alcance y podra incluir tu estado mental real. Las metas personales importantes tienden a menudo a tener que ver ms con nuestro estado mental que con factores objetivos o tangibles, y son estos sentimientos los que nos capacitan para tener xito. Una de las tcnicas valiosas que aporta la PNL es la llamada las llaves del cambio. Precisamente se orienta a lograr que la persona pase de un estado actual insatisfactorio a un estado deseado satisfactorio. Entre los instrumentos que se utilizan en la transicin de un estado a otro estn los sistemas de representacin, la propia fisiologa y el lenguaje. Modelo ciberntico para la consecucin de metas. Un sistema ciberntico, es aquel que se corrige continuamente a s mismo sobre la base de una retroalimentacin negativa (en qu medida fall el blanco) hasta que se alcanza el blanco programado. Un ejemplo claro de esto es el funcionamiento del cuerpo humano, en donde nuestras principales funciones corporales son reguladas con gran precisin de manera natural sin que medie nuestra intervencin consciente. El modelo ciberntico puede ser aplicado al campo de la consecucin de metas, ya que, poseemos una capacidad innata para alcanzar metas conscientes aprovechndonos del inconsciente, y aqu es donde la PNL puede ayudar. Este enfoque supone dejar bien fijado internamente tu objetivo y confiar en tu piloto automtico para sortear los obstculos que te encuentres en el camino. Aqu es importante acotar, que la formulacin de objetivos, tal y como lo vimos antes, se basan en la utilizacin del hemisferio izquierdo del cerebro, que es responsable del pensamiento lgico y secuencial. El sistema ciberntico para la consecucin de metas, se fundamenta en la capacidad de imaginacin del cerebro derecho. Es decir, creamos una meta en la mente (nuestro modelo del blanco) y confiamos en el funcionamiento del sistema neurofisiolgico humano, para lograr responder, muchas veces de manera inconsciente, a los objetivos internos. El truco est, tal y como lo expresa Alder (2002), en volver tan real la meta internamente que de un modo u otro se conseguir.

En este punto podemos recordar el teorema de Thomas sobre las profecas de auto cumplimiento, o la frase de que una persona positiva produce resultados positivos y por el contrario, una persona negativa produce resultados negativos. Por lo anterior, la visualizacin creativa es una herramienta poderosa. Visualizacin creativa: Utilizada para el planteamiento de los estados deseados, aprovechando los poderes del hemisferio derecho. Esto nos permite no slo fortalecer nuestras metas sino que es parte del sistema mismo que nos permite conseguirlas. En la visualizacin utilizamos nuestros sistemas de representacin de tal manera que podamos crearnos las imgenes internamente con el grado de detalle que queramos, as como experimentarlo antes de que suceda. La visualizacin como tcnica puede ser utilizada para volver un objetivo ms atractivo. Esto supone sintonizar con las diversas submodalidades o caractersticas del resultado imaginado, como puede ser el brillo de la imagen, el volumen del sonido, las sensaciones corporales, los olores percibidos. La interiorizacin de la meta de esta manera pone en marcha el sistema de bsqueda del blanco. Adems, una meta claramente visualizada es comunicada ms fcilmente a los otros. 4. Proceso de alineacin de niveles de cambio en un sistema La alineacin de niveles la podemos entender como un estado deseado, que desde la ptica de la PNL se refiere a la integracin de nuestras estrategias mentales con nuestros sentimientos y emociones (integracin mente cuerpo) que es lo que nos permite conectar con los procesos inconscientes e integrarlos a una visin. El individuo logra este estado deseado cuando su identidad (su sentido de misin), sus creencias y valores son coherentes con la misin de la organizacin para la cual trabaja. Este mismo concepto puede aplicarse a los equipos de trabajo, a los distintos subsistemas de la organizacin y a sta como un todo en relacin al sistema mayor del que forma parte. El modelo de alineacin que a continuacin presentamos se basa en una propuesta de Dilts (1998). El eje de dicha propuesta se centra en el anlisis del proceso de cambio personal y organizacional, desde la perspectiva de quienes gestionan el proceso en los distintos niveles.

4.1- Contexto de la situacin de cambio: El primer elemento para contextualizar una situacin de cambio es lo que el autor denomina el mbito problema dentro de un sistema para lo cual se requiere de un liderazgo efectivo. Los elementos que constituyen el mbito problema son: el lder del proyecto que dirige a los otros hacia el objetivo dentro de un sistema. El mbito problema permite ubicar la situacin en el marco de un determinado nivel o subsistema y en el contexto del sistema mayor. Partiendo del nivel micro, se requiere alinear el nivel individual con la estructura de la organizacin dentro de un sistema mayor. De este modo se requiere alinear los objetivos del individuo con los de la organizacin y con el contexto de la visin, para lo cual hay que tomar en cuenta los filtros perceptuales del individuo en el contexto de una cultura organizacional determinada, y esta a su vez en el contexto de una sociedad mayor. De esta forma se logra identificar al individuo con una funcin organizacional y con una misin en el marco de la comunidad mayor. 4.2- El proceso de cambio desde la perspectiva del lder En cada uno de los niveles de intervencin, el lder eficaz es aquel cuyas propias acciones se hayan alineadas con sus capacidades, creencias, valores y con el sentido de identidad o misin. El sentido del papel desempeado, e identidad de una persona es un proceso dinmico, relacionado con diverso factores, que de acuerdo a Dilts (1998, pg 52) se relaciona con:

El propio sentido de misin o propsito. (que evoluciona en la medida que el individuo cambia). La propia perspectiva o visin del sistema mayor del que formamos parte (perspectiva espiritual) El propio papel o funcin que desempeamos en relacin con los sistemas de organizacin y familiares de los que somos miembros.El concepto de distintos niveles de cambio proporciona un mapa muy til para alinear nuestras distintas dimensiones y convertir nuestra visin en realidad.

Como bien lo seala el autor, cada uno de estos niveles est incorporado en organizaciones de circuitos neuronales, de profundidad y extensin creciente.

Por ejemplo, para desplazarnos de la simple percepcin del entorno hasta la activacin de determinados comportamientos dentro de ese entorno, debemos procurar una mayor intervencin de nuestro cuerpo y nuestra mente. Las capacidades requieren planes y mapas a largo plazo y exigen la participacin de niveles an ms profundos del sistema nervioso. Las creencias y los valores se expresan a travs de un sistema de nervios que requiere la participacin de estructuras tan profundas como el sistema nervioso autnomo, la identidad involucra la participacin de la totalidad de nuestro sistema nervioso. El nivel espiritual exige la resonancia de nuestra mente y nuestro sistema nervioso con los sistemas mayores de los que formamos parte. El proceso de alineacin de niveles, creado por el autor antes mencionado, y que a continuacin describimos, proporciona un modo de acceder sistemticamente a la experiencia y procesos neuronales asociados a cada uno de estos distintos niveles. Al combinar procesos mentales y fsicos con los distintos niveles de cambio y liderazgo, la persona puede alinear dichos niveles al servicio de su visin y su misin. Esto implica que previo la proceso de alineacin de niveles el individuo debe tener claro cul es su estado deseado en relacin a esa misin.

4.3- Descripcin de un proceso de alineacin de niveles. El primer paso consiste en definir, dentro de un mbito problema concreto, el estado deseado que integra la visin, la misin, creencias y valores, capacidades, comportamientos, en un entorno determinado. Posteriormente el estado actual se identifica en relacin con el estado deseado, sealando de esta manera la distancia que existe entre los comportamientos, capacidades, creencias y valores, misin y visin, requeridas y actuales. La alineacin de niveles se traza teniendo como norte el estado deseado. De esta manera y siguiendo los niveles de cambio del modelo lgico nos podemos plantear a nivel del individuo dentro de la organizacin: El dnde y el cundo del mbito problema del cambio. Se refiere al entorno, a las oportunidades y restricciones externas en que las personas actan. Aqu podemos incluir el ambiente fsico, los equipos, restricciones de carcter temporal que pueden influir sobre la situacin. Los comportamientos, el qu hacer,

Se refiere a las acciones o reacciones concretas de una persona en un entrono determinado. Es decir, las tareas y actividades especficas concretas que cumple el individuo dentro de la organizacin. Las capacidades, el cmo hacerlo.

Estas determinan la calidad de las acciones, del cumplimiento eficaz de las tareas del individuo dentro de la organizacin. Se refiere a los mapas y representaciones mentales, que son los que van a definir aquellas conductas concretas que un individuo desarrollar en un determinado entrono. La simple prescripcin de una tarea no garantiza que esta sea realizada si la persona no cuenta con las capacidades requeridas que la orienten hacia el objetivo. Creencias y valores:

El proceso de cambio de una persona se ver asimismo influido por sus creencias y valores, responden a la pegunta por qu hacemos lo que hacemos de una manera concreta. En este nivel es donde se origina la motivacin, responsable en gran medida, en el inters de una persona por desarrollar o no determinadas capacidades. El grado en que las funciones especficas de trabajo sean coherentes con el sistema de valores personales va a determinar su nivel de aceptacin o rechazo a la misma. Las capacidades que desarrollamos expresadas en determinadas conductas y en un entrono especfico dependen del significado que le demos. La identidad: En el mbito laboral, nuestras creencias y convicciones deben reflejar nuestra misin dentro de la organizacin, de manera que esto se exprese en las capacidades y conductas que se espera de nosotros en un determinado entorno. El nivel espiritual, se refiere a la visin la cual nos conecta con un propsito que est ms all de propia organizacin, responde a la pregunta quienes ms participan. En la operacionalizacin del modelo lgico del cambio hemos utilizado la tcnica denominada anclaje1 espacial, que consiste en ubicar en el suelo 6 cartulinas, seguida una de la otra, representando cada nivel de cambio. El objetivo es que el individuo logre alinear los niveles lgicos movilizndose a partir del entorno hacia el estado deseado, asocindose a cada nivel tal y como si lo estuviese viviendo en ese momento. Esta experiencia constituye en s misma un proceso para anclar el estado deseado y con ello facilitar que el piloto automtico oriente el proceso. O Connor y Seymour (1995) Anclar, anclaje: Constituye un proceso mediante el cual un estmulo o representacin (externos o internos) se conectan a y desencadenan una respuesta. Las anclas pueden producirse de manera espontnea o ser colocadas deliberadamente. 4.4- Coalineacin de niveles. Dilts utiliza este concepto en referencia a la integracin de la misin y visin de un grupo, a partir de la puesta en comn del proceso de alineacin, previamente realizado por cada uno de sus integrantes, y posteriormente integrado con la perspectiva de todos los participantes.

Esto permite ampliar perspectivas, puntos de vista, definir la visin y misin del grupo. Si el grupo ya posee una visin y misin definidas, el proceso facilita una puesta en comn de su significado, lo que brinda a la vez un marco ms claro para la definicin de las creencias, valores y capacidades. La coalineacin de niveles es una herramienta muy valiosa para la formacin de equipos. Cuando los individuos comparten sentimientos de visin, misin, valores y habilidades, estn en condiciones de trabajar de manera ms efectiva. La aplicacin del modelo lgico del cambio se extiende al nivel macro del sistema, en cuyo caso, el nivel espiritual se refiere a la visin de la organizacin, la cual siempre debe ser definida en el contexto del metasistema. La identidad se corresponde con la misin de la organizacin y se expresa en los valores cruciales vinculados a las capacidades claves de la compaa. Dichos valores y capacidades determinan los modelos de comportamientos y accin asumidos por la empresa en el entorno o los entornos en que se desenvuelve el accionar de la organizacin. 5. Conclusiones. El desarrollo de procesos de cambios efectivos y duraderos en las organizaciones, depende sustancialmente de que los individuos que las conforman se transformen. Muchos procesos de desarrollo organizacional fracasan porque no se asume esta premisa en toda su dimensin. En este trabajo hemos considerado importante centrar nuestro esfuerzo en el anlisis del modelo lgico de cambio y aprendizaje, por considerar que posee la virtud de abordar el cambio personal a partir del modelo de mundo de la persona, sealando de qu manera las modificaciones en nuestra conducta y el desarrollo de nuevas capacidades comprometen niveles ms profundos de cambio que tocan nuestras creencias y valores. Un segundo aspecto que consideramos de gran valor es que la implementacin del modelo, constituye en s mismo un proceso de aprendizaje que facilita el desarrollo de capacidades tales como: autoconocimiento, conocimiento de los otros, comunicacin, pensamiento estratgico y pensamiento sistmico. Todas estas caractersticas propias de un lder. En el mbito laboral, la aplicacin de este modelo resulta de gran utilidad ya que, integra en un mismo proceso, el cambio personal y el organizacional.

Conecta el sentido de misin personal con el de la organizacin, favoreciendo de esta manera la creacin de una visin compartida y un sentido de identidad comn. En este trabajo hemos presentado de manera muy bsica, los lineamientos generales de este modelo. Su operacionalizacin compromete recursos muy valiosos del amplio campo de aplicacin de la PNL, tales como el manejo de creencias, de estados internos, de estrategias de comunicacin eficaz, entre otras. Todos estos aportes hacen de la PNL una herramienta indispensable para el cambio y desarrollo de las organizaciones de hoy. 6. Bibliografa. (1) Andres Steve y Faulkner Charles. PNL. la nueva tecnologa del xito, Editorial Urano, Barcelona,1998 (2) Alder Harry y Heather Beryl. PNL en solo 21 das, Editorial Edaf, Espaa, 2002. (3) Alder Harry. Cmo alcanzar la excelencia en el trabajo, Editorial Edaf, Espaa, 2002 (4) Bandler Richard, Grinder John. La estructura de la Magia, volumen 1 y 2, Chile, Editorial Cuatro Vientos, 1998. (5) Dilts Robert. Cmo cambiar creencias con PNL. Editorial Sirio, Barcelona, 1997. (6) Dilts Robert. Liderazgo Creativo. Espaa, Editorial Urano, 1998. (7) O Connor Joseph y Seymour Jhon. Introduccin a la PNL, Barcelona, Editorial Urano, 1996. (8) O Connor Joseph y Dermont Ian. Introduccin al Pensamiento Sistmico, Barcelona , Editorial Urano, 1996. (9) Selva Chantal. La PNL Aplicada a la Negociacin, Espaa, Editorial Granica, 1997. (10) Young Peter. El nuevo paradigma de la PNL, Espaa, Editorial Urano, 2002.