1-KRIEGER - FASSIO - RUTTY cap-16-ORGANIZACIONES SOSTENIBLES

Kireger, M. Fassio, A.y Rutty, M.G. (2021).
La organización sostenible para hacer frente a los nuevos

desafíos. En M. Krieger (director) Desarrollo de organizaciones sostenibles en contextos turbulentos.
ERREPAR ISBN 979-987-01-2833-5, págs.. 381 a 395.
Capítulo 16 La Organización sostenible para hacer frente a los nuevos desafíos.
Mario José Krieger, Adriana Norma Fassio y María Gabriela Rutty
Hacia la construcción de una vía hacia la sostenibilidad organizacional, social,

medioambiental y de gobernabilidad.
“El ritmo del cambio nunca ha sido tan rápido, pero nunca volverá a
ser tan lento” (Justin Trudeau, discurso en Davos, 2018)
Antes de la llegada de COVID-19, las organizaciones ya requerían gestionar el

cambio y tomar decisiones a la velocidad impuesta por el contexto. En Argentina fue
premonitoria la crisis del 2001, en el mundo la del 2008, pero, la pandemia ha
multiplicado la necesidad de ser ágiles en las respuestas frente a los desafíos que
cotidianamente plantean las turbulencias. Estos desafíos afectan a la sostenibilidad
organizacional y su capacidad de supervivencia tal como se viera en los capítulos
precedentes y no es difícil suponer que este será el signo de los tiempos del siglo XXI.
Nunca organizaciones públicas, ONG y privadas (de todos los sectores) se han
sentido tan presionadas por que sus sistemas se adaptaran a contextos tan
turbulentos. El cambio les impone un ritmo vertiginoso de transformación so pena de
tener una crisis o incluso desaparecer. El ritmo de cambio difícilmente se atenúe
mucho en la así denominada futura nueva normalidad. Todas las fuerzas de cambio
se irán acelerando. La alta tasa de cambio será la “nueva normalidad” interrumpida
en algún sector por un valle de relativa y momentánea tranquilidad que no habrá de
retroceder más allá de contextos muy cambiante o cambiante. La categoría de
entornos relativamente estables pasará al acervo de la historia de las organizaciones.
Actualmente los contextos organizacionales plantean grandes desafíos. Podemos

citar algunos ejemplos. La IA – la robotización; el teletrabajo, la internet de las cosas,
la analítica, las demandas de poblaciones carenciadas, los desafíos de la gran
concentración, la necesidad de mantener la empleabilidad y la calidad de vida y la
educación permanente de las personas. Los derechos de igualdad de género y
contemplar los derechos de las minorías, resolver problemas migratorios y de hambre,
indigencia y pobreza y muchísimos otros desafíos actuales y futuros que se
convertirán en fuerzas impulsoras de cambios, no siendo estos siempre
necesariamente deseables ni que vayan precisamente en un sendero de mayor
humanización como sería lo esperado.
La sostenibilidad organizacional, tal como se la abordó en este libro ha superado en

mucho los criterios de responsabilidad social y también los de sustentabilidad medio
ambiental. La sostenibilidad, en la ampliación de la definición de Naciones Unidas que
adoptáramos significa lograr una organización sostenible frente a los riesgos de las
turbulencias del contexto, que enfrenta desafíos, amenazas hostilidades y
Kireger, M. Fassio, A.y Rutty, M.G. (2021). La organización sostenible para hacer frente a los nuevos
complejidades del entorno, aprovecha las oportunidades de medio ambientes muy

cambiantes. Que supera su propia fragilidad frente a entornos endiablados. Que sabe
leer los datos y los indicios de dicho entorno. Que se prepara para afrontar los
desafíos y se organiza para ello con equipos de alto rendimiento y liderazgo acordes,
con sistemas de toma de decisiones ágiles y estructuras planas y adhocráticas. Con
personal entrenado y empoderado para decidir por sí ante situaciones urgentes
difíciles. Esto las termina haciendo gobernables pese a la incertidumbre existente en
los contextos donde estas organizaciones públicas, privadas u ONG se desenvuelven.
Tampoco es ajeno a la sostenibilidad el vínculo que logren establecer las
organizaciones con las comunidades de referencia a las que pertenecen, ellas las
ayudarán en momentos de crisis a encontrar estrategias de supervivencia. Este
enfoque va mas allá de la referencia al cliente o consumidor, apunta a satisfacer a
toda la comunidad circundante e integrarse en ella. De esta manera se hace
sostenible medioambientalmente y socialmente responsable.
La sostenibilidad de las organizaciones es un camino por construir a nivel global, en

cada sociedad en particular y entre las organizaciones en interacción entre sí y las
comunidades de referencia.
Para cumplir estos propósitos debemos basarnos en organizaciones que sustenten

estas transformaciones hacia la sostenibilidad, desde la ejecución de iniciativas
soportadas por prácticas ágiles de procesos y gestión mediante la articulación de
cambios transformadores donde el éxito de uno respalde la legitimidad y
sostenibilidad del siguiente.
En este mundo VUCA [volátil, incierto (Uncertain), complejo y ambiguo], donde la

incertidumbre es extrema y la información cambia a diario, una de las condiciones,
mas no la única, para sobrevivir y ser sostenibles es separar al equipo bombero que
apaga los incendios provocados por la incertidumbre de la coyuntura del equipo de
planeamiento estratégico que avizora los escenarios posteriores y el centro neurálgico
de toma de decisiones que compatibiliza el corto plazo con el mediano y largo.
Estando estos dos últimos mucho más vinculados a los propósitos organizacionales.
Los tres deben mancomunadamente construir el camino hacia la sostenibilidad
organizacional. La mayoría de las organizaciones se dieron cuenta de que no poseen
y deben desarrollar los instrumentos para gestionar en forma sostenible en estas
situaciones.
Una de las primeras conclusiones obtenidas es que las organizaciones deberán

adoptar la agilidad como ya se viera en capítulos anteriores para poder hacer frente
a estos contextos con eficacia. La otra es que deben desarrollar decisiones e
instrumentos para estabilizar situaciones de crisis y desarrollar resiliencia. También
deberán promover la constitución de equipos de alto rendimiento, liderazgos ágiles
facilitadores de agilismo, cultura y visión de largo plazo, con parámetros que permitan
evaluar el desempeño en los contextos turbulentos. En este tipo de organizaciones

ágiles los valores y la visión son más importantes que la misión, tal cual era en el
planeamiento estratégico clásico, pues ella puede tener que variar muy
frecuentemente. El análisis de datos, el monitoreo permanente del contexto y el
análisis FODA ha de ser cotidiano por parte del centro neurálgico de decisión
organizacional que debe velar por la sostenibilidad de esta. Este monitoreo del
entorno y observación de la evolución de parámetros de frecuencia diaria y semanal
generan en los liderazgos alertas tempranas1, evaluación de riesgos y análisis de
fragilidades y puntos posibles de ruptura de la sostenibilidad organizacional. Se debe
superar el modelo de liderazgo tradicional más reactivo y controlador a uno más
activo, creativo, que sepan leer las señales del contexto y superar las fragilidades
organizacionales mediante acciones que otorguen sostenibilidad a la organización.
Las organizaciones deben encontrar un punto entre sobre-reaccionar, que es una

actitud propia de entrar en pánico, o sub-reaccionar, es decir no dar respuestas
adecuadas en tiempo y forma. La clave es anticiparse a los cambios si leen
correctamente los signos de los escenarios (muchos adoptaron medidas
anticipatorias frente a lo que veían que el COVID producía en otros continentes y
actuaron conforme a las señales tempranas de sus cadenas de abastecimiento en
China, otros reaccionaron recién cuando los hechos se trasladaron a su territorio,
otros tardíamente y otros fueron negacionistas, por ejemplo, Brasil).
Por todo ello las organizaciones deberán adoptar sistemas de lectura del contexto,
manejo de big data que les permita tener alertas tempranas de situaciones disruptivas
(VUCA).
Sobre reaccionar puede ser una conducta inevitable para estabilizar el sistema
organizacional frente a la crisis al intentar sortear los momentos disruptivos, pero hay
que tener mucho cuidado con las decisiones de largo plazo que comprometen la
organización a futuro, en estos casos se debe evaluar muy bien los escenarios
valorando dos o tres alternativas mediatizadas por la probabilidad de ocurrencia y es
además aconsejable la consulta a expertos, referentes y toda la cadena de valor de
la organización. Luego, elegido los cursos de acción se deben desarrollar
disparadores y visualizar sus consecuencias en el tiempo. También se deben
establecer hitos de monitoreo en el plan de acción, desarrollar indicadores de acuerdo
con valores o metas deseables, proceder a la medición y realizar los ajustes. También
1
Siempre el contexto brinda información que puede leerse y decodificarse como una alerta temprana. El
COVID la dio con unos 2 meses de anticipación dependiendo de la región del globo en que uno se encontrara,
muchos la ignoraron. La crisis del 2008 también fue pronosticada, por el economista Nouriel Roubini, quien
predijo el colapso financiero global por la crisis de las hipotecas en Estados Unidos. En su momento muchos no
le creyeron.
deberá evaluarse y ajustarse esta estrategia ante cualquier novedad contextual

disruptiva que la afecte.
Las organizaciones deben aprender de esta crisis avizorando que se debe accionar
frente a contextos turbulentos con agilidad. Parte de esta agilidad estará dada en
incorporar rápidamente los nuevos datos del contexto y modificar, los supuestos
básicos de decisión (plan anual, metas, inversiones, prioridades; etc.). permitiendo un
cambio de la política organizacional, de orientación para hacer frente a situaciones
VUCA.
Ser agiles, resilientes, sostenibles se ha transformado en esta época en un gran

desafío organizacional. Muchas organizaciones añoran las etapas de los cambios
evolutivos, más lentos y predecibles, los contextos menos hostiles y no tan complejos,
tiempos que difícilmente volverán y si lo hacen será de manera acotada a una región,
ámbito o sector por un corto lapso. Por lo tanto, es más conveniente ver el lado
positivo de las fuerzas de cambio que devienen del entorno, cuya turbulencia facilita
superar los desafíos y amenazas y reinventarse. Aprovechar la compulsión y
demanda de cambios para realizar transformaciones organizacionales necesarias
que probablemente no sucederían de no existir dichas fuerzas impulsoras 2 lo que iría
en detrimento de muchas innovaciones. La pandemia ha demostrado que ya a un año
y medio largo de la misma, han tenido mejores resultados aquellas organizaciones
que han podido enfrentar los desafíos, ser ágiles y reinventarse (educación via web,
teletrabajo- telemedicina) que aquellas que involuntariamente (turismo-gastronomía,
aerolíneas) han tenido que entrar en el modo “pausa”. Dentro de estas últimas, les
fue mejor las que se adaptaron en la medida de sus posibilidades, como por ejemplo
el delivery en gastronomía.
Una de las claves ha sido para dotar de sostenibilidad y agilidad a las organizaciones
empoderar los equipos, optimizar los sistemas de comunicación descentralizar y
desconcentrar, lograr equipos de alto rendimiento en las fronteras organizacionales y
no depender tanto de un sistema vertical y centralizado de toma de decisiones pero,
construyendo al mismo tiempo cultura y valores comunes para dotar a los miembros
de una mirada compartida de interpretación de los problemas y su resolución para ser
eficaces y eficientes en la ejecución. La buena comunicación, la resolución conjunta
de los problemas entre equipos, administrar la interdependencia3 más que el laudo
jerárquico, la participación son muy eficaces en estas circunstancias. Las políticas de
sostenibilidad y agilidad y la visión de futuro deben ser comunicadas en forma
2
Por el natural conservadurismo cultural de las organizaciones y sus miembros y la aversión al cambio, por
tener que dejar la zona de confort.
3
Técnicas y ejercicios que se aplican a la formación de equipos; análisis y tratamiento de los conflictos en
equipos y entre equipos; técnicas de ejercicio de interdependencia; técnicas de negociación de rol;
Negociación de objetivos y resultados. (Ver Fassio-Krieger y otros; Métodos y técnicas de diagnóstico e
intervención en administración pública; Errepar 2016 págs 256-261)
permanente y redundante. Esto hace a la efectividad organizacional y de personas y

equipos. Pero la buena comunicación no se limita a esto. Se debe crear una red de
equipos de alto rendimiento tanto al interno de la organización como de esta con sus
proveedores, distribuidores, clientes, usuarios y beneficiarios. Este trabajo de equipos
en red es importante tanto en la empresa privada como en los organismos públicos o
las ONG. Se gana así en agilidad y rapidez, sin perder coherencia en el accionar
organizacional. Ello requiere de liderazgos ágiles y digitales ya examinados en
capítulos anteriores. Una de las características de estos liderazgos en contextos
turbulentos es utilizar correctamente el ciclo pausar-evaluar-anticipar-actuar de forma
permanente, ya que ayuda a los decisores a mantener un estado de serenidad
programada y evitar las sobre actuaciones conforme a nuevos datos, que además
deben ser verificados a través de algún método de triangulación, todo en
conocimiento del centro neurálgico de toma de decisiones de la organización para
que todas ellas sean compatibles en sus objetivos. Algunas veces se lo denomina
también comité de crisis. Debe coordinar las decisiones en estas situaciones y
equilibrar la organización para hacerla nuevamente sostenible. Cuando lo consigue,
las operaciones pueden volver a ser supervisadas por la línea. Tampoco se debe
estresar demasiado a este comité otorgándole responsabilidades sobre situaciones
que no son críticas. El comité es empoderado para tomar decisiones rápidas obviando
el sistema establecido hasta que la emergencia pase. Visto al revés los sistemas
normales no funcionan o funcionan mal en situaciones críticas. Las organizaciones
deben ir al gimnasio y así como uno simula una evacuación o un incendio, debe
simular también crisis y prepararse para ellas. (Los pilotos se entrenan en simuladores
para afrontar situaciones críticas). Quién tenga la musculatura organizacional ágil
estará más preparado para diagnosticar e intervenir en una situación de crisis, aunque
ésta no sea estrictamente la ensayada. En ello es importante el desarrollo de equipos
de alto rendimiento entrenados también para resolver crisis. Los parámetros que se
tendrán en cuenta para afrontar las crisis resultan fundamentales y también su
operacionalización.
La pandemia desafió todo lo organizacionalmente prexistente. Como y dónde trabajan

las personas en la administración pública, en las empresas o en las ONG. Cuanto de
presencialidad mínima era necesaria y cuanto de virtualidad. Me llamó la atención en
una clase virtual en 2020, en nuestra maestría invitamos al Secretario de Hacienda
de la Nación y cuan grande fue nuestra sorpresa al saber que él era el único que
hacía trabajo presencial, toda la Secretaría estaba en la modalidad de trabajo remoto.
(Ya había experimentado el sistema en una crisis anterior, no tan grave. Estas son
las transformaciones que produjo la pandemia). Muchas organizaciones a la luz de
estas situaciones cambiaron sus modalidades de trabajo y adquirieron experiencias
que serán valoradas y mantenidas total o parcialmente en el tiempo.
Por supuesto que aquellos que tenían o pudieron desarrollar prácticas ágiles tuvieron
una mejor respuesta a la pandemia y fueron más sostenibles. Las organizaciones
ágiles son diseñadas para ser rápidas, resistentes, flexibles y parametrizables. Las
organizaciones que utilizan prácticas ágiles generalmente están mejor preparadas
para ser sostenibles en contextos muy turbulentos y las que las desarrollaron durante
la crisis deben mantenerlas pues no se sabe cuál y de qué naturaleza será la próxima.
No es recomendable en esto volver a un estadio anterior bajo una presunción de
“normalidad” a todas luces inexistente, cuando lo normal es el cambio. Todo retroceso
es un paso hacia la insostenibilidad organizacional.
Otro tema importante para garantizar la sostenibilidad organizacional es trabajar

permanentemente sobre las expectativas mutuas de la organización y sus miembros,
y dentro de los equipos y de los equipos de alto rendimiento entre ellos y con la
organización en su conjunto. El contrato psicológico, las normas, valores y la cultura
organizacional deben ser discutidas y analizadas a la luz de los cambios contextuales
para lograr así un ajuste mutuo permanente. Ya no se puede descansar en que estas
variables cambian poco en el corto plazo. También se debe incorporar a las redes de
integración organizacional ascendente y descendente a esta discusión, pues hacen a
la integración de las cadenas de valor de las organizaciones, a sus costos,
productividad, eficiencia y eficacia.
Las personas, equipos y organizaciones crecen y se hacen sostenibles en a la medida

que son capaces, de desarrollar su potencialidad4, de ser activos en función de las
relaciones contextuales, de la turbulencia, del manejo de los riesgos en situaciones
azarosas. Buscan seguir siendo y ahí se encuentra el principio de sostenibilidad.
Seguramente la IA desempeñará cada vez un papel más importante en la conducción

de la eficiencia y eficacia organizacional. No obstante, estas técnicas deben
implementarse con cuidado pues pueden afectar la sostenibilidad social de las
organizaciones, afectando a personas, equipos y comunidades de referencia. Por lo
tanto, es recomendable adoptar auditorías de IA en las organizaciones e incentivos y
desincentivos a nivel social, principalmente vía impositiva de carácter global. (Bill
Gates5, 2017; Piketty 2019).
4
También a la capacidad de hacer frente a los designios y potencias de otros actores individuales, grupales u
organizacionales- competencia en el sector privado, luchas por el poder en el sector público, pugnar por
recursos o asociados en el tercer sector.
5
En una entrevista con el sitio de información económica Quartz, Gates advirtió que en los próximos 20 años
habrá una cantidad importante de actividades en las que los humanos van a ser reemplazados por los robots -
como el trabajo de almacén o la conducción de vehículos, entre otros- por lo que considera necesario tener
políticas que respondan a estas circunstancias. Sin duda, habrá impuestos relacionados con la automatización.
“En este momento, si una persona hace un trabajo valorado en US$50.000 en una fábrica, ese monto es
sometido a impuestos sobre la renta, impuestos de la seguridad social y todas esas cosas. Si un robot viene para
hacer el mismo trabajo, pensarías que habría que ponerle un impuesto del mismo nivel”
Hace a la sostenibilidad organizacional la integralidad de las respuestas en contextos

turbulentos. De nada valen la fragmentalidad o las respuestas acotadas por áreas. Se
debe tener una visión integral, holística del contexto y las respuestas han de ser
amplias, globales e inmediatas en la estabilización y estratégicas en la sostenibilidad.
Es muy importante el rol que juega la gestión del conocimiento y la tecnología, en

especial la inteligencia artificial (IA). En las organizaciones se deberá prestar tanta o
más atención a esta variable que al modelo operativo existente o tecnología central
que permite transformar insumos en productos o servicios. De no hacerlo, se creará
una ineficacia que afectará al modelo de producción de dichos bienes y servicios, a
su comercialización y costos en el caso de las empresas a eficiencia y eficacia en el
sector público y ONG, lo que afectará seriamente el ciclo de vida organizacional.
En materia de innovación organizacional, un ejemplo muy interesante es el modo

organizativo de la empresa de electrodomésticos HAIER6, totalmente focalizada en el
cliente o consumidor. Además, desarrolla un experimento organizacional radical en el
que los empleados de HAIER se autogestionan y se autoorganizan en miles de
microempresas que responden directamente a las necesidades de los usuarios. El
enfoque ha alimentado los instintos innovadores y emprendedores de la organización
mientras elimina la jerarquía, la burocracia y más de 12,000 gerentes intermedios.
Zhang Ruimin señala que los líderes de otras empresas a menudo se definen a sí
mismos como capitanes del barco, pero creo que yo soy más el arquitecto o diseñador
del barco. Eso es diferente del papel de un capitán, en el que la ruta a menudo se fija
y el destino se define. Por ejemplo, en el pasado, nuestro destino era convertir la
empresa en un jardín vallado. Hoy, sin embargo, señala que su destino es mejor
concebido como una selva tropical y lo compara a un ecosistema autoadaptable, y
señala que su estrategia y estructura han cambiado. Asevera que quizás en el futuro
necesitaran reconstruir toda la organización en una ruta completamente nueva. La
cuestión es que todas las empresas deben seguir el ritmo de los tiempos. Pone como
ejemplo, que las 500 principales empresas de Fortune tienen una vida útil cada vez
más corta. Mi misión afirma, es asegurarme de que Haier siempre pueda avanzar con
los tiempos7.
6
Haier es un fabricante de electrodomésticos líder a nivel mundial y un pionero en la innovación tanto
organizativa como centrada en el cliente. La empresa que construyó Zhang es un gigante con 99.000
empleados en todo el mundo; Los ingresos de Haier Smart Home, el negocio de electrodomésticos que cotiza
en bolsa de la compañía, han crecido más del 18 por ciento al año desde 2015 y superaron los 32 mil millones
de dólares en 2020. La compañía ha realizado una serie de adquisiciones a lo largo de los años, que incluyen la
compra de GE Appliances en 2016. (datos obtenidos de la fuente que se presenta a continuación (7).
7
https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/shattering-the-status-quo-a-
conversation-with-haiers-zhang-ruimin?cid=other-eml-dre-mip-
mck&hlkid=a774e1a8976d4a078406df70a8406fd5&hctky=12227375&hdpid=9b73d6bb-7847-4cf8-84e9-
7cad4e1e0ddf#:~:text=Despu%C3%A9s%20de%20haber,de%20Hong%20Kong. Consultado el 28 de julio 2021.
Zhang Ruimin (2021 op cit.) también señala que las empresas de comercio electrónico
tienen un problema: no interactúan con los usuarios. Simplemente te dan muchas
cosas para elegir comprar. La interacción directa con los usuarios es fundamental y
el comercio electrónico sigue siendo una extensión del pensamiento tradicional.
Asimismo, hace referencia a la revolución de internet de las cosas. La cuarta

revolución industrial afirma Zhang Ruimin (2021) marcará el comienzo de la era de
maximizar el valor del trabajo mental , no el trabajo manual, como en épocas
anteriores. Los bienes estarán interconectados por el Internet de las cosas, y esto
crea diferentes escenarios basados en las necesidades personalizadas de los
usuarios. Hoy un auto es una computadora con ruedas y lo será cada vez más. La
pandemia nos ha insertado en el mundo virtual en forma definitiva. Considere la casa
inteligente, este no es el producto de una sola empresa o industria. Requiere la
participación de diferentes empresas y diferentes industrias. Por lo tanto, nos gusta
decir que los productos serán reemplazados por escenarios y las industrias estarán
cubiertas por ecosistemas superpuestos. Eso significa señala Zhang Ruimin que, en
el futuro, los productos no importarán. Lo que importará es un escenario o escenarios.
Y ese escenario será totalmente diferente, y la industria no puede existir sola. Debe
estar interconectada con un ecosistema más amplio. Lo que los usuarios querrán es
un escenario, un escenario con diferentes funciones. Y habrá miles, incluso decenas
de miles de composiciones o escenarios diferentes. Piense el lector en la casa
inteligente, dotada de IA, se conecta con ud, con sus proveedores, demanda lo
necesario, se calefacciona o refrigera cuando es necesario o por órdenes que Ud. le
da desde el celular. Opera los robots de la casa. Hoy ya existe la aspiradora o
cortadora de césped, mañana la IA asumirá muchas otras funciones. Los viejos
conceptos de electrodomésticos están pasando a ser piezas de museo. Para el hogar
inteligente, si los usuarios pueden obtener un valor constante de un conjunto de
soluciones, pagarán diez veces, si no más, que el precio de un solo electrodoméstico
afirma Zhang Ruimin. Pero para ofrecer esa solución, completa, se necesita combinar
los productos de muchos proveedores diferentes. Lo mismo ocurre con los artefactos
con los que nos transportamos.
Zhang Ruimin (2021) Cree que el modelo operativo y el modelo organizativo están
interconectados y se promueven mutuamente. Afirma que, desde la revolución
industrial, ha prevalecido el modelo burocrático. Lo que afirma querer hacer es
derrocar los viejos modelos. Señala que en su modelo el “Rendanheyi” 8 , el valor de
cada individuo se refleja en el valor que crea para los usuarios. Afirma que dicho
8
Ren es una palabra china que significa personas o persona. Zhang Ruimin afirma que la usan principalmente
para referirse a los empleados dentro de una organización. Dan significa pedidos, y aquí representa las
necesidades o demandas de los usuarios. Heyi significa integración. Entonces, estan hablando del hecho de
que todos, todos los empleados, pueden crear valor para los usuarios. Cualquiera que sea su valor, se refleja
en el valor que crea para los usuarios.
modelo trastoca todo lo tradicional, como la jerarquía y la burocracia, porque todos

tienen contacto directo con los usuarios, los consumidores finales.
Zhang Ruimin 2001 afirma que eliminaron la capa intermedia de más de 12.000
empleados. Después de que se eliminó la burocracia, la organización dejó de ser
jerárquica. Se convirtió en una red distribuida y descentralizada. La intención fue crear
una experiencia para los usuarios, en lugar de solo vender productos, como lo hicieran
anteriormente. Para ello aplicamos una estructura de microempresas. Actualmente
manifiesta tener 4.000 microempresas, que se fusionan entre sí para formar
microcomunidades de ecosistemas, o EMC. Entre estass 300 EMC autoorganizadas,
declaran tener más de 100 nuevas empresas, cuatro de las cuales ya son empresas
que cotizan en bolsa. Los tiempos del ciclo de desarrollo nuevos afirma se acortan
drásticamente. Lo que una vez tomó medio año, ahora puede tomar un par de meses
o menos. Si las dos partes pueden cocrear valor para los usuarios, comparten las
ganancias al alza. La colaboración es esencial, porque si no crean valor para los
usuarios, no obtienen retribución.
A diferencia de las organizaciones tradicionales, en las que las personas en áreas

funcionales ocupan diferentes silos y no se comunican entre sí, para HAIER el único
jefe en su enfoque de EMC es el usuario. Todo el mundo está atento a las demandas
de los usuarios.
Zhang Ruimin (2021) afirma que no designamos microempresas. Se autoorganizan

libremente, por lo general con unas diez personas que tienen química [trabajando
juntas]. Pero deben encontrar una oportunidad, un punto brillante en el mercado. Por
ejemplo, el año pasado, cuando estalló la pandemia aquí en China, cuatro empleados
no compraron suficientes mascarillas porque había una gran escasez. También vieron
esto como una oportunidad de negocio; establecieron una microempresa y
rápidamente crearon un gran mercado en todo el país para las materias primas para
las máscaras faciales9.
La sostenibilidad global y los resguardos que deberán adoptarse
Esperamos que la IA desempeñe un papel cada vez más importante en la conducción

de la eficiencia y eficacia organizacional, aunque estas técnicas deben implementarse
con cuidado pues pueden afectar la sostenibilidad social de las organizaciones,
afectando a personas, equipos y comunidades de referencia. Por lo tanto, es
recomendable adoptar auditorías de IA en las organizaciones e incentivos y
9
Para ampliar información sobre esta interesante experiencia le recomendamos leer en McKinsey Quarterly
Rompiendo el status quo: una conversación con Zhang Ruimin de Haier, 27 de julio de 2021 | Entrevista-
https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/shattering-the-status-quo-a-
conversation-with-haiers-zhang-ruimin?cid=other-eml-dre-mip-
mck&hlkid=a774e1a8976d4a078406df70a8406fd5&hctky=12227375&hdpid=9b73d6bb-7847-4cf8-84e9-
7cad4e1e0ddf#:~:text=Despu%C3%A9s%20de%20haber,de%20Hong%20Kong.
desincentivos a nivel social, principalmente vía impositiva de carácter global. (Bill

Gates10, 2017; Piketty 2019).
La sostenibilidad organizacional no termina en el ámbito de estas, sino que las

sociedades y a nivel global se deben crear las condiciones para que puedan
desarrollarse.
La Comisión de la UE, en 2018 menciona algunas transformaciones claves por

realizar hacia poder lograr una mejor sostenibilidad hacia 203011.
El documento revisa los retos a los que debe hacer frente Europa, presenta hipótesis y orienta
el debate sobre la mejor manera de abordar estos retos de aquí al 2030.
"Para una Europa sostenible de aquí a 2030" describe cuáles son los elementos clave de la
transición hacia la sostenibilidad, como el cambio de la economía lineal hacia una circular, la
corrección de los desequilibrios de nuestro sistema alimentario, o la necesaria revisión del uso
que hacemos de la energía, el planeamiento urbanístico y la movilidad. También remarca la
necesidad de que esta transición sea justa y no deje de lado a nadie, y la importancia de
factores horizontales, como la educación, la ciencia y la tecnología, la investigación e
innovación, la fiscalidad, la responsabilidad social de las empresas, o la gobernanza y la
coherencia política a todos los niveles.
El documento concluye con tres posibles escenarios sobre las maneras de hacer el
seguimiento del cumplimiento de los ODS dentro de la UE: a) una estrategia global sobre ODS
en la UE que guíe las acciones de la UE y los Estados miembro; b) una integración global de
los ODS en las políticas relevantes de la UE sin compromiso vinculante específico para los
Estados miembros o c) la consolidación de la ambición actual hacia la sostenibilidad de la UE
con un énfasis especial en la acción exterior.
Las crisis económicas, sociales, sanitarias, medioambientales, migratorias, de

guerras han generado muchas situaciones de insostenibilidad a nivel de sociedades
particulares, regiones y del mundo en su totalidad. Muchos países han perdido
sostenibilidad por crisis de legitimidad en sus instituciones. Otras han sido provocadas
por reacciones extremas a esas dificultades con el surgimiento de liderazgos
autoritarios. Conclusión países y las relaciones internacionales se tornan más
ingobernables. Para construir un sistema político, económico y social sostenible es
10
En una entrevista con el sitio de información económica Quartz, Gates advirtió que en los próximos 20 años
habrá una cantidad importante de actividades en las que los humanos van a ser reemplazados por los robots -
como el trabajo de almacén o la conducción de vehículos, entre otros- por lo que considera necesario tener
políticas que respondan a estas circunstancias. Sin duda, habrá impuestos relacionados con la automatización.
“En este momento, si una persona hace un trabajo valorado en US$50.000 en una fábrica, ese monto es
sometido a impuestos sobre la renta, impuestos de la seguridad social y todas esas cosas. Si un robot viene para
hacer el mismo trabajo, pensarías que habría que ponerle un impuesto del mismo nivel”
11
https://ec.europa.eu/info/publications/reflection-paper-towards-sustainable-europe-2030_es, consultado el
10 de junio 2021.
necesario atacar las desigualdades sociales y las causas económicas y políticas de

estas. Estas se encuentran bien descriptas en Piketty (2019 capítulos 11, 12 y 13) 12.
La contribución de la sociología de la organización para generar organizaciones más

sostenibles
Tomando en cuenta la necesidad de construir organizaciones cada vez más

sostenibles, la pregunta que orienta los próximos apartados es ¿cómo la sociología
de la organización puede contribuir a generar teoría en este sentido? Como ya se
mencionó en los párrafos precedentes, las organizaciones están sometidas a grandes
cambios y desafíos, entonces, ¿en qué medida las teorías organizacionales están
acompañado estos cambios y necesidades? y ¿cuál deberá ser la agenda de
preocupaciones para promover su sostenibilidad.?
a.-La discusión vigente sobre la situación de la sociología de la organización en el

marco de los nuevos desafíos de la posmodernidad ¿pesimismo u optimismo?
¿buscando un nuevo objeto?
Un conjunto de académicos de sociología de la organización principalmente de

universidades de Estados Unidos y Reino Unido (Stanford University, University of
Chicago, Texas A&M University, Virginia University, University of North Caroline, M.T
Sloan School of Managment, University of California, University of Michigam, Brown
University, King’s College London, Duke University, Yale University , University of
Chicago) hace unos años propusieron un interesante debate sobre el futuro de la
disciplina. Se reunieron a través de la web, produciendo una larga serie de artículos
compartidos en un blog de American Sociological Association (ASA) llamado “Work
in Progress”: bajo el título “The Future of Organizational Sociology”.
(https://workinprogress.oowsection.org/2014/10/30/does-organizational-sociology-
have-a-future/)
La preocupación que disparó el debate es el creciente abandono, que observaban los

estudiosos, de los temas clásicos en teoría de la organización a favor de un
corrimiento hacia subcampos de la teoría organizacional y el desplazamiento de los
sociólogos organizacionales de los departamentos de sociología hacia las escuelas
de negocios. El debate se inicia con la intervención de Elizabeth Gorman (2014), ella
dice que fhistóricamente la sociologia organizacional ha intentado comprender y
12
Piketty, Thomas. (2019); Capital e Ideología; Editorial Paidós, Ciudad Autónoma de Buenos Aires, (1era
Edición, 1248 páginas. ISBN 978-950-12-9886-4).
explicar con cierto grado de abstracción la estructura y las prácticas de

organizaciones complejas de todo tipo, a lo largo de múltiples esferas de la vida social,
incluyendo las organizaciones de negocios, pero también escuelas, hospitales
organizaciones no gubernamentales y voluntarias y las organizaciones públicas, pero
hoy, según su opinión, parece que hay pocos sociólogos interesados en el desarrollo
de conceptos generales y abstractos.
Señala que en los últimos tiempos se ha producido un corrimiento de los estudios

hacia una mayor especialización, y por otro lado una modificación del foco tanto hacia
arriba (nivel macro) o hacia abajo (nivel micro). Dice que la disciplina está empezando
incrementalmente a especializarse en las diversas esferas de la vida social, tal como
la educación, la salud, el trabajo, la política, la religión, la pobreza urbana y otros, más
que analizar procesos y marcos teóricos. Y, por lo tanto, los especialistas que se
ocupan de esos subcampos están interesados en la lectura de ese tipo de
organizaciones y no en el análisis de organizaciones en general. Por otro lado, el
corrimiento en el análisis se produce hacia el nivel micro, y la preocupación se centra
en el individuo, en temas tales como: la inequidad en el lugar de trabajo, el trabajo
profesional, el trabajo de atención al público mediado por medios digitales (interactive
service work) (Bélanger & Edwards, 2013), el trabajo profesional de cuidados y
asistencia a personas con algunas discapacidades (care work) (en el campo de la
educación, salud o cuidado de personas) y el problema de combinar la vida familiar y
el trabajo.
El otro desplazamiento se produce hacia el nivel macro, es decir, al nivel de los

mercados y la economía donde el interés ha sido puesto en la evolución cultural,
política, e histórica en el desarrollo del mercado y su evolución. Desde la perspectiva
de la autora, estos dos cuerpos de trabajo han sido usualmente clasificados como
sociología del trabajo y economía del trabajo respectivamente, y ninguno representa
la continuación de la tradición a la sociología la organización.
El otro problema que señala es un fenómeno que se ha producido en las

universidades, particularmente de Estados Unidos, que es el desplazamiento de los
sociólogos organizacionales de los departamentos de sociología a las escuelas de
negocios, con la consecuente especialización en las organizaciones productivas. En
este sentido, esta preocupación, ya se había puesto de manifiesto más de 10 años
antes por Pfeffer,(2000), que destacaba con preocupación la influencia de modelos
económicos de comportamiento en los estudios organizacionales. Alertaba sobre los
estudios que se orientan por enfoques puramente económicos en comportamiento
organizacional, ya que suelen desestimar la convergencia en el análisis de otras
disciplinas del campo social y abordan los temas clásicos en sociología
organizacional, antes abordados por sociólogos, psicólogos o antropólogos desde
una perspectiva exclusivamente racional y orientado a la eficiencia.
En esta línea de preocupaciones, Prechel,(2014) en un análisis de los supuestos

teóricos de la teoría organizacional y el futuro de la sociología organizacional, advierte
la existencia de una tensión inherente entre los imperativos sociológicos y los
imperativos del management. Observa que lo que impide el desarrollo de la teoría es
que ambas disciplinas tienen agendas en competencia y lo explica de la siguiente
manera: los imperativos sociológicos orientan a la investigación hacia cuestiones
vinculadas tales como cuáles son las diferentes estructuras organizacionales que
emergen en base a sus implicaciones históricas y sociales, incluyendo la emergencia
de la inequidad, el tema del poder y como es ejercido. La respuesta a estas
cuestiones comienza con la comprensión que las estructuras y comportamientos
organizacionales varían en el tiempo y las organizaciones están comprometidas con
su entorno13. Por el otro lado, los imperativos manageriales producen conocimiento
que tiene implicación para problemas prácticos internos de las organizaciones tales
como la efectividad, la eficiencia y la productividad. A veces estos problemas se
originan en el medio ambiente, pero el managment, estudia cómo resolver los
problemas a través de la estrategia interna y su estructura. El imperativo managerial
requiere de resultados de corto plazo. Señala que una de las razones del conflicto
entre ambas agendas es la ausencia de una teoría sociológica de las organizaciones
integrada que permita dar cuenta de todas las preocupaciones, con una perspectiva
más amplia en el tiempo, permitiendo al managment una mejor compresión de su
objeto. Identifica también como un obstáculo, el análisis separado de los fenómenos
organizacionales según la perspectiva en distintos tipos ya que no permitiría
desarrollar una teoría capaz de explicar la organización como un fenómeno global,
tomando en cuenta las interrelaciones entre sus subpartes (divisiones) y también
con el medio ambiente,( lo que implica tanto la complejidad relacional entre
organizaciones (por ej. organizaciones subsidiarias, asociaciones, etc.) y su impacto
en la sociedad y las interconexiones entre las características de las organizaciones
su adaptación al entorno, dependencia de los recursos, etc..
El autor propone el desarrollo de una teoría capaz de identificar las características

más salientes de las organizaciones y emplearlas para explicar su origen histórico y
su importancia. Teorías más inclusivas proveen de una memoria más comprehensiva
del conocimiento adquirido. En este sentido, una teoría organizacional comprehensiva
examinaría cuáles son las condiciones bajo las cuales las organizaciones
permanecen estables, cuándo los cambios ocurren, cuándo las organizaciones
movilizan cambios políticos en sus entornos, cuándo cambian sus estructuras y que
condiciones están asociadas con la conducta de alto riesgo en las gerencias. Entiende
que, si bien estos tópicos no son nuevos en la teoría organizacional, al incorporarlos
revitalizarán y fortalecerán el campo de estudio de la sociología de la organización.
13
Para Weber fue central la observación de que las modernas burocracias emergieron de una
transición histórica entre economías capitalistas y las formas democráticas de gobierno.
En síntesis, todas estas cuestiones, entre otras, llevan a Gorman, (2014) a

manifestar que su percepción es que la sociología organizacional así como la
conocemos, se está desvaneciendo y que lejos de ser un fenómeno malo, esto no
significa que los sociólogos dejen de estudiar las organizaciones, sino que los tipos
específicos de organizaciones sean estudiados en diferentes subcampos de la
disciplina, tal como la sociología educación o la sociología de la medicina.
Esta discusión que se reporta en los párrafos precedentes no se cerró en esos años,
sino que continuó en el tiempo. Seis años más tarde, Grothe-Hammer & Kohl, (2020)
responden a la cuestión de si la sociología de la organización se ha vuelto obsoleta o
ha desparecido, a través de un interesante artículo en el que realizan un estudio
empírico de rastreo de producción académica en sociología de la organización.
Exploran un cuerpo de 2326 artículos de investigación en cuatro revistas de
investigación líderes en sociología, utilizando un sistema de códigos manuales y semi
automatizados para valorar la relevancia de la sociología organizacional dentro de la
sociología como un todo desde 1955 hasta 2016. A su vez también examinan los
temas prevalentes en sociología de la organización en 16 revistas desde 1950 hasta
2016, así como el uso de teorías y métodos.
Los ejes sobre los que centran su indagación son:
-Si las organizaciones son tomadas como objeto de estudio.
-Si se utilizan o desarrollan marcos referenciales de las teorías. organizacionales
-Se identifican las perspectivas teóricas y metodológicas utilizadas.
A partir de los resultados obtenidos en su estudio, los autores plantean que al

contrario de las visiones pesimistas presentes en el debate del 2014 y las discusiones
y producción posterior, encontraron que no se observa una gran tendencia declinante
en los estudios de sociología organizacional, sino que se han reducido la variedad de
enfoques de análisis.
Parten de la consideración que la organización como tema de estudio está presente

en la producción sociológica general (en 2013, el 29% de los artículos de la American
Sociological Review, eran primariamente sobre organizaciones). En contrario, en
lugar de una suerte de “desvanecimiento” de la disciplina, esto refleja el auge de las
organizaciones en la sociedad, es decir, que las organizaciones están más vigentes
que nunca y que debido a ello, otras disciplinas o subdisciplinas se acercan a
estudiarlas (explicación posible de la generación de estudios desde otras perspectivas
o de esta suerte de corrimiento que se menciona).
En el estudio observaron que la relevancia de la sociología organizacional difiere entre

las revistas, es decir, está presente en algunas y en otras está declinando, por
ejemplo, tiene importancia en revistas como American Sociological Review , pero en

otras, como British Journal of Sociology habría desaparecido. Encontraron también
que en publicaciones de sociología en general, la sociología de la organización está
presente, aún, pero en otras revistas de managment ha disminuido. También
encontraron diferencias entre las revistas analizadas de Reino Unido y de las de USA,
en las primeras las menciones sobre las teorías organizacionales disminuyó y en las
norteamericanas es mucho más frecuente.
Entre los principales hallazgos de este estudio observaron una concentración

incremental de trabajos de investigación cuantitativos, tópicos relacionados con los
negocios y sólo dos perspectivas teóricas dominantes: neo-institucionalismo y
enfoque de redes. El crecimiento de la variedad más que de una declinación absoluta
puede explicar por qué muchos estudiosos ven la desaparición de la sociología
organizacional. La dominancia de estudios con la utilización de metodologías de tipo
cuantitativas se acentúa a partir de los 2000, pero también, como sólo observaron las
cuatro revistas académicas de primer nivel es posible que el trabajo conceptual y
cualitativo sea común en revistas de segundo ranking, o porque las de primer nivel
sólo acepten trabajos cuantitativos.
En el debate de expertos, también se planteó que la supuesta irrelevancia creciente

de la sociología de la organización condujo a una sorprendente falta de progreso en
la teoría de la organización, incluso uno de ellos plantea: ¿cómo podemos
preguntarnos por el futuro de la sociología organizacional cuando ella no tiene
pasado?, (Aldrich, 2014) . Este estancamiento es percibido como problema ya que
las organizaciones están cambiando en nuevas formas, confrontando a los
académicos con nuevos desafíos de investigación que no pueden ser
adecuadamente referidos en las viejas perspectivas teóricas. Sin embargo, dentro de
este mismo debate, esta visión de estancamiento en la teoría no es compartida, por
ejemplo, por Scott (2014), quien señala que el progreso de los estudios
organizacionales no es menos destacado que en épocas anteriores y que nuestra
disciplina ha ido lentamente reconociendo, documentando e interpretando nuevos
desarrollos de nuestro tiempo. Plantea que podría decirse que el período más
productivo de la sociología organizacional comprende las décadas del ‘70- ’80 en la
cual los estudiosos se insertaron en contextos interdisciplinarios e intercambiaron con
otros académicos desde la psicología, economía, sociología, ciencia política, los
negocios, educación, ingeniería, cuidado de la salud y escuelas de administración
pública, para trabajar juntos y aprender unos de otros.
En esta línea, un reconocido autor latinoamericano Ibarra Colado (2000a) realiza un

interesante recorrido sobre la producción teórica en teoría organizacional a lo largo
del último siglo, plantea que los últimos 30 años constituye una época muy dinámica
y diversa donde se produce el surgimiento de nuevos enfoques que van a competir
con el predominio de lo que el autor denomina “modernismo sistémico”14 , que puede

interpretarse como de paradigma funcionalista.
Organiza la producción teórica de este período en cuatro territorios, en el primero de

ellos que llama “entre el determinismo del contexto y el voluntarismo de la acción”
destaca, entre otros, los aportes del institucionalismo , del enfoque de redes, el
análisis estratégico del poder (cita a autores como Williamson, Hannan y Freeman, Di
Mayo y Powell, Child, Evan, Nohria y Eccles, Crozier y Friedberg, etc.) ; en el segundo
territorio, “decisiones, ambigüedad y orden poco estructurado”, describe el aporte de
los modelos de descripción de organizaciones flojamente acoplados, o de anarquías
organizadas (menciona a autores como :Weick, Cohen y March); en el tercer
territorio: “Cultura y excelencia, propiedades de la organización” referencia todos los
aportes de los estudio de cultura organizacional; y en el cuarto territorio “organización
y sociedad los senderos de la bifurcación”, menciona el análisis de las relaciones
entre organización y sociedad desde la perspectiva de accionalismo subjetivo
(Silverman), simbolismo organizacional (Turner), las organizaciones concebidas
como espacios simbólicos fragmentados (Smircich y Calás), terminando por el aporte
de Foucault, donde parecen converger, según el autor, los senderos de bifurcación
de todos los complejos y diversos aportes.. En el Cuadro N°1 se muestra un
fragmento de lo que el autor ha dado en llamar “los saberes de la organización”, a lo
largo de este período.
Retomando la discusión de la falta de objeto de la sociología de la organización que

plantean en debate los profesores de USA, a nivel local latinoamericano, Ibarra
Colado (2006) y Szlechter et al (2020) señalan que no se observa un desarrollo
teórico en la misma medida que presentan los países anglosajones, sino que más
vale en América Latina los estudios organizacionales carecen de relevancia. En este
sentido se señala (Ibarra Colado, 2000b) que la teoría de la organización es un
espacio de conocimiento dominado por las propuestas generadas en el mundo
anglosajón, pero en acelerado proceso de internacionalización. Si bien los estudios
organizacionales surgieron en Estados Unidos y luego en Inglaterra, en un segundo
momento se incorporaron investigadores europeos y más tarde se sumaron los
aportes generados en Australia Nueva Zelanda y Canadá. Sólo recientemente han
surgido preocupaciones similares en algunos países de América latina y del este
asiático. Ambos autores, señalan que este déficit presenta un alto costo para la
comprensión de los problemas específicos de la organización en América Latina y
que resulta muy necesario, generar una agenda de investigación propia.
14
El autor define como una visión paradigmática más general que reafirma la racionalidad como fundamento
del conocimiento, el lenguaje como instrumento de comunicación, la neutralidad valorativa, la separación
entre sujeto que conoce y el objeto conocido. Y de esta manera la finalidad del conocimiento está orientado al
desarrollo de lo progreso de la sociedad, y el conocimiento de las organizaciones para la promoción de mejoras
en su funcionamiento interno y adaptación al contexto)
Cuadro N° 1: Los saberes de la Organización: Etapas, enfoques, dilemas (1870-2000)

(fragmento)
Fuente: Ibarra-Colado (2000, pp. 281-292).

Nota: Se muestra solo un fragmento del cuadro desarrollado por el autor con el
objeto de poner de manifiesto la producción teórica desarrollada entre los años 1970
y 2000.
Una preocupación similar plantea Góngora (2019; 2011) al referirse a la producción
académica sobre gestión de las organizaciones, alerta sobre la existencia de una
suerte de inadecuación de los marcos socio organizacionales para el estudio de la
realidad de las organizaciones en nuestro país, lo que podría conducir a un problema
de sub-administración en la gestión. Plantea que la teoría organizacional no se ha
adaptado a los cambios producidos por la inclusión de nuevas tecnologías, los

cambios que se han producido en la cultura de la sociedad y de las organizaciones,
lo que puede llevar a pensar en la obsolescencia de la teoría organizacional. Observa
esta inadecuación de las teorías, en la irrelevancia de los supuestos clásicos de la
teoría organizacional en función de las características reales de las organizaciones
que enfrentamos cotidianamente. Expresa que las organizaciones presentan un
mundo invisible u oculto del cual la teoría no da cuenta y plantea la existencia en
paralelo de actividades legales, ilegales visibles y no visibles que no están reportados
en los manuales de administración. De esta manera, elabora un largo listado de
situaciones que son comunes en la vida cotidiana de las organizaciones de nuestro
país, como el amiguismo, nepotismo, y clientelismo, corrupción institucionalizada,
economía en negro, tolerancia excesiva al error, entre otros, cuya naturaleza es
abordada por pocos muy estudios.
Esto es algo para pensar si queremos promover el desarrollo de organizaciones

sustentables.
b.-Los nuevos fenómenos globales, la naturaleza cambiante de las organizaciones y

su importancia para la sociedad
Retomando el hilo de la discusión del grupo de expertos en 2014, Davis,(2014) intenta

explicar la falta de objeto de la sociología de la organización a partir del cambio
experimentado por la sociedad en los últimos años. Señala que Perrow, 25 años
atrás, hablaba de la “sociedad de las organizaciones”, en la cual las organizaciones
habían absorbido a la sociedad para poder satisfacer las demandas sociales. Por el
contrario, dice Davis, hoy la sociedad se está descomponiendo, las otras
organizaciones de la posguerra expansivas y en desarrollo, hoy han ido en reversa,
cada vez se requiere de menos gente, menos estructura, son cada vez más
“fachadas” con menos sustancia. La sociedad que vio nacer a la sociología de las
organizaciones como disciplina, es muy distinta de la actual. Hoy vivimos un mundo
de empleo precario, tal es así, en el libro “organization and organizing” (2016) que
comparte con Scott, se subraya el verbo sobre el sustantivo..
En un artículo previo, Scott, (2005), destaca esta noción relacional de las

organizaciones en la cual se celebran los procesos sobre las estructuras, es decir, en
vez de pensar en las organizaciones como un objeto congelado, se piensa en ellas
como un proceso que se va haciendo. Esta visión se apoya en la noción de Weick
(1995), que denomina a las organizaciones como “organizando” (organizing), en vez
de “organización” (organization).(Gore, 2012). La teoría organizacional, señala Davis
(2014), aún no ha atrapado este mundo provisional. Es más probable que en vez de
las organizaciones burocráticas tradicionales, veamos en el futuro organizaciones
achatadas, estilo “pop ups” o “tiendas efímeras” (Por ej: “Tienda Mía”) u
organizaciones de plataforma (como Uber y otras), o start ups que ofician de

intermediarios de servicios como “Task Rabbit”, o Airbnb) y otras formas
organizacionales con los peligros que estas conllevan, como, por ejemplo, en algunos
casos el empleo precario. Entiende que hoy la sociología se encuentra en una
posición única para contribuir al estudio de la organización, menciona como un buen
inicio en el camino correcto la de vincular sus subcampos.
El hecho de que la sociedad haya cambiado mucho en los últimos decenios no

significa que las organizaciones hayan perdido su relevancia en la sociedad. De
alguna forma dando respuesta al debate, Grothe-Hammer&Kohl(2020) en su análisis
histórico de la producción académica sobre teoría de las organizaciones, como se dijo
párrafos atrás, la organización está más vigente que nunca y en la misma línea
Scott&Davis (2016) señalaban la “ubicuidad” como una nota central de las
organizaciones. que desarrollan virtualmente cada tarea que la sociedad necesita
para su supervivencia
Enmarcados en el mismo debate, Besio, du Gay y Velarde (2020) también

sorprendidos por el corrimiento de foco de la sociología de la organización en su
artículo “¿Ha desaparecido la organización? reflexionan sobre la naturaleza de las
organizaciones y su rol en la sociedad. Explican que muchos de los fenómenos que
analizan los sociólogos, como la inmigración, o la delincuencia, o la corrupción, tienen
una alta organización. Pero, sin embargo, observan que a veces, las organizaciones
son tomadas solo como unidades analíticas funcionales y son consideradas como
una mera formalidad, como un contenedor para la agencia social. Para los autores,
es necesario repensar qué es lo que hace a la organización un fenómeno duradero y
distintivo de la vida social. Para ellos, las organizaciones permiten la ocurrencia de
todos los aspectos de la vida social y por lo tanto constituyen un poderoso instrumento
para analizar los problemas sociales. Nuevas formas organizacionales migran de las
viejas organizaciones a organizaciones fluidas, organizaciones temporarias,
organizaciones virtuales, organizaciones en redes y por lo tanto se requiere el
desarrollo de conceptos para entender la dinámica de estos nuevos tipos
organizacionales. Además, señalan, que las organizaciones generan un impacto
directo en el mundo, pero generalmente se estudia cómo la sociedad impacta en las
organizaciones y no en sentido inverso. Resulta interesante analizar cuál es la
influencia de las organizaciones sobre el cambio y los problemas sociales, como por
ejemplo el tema de la polución, las influencias de las redes sociales como Google y
Facebook que ponen en riesgo la privacidad de las personas, los gobiernos y el poder
de los estados.
Finalmente, los autores plantean que las organizaciones son instrumentos poderosos
para analizar los problemas sociales como el terrorismo, el ambiente, las crisis
financieras, la migración, la precarización del empleo, el avance de los analistas de
Big data. El estudiar los nuevos problemas y las organizaciones que los sostienen
puede ser una manera de hacer frente a las consecuencias peligrosas que generan.
La investigación futura debería concentrarse en cómo desde la perspectiva
organizacional se puede construir abordajes innovadores a estos desafíos globales
En línea con la discusión de los profesores en el blog de la American Sociological

Association (ASA) y posteriores publicaciones en Current Sociology Review, la
preocupación sobre los nuevos abordajes teóricos y metodológicos, y la necesidad
de acompañar los cambios de la sociedad actual se vuelve a plantear en la discusión
de las reuniones académicas de ISA (International Sociology Association) de 2018 y
2021.Más adelante, se reseñan los ejes de reflexión centrales de ambas reuniones
A continuación, se desarrollan brevemente algunas de las nuevas formas

organizacionales que llaman la atención de los investigadores en sociología de la
organización: las organizaciones de plataforma, las meta-organizaciones, y las
organizaciones en red,
Como ejemplo de estas nuevas formas organizacionales las plataformas laborales

digitales son organizaciones que nacen en el marco de lo que se denomina la
economía digital. De acuerdo a Knoll & Viola, (2018), la economía digital es la
aplicación de las tecnologías digitales basadas en internet para la producción y
comercio de bienes y servicios. El comercio electrónico, como las empresas de
plataforma tienen la virtud de mejorar la visibilidad de los productos y conectar
compradores y vendedores de modo muy distinto al del comercio tradicional, es decir,
más barato, más rápido y coordinado, generando a los compradores una sensación
de confianza (sistema de estrellas) que lleva más tiempo construir en el comercio
tradicional. Los autores señalan que el efecto de utilización de estas plataformas
laborales es la reorganización de actividades que antes eran del tipo de autoempleo,
facilitación de la prestación remota de servicios, lo que a veces incluye la contratación
de personal fuera de los límites del país, el aumento de competencia del mercado
laboral propiciando presiones sobre el salario y condiciones de trabajo, dependencia
de las calificaciones para la generación de confianza, generación de fragmentación
de las actividades laborales, o mircroempleo. Entre las plataformas más conocidas se
encuentran Mercado libre, Alibaba, Uber, Airbnb, Rapi, etc. Así como estas iniciativas
tienen la virtud de generar empleo, o generar ventajas para los usuarios, también
puede producir competencia desleal, o condiciones de trabajo precarias para los
trabajadores, en tanto que por su novedad como organización requieren de nuevas
normas para su control regulación. En algunos casos la inclusión de estas
organizaciones en los países ha generado protestas de los trabajadores del sector
como en el caso de Uber(Contani et al., 2021).
Las meta-organizaciones son organizaciones cuyos miembros son otras

organizaciones (Ahrne & Brunsson, 2005). Existen muchos ejemplos de meta-
organizaciones, los autores mencionan algunas muy conocidas como las Naciones
Unidas (ONU), la unión europea UE), la asociación internacional de transporte aéreo,
o la Federación Internacional de Fútbol (FIFA) y muchas otras que no son tan
conocidas. Existen cientos de miles de organizaciones, y muchas de ellas ejercen un
rol muy importante en la sociedad, en diversos temas de interés común (cuestiones
ambientales, económicas, etc.), Las meta-organizaciones pueden adoptar distintas
formas y tener distintos cometidos, y su número ha sido creciente con la globalización.
Los autores calculan que en 2003 había aproximadamente 10.200 meta-
organizaciones internacionales de las cuales los 2/3 fueron fundadas durante los
últimos 30 años. Sin embargo, se conoce poco sobre su funcionamiento. Las meta-
organizaciones forman parte del ambiente de las organizaciones y por lo tanto crean
nuevas condiciones para la interacción entre las organizaciones en un contexto dado.
Las meta-organizaciones tienen la capacidad de negociar y discutir con otros actores,
o actuar en red de manera diferente que lo hacen las organizaciones comunes. El
análisis del efecto de las meta-organizaciones en el contexto y sus formas de
interacción constituyen interesantes contribuciones que se encuentran actualmente
en desarrollo (Culombe, 2021).
Otras formas organizacionales interesantes, son las organizaciones en red y las redes
alrededor de las organizaciones. De acuerdo a Scott& Davis (2016), el pensamiento
sobre redes tiene larga historia e introdujo una forma nueva de pensar sobre
organizaciones. La noción de red alude a un sistema de relaciones entre partes, las
partes refieren generalmente a unos nodos (que podrán ser actores u otras entidades)
y las relaciones a los conectores o lazos (física o relaciones sociales). Es necesario
distinguir entre el abordaje de redes y las redes organizacionales u organizaciones en
red. El abordaje de redes intenta dar cuenta de las relaciones que unen entre sí
actores y unidades, se interesa por los vínculos existentes entre las organizaciones,
los recursos que existentes, mostrando que estas relaciones tienen como
característica intercambios no económicos (Urteaga, 2013). La noción de
organización en red no tiene un significado consensuado, Sulbrandt(2007, p. 153) las
define como “un conjunto seleccionado, persistente y estructurado de organizaciones
autónomas que se vinculan para crear productos o servicios, sobre la base de
contratos implícitos o explícitos.” Entre las ventajas de esta forma de organización
permite adaptarse a las contingencias del ambiente y evitar riesgos. Existen redes
internas en las organizaciones o redes externas.
El estudio de las organizaciones en red se desarrolla en diversos ámbitos, por ejemplo

se explora el funcionamiento de organizaciones productivas que se asocian con el
objeto de alcanzar sus objetivos como por ejemplo las redes de producción de
artesanías o producción artística, o redes de organizaciones que producen un mismo

tipo de producto, etc.( Scott & Davis, 2016). Otra línea explora las conexiones de la
elite a través de organizaciones, (Interlock network), por ejemplo, cuando los mismos
integrantes de los consejos de administración pertenecen a distintas organizaciones.
Este análisis permite entender las estrategias de negocios, cosmovisión de las elites,
y como ellas las influencias en la vida política y económica de la sociedad (Cárdenas,
2012). Otra grupo de estudios analiza la conformación de redes organizacionales o
interorganizacionales en ámbitos vulnerables (Forni et al., 2012; Sulbrandt, 2001),
que en este caso cumplen un rol muy importante para promover la sustentabilidad y
viabilidad. De acuerdo a Liebler & Ferri (2004) la mayoría de los beneficios que
generan las redes son acceso a la información, experiencia y recursos financieros,
incremento de la eficiencia , etc. y en los contextos vulnerables o de emergencia,
donde se rompen los lazos de solidaridad por la emergencia, las redes efectivas
pueden ayudar a incrementar la comunicación, construyen la capacidad
organizacional de sus miembros y mejoran el funcionamiento de las organizaciones.
Las redes en los contextos vulnerables tienen una dimensión de extrema importancia,
debido a los vacíos generados por la debilidad misma de las organizaciones, la
corrupción, la no presencia del estado que generan situaciones en las cuales la
colaboración es esencial para el cambio social. En este sentido, en un estudio explora
cuál es la contribución del trabajo en red, entre otros factores para generar
aprendizaje organizacional en el caso de las organizaciones de la sociedad civil en
contextos vulnerables, se recabó evidencia de su contribución positiva a la mejora de
su desempeño.(A. N. Fassio et al., 2021).
c.- las nuevas preocupaciones que atraviesan la vida de las organizaciones.
¿Cuáles son los nuevos temas que investigan los estudiosos del campo? ¿Y Cuáles
son los nuevos temas prioritarios en la agenda de la sociología de la organización
para AL?
Una forma de acceder a cuáles son los ejes de reflexión de los sociólogos
organizacionales, actualmente es el registro de los principales temas que forman
parte de las reuniones académicas. Fassio(2020) analizó las principales ponencias
en las reuniones académicas de ISA (International Sociology Association) en los años
2018 y 2021 en el RC 17 Sociologia de las organizaciones, entre las que se destacan:
El rol de las organizaciones en la sociedad: las organizaciones juegan papeles

duales en la institucionalización de los rankings, como productores y como
objetos de evaluación.
La importancia de las meta-organizaciones en la sociedad contemporánea.
Los avances tecnológicos, globalización y cambio: Consecuencias sociales de

los desarrollos actuales y las tendencias en la organización del trabajo. La
organización social del trabajo puede cambiar rápidamente en respuesta a los
avances tecnológicos, como la digitalización, las regulaciones cambiantes y los
cambios en el panorama político global
Efectos de la globalización en las organizaciones: La globalización orientada

al mercado ha transformado la lógica de las organizaciones económicas. En
lugar de "retener y reinvertir", encontramos reducción de plantilla y
tercerización; en lugar del crecimiento en tamaño y volumen de producción,
encontramos orientación a indicadores financieros como el precio de las
acciones y el rendimiento del capital.
La toma de decisiones en la organización no ya como hecho individual, sino

como construcción social que tiene causas y consecuencias: prácticas sociales
y procesos performativos
Entre los objetos de estudio abordados por los panelistas, las preocupaciones que
van desde el análisis del poder de las elites, las innovaciones sociales, las nuevas
formas de trabajo, la incorporación de las tecnologías digitales, las meta
organizaciones y el análisis de los movimientos sociales. El listado de temas se
detallan a continuación en el cuadro n°2:
Cuadro N2: Listado de sesiones de ISA
Sesiones 2018 Sesiones 2021
 ¿Desaparece la  Meta organizaciones

organización? Remodelando la Sociología
de las Organizaciones (tres sesiones)  Managment colaborativo estado y OSC
 ¿Desaparecen las  Acción colectiva: puentes entre

organizaciones? Contención, presión política movimientos sociales y organizaciones
y el mantenimiento de las organizaciones formales
 ¿Desaparece la organización? Civilizando y  Organización e inmigración

Descivilizando Procesos en la Vida (interculturalidad)
Organizacional
 Organización y decisiones (de lo individual
 La oficina como vocación: reinstalar una a la prácticas sociales y procesos
ética de la oficina en el servicio público y la performativos)
vida organizacional
 Valores y estándares organizacionales
 Profesiones y empresas de servicios
profesionales: empresas privadas y del  Profesión y organización
sector público en la economía global
 Ranking de organizaciones: el doble papel

de las organizaciones en la producción y el
impacto de las clasificaciones
 Organizaciones organizadoras: Meta-

organizaciones y su papel en la sociedad
moderna
 Organizaciones, trabajo y sociedad
 Clase financiera global: formación de clase

global en la unión de organizaciones,
lugares y mercados
 Más allá de las palabras: visualidad,

materialidad y multimodalidad en la teoría
organizacional
 Corrupción y Denuncia
Fuente: elaboración propia
Entre las principales organizaciones que fueron objeto de estudio de las

presentaciones se encuentran las siguientes: organizaciones juveniles y ambientales
(intermediarios y cambio climático) , think tanks, redes (la red de movimiento de
moneda alternativa), organizaciones de la sociedad civil, organizaciones estatales
(Servicio Nacional de salud, oficina en el servicio público, sector penitenciario , policía,

servicios de salud mental) organizaciones empresariales, organizaciones de
investigación, artísticas (estudio de animación), organizaciones educativas (el efecto
de los rankings en educación superior, programas estratégicos de expansión y
organización de la educación superior), trabajo en el mundo digitalizado, caso de
estructuras de negocios alternativos de propiedad, la creatividad en
organizaciones en las organizaciones innovadoras, el trabajo en relación al cambio
climático, movimientos sociales, organizaciones y meta-organizaciones como forma
de acción colectiva, empresas.
Varios de los autores mencionados (Ibarra Colado, 2006; Szlechter et al., 2020)
señalan la necesidad de acordar una agenda de investigación sobre sociología de la
organización para América Latina, como una sociedad caracterizada por el rezago, la
inequidad y la falta de acceso al trabajo y al bienestar para muchos de sus
ciudadanos. En el centro de las preocupaciones se encuentran los problemas de la
organización de la salud, la educación y el combate a la pobreza, pero también la
economía informal, la migración, la violencia social y la delincuencia. La modernidad,
en el particular caso de América Latina, produce la convivencia de sectores
avanzados de la economía, tecnológicamente desarrollados con situaciones de
profundo atraso (Ibarra Colado, 2006), por lo tanto, en estas sociedades se
encuentran formas flexibles y participativas de trabajo bajo esquemas de
remuneración basados en el rendimiento en convivencia con organizaciones que
generan trabajo precarizado. Szlechter et al., (2020) proponen desarrollar análisis
locales de manera histórica y contextuada, comprender los cambios que se producen
en la organización del trabajo a partir de los procesos económicos, y no apuntando
solamente a la lógica racional instrumental de esas transformaciones.
En síntesis, listamos a modo de ejemplo algunos de los nuevos temas que son
merecedores de atención en una agenda de investigación en sociología de la
organización: las nuevas configuraciones organizacionales que aparecen a partir de
la inclusión de las nuevas tecnologías y su impacto en las personas considerando los
efectos en la precarización y pérdida del empleo; las nuevas empresas tecnológicas
de comunicación y la privacidad de las personas; las relaciones entre las
organizaciones estatales, las organizaciones de la sociedad civil, el trabajo voluntario
y la implementación de políticas públicas, los problemas de la inmigración y la
multiculturalidad en las organizaciones, el rol de las organizaciones en la polución del
entorno y el cambio climático, el problema de la equidad en las organizaciones
(género y diversidad); los problemas de corrupción, y las múltiples “caras” de la
organización.
Estos constituyen algunos de los temas que contribuyen desde la disciplina a la

sostenibilidad a través de la atención a los nuevos desafíos que enfrentan las
organizaciones en vistas a logar espacios más transparentes, plurales e inclusivos.
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Kireger, M. Fassio, A.y Rutty, M.G. (2021).

La organización sostenible para hacer frente a los nuevos

Capítulo 16 La Organización sostenible para hacer frente a los nuevos desafíos.

Mario José Krieger, Adriana Norma Fassio y María Gabriela Rutty

Hacia la construcción de una vía hacia la sostenibilidad organizacional, social,

Antes de la llegada de COVID-19, las organizaciones ya requerían gestionar el

Actualmente los contextos organizacionales plantean grandes desafíos. Podemos

La sostenibilidad organizacional, tal como se la abordó en este libro ha superado en

complejidades del entorno, aprovecha las oportunidades de medio ambientes muy

La sostenibilidad de las organizaciones es un camino por construir a nivel global, en

Para cumplir estos propósitos debemos basarnos en organizaciones que sustenten

En este mundo VUCA [volátil, incierto (Uncertain), complejo y ambiguo], donde la

Una de las primeras conclusiones obtenidas es que las organizaciones deberán

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Las organizaciones deben encontrar un punto entre sobre-reaccionar, que es una

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Un conjunto de académicos de sociología de la organización principalmente de

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El otro desplazamiento se produce hacia el nivel macro, es decir, al nivel de los

El otro problema que señala es un fenómeno que se ha producido en las

En esta línea de preocupaciones, Prechel,(2014) en un análisis de los supuestos

El autor propone el desarrollo de una teoría capaz de identificar las características

En síntesis, todas estas cuestiones, entre otras, llevan a Gorman, (2014) a

Los ejes sobre los que centran su indagación son:

-Si las organizaciones son tomadas como objeto de estudio.

-Si se utilizan o desarrollan marcos referenciales de las teorías. organizacionales

-Se identifican las perspectivas teóricas y metodológicas utilizadas.

A partir de los resultados obtenidos en su estudio, los autores plantean que al

Parten de la consideración que la organización como tema de estudio está presente

En el estudio observaron que la relevancia de la sociología organizacional difiere entre

ejemplo, tiene importancia en revistas como American Sociological Review , pero en

Entre los principales hallazgos de este estudio observaron una concentración

En el debate de expertos, también se planteó que la supuesta irrelevancia creciente

En esta línea, un reconocido autor latinoamericano Ibarra Colado (2000a) realiza un

con el predominio de lo que el autor denomina “modernismo sistémico”14 , que puede

Organiza la producción teórica de este período en cuatro territorios, en el primero de

Retomando la discusión de la falta de objeto de la sociología de la organización que

Cuadro N° 1: Los saberes de la Organización: Etapas, enfoques, dilemas (1870-2000)