Unidad 5

Cultura Organizacional

Materia: Sociología de la Organización

 Indice

Breve introducción a la unidad 5.…………………………………………………….. 3

Schein, E. La cultura empresarial y el liderazgo………………………………………3

Góngora, N. Enfoques y perspectivas de los estudios de cultura organizacional..5

Dimitrova, E. El concepto de cultura de las organizaciones: Centralidad

actual y evolución…………………………………………………………………………7

Hernández Sampieri R. Construcción de un instrumento para medir el

clima organizacional en función de los valores en competencia…………………….9

Morgan, G. Imagenes de la organización…………………………………………….10

Elboj Saso, C. La competencia intercultural en las organizaciones:

una aproximación teórica……………………………………………………………….12

Bibliografía ………………………………………………………………………………16

El presente material de lectura tiene la finalidad de ser

una simple y muy acotada introducción de la bibliografía
correspondiente a la unidad 5. Se hace una breve
referencia a cada uno de los textos a modo de
presentación. No reemplaza la lectura y el estudio de los
mismos.

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 Breve introducción a la unidad 5
La cultura organizacional es un conjunto de conocimientos, ideologías, valores,
leyes, usos y costumbres reflejados en el desarrollo de las actividades diarias.

Está compuesta por las interpretaciones que un grupo o comunidad hacen del
mundo que lo rodea, y por las actividades y artefactos que las reflejan. Estas
interpretaciones se comparten de manera colectiva como resultado de un proceso
social.

La cultura refleja la historia de la organización y es un producto del aprendizaje

que se obtiene de la experiencia grupal. Es aprendida, evoluciona con nuevas
experiencias y puede ser modificada. Hace referencia a modelos de comprensión
que permiten percibir y entender los hechos, acciones, objetos, expresiones y
situaciones.

Resumiendo, la cultura se trata de un marco de referencia compartido por todos

los integrantes de la organización. Son aquellos valores aceptados por todos sus
miembros como válidos para establecer el modo correcto de pensar y
comportarse frente a determinadas situaciones específicas. Marca las prioridades
y preferencias que encaminan los actos de los individuos. Se instala por la
imitación, en la interacción social y, en ésta, se aprende.

Schein, E. (1988) La cultura empresarial y el liderazgo.

Edgar Henry Schein, (Suiza - marzo 1928) ex profesor de la MIT Sloan School of
Management, ha dejado una marca notable en el campo del desarrollo organizacional
en muchas áreas, incluido el desarrollo profesional, la consulta de procesos grupales y
la cultura organizacional.

Schein defina la cultura como “un modelo de Presunciones Básicas, inventadas,

descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse
con sus problemas de adaptación externa e integración interna, que hayan
ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y, en
consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de
percibir, pensar y sentir esos problemas”.

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Describe tres niveles de cultura:

Nivel 1: Producción: Es el nivel más visible de la cultura, está compuesto por las
producciones y creaciones, entorno físico y social. Abarca la forma de
comportarse de los individuos, la manera de trabajar, relacionarse, comunicarse,
etc.
Incluye todo aquello que se puede ver a simple vista: espacio físico, tecnología,
lenguaje escrito, hablado y las conductas manifiestas de los miembros.

Nivel 2: Valores
Reflejan lo que se considera que "debe ser", cómo se debe actuar y trabajar. En
todo grupo, los individuos aprenden que es necesaria la aceptación de ciertas
creencias y presunciones consensuadas por todos, para mantener la unidad y el
trabajo conjunto.
Cuando un grupo se enfrenta a un nuevo problema, la primera solución propuesta
tendrá la jerarquía de un Valor, ya que puede ser cuestionado, discutido y
rechazado.

Nivel 3: Presunciones subyacentes básicas: se trata del nivel menos visible y

más profundo de la cultura. Son ideas implícitas y comunes a todos los miembros
de la organización, son indiscutibles. Orientan la conducta y enseñan a los
miembros de un grupo la manera de percibir, pensar y sentir. No se cuestionan y
es la primera forma en la que se piensa para resolver un problema vivido con
anterioridad.

Funciones de la Cultura
La cultura organizacional cumple varias funciones importantes en la vida de
una organización:

 Le otorga una imagen frente a sus integrantes y al entorno

organizacional. Le da una identidad que la representa, la identifica y la
diferencia del resto.
 Brinda una comprensión de la conducta de los miembros. Conociendo la
cultura de una organización se logra explicar porque se toman las
decisiones que se toman y el origen del comportamiento frente a
diferentes problemas o situaciones conflictivas de los integrantes.
 Las Presunciones subyacentes básicas sirven como base para encarar
la solución a futuros problemas.
 Enseña a todos los miembros el modo de percibir, pensar y sentir los
problemas y encontrar las soluciones.

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Góngora N. (2008) Enfoques y perspectivas de los estudios de cultura
organizacional.

Especialista en Administración Pública (Universidad del Salvador). Licenciado en

Ciencia Política (Universidad del Salvador).

El texto señala las 3 perspectivas diferentes en el estudio de la cultura

organizacional que destaca Martín (2004) y propone un cuarto enfoque:

1) Enfoque de la integración (cultura fuerte): necesidad que las culturas

organizacionales muestren cohesión, uniformidad, alto grado de acuerdo
general, consistencia y homogeneidad de pensamiento y comportamiento. Es
una cultura deseable, su implementación conlleva al éxito empresarial.
Presta atención a lo funcional, lo querido y requerido por la dirección de la
organización.

2) Enfoque de la diferenciación (subculturas): las interpretaciones de las culturas

generan manifestaciones que son complejas y diferenciadas internamente. El
único modo de entender la cultura es analizar las interacciones entre personas
y sectores internos de las organizaciones. Centra su atención no sólo en lo
funcional sino también en lo disfuncional de la organización, ya que el único
modo de conocer las culturas organizacionales es profundizando el análisis
donde se observan los aspectos positivos y negativos de la cultura.

Subculturas

Verticales: se relacionan con

Horizontales: se relacionan con la
diferenciación de ocupaciones y lugares
de trabajo.
diferenciaciones por grupos de
empleados, subculturas profesionales,
grupos integrados por diferentes
origenes étnicos, gremiales o políticos.
Los actores buscan preservar sus usos y
costumbres.

Las organizaciones son constelaciones de subculturas donde pueden

destacarse las consistencias y las inconsistencias. Afloran los intereses y
perspectivas de los diferentes agrupamientos organizacionales.

3) Enfoque de la fragmentación o ambigüedad: plantea la preponderancia de la

complejidad cultural en las organizaciones como consecuencia de la
ambigüedad generada por los constantes flujos de información, cambios en el

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 ambiente y condiciones de trabajo, lo que genera incertidumbre en los
miembros. El poder se difunde por distintos niveles a lo largo de la
organización, produciéndose un flujo constante de intercambios.

4) En el texto se plantea un cuarto enfoque de la interdependencia o diversidad:

destaca la importancia de la influencia mutua entre la cultura de las
organizaciones y la cultura contextual. Se plantea que las organizaciones no
están aisladas y que para comprender su cultura es necesario estudiar la
cultura del contexto donde actúan.

El estudio de las diferencias culturales entre distintos grupos sociales

presupone una postura de relativismo cultural.

Hofstede sostiene que las diferencias culturales se manifiestan de 4 maneras

diferentes:

Símbolos: gestos, palabras, imágenes u objetos que

tienen un significado concretoy compartido por
quienes pertenecen a una misma cultura. Son las
manifestaciones más superficiales de la cultura.

Héroes: personas, imaginarias o reales, vivas o

muertas, que poseen características apreciadas
dentro de una cultura, sirven como modelos para
quienes la comparten.

Rituales: actividades colectivas técnicamente

superfluas para la consecución de un fin, pero se
consideran esenciales socialmente dentro de una
cultura.

Valores: es el núcleo de la cultura. Son tendencias a

preferir ciertos estados de cosas respecto de otros y
muestran una contraposición entre un aspecto positivo
y uno negativo. Son inconscientes, no pueden ser
observados ni discutidos por otros.

Símbolos, Héroes y Rituales Hofstede los agrupa como “prácticas”,

porque son visibles para un observador externo, pero su significado cultural es
invisible y reside en la forma en que son interpretadas por los miembros del
grupo.

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Dimitrova, E. (2008) El concepto de cultura de las organizaciones:
Centralidad actual y evolución.

El texto plantea que la cultura es la característica básica que explica el

comportamiento común adquirido por los miembros de una comunidad. La
conducta está fuertemente condicionada por el conjunto de normas, valores
sociales y conocimientos disponibles en la sociedad.

La cultura:

 es social y perdurable.
 Se transmite.
 Se recibe por interacción con otros, a través del proceso de socialización.

Existen 4 elementos principales en la cultura:

El código simbólico: los símbolos

son cualquier acto, objeto o
Las técnicas: uso de instrumentos
acontecimiento que por uso social
y conocimientos objetivos de la
tiene otro significado diferente del
realidad.
inmediatamente percibido. Tiene
especial importancia el lenguaje.

Los modelos de la realidad: son las

ideas o concepciones
generalesque dan explicación a la
vida y a nuestro modo de actuar.
Se adquieren por el proceso de
socialización
El mundo normativo: conjunto de
creencias, valores, normas y
sanciones características de cada
sociedad.

En el desarrollo histórico del análisis cultural ha habido diferentes enfoques:

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1) El enfoque inicial: El primer autor que habla de la dinámica cultural en las
organizaciones es Schein, quien define a la cultura como “presunciones
básicas y creencias que comparten los miembros de una empresa”.
Distingue 4 elementos constitutivos de la cultura:
 Normas institucionalizadas: definen las pautas que siguen los sistemas
de gestión.
 Narraciones: anécdotas, chistes, leyendas, etc. que circulan en la
organización, a través de ellas se vinculan los modelos de conducta
apropiados o inapropiados.
 Las acciones: se dan de forma habitual como ceremonias, rituales,
recompensas y castigos.
 Objetos: manifestaciones físicas de los valores de la organización,
diseño de productos, edificios, decoración, etc.

2) La perspectiva culturalista: Cada organización está inmersa en un entorno

sociocultural específico que influye en la dinámica cultural interior que la
caracteriza.
Hofstede analiza las diferentes actitudes culturales a partir de 4 variables:
 La distancia de poder: la diferencia que existe entre igualitarismo y
autoritarismo.
 La aversión al riesgo: la diferencia entre el afán de seguridad y la
aceptación del riesgo.
 El individualismo frente al colectivismo: actitudes propias de quienes
afrontan las tareas como protagonistas únicos frente a aquellos para
quienes lo habitual es el trabajo en conjunto.
 La actitud de género: grado de integración de las mujeres en puestos
de responsabilidad en la organización.

3) La perspectiva institucional: desde este punto de vista, la cultura

organizacional se forma sobre la influencia dominante de los valores, actitudes
y modos de hacer vinculados por los fundadores.
Principales vías por medio de las cuales los fundadores y directores configuran
y transmiten la cultura organizacional:
a) Declaraciones oficiales sobre la filosofía organizacional, estatutos,
reclutamiento y socialización del personal.
b) El diseño de las instalaciones, la distribución de las oficinas.
c) Las enseñanzas e instrucciones impartidas por el líder.
d) Los sistemas para la asignación de premios y status.
e) Las historias, leyendas y anécdotas sobre el fundador.
f) Las cosas a las que el líder considera importantes y controla.
g) Modo en que el líder reacciona ante situaciones críticas.
h) El diseño de la estructura organizativa.
i) Los sistemas y procedimientos de organización.

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 j) Los criterios de reclutamiento, selección, promoción, jubilación y despido.

4) La perspectiva interpretativa: Se le da importancia al proceso de socialización

de los empleados de la organización. El mismo implica una interiorización de
los valores dominantes de la subcultura organizativa y un aprendizaje de los
roles y los comportamientos esperados.
Hay un modelo de conducta propuesto por la organización que los miembros
deben asimilar para poder integrarse.

Hernández Sampieri R. (2014) Construcción de un instrumento para

medir el clima organizacional en función de los valores en
competencia.

Roberto Hernández Sampieri. Licenciado en Ciencias de la Comunicación, maestro en Administración,

diplomado en Consultoría y doctor en Administración por la Universidad de Celaya. Fue distinguido con
la Maestría Honoris Causa por la Universidad Pitágoras de México en 2009.

Modelo de valores en competencia de Cameron y Quinn (MVC): se propone una

estructura de cuadrantes de valores para las organizaciones, sobre la base de
cómo trabajan y son dirigidas las organizaciones. Es un modelo para relacionar el
clima laboral con la cultura organizacional usando un marco de referencia
apropiado y generar un instrumento que mida las variables del clima.

Flexibilidad – Discreción - Dinamismo

Cultura Clan Cultura Adhocrática
Organización como gran Iniciativas innovadoras
Enfoque familia, comparten y pioneras. Conducen
Enfoque
Interno creencias y valores. al éxito. Creatividad y Externo
Integración emprendimiento. Diferenciación
Unidad Rivalidad
Cultura Jerárquica Cultura Mercado
Lugar de trabajo Organización
organizado, orientada al logro de
estructurado, múltiples resultados. Orientada
niveles jerárquicos. al
Estabilidad, control y ambiente externo.
eficiencia. Mecanismos
económicos e
intercambio
monetario.
Estabilidad – Control - Orden

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Cameron y Quinn sostienen que las organizaciones presentan una mezcla de
valores de todos los cuadrantes.

Cultura y clima organizacional son conceptos semejantes que describen las

experiencias de los empleados con respecto a las organizaciones, pero se trata
de construcciones diferentes:

Cultura
• Visión sobre cómo se hacen y se
deben hacer las cosas,
pensando en los objetivos
organizacionales.
• "Ser", estructura profunda de la
organización: valores y creencias
arraigados y mantenidos por los
individuos.
Clima
• Variable interviniente entre el
contexto organizacional y la
conducta de los miembros.
• Formado por las percepciones
de los individuos de su medio
interno de trabajo.
• "Estar", control directo, limitado a
aspectos del ambiente social
percibidos conscientemente por
los miembros.

Morgan, G. (1990) Imágenes de la organización - Cap. 5

Gareth Morgan (Reino Unido – diciembre 1943). Teórico organizacional

británico/canadiense, consultor de gestión y profesor distinguido de investigación en la
Universidad de York en Toronto.

Para Morgan, pensar a la organización como cultura implica entender

cómo se crea y sostiene todo el sistema. Plantea 4 formas de
entenderla:

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Un iceberg: presenta una parte visible y Una cebolla: con muchas capas cada
otra más grande oculta. vez más profundas.

CULTURA COMO:

Un pegamento: que mantiene a las

Una sombrilla: que brinda protección.
personas unidas.

El término “Cultura” deriva metafóricamente de la idea de “cultivo”,

el proceso de cuidar y desarrollar la tierra. Hablar de cultura es
referirse a los modelos de desarrollo presentes en una sociedad
que está conformado por conocimientos, ideologías, valores, leyes y
un ritual diario.

Morgan sostiene que la cultura es una creación, una construcción y

un proceso de estructuras reales. Construimos la realidad influidos
por códigos y reglas que creemos apropiados para cada situación
que debemos enfrentar.

La cultura se ve reflejada en las costumbres y normas sociales,

adherir a esas reglas implica una construcción de la realidad social
compartida por otros.

La cultura forma etnocentrismos, aportando códigos de acción que

se presentan como normales, lo que queda por fuera de esos
códigos es percibido como “anormal”.

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 Ventajas y desventajas de la metáfora cultural:

Ventajas

•Atención al significado

Desventajas
• Creencia de que hay culturas
simbólico de distintos buenas y malas y que es
aspectos de la vida esencial una cultura fuerte.
organizacional. •La comprensión de la cultura es
•Revela un sistema de más fragmentada y superficial
significados y esquemas que la realidad.
interpretativos •Muchos teóricos ven la cultura
compartidos. como una entidad con atributos
•Ayuda a reinterpretar la definidos, creencias, normas y
naturaleza y significado rituales que conforman un todo
de las relaciones cultural, visión mecanicista que
organización-entorno. da origen a una idea que la
•Contribuye a la cultura puede ser manipulable e
comprensión del cambio instrumentalizada. La cultura es
organizacional. más holográfica que
mecanicista.
•Estructuramos nuestra realidad
pero no bajo circunstancias de
nuestra elección.

Elboj Saso, C., Valero Errazu, D., Iñiguez Berrozpe, T., & Gómez
Bahillo, C. (2017). La competencia intercultural en las organizaciones:
una aproximación teórica.

El texto plantea la diferencia entre multicultural e intercultural.

 Multicultural: es un contexto culturalmente diverso, es decir, un

espacio en el que se encuentran miembros de diferentes
culturas. Refleja una pluralidad existente independientemente de
las relaciones que se dan entre los individuos que se encuentran
en dicho espacio. Es un término surgido en la década del 60 en
los países anglosajones en el marco de luchas civiles, de
minorías, de las mujeres, guerra de Vietnam, etc.

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  Intercultural: se refiere a cómo son las relaciones e interacciones
entre las personas de diferentes culturas.
Implica una voluntad de dirigir las relaciones entre las culturas
hacia la coexistencia y la convivencia.
Supone dirigir una mirada a la multiplicidad de formas de vida de
grupos sociales y reconocer que tanto la propia cultura y como
la del otro cumplen una función social similar (expresar
emociones, deseos, transmisión de valores, etc.). Se basa en el
reconocimiento de la diversidad y está en contra de cualquier
forma de discriminación y desigualdad social.

Enfoque comunicativo: para comunicarse en un idioma no basta

con tener conocimientos de una determinada lengua, también es
necesario tener la habilidad de usarla. Lo mismo pasa en la
cultura. No se trata sólo de adquirir conocimientos sobre una
determinada cultura, sino de saber utilizarlos para
desenvolverse adecuadamente en ella.

Competencia comunicativa: 2 características:

1) La eficacia: logro exitoso de metas, objetivos o recompensas valoradas en

relación con los costos.

2) La adecuación: las reglas, normas y expectativas valiosas de la relación

no se infringen significativemente.

La competencia intercultural es el conjunto de habilidades cognitivas,

actitudinales y de comportamientos que permiten enfrentar los
requerimientos del trabajo y de las relaciones generados por la
diversidad cultural de la organización. Se pueden distinguir 4
componentes:

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 Inteligencia Inteligencia Inteligencia Inteligencia del
metacognitiva cognitiva motivacional comportamiento
•Capacidad de •Conocimiento de •El deseo de •La capacidad de
adquirir los sistemas aprender y acciones verbales
conocimientos económicos, funcionar en y no verbales
culturales, legales y sociales situaciones que apropiadas a la
reconocer las en diferentes involucren situación
suposiciones culturas y diferencias (palabras, tono,
culturales, subculturas. culturales, gestos y
comprender las basadas en el expresiones) al
normas y percibir interés intrínseco interactuar con
las preferencias y la confianza en personas de
culturales de los la capacidad de diferentes
demás antes y uno para tratar culturas.
durante las con ellos.
interacciones.

Competencia intercultural: Meyer plantea 3 etapas en su adquisición

• La persona se basa referencialmente en su cultura. La cultura

extranjera se ve y se interpreta según la propia cultura.
Nivel Prejuicios y estereotipos.
Monocultural

• La persona está mentalmente situada entre las dos culturas.

El conocimiento que tiene de la cultura extranjera le permite
Nivel hacer comparaciones entre ambas y posee suficientes
Intercultural
recursos para explicar las diferentes culturas.

• La persona se sitúa por encima de las culturas implicadas,

con una cierta distancia, pudiendo colocarse en una situación
Nivel de mediador entre ambas. Se adoptan puntos de vista ajenos
sin renunciar a la propia identidad cultural.
Transcultural

Para pasar de una etapa a otra se desarrollaron dos modelos de aprendizaje:

a) Formación Intercultural (Brislin y Yoshida- 1994): indicada para los

trabajadores que deben desarrollar su labor en otras culturas. Se incluyen

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 conocimientos generales, específicos y aspectos de la cultura diaria del país
de destino.

Las críticas a este enfoque se centran en 4 ámbitos:

 Se asume que todos los individuos necesitan el mismo entrenamiento.

 Los métodos están centrados en el componente cognitivo, no enseña
actividades metacognitivas necesarias para lograr los objetivos.
 Se presupone un vínculo entre los valores culturales, las normas y los
individuos, lo que no siempre responde a la realidad.
 El aprendizaje es muy analítico, presupone que todos son capaces de
aplicar los conocimientos a las nuevas situaciones que debe enfrentar.

Para superar estas limitaciones, Earley y Peterson (2004) proponen una

formación intercultural con tres elementos: Meta-cognición y cognición
(pensamiento, aprendizaje y elaboración de estrategias), Motivación (eficacia y
confianza, persistencia) y Comportamiento (mimetismo social y repertorio
conductual).

b) Formación para la diversidad: Comienza con una evaluación individual que

permite ajustar el curso a los participantes. Enfocada en la adquisición y
desarrollo de competencias orientadas hacia el logro de objetivos y tienen en
cuenta el contexto. Se centra en el aprendizaje explícito.
Avery y Thomas (2004) señalan la necesidad de que los cursos sobre
diversidad incluyan además del conocimiento explícito, el implícito mediante el
uso de autoevaluaciones, aprendizaje experimental y el contacto entre grupos
diversos.

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 Bibliografía

Schein, E. (1988) La cultura empresarial y el liderazgo.

Góngora N. (2008) Enfoques y perspectivas de los estudios de cultura

organizacional.

Dimitrova, E. (2008) El concepto de cultura de las organizaciones: Centralidad

actual y evolución.

Hernández Sampieri R. (2014) Construcción de un instrumento para medir el

clima organizacional en función de los valores en competencia.

Morgan, G. (1990) Imágenes de la organización - Cap. 5.

Elboj Saso, C., Valero Errazu, D., Iñiguez Berrozpe, T., & Gómez Bahillo, C.
(2017). La competencia intercultural en las organizaciones: una aproximación
teórica. Revista Internacional de Organizaciones, O (19), 75 – 92. Recuperado de
http://www.revista-rio.org/index.php/revista rio/article/viewFile/237/pdf

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