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Titular:
La Ley de Teletrabajo y su impacto en las empresas
Bajada (máximo 2
líneas que refuercen
una idea central del
artículo y/o que
complemente al
titular):
Juan Antonio Arbulú Celi

Nombre y apellidos
del articulista
(adjuntar fotografía
de rostro)

Abogado, Magister en Administración de Empresas,

Oficial de Cumplimiento, Gestor de Riesgos.
Resumen del CV del Socio Fundador de JAC Gestión Corporativa.
articulista (máximo 2
líneas): www.gestioncorporativa.com.pe
jarbulu@gestioncorporativa.com.pe

Cuerpo del artículo En septiembre del año pasado se publicó la Ley 31572,
(máximo 3,500 Ley de Teletrabajo, con la que se actualiza esta
caracteres con modalidad, que si bien ya contaba con una regulación
espacios) en nuestro país, se vio alterada a raíz de la pandemia,
con el trabajo remoto.

Estamos claros en que se trata de una modalidad de

trabajo a distancia que no requiere de la presencia física
del trabajador en las instalaciones del centro de trabajo.
Mantiene las siguientes características:

1. Ser de carácter voluntario y reversible.

2. Ser de forma temporal o permanente.
3. Ser de manera total o parcial.
4. Flexibilizar la distribución del tiempo de la
jornada laboral.
5. Realizarse dentro del territorio nacional o fuera
de este.

Estos detalles puedes ser convenidos entre el trabajador

y el empleador, éste último establece el medio y las
herramientas necesarias para las disposiciones,

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coordinaciones, control y supervisión para desarrollar el

teletrabajo, respetando la privacidad del teletrabajador.

El teletrabajo se realiza en el lugar en que el trabajador

decida, mientras cuenta con condiciones tecnológicas y
de comunicación adecuadas. Ante ello, ambas partes
acuerdan que el teletrabajador pueda recibir una
subvención económica para cubrir los gastos del
servicio de internet, energía y el uso de los equipos
en caso de ser necesario.

Un aspecto importante que regula esta norma es el

derecho que tiene el teletrabajador a la desconexión
digital, en las horas que no constituyen parte de su
jornada de trabajo. Señala la norma que, para el
caso de trabajadores de dirección, los no
fiscalizados, interminentes o con distribución de
jornada, la desconexión digital debe ser de al menos
12 horas sin interrupción en períodos de 24 horas.

La regla general es que el teletrabajo se pacta y

consigna en contrato o anexo del mismo, sin
embargo, en circunstancias excepcionales, el
empleador puede determinarlo de manera unilateral,
o también modificar el teletrabajo ya pactado; en
estos últimos casos, debe comunicarlo al trabajador
con una anticipación mínimas de 10 días hábiles.

Así mismo, el trabajador puede solicitar modificar su

modalidad de prestación presencial a teletrabajo,
ante esta solicitud, decide el empleador en un plazo
de 10 días hábiles.

Esta norma también regula la entrega de bienes y

equipos para el desarrollo de las labores,
estableciendo que para el sector privado, la
compensación por este uso siempre es del
empleador.

El teletrabajador mantiene las mismas obligaciones

de cumplimiento, prestación personal, disponibilidad
y respeto de las normas, que tiene cualquier
trabajador en modalidad presencial.

En cuanto al sistema de seguridad y salud en el trabajo,

se deben evaluar los riesgos del lugar habitual de
trabajo del teletrabajador, quien debe dar las facilidades
al empleador para esta evaluación, que incluso puede
también darse en forma de autoevaluación.

Esta norma será desarrollada en su ejecución, a través

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del Reglamento que debe aprobarse próximamente, y

una vez publicado el mismo, las entidades tendrán 60
días calendarios para adecuarse al teletrabajo,
incluyendo en este sistema a quienes presten hoy en día
trabajo remoto.

Aprobado por: Encargado del área

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