Política de Smart Working

Hitachi ABB Power Grids España

Puntos:

1. La nueva realidad
2. Marco legal
3. Comisión de seguimiento
4. Política de Smart Working
5. Elegibilidad – A quién aplica
6. Proceso de adhesión
7. Duración y vigencia
8. Formación y capacitación
9. Compensación
10. Medios técnicos para la realización de Smart Working
11. Prevención de riesgos laborales
12. Derechos relacionados con el uso de medios digitales
13. Anexos

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 1. La nueva realidad
El confinamiento derivado de la pandemia COVID-19 nos ha obligado a redefinir patrones
laborales, como el lugar y las condiciones en las que trabajamos.
El teletrabajo es el gran protagonista de la transición hacia la normalidad laboral post COVID-19.

Qué aporta el Smart Working

Mejora la calidad de vida de los trabajadores a través de una mayor flexibilidad y conciliación
familiar.
Promueve la inclusión social, ya que puede contribuye a la reducción de barreras físicas.

Reducción los índices de contaminación a través de la minimización de los desplazamientos.

Trabajar desde casa evita un gran número de desplazamientos, descongestionando el tráfico y
reduciendo drásticamente las emisiones de dióxido de carbono a la atmósfera.

Reduce las posibilidades de accidentes in itinere.

Contribuye a atraer y retener talento por medio de una mayor flexibilidad y conciliación, como valor
añadido a las condiciones de trabajo.

No impacta negativamente en la productividad, y promueve una mayor eficiencia de las personas

y un aumento de las responsabilidades sobre sus tareas.

Qué debemos garantizar a través de la política de Smart Working

La continuidad de las operaciones que requieran presencia parcial o total en los centros de trabajo,
emplazamientos de nuestros clientes, etc.
Continuidad de las actividades que sigan requiriendo contacto presencial, procesos de acogida y
acompañamiento en caso de incorporaciones o cambios de puesto de trabajo, reuniones que
requieran presencia física, formaciones que debido a su naturaleza deban realizarse en modalidad
presencial, soporte en actividades de fabricación, etc.

2. Marco legal
La presente política de trabajo a distancia (en adelante Smart Working) es concebida de acuerdo
con lo dispuesto en el Real Decreto 28/2020 del 22 de septiembre de 2020 sobre trabajo a
distancia, y se estará a lo dispuesto en dicho texto para aquellos puntos que no aparezca definidos
en la política.
Según punto a) del artículo 2, tendrá la consideración de trabajo a distancia la “forma de
organización del trabajo o realización actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el
domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte
de ella, con carácter regular.”
En lo no previsto en la política de Smart Working, será de aplicación del Real Decreto 28/2020 del
22 de septiembre de 2020 sobre trabajo a distancia.

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 3. Comisión de seguimiento
Se constituirá una Comisión de seguimiento de composición paritaria (2 miembros Empresa + 2
miembros RLT), que velará por la correcta implantación y desarrollo de la política de Smart
Working en el centro de trabajo.
Se reunirá con una obligatoriedad trimestral.

4. Política de Smart Working

4.1. Conforme al artículo 5 del RD28/2020, el Smart Working tendrá un carácter voluntario
para el empleado y el empleador (Empresa), no pudiéndose imponer unilateralmente
por ninguna de las partes.

4.2. El Smart Working no supondrá ninguna variación respecto a las condiciones

contractuales del beneficiario (tipo de contrato, antigüedad, categoría profesional,
convenio de aplicación, retribución, representación, etc.), con la única excepción del
centro de trabajo que pasará al del domicilio del beneficiario, en combinación con el
centro de trabajo existente.

4.3. Se establece un mínimo de 2 días de teletrabajo y un máximo de 3 días. En las

semanas inferiores a 5 días laborables (por festivos, puentes) se podrán hacer sólo
un máximo de 2 días de teletrabajo.

4.4. De común acuerdo con Line Manager, Local Business Lead y HR Business Partner,
se podrán aumentar el número de días de Smart Working; se requerirá aprobación y
justificación escrita.

4.5. Quienes opten por una modalidad de Smart Working superior o igual a 2 días
laborables a la semana, podrán asistir al centro de trabajo asignado en el porcentaje
restante, pero deberán hacer uso de los espacios comunes, perdiendo las condiciones
anteriores respecto a su lugar de trabajo, esto incluye plaza de aparcamiento
nominativa, para quien la tuviera o puesto de trabajo fijo.

4.6. De acuerdo con los artículos 6 y 7 del RD28/2020 las condiciones de Smart Working
quedarán recogidas en un documento, del que se proporcionará copia a la
Representación Legal de los Trabajadores del centro de trabajo del beneficiario.

4.7. La situación de Smart Working tendrá una duración de 1 año, y a la finalización del
periodo deberá renovarse por ambas partes. La renovación requerirá la actualización
del acuerdo al que se refiere en el punto 4.6.

4.8. La situación de Smart Working podrá revocarse antes de la finalización del periodo
establecido en el punto 4.7 (duración de 1 año) a petición de cualquiera de las partes.

Para ello se requerirá una comunicación por escrito en la que se justifiquen las causas
de la finalización del Smart Working, y se requería un preaviso de 15 días.

En el caso de que se acredite el incumplimiento de los puntos 5.1, 5.2, 5.3 o 5.4 de
los criterios de elegibilidad, no se requerirá ningún tipo de preaviso, pero sí la

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 comunicación por escrito por parte del Line Manager, con copia al HRBP, con el punto
que se incumpla. Se informará y se tratará en la comisión de seguimiento previamente
a la fecha efecto de revocación.

4.9. El número de días de Smart Working podrá modificarse con un preaviso de 3 meses.
La petición deberá realizarse por escrito (Anexo I Solicitud Smart Working) y deberá
ser autorizada de acuerdo con el punto 4.3 y 4.4 del presente apartado, así como los
de elegibilidad de apartado 5 (Criterios de elegibilidad).

4.10. No se podrá llevar a cabo Smart Working cuando se requiera la presencia en el centro
de trabajo para, por ejemplo, reuniones, auditorias, formación, visitas de clientes,
soportes a actividades de fabricación, pruebas de ensayos, pruebas técnicas, etc. El
calendario de este tipo de situaciones tendrá preferencia sobre el Smart Working.

4.11. Dentro del horario/flexibilidad establecida en el convenio colectivo de aplicación, el

trabajador deberá estar accesible a través de los medios de los que pone a disposición
la empresa (móvil, Teams, Outlook, etc.).

4.12. El empleado deberá respetar las pausas y descansos establecidos legalmente, así
como las medidas de seguridad establecidas por la compañía.

4.13. Se podrá realizar Smart Working desde cualquier localización, siempre que se
garantice el cumplimiento de los puntos 5.2 y 5.3 de los criterios de elegibilidad. Para
ello el empleado deberá informar (Anexo II Solicitud Smart Working otra
localización) a su Line Manager, con copia al HRBP, cuando vaya a realizar Smart
Working en un emplazamiento diferente a su domicilio habitual y éste deberá
autorizarlo, después de verificar junto al responsable de OHS del negocio, que se
cumplen las condiciones necesarias.

4.14. En el caso de que la actividad requiera una presencia mínima en el centro de trabajo,
el Line Manager, junto con los integrantes del departamento, establecerán un
calendario que garantice esa presencia mínima.
Ejemplos de actividades:
- Incorporación de nuevos empleados o de cambios de posiciones.
- Formación de personal junior.

- Supervisión de convenios de colaboración de prácticas.

- Soporte de actividades de fabricación.
- Ensayos de producto.

5. Elegibilidad – A quién aplica

Existen tres colectivos de trabajo no presencial:

• Colectivo Smart Working (A); Teletrabajan 2-3 días a la semana máximo.

• Colectivo Home Working (B); empleados que tengan su residencia en una provincia
distinta a la de los centros de trabajo de la compañía y que teletrabajen 100%.
• Empleados con puestos de alcance global o Hub (C).

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La presente política de Smart Working se aplicará a los empleados pertenecientes al colectivo A
y C, que reúnan los siguientes requisitos:

5.1. Las tareas del puesto de trabajo deben poder desarrollarse fuera del centro de
trabajo habitual, disponiendo del material y recursos necesarios para el correcto
desempeño.

Se comunicará a la comisión de seguimiento en cada centro los puestos de trabajo

elegibles para poder realizar Smart Working, así como los que, requiriendo
presencia rápida en el centro de trabajo, no serán elegibles.

5.2. El empleado deberá acreditar de que, en la ubicación remota, dispone de un espacio

de trabajo con la ergonomicidad adecuada de forma que se garanticen las óptimas
condiciones de seguridad.

Para ello se compromete a que el equipo de HSE del negocio pueda inspeccionar
mediante videoconferencia, o si fuese preciso visita, el espacio de trabajo.

Asimismo, el empleado se compromete a comunicar inmediatamente sobre cualquier

cambio en las condiciones de la zona de trabajo.

5.3. El empleado deberá disponer de la conectividad y los medios técnicos necesarios

para la realización de sus tareas, con la misma calidad que lo realizaría en el centro
de trabajo.

5.4. Mínimo 6 meses de antigüedad en la compañía o en el puesto.

6. Proceso de adhesión
Para adherirse a la política de Smart Working, el empleado tendrá que completar el Anexo I
Solicitud Smart Working y la autoevaluación para el trabajo a distancia (FREMAP), y
enviárselo mediante correo electrónico a su manager con copia al HR Business Partner.
En la solicitud deberán hacerse constar el número de días de Smart Working que se realizarán.
De acuerdo con el punto 4.4 de la política de Smart Working, para un Smart Working superior al
establecido (máximo 3 días), se requerirá la conformidad previa del Line Manager, Business Local
Lead y HR Business Partner que deberá adjuntarse a la petición.
Line Manager y HRBP dispondrán de un plazo de 15 días* laborables desde la presentación por
parte del interesado, para resolver de acuerdo con los puntos establecidos en los criterios de
elegibilidad (apartado 5), así como el análisis por parte del OHS Advisor de la ficha de
autoevaluación para el trabajo a distancia (FREMAP). La respuesta deberá realizarse por escrito
al interesado.
En el caso de no respuesta en esos 15 días* laborables se dará por concedida la petición.
Una vez autorizado el Smart Working el HR Business Partner y HR Operations se encargarán de
la elaboración y firma del acuerdo recogido en el apartado 4.6. No se podrá iniciar el Smart Working
hasta que dicho documento este firmado por las partes.

*NOTA: cuando la política se ponga en marcha por primera vez en un centro, los plazos se
incrementarán en lo necesario para la gestión de las peticiones.

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 7. Duración y vigencia
La política de Smart Working tendrán una duración hasta el 31 de diciembre del 2022. transcurrido
el cual, se renovará salvo que alguna de las partes se opusiera.
Asimismo, y de acuerdo con el punto 4.8; La situación de Smart Working podrá revertirse antes de
la finalización del periodo establecido (1 año) a petición de cualquiera de las partes en los
siguientes casos:

• A petición del trabajador, Para ello se requerirá una comunicación por escrito al HRBP y
al manager con un preaviso de 15 días.

• En el caso de que se acredite el incumplimiento de los puntos 5.1, 5.2, 5.3 o 5.4 de los
criterios de elegibilidad, no se requerirá ningún tipo de preaviso, pero sí la comunicación
por escrito por parte del Line Manager, con copia al HRBP, con el punto que se incumpla.”
Así mismo se informará a la Comisión de seguimiento.

• A instancias de la empresa por motivos de desempeño o la no adaptación a la nueva

situación de Smart Working. Los motivos de la revocación se analizarán en la comisión de
seguimiento en un plazo no superior a 15 días.

8. Formación y capacitación
En relación con la formación se estará a lo dispuesto en los convenios colectivos de aplicación al
personal adscrito a la política.

En lo relativo al artículo 9 del Real Decreto 28/2020, la empresa dispone en la actualidad un amplio
catálogo de formación en modalidad eLearning, no obstante, y de acuerdo con cómo se han
procedido.
hasta ahora, en los casos en la especificidad de la formación impida que se pueda realizar en
modalidad eLearning, se aplicará lo establecido en el punto 4.10.
Con el fin de mejorar las habilidades para trabajar en modalidad remota, Managers y Empleados
se comprometen a realizar en un plazo no inferior a 4 meses desde el inicio del Smart Working los
cursos:

• Working in Virtual Teams (todos).

• Leading Virtual Teams (Managers).
• HSE (todos).
• Ciberseguridad
Otros cursos altamente recomendados, si bien no tendrá carácter de mandatorios:

• Learning Agility.
• Percipio Digital Journeys.
• Build Your Resilience Roadmap.
• HSE.

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 9. Compensación
La política de Smart Working no supondrá, en su conjunto, un empeoramiento de las condiciones
retributivas de quienes se adhieran.
Aquellas ayudas establecidas en los convenios y relacionadas con los gastos de transporte desde
el domicilio al centro se verán reducidas proporcionalmente al % de Smart Working.

La compensación en función del colectivo será la siguiente;

• Colectivo Smart Working (A):

- 2 días;12€/mensuales
- 3 días; 18€/mensuales
- 4 días; 24€*/mensuales

- 5 días; 30€*/mensuales
* Por encima de 3 días, tendrá que acordarse con el Line Manager, Local Business Lead y
el HRBP (requerirá aprobación y justificación escrita).
Esta compensación servirá para hacer frente a los gastos de energía, agua, conexión a
internet durante el Smart Working y tendrá el tratamiento fiscal y de seguridad social que
la autoridad laboral estime en cada momento (en el momento de la firma del presente
documento es 0 impacto fiscal o seguridad social al entenderse que son gastos y no una
compensación). Asimismo, esta ayuda se revalorizará anualmente de acuerdo con el IPC
del año anterior (en el caso de IPC negativo no se incrementará).

• Colectivo Home Working (B):

Posibilidad de poder gastar hasta un máximo de 400€ a través de las herramientas de
compra de la compañía o previo justificante del gasto, para la adecuación del entorno de
trabajo. Este gasto no será adicional a quienes estén en situación de Smart Working en la
actualidad y se acredite que han recibido algún tipo de ayuda.

• Empleados con Roles Globales/Hub (C):

Posibilidad de poder gastar hasta un máximo de 400€ a través de las herramientas de
compra de la compañía o previo justificante del gasto, para la adecuación del entorno de
trabajo (mesa, silla, iluminación). Este gasto no será adicional a quienes estén en situación
de Smart Working en la actualidad y se acredite que han recibido algún tipo de ayuda. Será
imprescindible que haya un mínimo de 4 días laborables de teletrabajo semanal.

10. Medios técnicos para la realización de Smart Working

En los mismos términos que en la actualidad, la empresa proporcionará los medios técnicos
(monitor, ordenador portátil, teclado, ratón) necesarios para que los empleados puedan realizar su
trabajo con autonomía y eficiencia; de acuerdo con los procedimientos establecidos para ello; y se
encargará del mantenimiento y reposición, de acuerdo con los mencionados procedimientos.

No de duplicarán los medios técnicos. Si bien La empresa se compromete a que, en un porcentaje

de los puestos de uso común, exista un monitor.

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 11. Prevención de riesgos laborales

11.1. Aplicación de la normativa preventiva en el trabajo a distancia.

Las personas que trabajan a distancia tienen derecho a una adecuada protección
en materia de seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con lo establecido
en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su
normativa de desarrollo.

11.2. Evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva.

La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a
distancia deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad
de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos
y organizativos. En particular, deberá tenerse en cuenta la distribución de la
jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y
desconexiones durante la jornada.

La evaluación de riesgos únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la

prestación de servicios, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del
lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia.

La empresa deberá obtener toda la información acerca de los riesgos a los que
está expuesta la persona que trabaja a distancia mediante una metodología que
ofrezca confianza respecto de sus resultados, y prever las medidas de protección
que resulten más adecuadas en cada caso.

Cuando la obtención de dicha información exigiera la visita por parte de quien

tuviera competencias en materia preventiva al lugar en el que, conforme a lo
recogido en el acuerdo al que se refiere el artículo 7 RD28/2020, se desarrolla el
trabajo a distancia, deberá emitirse informe escrito que justifique dicho extremo
que se entregará a la persona trabajadora y a las delegadas y delegados de
prevención.

La referida visita requerirá, en cualquier caso, el permiso de la persona

trabajadora, de tratarse de su domicilio o del de una tercera persona física. De no
concederse dicho permiso, y solo en los casos en los que OHS determine su
necesidad; se considerará que la persona no cumple los criterios de elegibilidad
establecidos en el punto 5.2.

Normas de prevención en el teletrabajo:

https://power.hitachi-powergrids.com/content/dam/intranet/what-you-need-for-your-work/hse-
sustainability/local-spain/documents/normas-de-prevención-en-el-
teletrabajo.pdf.coredownload.pdf

12. Derechos relacionados con el uso de medios digitales

12.1. Derecho a la intimidad y a la protección de datos.

La utilización de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral
mediante dispositivos automáticos garantizará adecuadamente el derecho a la
intimidad y a la protección de datos, en los términos previstos en la Ley Orgánica
3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los

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 derechos digitales, de acuerdo con los principios de idoneidad, necesidad y
proporcionalidad de los medios utilizados.

La empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en

dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos
dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.

Las empresas deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos

digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su
intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos legal y
constitucionalmente. En su elaboración deberá participar la representación legal
de las personas trabajadoras.

12.2. Derecho a la desconexión digital.

Las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen
derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo en los términos
establecidos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre.

1. Las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen

derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo en los
términos establecidos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de
diciembre.
El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación del
uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo
durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima
de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada
que dispongan la normativa legal o convencional aplicables.

2. La empresa, previa audiencia de la representación legal de las personas

trabajadoras, elaborará una política interna dirigida a personas trabajadoras,
incluidas los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las
modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de
formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las
herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En
particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos
de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio
de la persona empleada vinculado al uso con fines laborales de herramientas
tecnológicas.

13. Anexos

• Anexo I. Solicitud Smart Working.

• Anexo II. Solicitud Smart Working en otra localización.
• Normas de Prevención en el teletrabajo: https://power.hitachi-
powergrids.com/content/dam/intranet/what-you-need-for-your-work/hse-
sustainability/local-spain/documents/normas-de-prevención-en-el-
teletrabajo.pdf.coredownload.pdf
• Autoevaluación para el trabajo FREMAP.

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