Arbitraje de Derechos Laborales

es otro yerro de la Reforma

Procesal Laboral
Esta Reforma Procesal Laboral (RPL) nos sigue dando sorpresas; no
gratas, por cierto.
Cada vez me convenzo más de que el resultado de la negociación entre
los sectores sociales: cámaras empresariales, organizaciones sindicales,
y el gobierno, no fue el mejor; es más, no fue ni siquiera el mal menor el
que terminó aprobándose como la gran reforma al Código de Trabajo.
Tal vez hubiera sido mejor no aprobarla. Tocar el Código de Trabajo para
reformarlo siempre ha sido muy difícil, sucede cada dos décadas más o
menos, y por lo visto se desaprovechó la oportunidad para modernizar
nuestro Derecho del Trabajo, al menos por un buen rato. Pero en fin, es
lo que hay y tenemos que lidiar con eso.
Resulta que fui invitado a participar en un encuentro de jóvenes árbitros
de derecho, en el “Arbitration Day” de la Asociación sin fines de lucro
Costa Rican Young Arbitrators a celebrarse en el Colegio de Abogados y
se me solicitó hacer una ponencia sobre las implicaciones de la Reforma
Procesal Laboral en materia de arbitraje.
Yo nunca digo que no a una invitación para compartir conocimientos,
porque siempre he considerado estas como oportunidades para
aprender. De manera que naturalmente consentí y ahí estuve. La
preparación de mi presentación me llevó hasta esta columna.
Recordemos aquí que uno de los principales objetivos de la RPL fue la
de hacer los cambios necesarios en la legislación para que los
trabajadores y empresarios obtuvieran justicia, más pronta y más
cumplida, que lo que estaban recibiendo del aparato judicial; es decir, de
los Tribunales de Trabajo.
De ahí que uno de los pilares de la reforma al Código de Trabajo fue el
fortalecimiento de los medios alternativos de solución de los conflictos,
que fueron también, en su momento, robustecidos con la promulgación
de la Ley No.7727 denominada Resolución Alterna de Conflictos y
Promoción de la Paz Social de 1997.
El punto central de todo esto, fue que los Tribunales de Justicia se
descongestionaran de casos nuevos; la cantidad de juicios por Juez es
tan grande que sinceramente no tengo idea cómo hacen.
Ahora bien, además de la conciliación que siempre se ha realizado en
todos los procesos laborales, se quería impulsar también la alternativa
del arbitraje para asuntos laborales.
Arbitraje laboral significa que las partes en conflicto por derechos
laborales individuales o colectivos, deciden que no quieren ir ante un
Juez, sino que delegan la resolución o sentencia en un árbitro neutral o
en un tribunal conformado por árbitros. Declinan su derecho a acudir a la
justicia ordinaria, la de la Corte Suprema de Justicia, y delegan esa labor
a terceros, que se supone tienen las mismas cualidades y conocimientos
que un Juez laboral. Eso sí, al hacer esta decisión, cierran las puertas de
la jurisdicción ordinaria, la que nos provee el Estado a los ciudadanos, a
través de los Tribunales de Justicia. Lo que decida el árbitro debe ser
aceptado por las partes en conflicto, y no pueden arrepentirse, acudiendo
después ante un juez de trabajo.
Pues bien, en resumen, el arbitraje laboral tiene 3 escenarios que
merecían la pena ser reformados:
1) los arbitrajes en conflictos colectivos, que se beneficiaron de la
reforma en que ya no sólo pueden hacerse ante el Juez de Trabajo sino
que también pueden plantearse en el Ministerio de Trabajo en el
Departamento de Relaciones Laborales, o bien, en un centro privado de
Resolución Alterna de Conflictos;
2) los arbitrajes en el sector público, que también fueron beneficiados con
su autorización expresa, aun para los que no pueden acudir a la huelga;
y
3) en tercer lugar, los arbitrajes en asuntos individuales, que son la
mayoría de los conflictos que se dirimen ante los Tribunales de Trabajo.
Eran estos casos los que urgentemente requerían de nuevas alternativas
para resolverlos fuera de la arena del Poder Judicial; pero no fue así.
Se establece en la RPL el saludo a la bandera de que todos los
ciudadanos podemos resolver nuestros conflictos mediante la
conciliación, la mediación y el arbitraje, pero se incorpora al Código de
Trabajo la regla jurisprudencial de la Sala Segunda que sanciona con
nulidad cualquier cláusula de arbitraje que se incorpore al contrato de
trabajo, o en un convenio posterior, porque se presume que se trata de
una cláusula de adhesión, en la que el trabajador no tiene ni voz ni voto.
Es decir, si no la firma, no obtiene el trabajo; o en el caso de adiciones al
contrato original, no lo conserva.
Para ir al arbitraje se necesita el acuerdo de las dos partes en conflicto.
La manera práctica cómo se instrumentalizaba el arbitraje en laboral, era
precisamente incorporar una cláusula que obligaba a patrono y
trabajador a resolver sus diferencias no ante el Poder Judicial, sino ante
un árbitro.
Pero esta cláusula fue declarada nula por la jurisprudencia, aduciendo
que los derechos laborales son irrenunciables, y que estos son del
exclusivo conocimiento de los jueces laborales.
La RPL resuelve el asunto diciendo que el trabajador y el empleador no
pueden establecer un acuerdo sobre ir al arbitraje, sino está ya declarado
el conflicto. Esto es, no se puede establecer a priori que cualquier
conflicto que surja entre trabajador y patrono se va a decidir en un
Tribunal de Arbitraje. Eso sí, se puede decidir hacerlo, cuando ya están
las partes en enfrentamiento, pero sobre derechos que sean
irrenunciables
Podrán comprender los lectores que después de 15 meses de vigencia
de la RPL no se ha presentado ni un solo caso de arbitraje de conflictos
individuales; esos de todos los días. Es claro que si las partes están en
conflicto, difícilmente se podrán poner de acuerdo para suscribir un
acuerdo de compromiso arbitral; y al establecerse en la RPL que este
compromiso no es válido antes del conflicto, las probabilidades de dar
chance al arbitraje en la resolución de conflictos individuales son nulas.
Está bien, si acogemos la tesis de la jurisprudencia, en cuanto a que el
trabajador que suscribe un compromiso arbitral en el contrato de trabajo,
está siendo víctima de la desigualdad de posiciones con el empleador,
que se presume más poderoso; y si aceptamos que tampoco pueden
someterse a arbitraje derechos irrenunciables según el Código de
Trabajo ¿podríamos aceptar la cláusula arbitral en el contrato de trabajo,
si al final de cuentas lo que se va a llevar a arbitraje son derechos
litigiosos, que por definición, no se consideran irrenunciables?
Esto significa, que está bien que no se acepte la cláusula arbitral en el
contrato de trabajo, en cuanto se refiere a derechos irrenunciables; pero
no hay razón para que dicha cláusula sea nula, para los derechos que
con inciertos, por definición, controvertibles, litigiosos. Parece que sí se
puede pensar así, lo que significa que hay que matizar la jurisprudencia.
En todo caso, la solución a este dilema que contiene la RPL puede ser
también que en el momento en que se entrega la liquidación de derechos
a un trabajador, se suscriba el convenio de arbitraje inmediatamente. Es
decir, que el trabajador pueda aceptar su liquidación, pero igualmente
dejar de manifiesto su inconformidad con los montos o rubros de la
liquidación, y que sea en ese mismo momento en que pueda libremente
aceptar el arbitraje, en vez de someterse a la jurisdicción laboral
ordinaria.
De esta manera se cumple con el requisito de que el compromiso arbitral
se suscriba una vez que se ha declarado el conflicto por parte del
trabajador, e igualmente, que se trate de derechos sobre los que hay
controversia.
No es casualidad que no se hayan presentado solicitudes de arbitraje en
conflictos individuales en ninguno de los centros RAC autorizados. Las
reglas de la RPL son contradictorias, una vez más.
Alfonso Carro S.
Asesor Laboral Corporativo