FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS

POLITICAS

ESCUELA DE DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS

ABITRAJE EN PROCESAL LABORAL

AUTORES:

BARRIENTOS GUTIERREZ Brian.

MAMANI CHOQUEPIUNTA, José.

MENDOZA CCONISLLA José.

RODRIGUEZ GÓMEZ, Ericka

RODRIGUEZ JULIAN, Rosa.

Asesor:

Dr. MAZZEI CORIA, Christian.

TRUJILLO – PERÚ

2022
 INDICE
INTRODUCCIÓN.......................................................................................................................3
1. El arbitraje en materia laboral......................................................................................4
2. Tipos de arbitraje laboral...............................................................................................4
3. Principios en el arbitraje laboral..................................................................................5
4. Arbitraje laboral jurídico................................................................................................5
5. Arbitraje laboral económico.........................................................................................6
4.1. Arbitraje voluntario.....................................................................................................7
4.2. Arbitraje obligatorio....................................................................................................7
5. Laudo arbitral de negociación colectiva......................................................................8
6. Procedimiento del arbitraje laboral económico.......................................................9
7. Impugnación de laudo..................................................................................................10
Conclusiones.........................................................................................................................11
Referencias.............................................................................................................................12
 INTRODUCCIÓN
El arbitraje en los ordenamientos jurídicos se muestra como una alternativa
para resolver controversias. El derecho laboral no es ajeno a este fenómeno y
se ha materializado en términos del derecho material de manera individual y,
por otra parte, en la resolución de conflictos económicos de derecho colectivo.
Como sabemos, la Sexta Disposición Complementaria de la Ley 29497, Nueva
Ley Procesal del Trabajo (en adelante, NLPT), establece con meridiana
claridad que: “Las controversias jurídicas en materia laboral pueden ser
sometidas a arbitraje, siempre y cuando el convenio arbitral se inserte a la
conclusión de la relación laboral y, adicionalmente, la remuneración mensual
percibida sea, o haya sido, superior a las setenta (70) Unidades de Referencia
Procesal [en adelante, URP]”. A diferencia de normas precedentes, esta
disposición establece dos requisitos para la procedencia del arbitraje en
materia laboral: a) Que la remuneración del trabajador sea de 70 URP; y, b)
que el convenio se suscriba al término de la relación laboral. Sin embargo,
además, el texto único ordenado de la Ley de Relaciones colectivas del trabajo,
Decreto Supremo 010-2003-TR, estableció que: Artículo 61.- Si no se hubiese
llegado a un acuerdo en negociación directa o en conciliación, de haberla
solicitado los trabajadores, podrán las partes someter el diferendo a arbitraje.
En ese sentido, el arbitraje también se ha extendido a las controversias
laborales y cada una de las materias sobre relaciones laborales las
exploraremos a continuación.
1. El arbitraje en materia laboral
En principio, el arbitraje ha sido reconocido como un método efectivo para
resolver conflictos paralelamente a la función jurisdiccional. Así, la
Recomendación 92 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT),
precisó que debe regularse organismos de conciliación voluntaria, con el fin
de contribuir a la prevención y solución de los conflictos de trabajo entre
empleadores y trabajadores. (Cossio, 2019)

Respecto a esto, nuestro ordenamiento jurídico ha dado al arbitraje la

naturaleza de ser un mecanismo alternativo de solución de conflictos, el
cual responderá a la voluntad de las partes.

Tal como lo ha conceptualizado la doctrina, una definición del arbitraje

laboral es la siguiente: «La esencia de esta herramienta alternativa a la
clásica forma heterónoma de solución de los conflictos radica,
principalmente, en la voluntad de las partes en decidir que un tercero
imparcial solucione definitivamente la controversia mediante un laudo».

En materia laboral, el arbitraje toma un matiz distinto, puesto que también

debe asegurar derechos inherentes del trabajador y regular la asimetría de
condición en la que se encuentran las partes. Así, los tipos de arbitrajes en
materia laboral serán de dos tipos según el conflicto que debe resolverse.

2. Tipos de arbitraje laboral

En materia laboral dos clases de conflictos:

a) Los jurídicos: llamados también de derecho, en los que el conflicto versa

sobre el incumplimiento o interpretación de una norma que deba ser
aplicada a una situación en particular, situación frente a la cual y ante la
controversia derivada de la aplicación o interpretación de las normas, debe
recurrirse a interponer una demanda laboral. (Acevedo, 2014)

b) Los conflictos económicos: llamado también de intereses contrapuestos

que tienen las partes de la relación laboral, en los que siempre interviene
una empresa y un sindicato. (Girao, 2017)
3. Principios en el arbitraje laboral
Según la norma aplicable en materia de arbitraje en nuestro ordenamiento,
el Decreto Legislativo 1071, Decreto Legislativo que norma el arbitraje,
estableció que nos encontraremos con 3 principios aplicables:

1. En los asuntos que se rijan por este Decreto Legislativo no intervendrá la

autoridad judicial, salvo en los casos en que esta norma así lo disponga.

2. El tribunal arbitral tiene plena independencia y no está sometido a orden,

disposición o autoridad que menoscabe sus atribuciones.

3. El tribunal arbitral tiene plenas atribuciones para iniciar y continuar con el

trámite de las actuaciones arbitrales, decidir acerca de su propia
competencia y dictar el laudo.

4. Ninguna actuación ni mandato fuera de las actuaciones arbitrales podrá

dejar sin efecto las decisiones del tribunal arbitral, a excepción del control
judicial posterior mediante el recurso de anulación del laudo contemplado
en este Decreto Legislativo. Cualquier intervención judicial distinta, dirigida
a ejercer un control de las funciones de los árbitros o a interferir en las
actuaciones arbitrales antes del laudo, está sujeta a responsabilidad.

Los cuales también integran al proceso de arbitraje en materia laboral.

4. Arbitraje laboral jurídico

Como lo acotamos previamente, el arbitraje puede versarse sobre

conflictos jurídicos sobre derechos, en los que el conflicto versa sobre el
incumplimiento o interpretación de una norma que deba ser aplicada a una
situación en particular.

En materia individual, se verifican conflictos jurídicos que parten de la

relación entre un trabajador y su empleador −la cual se encuentra signada
por una asimetría muy marcada a favor del empleador− en los cuales
cualquiera de las partes reclama la aplicación de una norma o del Derecho.

Ahora, este tipo de arbitraje está determinada en la Sexta Disposición

Complementaria de la NLPT, la cual establece que las controversias
 jurídicas laborales podrán ser sometidas a arbitraje siempre que concurran
dos requisitos:

(i) Cuando el convenio arbitral se inserte a la conclusión de la relación

laboral.
(ii) La remuneración mensual percibida por el trabajador sea, o haya sido,
igual a 70 Unidades de Referencia Procesal (URP), esto es 30800 soles.

Dichos requisitos fueron incluidos a diferencia de la antigua Ley 26636, Ley

Procesal del Trabajo. Esta norma permitía el pacto del arbitraje antes de
que el trabajador firmase el contrato de trabajo. Con esto, la innovación de
la NLPT es poder extender límites al arbitraje, toda vez que podría ser muy
onerosa para el trabajador. (Osorio, 2017)

5. Arbitraje laboral económico

El otro tipo de arbitraje está definido por su incidencia en la relación de
varios trabajadores organizados mediante un sindicato y el empleador.
Como sabemos, las relaciones colectivas de trabajo se fundamentan en el
derecho de sindicalización y la negociación colectiva. En ese sentido, para
poder promover el acuerdo entre las partes (sindicato y empleador) nace la
posibilidad de llevar un arbitraje.

Tal como lo menciona el jurista Girao La Rosa, este tipo de arbitraje nace
en el marco de diferencias relativas a la determinación de derechos y
obligaciones futuras, y, por lo general, es el resultado del fracaso de la
negociación colectiva. Además, al ser parte de la negociación colectiva, el
contenido del derecho nace del interés de una de las partes de crear un
derecho, plasmándolo en un convenio colectivo.

Este tipo de arbitraje tiene un origen en la necesidad de buscar la armonía

en el marco de una relación con intereses contrapuestos. Por eso, ante la
imposibilidad de un acuerdo mediante el trato directo (como es la
negociación directa, la conciliación y mediación), el arbitraje es la manera
como una alternativa «heterocompositiva» de resolución de conflictos ante
un tercero imparcial.
Ante esto, existen varios supuestos en los que se justificará el arbitraje,
según la voluntad de las partes para realizarlos. Esto se concretiza en la
clasificación que la ley de relaciones colectivas de trabajo ha dispuesto: el
arbitraje voluntario, obligatorio y potestativo.

4.1. Arbitraje voluntario

Tal como lo menciona la Ley de relaciones colectivas de trabajo, en el
artículo 61, si el sindicato y la empresa no hubiesen llegado a un
acuerdo en negociación directa o en conciliación, de haberla solicitado
los trabajadores, podrán las partes someter el diferendo a arbitraje.

Así, desde la literalidad de la expresión, se refiere a la voluntad de las

partes por iniciar el arbitraje. Con esto, la decisión solo recae en su
misma decisión. Tal como lo describe el jurista Cruz Villalón:

“(…) el respeto al principio voluntarista lo que vendría a exigir es que

en un determinado momento las partes, con plena libertad de
consentimiento, expresaran su libertad de someterse al arbitraje (…)
ese momento puede ser tanto aquel en el que se actualiza y concreta
la discrepancia entre las partes, como también con anterioridad (…)”

4.2. Arbitraje obligatorio

A contrario de la definición del arbitraje voluntario, el obligatorio tiene
una norma expresa que vinculará a las partes a llevar la controversia
mediante un arbitraje.

Tal como la jurista Osorio nos refiere, este tipo de arbitraje tiene como
origen a una norma de carácter general, y tiene como finalidad no dejar
el conflicto abierto al encontrarse previsto para casos excepcionales en
los que la afectación producida por el conflicto colectivo pueda poner
en riesgo sectores neurálgicos, o cuando se trate del caso de una
huelga prolongada.

En ese sentido, la Ley de Relaciones Colectivas de trabajo ha

delimitado este tipo de arbitraje en los casos excepcionales que
ocurren en el marco de negociaciones que requieran ser solucionadas
a la brevedad. El artículo 68 de la norma declaró lo siguiente:
 «Cuando una huelga se prolongue excesivamente en el tiempo,
comprometiendo gravemente a una empresa o sector productivo, o
derive en actos de violencia, o, de cualquier manera, asuma
características graves por su magnitud o consecuencias, la autoridad
administrativa promoverá el arreglo directo u otras formas de solución
pacífica del conflicto. De fracasar ésta, el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo resolverá en forma definitiva».

4.3. Arbitraje potestativo

Por último, el artículo 61-A dispone que el arbitraje potestativo puede

suceder cuando, habiéndose convocado al menos 6 reuniones de trato
directo o de conciliación, y transcurridos 3 meses desde el inicio de la
negociación, cualquiera de las partes tiene la facultad de interponer el
arbitraje potestativo, ocurridos los siguientes supuestos:

a) Las partes no se ponen de acuerdo en la primera negociación, en el

nivel o su contenido.

b) Cuando durante la negociación se adviertan actos de mala fe que

tengan por efecto dilatar, entorpecer o evitar el logro de un acuerdo.

5. Laudo arbitral de negociación colectiva

¿La naturaleza de los laudos arbitrales en el marco de la negociación
colectiva es distinta al acuerdo mediante negociación directa?

Sí, según el artículo 71 de la Ley de Relaciones colectivas de trabajo, los

acuerdos adoptados en conciliación o mediación, los laudos arbitrales y
las resoluciones del MTPE tienen la misma naturaleza y surten idénticos
efectos que las convenciones adoptadas en negociación directa.

Mediante el artículo 65 de la precitada ley, se aclaró que este laudo no

podrá diferir una solución distinta a las propuestas finales de las partes
ni combinar planteamientos de una y otra.

El laudo recogerá en su integridad la propuesta final de una de las

partes. Sin embargo, por su naturaleza de fallo de equidad, podrá
atenuar posiciones extremas.
 Para la decisión deberán tenerse presente las conclusiones del dictamen
a que se refiere el artículo 56, el cual expresa que toda decisión tomada
por el agente que resuelve la controversia debe contar con la
valorización de las peticiones de los trabajadores y examinar la situación
económico – financiera de las empresas y su capacidad para atender las
peticiones, teniendo en cuenta los niveles existentes en empresas
similares, en la misma actividad económica o en la misma región.

6. Procedimiento del arbitraje laboral económico

El procedimiento del arbitraje inicia cuando los trabajadores o sus
representantes proponen por escrito al empleador el sometimiento del
diferendo a este proceso, requiriéndose la aceptación escrita de éste.

En el supuesto de que empleador no diera respuesta por escrito a la

propuesta de los trabajadores en el término del tercero día hábil de recibida
aquélla, se tendrá por aceptada dicha propuesta. En este caso, se
aplicarán las normas relativas al procedimiento arbitral.

Las partes que suscribieron el compromiso arbitral, deberán designar sus

árbitros en un plazo no mayor de 5 días hábiles. Recordemos que puede
ser un solo árbitro o un número impar.

Constituido el Tribunal Arbitral, dentro de los 5 días hábiles siguientes, las

partes entregan al tribunal su propuesta final, de ser el caso, en forma de
proyecto de convenio colectivo que le será entregado a éste por el
presidente del Tribunal Arbitral. Dentro de los 5 días hábiles siguientes, las
partes podrán formular al tribunal las observaciones debidamente
sustentadas, que tuvieran respecto.

El árbitro o Tribunal Arbitral tiene absoluta libertad para ordenar o requerir

la actuación o entrega de toda clase de pruebas, incluidas investigaciones,
pericias, informes, documentos públicos y privados de propiedad o en
posesión de las partes o de terceros y en general obtener todos los
elementos de juicio necesarios.
 Esta etapa probatoria en conjunto dura un plazo máximo de 30 días
naturales, contados desde la fecha de iniciación formal del procedimiento
arbitral.

Dentro de los 5 días hábiles de concluida la etapa del proceso que se

indica en el artículo anterior, el árbitro, o el Tribunal Arbitral en su caso,
convocarán a las partes a fin de darles a conocer el laudo que pone fin al
procedimiento arbitral, levantándose acta de esta diligencia.

7. Impugnación de laudo

Según la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, el laudo, cualquiera sea

la modalidad del órgano arbitral, es inapelable y tiene carácter imperativo
para ambas partes. Sin embargo, es susceptible de impugnación ante la
Sala Laboral de la Corte Superior, en los casos siguientes:

a) Por razón de nulidad.

b) Por establecer menores derechos a los contemplados por la ley en favor

de los trabajadores.

Si se ha realizado la interposición de la acción impugnatoria, esto no impide

ni posterga la ejecución del laudo arbitral, salvo resolución contraria de la
autoridad judicial competente.

El recurso de impugnación del laudo arbitral deberá interponerse dentro de

los 5 días hábiles siguientes de notificado el laudo o la aclaración si fuese
el caso, acompañando copia para la otra parte.

Las partes podrán presentar su alegato ante la Sala Laboral de la Corte

Superior, dentro de los tres 3 días hábiles de ingresado el expediente a la
mesa de partes correspondiente.

Transcurrido dicho plazo, se haya o no producido el alegato, la instancia

judicial resolverá por el solo mérito de los autos, dentro de los 10 días
hábiles siguientes.
Conclusiones

 El arbitraje es una forma heterónoma de solución de los conflictos que

finaliza con un laudo.
 Existen los arbitrajes de tipo jurídicos, que versan sobre derechos; y, los
conflictos económicos, que tratan sobre negociación colectiva.
 Las controversias jurídicas laborales podrán ser sometidas a arbitraje
siempre que concurran dos requisitos: Cuando el convenio arbitral se
inserte a la conclusión de la relación laboral; y, la remuneración mensual
percibida por el trabajador sea, o haya sido, igual a 70 Unidades de
Referencia Procesal (URP), esto es 30800 soles.
 El arbitraje laboral económico nace en el marco de diferencias relativas
a la determinación de derechos y obligaciones futuras, ante el fracaso de
la negociación colectiva. Se clasifican: el arbitraje voluntario, obligatorio
y potestativo.
 La naturaleza de los laudos arbitrales en el marco de la negociación
colectiva es distinta al acuerdo mediante negociación directa.
Referencias

Acevedo, J. (2014). Las diferencias entre el arbitraje laboral jurídico y el

arbitraje laboral económico y su incidencia en el control difuso en
Revista de Derecho Themis, N° 65, pp. 145-159.

Cossio, A. (2019). ¿El arbitraje potestativo fomenta la negociación colectiva?

en Derecho de arbitraje estudios en homenaje a la facultad de derecho
PUCP en su centenario. Sergio García Long Coordinador. Lima: Fondo
Editorial PUCP, pp. 403-428.

Girao, J. C. (2017). El arbitraje laboral económico como mecanismo de solución

de conflictos en el Perú en Revista de Derecho Themis, N° 71, pp. 57-
68.

Osorio, R. (2017). El arbitraje potestativo en la Ley de Relaciones Colectivas de

Trabajo: análisis crítico y propuestas de mejora [Título profesional,
Pontificia Universidad Católica del Perú] Repositorio académico de la
Pontificia Universidad Católica del Perú.

https://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/20.500.12404/9262.