TRABAJO PRÁCTICO N° 5

CÁTEDRA: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

CARRERA: LICENCIATURA EN GESTIÓN PÚBLICA
DOCENTE:
GRUPO D:

TRABAJO PRÁCTICO N° 05

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

1.- OBJETIVOS: Que el alumno demuestre conocimientos básicos en la aplicación de

las técnicas de Reclutamiento y Selección de Personal.

2.- CONTENIDO:

En base a los cinco cargos que seleccionaron en el Trabajo Practico N° 03, tomen uno
de ellos y considéralo que está vacante.

Para cubrir la vacante desarrolle un programa de Reclutamiento y Selección

 DESARROLLO

Podemos conceptualizar el proceso de reclutamiento, como la acción de atraer

individuos - en una cantidad suficiente - hacia el interior de una organización; individuos
que deben reunir debidos atributos. En otros términos, el reclutamiento, es “un proceso
mediante el cual una organización trata de detectar empleados potenciales que
cumplan los requisitos adecuados para realizar un determinado trabajo y atraerlos en
número suficiente para que sea posible una posterior selección de algunos de ellos, en
función de las exigencias del trabajo y de las características de los candidatos” (Peiró,
1986:255).

Un plan de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben contemplar como

una meta el promover y seleccionar a los colaboradores, lo cual incluye la elaboración
de la política de la empresa, además de la planificación de los recursos humanos y la
práctica de reclutamiento.

De acuerdo a lo expresado en el Trabajo Práctico N° 3, seleccionaremos el cargo del

Área de Tecnología Informática para desarrollar un programa de reclutamiento y
selección, considerando el puesto de “Encargado del Área de Tecnología Informática”
como objetivo del programa.

Los lineamientos que debemos tener en cuenta para la selección del personal para el
cargo antes mencionado son los siguientes:

OBJETIVOS GENERALES

• Considerar las pautas necesarias que permitan alcanzar un proceso normalizado de

detección, atracción, reclutamiento y futura selección de los recursos humanos en mejores
condiciones en cuánto a disponibilidad de talento, idoneidad, conocimientos técnicos y
condiciones aptitudinales de acuerdo a las necesidades específicas requeridas para el “Área
de Tecnología Informática”.
• Unificar el procedimiento de realización del proceso de Reclutamiento y Selección para
todo el organismo, de modo tal que a partir de la puesta en funcionamiento del mismo, todos
los integrantes reconozcan su existencia, además de su contenido, como una forma de
estímulo y alternativa de desarrollo profesional dentro de la organización.
• Diseñar el modelo de perfil más adecuado para el cargo en mención, siempre en
sintonía con las normas, metas y objetivos generales del organismo.
• Establecer un diagnóstico general sobre los métodos existentes de “Reclutamiento y
 Selección” aplicados actualmente analizando su funcionamiento dentro del área encargada
del mismo.
• A partir de las conclusiones alcanzadas sobre los actuales procedimientos de
incorporación de recursos humanos del organismo; presentar un proceso de actualización del
mismo con el rediseño correspondiente.
• Lograr el desarrollo de las mejores herramientas de reclutamiento y selección de
personal y diseñando las herramientas necesarias para poder establecer los debidos
controles del proceso.

FASES DE RECLUTAMIENTO
1.- Identificación y análisis del cargo: debemos tener en cuenta como primer paso,
las características establecidas por el estatuto o resoluciones de la organización. El
proceso de reclutamiento para cubrir la vacante iniciará con la solicitud del superior de
cubrir la misma, y en caso de ser una posición nueva dentro del organismo (como en
este caso), se procederá a crear el perfil del puesto de acuerdo con los lineamientos
establecidos por los organismos superiores.

2.- Requisitos: serán establecidos de forma general, a partir de lo que los instrumentos
del organismo, consideran al respeto,de acuerdo con el nivel de prioridades y la
descripción fijada por los mandos superiores, tal como lo establece en apartado
anterior.

3.- Selección de la fuente: en este organizaremos la selección de las fuentes de la

siguiente forma:

• FUENTES INTERNAS: el reclutamiento inicial alcanzará las bases de datos

base de datos proporcionadas a partir de la información provista por legajos de
los agentes internos, donde se dará cuenta de la disposición de profesionales
idóneos dentro del mismo organismo.
• FUENTES EXTERNAS: una vez agotado el proceso de verificación de
potenciales candidatos internos, se abrirá la convocatoria a la ciudadanía en
general a través de los distintos medios de comunicación por medio de pautas
oficiales y especialmente en los portales de información gubernamentales,
( Portal de Gobierno, canal de televisión, radios, etc), en los comunicados de
prensa se especificarán las condiciones generales de reclutamiento poniendo
énfasis en los requisitos técnicos y actitudinales necesarios para el cargo.
4.- Índice de reclutamiento: razonablemente se fijará la cantidad de aspirantes a
reclutar que se aspira alcanzar determinando el correspondiente índice de
reclutamiento, lo cual permitirá que tengamos un trabajo rápido de las sucesivas fases
hasta alcanzar la selección del contratado a partir de la realización de un análisis viable
teniendo en cuenta la relación costo/beneficio.

5.- Registro: disponemos del registro pertinente para comenzar con el reclutamiento,
siguiendo los ítems que mencionamos a continuación:

• Establecer un lapso de tiempo específico a partir del cuál se procederá al cierre

del mismo, dando inicio al “Registro Final de Postulantes” considerando los
candidatos surgidos de las fuentes internas como así también de la convocatoria
externa.
• Verificamos que el CURRICULUM VITAE proporcionado por los interesados,
cumpla con los requisitos solicitados para cubrir el cargo de “Encargado del área
de Tecnología Informática”.
• Determinamos quiénes están en condiciones y quiénes no para continuar con el
proceso de selección, a partir de la realización de una “Entrevista Personal de
Carácter Preliminar” con cada uno de los interesados donde determinaremos si
el Perfil del Candidato coincide con la descripción requerida para el Perfil del
Puesto.
• Una vez alcanzado el listado definitivo de aspirantes, damos inicio a las
“Entrevistas de Empleo” con cada uno de ellos, con el propósito de obtener del
postulante datos e información relevante para el proceso de “Selección”.
• La entrevista será determinante para el reclutamiento y la futura selección de
personal, porque se tiene en cuenta varios parámetros hasta determinar quien
queda como personal idóneo para cubrir el cargo.

SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección de personal es un proceso arduo que se desarrolla dentro de la

organización o el organismo público que así lo requiera; a través del mismo se
procederá a la incorporación de capital humano para desempeñar un puesto
determinado, con la correspondiente responsabilidad que eso implica ya que podría
estar ante un paso que signifique un avance dentro de la misma (si suma personal con
la suficiente idoneidad), o un retroceso ( si suma personal que no cumpla con el perfil
requerido). Consideramos que cuando la organización realiza un “Proceso de
Selección” de forma transparente y honesta, cumpliento un proceso adecuado,
dispondrá de un mayor número de candidatos en las búsquedas que realice y por lo
tanto tendrá la oportunidad de llevar a cabo una mejor selección.

En relación al método o el modo en que se llevará a cabo el proceso de

selección, podemos decir que el más importante por la relación directa entre las partes
(individuo y organización) y la fiabilidad de los resultados alcanzados; la realización de
TEST/ ENTREVISTAS PERSONALES entre otros métodos como los más adecuados,
ya que funcionan como predictores del comportamiento que desarrollaría el candidato,
una vez incorporado en la organización.

Para ello el proceso contará de dos etapas:

1)-ETAPA 1:Organización de la Entrevista:

Para lograr el desarrollo de esta etapa primeramente definiremos los objetivos, las
cuales dependen del grado de exactitud con el que las preguntas a desarrollar reflejen
las metas esperadas por el organismo. Del mismo modo, con los objetivos definidos, el
entrevistador tendrá la responsabilidad de ordenar y clasificar la información.

Cumplimentado este proceso, corresponderá realizar el análisis de cada

candidatura centrándose en la verificación y/o comprobación de la formación y
experiencia volcadas en la información del CURRICULUM VITAE directamente con el
entrevistado.

2)-ETAPA 2:Planificación y Desarrollo de la Entrevista:

Finalizada la etapa inicial, el entrevistador planificará la agenda de fecha, hora y

lugar donde la llevará a cabo la misma, como así también el temario y su desarrollo,
pudiendo elegir entre tres tipos de entrevistas diferentes:

• Entrevistas Estructuradas: corresponde a una entrevista estructurada con

preguntas predeterminadas establecidas antes del inicio y que todo solicitante debe
responder.
• Entrevistas No Estructuradas: permite al entrevistador formular preguntas no
previstas no planificadas , la misma carece de cierto modo de la confiabilidad de una
entrevista estructurada, puesto que puede pasarse por alto algún detalle importante del
perfil del candidato, necesario para el cargo a cubrir.
• Entrevistas Mixtas: aquí es posible desplegar una estrategia mixta en donde la
parte estructurada de la entrevista permitirá la base informativa necesaria para la
comparación de los candidatos, mientras que la no estructurada posibilitará añadir
interés al proceso incorporando datos específicos del entrevistado (aptitudes
específicas, conocimientos complementarios, valores morales, educación emocional,
etc)

En el caso de la idea de este proceso de “Reclutamiento y Selección”,

consideramos como una herramienta innovadora en cuánto a los métodos
desarrollados por el Sector de la Administración Pública, utilizar la Entrevista Mixta para
la selección del candidato a cubrir la vacante, ya que no sólo posibilitará cubrir el perfil
solicitado, sino que también permitirá de aquí en más incorporar recurso humano rico
en su formación personal y sobre todo humana.

Reconocemos que en esta etapa el entrevistador tendrá como punto crítico lograr
reconocer al candidato en todas sus dimensiones (humana, profesional), para ellos
corresponde realizar un resumen de la entrevista en general lo que proporcionará una
mayor fiabilidad y validez al futuro análisis de esa candidatura; dejando también en esta
instancia que el entrevistado pueda realizar algunas preguntas, explicando las etapas
subsiguientes a la misma y agradeciendo el interés del candidato en el llamado a
reclutamiento.

ANÁLISIS Y DECISIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Culminado el proceso de entrevistas, el encargado tendrá la tarea de evaluar las

candidaturas para la ENTREVISTA FINAL basándose en el informe de la información
obtenida de cada postulante durante el proceso, aquí se hace necesaria la definición de
un sistema de puntuación que permita cuantificar a los mismos de acuerdo con la
descripción del puesto a cubrir.

Para la etapa final del cierre del proceso de selección intervendrán los
candidatos finales, el coordinador de la selección y el encargado del Área de Recursos
Humanos del organismo como responsable final, quién tendrá como propósito definir al
personal idóneo, en caso de haber más de dos postulantes, y participar de la
ENTREVISTA FINAL en su carácter de “Parte Contratante” donde definirá los detalles
finales de contratación.Así mismo, será este quién presentará al candidato escogido,
con su jefe directo y los altos mandos de todo el organismo.

ORGANIZACIÓN DE PASOS DE SELECCIÓN.

1 – Selección de curriculum vitae: el área de RRHH realiza la selección de los
candidatos que hayan decidido participar del proceso (tanto interna como
externamente), dependiendo de la estrategia de reclutamiento utilizada.

2 – Entrevista de Recursos Humanos: procede a realizar la entrevista con carácter

de presencial a los candidatos que hayan sido seleccionados, con el fin de completar el
formulario de inicio de selección, donde plasmará su intención de incorporarse al
organismo.

3 – Entrevista Técnica: se enviará el formulario de entrevista al cliente interno (altos

mandos del organismo) con el detalle de las observaciones, alineadas en relación al
perfil del puesto ,requerido de aquellos candidatos que avancen en el proceso; además
se les envía la guía de preguntas para entrevistas con el objeto de lograr su
aprobación, modificación y/o incorporación de alguna pregunta.

La entrevista técnica es de carácter personal con los candidatos preseleccionados, la

misma tiene como objetivo, que el interesado pueda logre profundizar en los aspectos
técnicos del puesto que se encuentran asentados en el relevamiento de perfil, como así
también sus responsabilidades, alcances y desafío de la posición.

4 – Análisis de los candidatos: los coordinadores encargados del proceso de

selección para cubrir la vacante generada, compartirán sus observaciones acerca de
cada candidato entrevistado y elegirán de acuerdo con el perfil requerido quién o
quiénes avanzarán en las próximas etapas.

5 – Propuesta Laboral: el encargado de Recursos Humanos personalmente

desplegará ante quién resulte elegido la propuesta económica disponible y las
condiciones laborales, las que luego enviará por mail para un registro formal del mismo.

6 – Aceptación del candidato a la propuesta: el interesado acepta la propuesta

económica y demás condiciones del puesto; en caso de que sea rechazada, se
procederá a retomar la selección a partir del punto 4.

7 – Reconocimiento Médico: el área personal coordinará los exámenes médicos para

el candidato necesarios para cumplir sus requisitos del legajo.El candidato realiza los
estudios médicos de acuerdo con las indicaciones brindadas por el encargado de
Recursos Humanos.

8 – Pedido de documentación: una vez cumplimentados los requisitos médicos el

área competente, solicitará al candidato la documentación necesaria para el alta y la
archiva en su legajo personal dando lugar al Alta de Personal.
 - Fotocopia DNI

- Constancia de CUIL

- Declaración jurada de domicilio

- Curriculum Vitae

9– El candidato envía documentación al área RRHH y se realiza el Alta del candidato.

CANDIDATOS NO SELECCIONADOS:

Para aquellos candidatos que NO avancen en el proceso de selección: el

coordinador de la misma o el encargado del área de Recursos Humanos notificará al o
los candidatos de acuerdo con su origen de la siguiente manera:

- Candidatos Internos: para los candidatos internos que no hayan avanzado, se

realizará una devolución personal para compartir los resultados de los procesos en los
cuales participó para poder informarle de los procesos realizados e incentivarlos a
continuar formándose y participando de los procesos de reclutamientos de los
sucesivos llamados.

- Candidatos externos: se les notificará al o los candidatos que no hayan avanzado

en la última instancia del proceso por medio de un email donde se agradecerá su
interés fomentando su participación en los subsiguientes procesos de reclutamiento.