La gestión del cambio no consiste en implantar nuevos modelos de gestión que a

la postre resultan ser solamente teorías pasajeras, más bien consiste en

aprovechar los cambios del entorno empresarial para el bien de la firma, por ello,
las compañías no solo deben ser flexibles sino que quienes las manejan deben
desarrollar una aguda percepción para anticiparse a los cambios y poder estar así
siempre a la vanguardia. Richard Pascale [1] recomienda hacer énfasis en
plantear preguntas más que en buscar respuestas, en orden de obtener procesos
de renovación continuos y exitosos, Pascale sugiere que las compañías deben
convertirse en "motores de indagación" si quieren obtener provecho de los
cambios y de los conflictos que vienen con ellos.

Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptación de las

organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente
interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de
variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen
en un nuevo comportamiento organizacional.

Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:

• Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del

análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de
solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de
cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas,
cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.

• Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la

necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los
decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente
tanto físico como económico.
Sin embargo, para que un cambio se implante con éxito, los administradores
deben estar conscientes que existe una serie de elementos importantes a
considerar en un proceso de cambio organizacional mimos que se mencionan a
continuación:

 Las ideas: aunque la creatividad es un elemento radical del cambio

organizacional no ha sido estudiada con amplitud y en forma sistemática,
una idea es una forma nueva de hacer las cosas y pueden proceder de
dentro o fuera de la empresa.
 La necesidad: por lo general, las ideas no se consideran con seriedad a
menos que se perciba la necesidad del cambio, la percepción de esta
necesidad se presenta cuando los ejecutivos advierten una brecha entre el
desempeño real y el desempeño deseado en la organización.
 La adopción: ésta tiene lugar cuando los que toman decisiones deciden
seguir adelante con una propuesta de idea. Los administradores y
empleados claves tienen que estar de acuerdo en apoyar el cambio. En el
caso de una modificación organizacional importante, la decisión podría
requerir que la alta administración firmara un documento legal, pero en el
caso de alguna modificación pequeña, bastaría con la decisión de algún
gerente de área.
 La implantación: se da cuando los miembros de la organización usan la
idea, la técnica o el comportamiento nuevo. Quizás habrá que adquirir
materiales, equipos y capacitar a los trabajadores para usar la nueva idea.
Es un paso muy importante, porque sin ella no se pueden llevar a cabo los
planes, a menudo es la etapa más difícil del proceso del cambio. No es sino

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Bibliografía:

 Armstrong, Michael, (1991) Gerencia de recursos humanos, 1ª edición, editorial

Legis, Colombia.
 Chiavenato, Idalberto, (1997) Administración de recursos humanos, 2ª edición,
editorial McGraw-Hill, México.
 Daft, Richard L., (2000) Teoría y diseño organizacional, 6ª edición, editorial
International Thomson editores, México,
 hasta que la gente utiliza el nuevo método, que el cambio se puede dar por
ocurrido.
 Los recursos: se requieren actividad y energía humana para que las
modificaciones se lleven a cabo, el cambio no sucede solo, se requiere de
tiempo, materiales y equipos para implantar una idea. El personal tiene que
aportar su energía y la administración los demás recursos para que el
cambio se realice.

Para implementar un cambio, siempre es recomendable que se realice a través

de un diagnóstico organizacional y por lo regular cuando se realiza éste, se deben
seguir cuatro pasos básicos:

1. Reconocer e interpretar el problema y evaluar la necesidad del cambio.

2. Determinar la disposición y capacidad de la organización para el cambio.

3. Identificar los recursos administrativos y de la fuerza laboral y sus motivaciones

para el cambio.

4. Determinar una estrategia de cambio utilizar y las metas a alcanzar.

El Modelo de Kurt Lewin: Define el cambio como una modificación de las fuerzas
que mantienen el comportamiento de un sistema estable.

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Bibliografía:

 Armstrong, Michael, (1991) Gerencia de recursos humanos, 1ª edición, editorial

Legis, Colombia.
 Chiavenato, Idalberto, (1997) Administración de recursos humanos, 2ª edición,
editorial McGraw-Hill, México.
 Daft, Richard L., (2000) Teoría y diseño organizacional, 6ª edición, editorial
International Thomson editores, México,
 El cual es producto de dos tipos de fuerzas las que ayudan a que se efectué el
cambio (F. Impulsadoras) y las que impiden que el cambie se produzca (F
restrictivas) que desean mantener el mismo estado de la organización.

Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles de comportamiento se

mantienen y se logran según Lewin un equilibrio cuasi estacionario. Para
modificarlo se puede incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir
la que lo impiden o cambiar ambas tácticas. Lewin propone un plan de tres fases
para llevar a cabo el cambio planeado

Descongelamiento: implica reducir las fuerzas que mantienen a la

organización en su actual nivel de comportamiento.

Cambio o movimiento: Consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo

nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y
hábitos, conductas y actitudes.

Recongelamiento: Se estabiliza a la organización en un nuevo estado de

equilibrio donde se acude a la cultura, las normas, políticas y estructura
organizacional

Lewin sostiene que estas fases se pueden logar si se:

 Determina el problema
 identifica su situación actual
 Identifica la meta por alcanzar
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Bibliografía:

 Armstrong, Michael, (1991) Gerencia de recursos humanos, 1ª edición, editorial

Legis, Colombia.
 Chiavenato, Idalberto, (1997) Administración de recursos humanos, 2ª edición,
editorial McGraw-Hill, México.
 Daft, Richard L., (2000) Teoría y diseño organizacional, 6ª edición, editorial
International Thomson editores, México,
  Identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre el
 Desarrolla una estrategia para lograr el cambio a partir de las situaciones
actuales dirigiéndola hacia la meta

Desde luego, esto no implica que todos los cambios se deban realizar
mediante la educación, dependerá de las circunstancias particulares de cada
organización, sus recursos, tiempo disponible para realizarlo y de las
características de la cultura organizacional, quizá con algún grupo se aplique un
método y con otros el que más se adecúe a sus circunstancias y actitudes
también. Cada método tiene sus propias implicaciones, sus ventajas y desventajas
y señalan que se debe aplicar cada uno de ellos dadas ciertas circunstancias o
condiciones.

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Bibliografía:

 Armstrong, Michael, (1991) Gerencia de recursos humanos, 1ª edición, editorial

Legis, Colombia.
 Chiavenato, Idalberto, (1997) Administración de recursos humanos, 2ª edición,
editorial McGraw-Hill, México.
 Daft, Richard L., (2000) Teoría y diseño organizacional, 6ª edición, editorial
International Thomson editores, México,