Gestión del cambio

Definición:

La gestión del cambio es la guía estructural para que las organizaciones adopten
con éxito las novedades del entorno empresarial a fin de impulsar el logro de los
objetivos organizacionales.

Si bien todos los cambios son únicos y todos los individuos son únicos, décadas
de investigación muestran que hay acciones que podemos tomar para influir en las
personas en sus transiciones individuales. La gestión del cambio proporciona un
enfoque estructurado para ayudar a las personas de su organización a pasar de
sus propios estados actuales a sus propios estados futuros.

La gestión del cambio en tres fases.

1- Gestión de cambio uno a uno:

Si bien es la reacción psicológica y fisiológica natural de los humanos resistir el

cambio, en realidad somos criaturas bastante resistentes. Cuando se nos apoya
en tiempos de cambio, podemos ser maravillosamente adaptativos y exitosos.

La gestión del cambio individual requiere comprender cómo las personas

experimentan el cambio y qué necesitan para cambiar con éxito. También requiere
saber qué ayudará a las personas a hacer una transición exitosa:

¿Qué mensajes necesitan escuchar las personas?

¿Cuándo y de quién?

¿Cuándo es el momento óptimo para enseñarle a alguien una nueva habilidad?

¿Cómo capacitar a las personas para que demuestren nuevos comportamientos?

La gestión del cambio individual se basa en disciplinas como la psicología y la

neurociencia para aplicar marcos accionables al cambio individual.

Aquí comparto uno de los mejores modelos para el cambio individual.

ADKAR
 2- Gestión del cambio organizacional / de iniciativa

Si bien el cambio ocurre a nivel individual, a menudo es imposible que un equipo

de proyecto gestione el cambio persona por persona. La gestión del cambio
organizacional o de iniciativa nos proporciona los pasos y acciones a tomar a nivel
de proyecto para apoyar a los cientos o miles de personas que se ven afectadas
por un proyecto.

La gestión del cambio organizacional implica primero identificar los grupos y las
personas que necesitarán cambiar como resultado del proyecto, y de qué manera
necesitarán cambiar. La gestión del cambio organizacional implica entonces crear
un plan personalizado para garantizar que los empleados afectados reciban la
conciencia, el liderazgo, el entrenamiento y la capacitación que necesitan para
cambiar con éxito. La conducción de transiciones individuales exitosas debe ser el
foco central de las actividades en la gestión del cambio organizacional.

La gestión del cambio organizacional es complementaria a la gestión de su

proyecto. La gestión de proyectos garantiza que la solución de su proyecto esté
diseñada, desarrollada y entregada, mientras que la gestión de cambios garantiza
que la solución de su proyecto sea adoptada y utilizada de manera efectiva.

3- Capacidad de gestión del cambio empresarial

La gestión del cambio empresarial es una competencia central de la organización

que proporciona una diferenciación competitiva y la capacidad de adaptarse
eficazmente al mundo en constante cambio. Una capacidad de gestión del cambio
empresarial significa que la gestión eficaz del cambio está integrada en los roles,
estructuras, procesos, proyectos y competencias de liderazgo de su
organización. Los procesos de gestión del cambio se aplican de manera
consistente y efectiva a las iniciativas, los líderes tienen las habilidades para guiar
a sus equipos a través del cambio y los empleados saben qué pedir para tener
éxito.

El resultado final de una capacidad de gestión del cambio empresarial es que las
personas adoptan el cambio de manera más rápida y efectiva, y las
organizaciones pueden responder rápidamente a los cambios del mercado,
adoptar iniciativas estratégicas y adoptar nuevas tecnologías más rápidamente y
con menos impacto en la productividad. Sin embargo, esta capacidad no ocurre
por casualidad y requiere un enfoque estratégico para integrar la gestión del
cambio en una organización.

LOS CUATRO PRINCIPIOS PARA CAMBIAR LA FORMA.

El principio de cuidado: primero, no hacer daño

El primer principio derivado del juramento hipocrático de la profesión médica

sugiere que un aspecto primario de una definición de gestión del cambio debería
ser garantizar que no se haga daño. Por supuesto, muchas de las acciones de un
médico tienen algunos paralelos en los negocios. A veces debe haber dolor a
corto plazo para evitar daños a largo plazo. Puede ser que para restaurar la salud
a veces se necesite "cirugía".

Sin embargo, la cirugía es siempre un último recurso, mucho se logra simplemente

mediante métodos preventivos, creando las condiciones para una organización
saludable. No hacer daño es un buen lugar para comenzar, pero, por supuesto,
¡también debes hacer algo bueno!

El principio de la regla de oro: HAZ LO QUE QUIERAS QUE HAGA.

La regla de oro se expresa de alguna forma en la mayoría de nuestras tradiciones
religiosas y morales. Es una forma útil de pensar en el cambio, especialmente con
respecto a cómo manejamos a las personas a través del cambio. Nuestras
acciones hacia los demás deben guiarse preguntando cómo reaccionaríamos al
ser tratados de esa manera. 

Confucio expresa una variante de la regla de oro:

"Lo que no deseas para ti mismo, no lo hagas a los demás".

¿Qué deseamos cuando decidimos que se necesita un cambio?

El principio de admitir que no sabes.

El cambio es inherentemente impredecible y difícil de manejar. Por lo tanto, una
dosis saludable de "admitir cuando no se sabe" proporciona un nivel crucial de
integridad en el desarrollo de nuestra propia definición de gestión del cambio.

El principio se capta mejor en palabras atribuidas a Sócrates. 

Sócrates cuestionó a un hombre con fama de ser conocedor que parecía ser sabio
consigo mismo y con los demás. Sócrates se cita como pensando:

Me fui pensando que era más sabio que este hombre: el hecho es que
ninguno de nosotros sabe nada bello y bueno, pero él piensa que sí sabe,
cuándo no lo sabe, y yo, no sé, ni pienso que hago: así que soy más sabio
que él solo por esta bagatela, que lo que no sé, no creo que lo haga.
Más recientemente, el profesor Bob Sutton sugirió un enfoque que
posiblemente debería ser una característica de los grandes gerentes, donde
usted discute como si tuviera razón y escucha como si estuviera
equivocado. Discuta persuasivamente por el cambio que cree que debe
suceder, pero escuche con atención como si estuviera equivocado.

El principio del mandato insuficiente.

Finalmente y lo más importante es el doble desafío enfatizado por Reg Revans, el
fundador del aprendizaje activo. Quizás el principio más fundamental para aplicar
a cualquier definición de gestión del cambio debería ser que:

Los que no pueden cambiarse a sí mismos no pueden cambiar a quienes los

rodean.

En segundo lugar, Revans sugiere provocativamente que:

Aquellos que van a cambiar significativamente lo que encuentran

recientemente deben ser cambiados por el cambio de la misma.

¿Estamos pidiendo a los demás que cambien cuando no estamos dispuestos a

cambiar nuestras manos?

SÉ EL CAMBIO
Los cuatro principios merecen una reflexión. Pregúntese:

¿Cómo podría manejar el cambio de manera diferente si aplicara estos

principios? 

Piense por un momento acerca de cuán diferente podría ser el cambio si estos
principios se usaran más comúnmente.

¿Qué mejor manera de terminar que resumir esta definición alternativa de gestión
del cambio que con las palabras más destacadas de Gandhi:

"Sé el cambio que quieres ver en el mundo"

Obtenga más información sobre cómo evaluar y aumentar la

capacidad de gestión de cambios de su organización . 
Ahora que sabe qué es la gestión del cambio, obtenga más
información sobre por qué la gestión del cambio es tan
importante . 

Beneficios.