LA AUDITORÍA INTELIGENTE

Es un proceso de evaluación acompañada de una visión sustentada por

información y hechos concretos, revisados con una actitud constructiva,
comprometida con la verdad, los valores, la responsabilidad y la ética. Esa visión
abre el camino para que una organización so sólo evalúe su comportamiento y
genere las medidas necesarias para corregir y re direccionar sus acciones a fin de
cumplir con su objeto en términos de eficiencia y eficacia sino ir más allá y
constituir la auditoría en una fuente de cambio que le permita generar
conocimiento y nuevas ideas para aprender.
Representa la oportunidad de capacitar a toda una organización para
adaptarse y establecer un sistema dinámico de transferencia de ideas que la
faculte para lograr un mejoramiento continuo basado en el conocimiento y la
innovación.
La clave de la auditoría inteligente está en aprender a ver estructuras en
lugar de hechos para inferir patrones de cambio en lugar de instantáneas
estáticas, percibir la simplicidad lógica que existe en el trasfondo de problemas
complejos, y poder comprender en el máximo potencial del trabajo reside en la
habilidad para concentrarse objetivamente en las soluciones intrínsecas, no en las
secundarias.
Es una alternativa que fortalece el proceso de toma de decisiones, sin
eliminar el riesgo o la incertidumbre, pero afrontándolos con una óptica más
integrada, producto de la información cualitativa y cuantitativa que la conforma. La
consecuencia es la adopción de un modelo mental por medio del cual la auditoría
percibe que las organizaciones sólo aprenden a través de individuos que
aprenden, por lo que es necesaria una apertura a una inteligencia aplicada tanto
en problemas convergentes como divergentes.
La auditoría inteligente acerca a la organización a una posición que le
posibilita bosquejar sus iniciativas y acciones, articuladas por información y
criterios acordes con las necesidades y expectativas que requiere, toda vez que
abarca todas sus áreas de influencia y mecanismos de trabajo. Esta visión global,
basada en el conocimiento de sus fortalezas y debilidades, aporta los criterios
necesarios para afrontar el proceso de toma de decisiones en forma más
coherente, sean éstas programadas o no, al vincularlas con una dinámica
organizacional sólida pero flexible, capaz de integrar respuestas, no de
fragmentarlas, siempre a través de una secuencia de pensamiento por encima de
circunstancias aparentemente importantes. De una u otra manera contribuye a
desarrollar un sentido de percepción de la realidad más objetivo, menos
influenciado por conductas que con el tiempo se han convertido en hábitos, no
siempre imparciales o independientes de una cultura organizacional con una gran
dosis de ingredientes informales.
EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

La organización que tiene en mente maximizar sus resultados minimizando

el margen de error y, en todo caso, aceptando las restricciones como una
circunstancia inherente al trabajo, no como un límite, encuentra en la auditoría
inteligente un campo propicio para conocerse, entenderse y evolucionar.
Esta aceptación aumenta la capacidad para asimilar los resultados producto
de la aplicación de la auditoría y transformarlos en una conducta que combine el
respeto y la comprensión por las personas y la organización, liberando su
potencial para poder cambiar por convicción, no por obligación.
La auditoría inteligente se encuentra estrechamente relacionada con las
condiciones de funcionamiento y entorno de cada organización; esto es, en cada
caso presentará una fisonomía propia, con un perfil único, a pesar de las
coincidencias o similitudes con organizaciones análogas.
Ello permitirá desarrollar una caracterización encaminada a afianzar aspectos
tales como:
1) Reforzar la identidad de la organización.
2) Impulsar el trabajo en equipo.
3) Fomentar la tolerancia.
4) Responder con flexibilidad a las presiones.
5) Orientarse hacia las metas y el cliente.
6) Fortalecer los canales y el contenido de la comunicación.
7) Promover un clima de respeto y compromiso.
8) Buscar el desarrollo conjunto del personal y la organización
9) Propugnar por el ejercicio de una ética basada en valores.
10)Crear una conciencia clara del valor del ser y del debe ser.
A partir de la puntualización de estos componentes es necesario que la
organización efectúe un análisis de causa-efecto en el que interrelacione las
variables claves de cada fase, factor o elemento que se examine; de ahí discernirá
por qué una misma acción puede tener consecuencias distintas a un mismo
ambiente y en períodos distintos.
 De acuerdo a ello, en primer lugar, se debe considerar el comportamiento
histórico de la organización, para disponer de un punto de partida que sea punto
de referencia de los motivos, hechos, fines y antecedentes que la sitúan en un
contexto.
Después, es conveniente que revise su nivel de desempeño a través de los
instrumentos diseñados con ese objeto, como son:
• Indicadores (cualitativos y cuantitativos)
• Escalas de medición
• Cuestionarios
• Cédulas
Esta evaluación puede realizarse tomando el bloque completo de instrumentos
y reuniendo los valores obtenidos en cada uno de ellos para generar las
observaciones y recomendaciones pertinentes, aunque existe la alternativa de
utilizar alguno con mayor o menor intensidad, de acuerdo con la estrategia global
aceptada.
La responsabilidad crucial para llevar a cabo un esfuerzo de ésta naturaleza
radica en determinar el sentido del cambo, lo cual implica examinar las
circunstancias predominantes tanto internas como externas para ubicar la realidad
de la organización.
Asignar la responsabilidad para guiar el cambio significa designar a un grupo
con el poder suficiente para ser líder del cambio, para lo cual debe constituirse un
grupo con personal de todos los niveles jerárquicos, pero en el que predominen
representantes de la alta dirección.
Desarrollar la visión y estrategia significa tener la capacidad de visualizar la
imagen ideal que se espera alcanzar con el cambio, la que debe ser concebida y
compartida por todos los responsables de comandarlo; asimismo, trazar el camino
que habrá de seguirse para lograr su realización en términos reales.
1) Comunicar la visión del cambio requiere seleccionar e implementar
todos los medios y canales posibles para transmitir y reforzar la visión
en toda la organización.
2) Delegar facultades para instrumentar el cambio implica conceder al
personal de la organización la autoridad y responsabilidad necesarios
para fomentar el cambio y eliminar la resistencia al mismo.
3) Establecer metas a corto plazo con el propósito de reforzar la confianza
del personal en el cambio, al obtener avances que serán reconocidos y
la aceptación de que se progresa en sentido positivo.
4) Consolidar los logros para producir un cambio más profundo. El hecho
de ganar credibilidad y obtener resultados alentadores mantiene la
moral y actitud del personal de la organización en un nivel alto y
permeable, lo cual hace indispensable un reforzamiento del cambo, para
evitarlo y extenderlo.

5) Para concluir, se deben integrar nuevos enfoques en la cultura

organizacional, relacionando las nuevas conductas con los logros
relevantes, y destacando las bondades que implica la adopción de
nuevos patrones de comportamiento.