Avance 1 del Proyecto de Graduación

Semana: 6

Nombre y número de cuenta del estudiante:

SHANNAH CUTRICIA RIVERA VIERA 51651002
KATERIN YOSSEL SÁNCHEZ CABALLERO 31011200

Sede de estudio:
U.V

Docente:
Doctora Silvia Vallejo

Sección:
5453 proyecto de graduación

Fecha de entrega:
NOVIEMBRE 2020
 UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA CENTROAMERICANA

CENTRO UNIVERSITARIO TECNOLÓGICO

FACULTA DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS.

TÍTULO: DETERMINAR EL ORIGEN DE LA PROBLEMÁTICA

DEL RECURSO HUMANO EN LA EMPRESA DIMAR S. DE R.L
DE C.V EN LA CIUDAD DE TEGUCIGALPA M.D
SUSTENTADO POR:

KATERIN YOSSEL SÁNCHEZ CABALLERO 31011200

SHANNAH CUTRICIA RIVERA VIERA 51651002

PREVIA INVESTIDURA AL TÍTULO DE LICENCIATURA

EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS.

HONDURAS, C.A. _______________, 202_.

TRABAJO SUSTENTADO EN CUMPLIMIENTO DE LOS
REQUISITOS EXIGIDOS PARA OPTAR AL TÍTULO

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

ASESOR METODOLÓGICO
DOCTORA. SILVIA ELIZABETH VALLEJO
 DERECHOS DEL AUTOR(ES)

© Copyright 2020
KATERIN YOSSEL SÁNCHEZ CABALLERO
SHANNAH CUTRICIA RIVERA VIERA

Todos los derechos reservados

AUTORIZACIÓN DEL AUTOR (ES) PARA LA CONSULTA,
REPRODUCCIÓN TOTAL O PARCIAL Y PUBLICACIÓN
ELECTRÓNICA DEL TEXTO DE INFORMES DE PRACTICA
Y PROYECTOS DE GRADUACIÓN DE PREGRADO DE
UNITEC Y CEUTEC.

Señores
CENTRO DE RECURSOS,
PARA EL APRENDIZAJE E INVESTIGACIÓN (CRAI)
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA CENTROAMERICANA (UNITEC)
CENTRO UNIVERSITARIO TECNOLÓGICO (CEUTEC)

Estimados Señores

Nosotros (as), KATERIN YOSSEL SÁNCHEZ CABALLERO y SHANNAH

CUTRICIA RIVERA VIERA, autores(as) del trabajo titulado Informe del Proyecto de

Graduación, presentado y aprobado en (fecha), como requisito previo para optar al título

de pregrado Licenciatura en Administración de Empresas, reconociendo que la

presentación del siguiente documento forma parte de los requerimientos establecidos en

del programa de pregrado de la Universidad Tecnológica Centroamericana (UNITEC) y

el Centro Tecnológico Centroamericano (CEUTEC), por este medio autorizamos a las

bibliotecas de los Centros de Recursos de Aprendizaje e Investigación (CRAI) de

UNITEC/CEUTEC, para que con fines académicos, puedan libremente registrar, copiar

o utilizar la información contenida en él, con fines educativos, investigativos y sociales

de la siguiente manera:

1) Los usuarios pueden consultar este trabajo en la sala de estudio de la biblioteca

y/o página web de la Universidad.

2) Permitir la consulta, la reproducción a los usuarios interesados en el contenido

de este trabajo, para fines académicos, ya sea en forma de CD, digital desde
 internet, intranet, etc. Y en general cualquier otro formato conocido o por

conocer.

De conformidad por lo establecido en los artículos 9.2, 18, 19, 35 y 62 de la Ley de

Derechos del Autor y Derechos Conexos; los derechos morales pertenecen al autor y

son personalísimos, irrenunciables, imprescriptibles e inalienables, así mismo por

tratarse de una obra colectiva,

Los autores ceden de forma ilimitada y exclusiva a UNITEC/CEUTEC, la titularidad de

los derechos patrimoniales. Es entendido que cualquier copia o reproducción de este

documento no está permitido sin previa autorización por escrito por parte de

UNITEC/CEUTEC.

En la fe de la cual, se suscribe el presente documento a los ___ del mes de

__________del año 202_.

___________________________ __________________________

Katerin Yossel Sánchez Caballero Shannah Cutricia Rivera Viera

Cuenta: 31011200 Cuenta: 51651002

Índice de Contenido
RESUMEN EJECUTIVO................................................................................................i
CAPÍTULO I. PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN...............................1
1.1 Introducción.............................................................................................................1
1.2 Antecedentes............................................................................................................1
1.3 Definición del Problema..........................................................................................2
1.3.1 Enunciado..........................................................................................................2
1.3.2 Planteamiento del problema..............................................................................2
1.3.3 Preguntas de Investigación................................................................................3
1.4 Objetivos..................................................................................................................4
1.4.1. Objetivo General.........................................................................................4
1.4.2. Objetivos Específicos..................................................................................4
1.5 Justificación.............................................................................................................4
CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO............................................................................5
2.1. Análisis de la Situación Actual...............................................................................5
2.1.1 Analisis del macroentorno.................................................................................5
2.1.1.1 Historia de la gestión del talento humano..................................................5
2.1.1.2 Era de la industrialización clásica..............................................................5
2.1.1.3. Era de la industrialización neoclásica........................................................5
2.1.1.4. Era del conocimiento.................................................................................5
2.1.1.5. Los objetivos estratégicos de los recursos humanos.................................6
2.1.1.6. El papel de los recursos humanos en la internacionalización de la
empresa...................................................................................................................6
2.1.1.7. Aportes que el departamento de recursos humanos realiza, Con relación
al tema de estudio se incluyen los siguientes antecedentes internacionales...........7
2.1.2 Análisis de Microentorno..................................................................................8
2.1.2.1. El talento Humano en Honduras..........................................................8
2.1.2.2. La importancia de la presencia de un departamento de recursos
humanos para las empresas hondureñas.................................................................9
2.2 Teorías de Sustento..................................................................................................9
2.2.1 Teoría Clásica de la administración..................................................................9
2.2.2. Teoría de las Relaciones Humanas................................................................10
2.2.2.1. Comportamiento social de los trabajadores.............................................10
2.2.2.2. Recompensas y sanciones sociales..........................................................10
2.2.2.3. Grupos informales...................................................................................10
 2.2.2.4. Relaciones humanas................................................................................11
2.2.3. Teoría de la administración científica............................................................11
2.3 Conceptualización..................................................................................................11
2.3.1 Talento Humano..............................................................................................11
2.3.2 Políticas de selección......................................................................................11
2.3.3. Gestión Administrativa de Recursos Humanos..............................................12
2.4. Instrumentos..........................................................................................................13
2.4.1 Entrevista.........................................................................................................13
2.4.2 Encuesta..........................................................................................................13
2.5. Marco Legal..........................................................................................................13
2.5.1 Código del trabajo...........................................................................................13
2.6 Hipótesis...............................................................................................................14
CAPITULO III: METODOLOGÍA...........................................................................16
3.1 Metodología de Investigación Aplicada................................................................16
3.1.1 Tipo y nivel de investigación..........................................................................16
3.1.2. Descripción del ámbito de la investigación...................................................16
3.1.3 Población y muestra........................................................................................17
3.1.3.1 Población..................................................................................................17
3.1.3.2 Muestra.....................................................................................................17
3.1.4 Técnicas e instrumentos para recolección de datos.........................................19
3.1.5 Plan de recolección y procesamiento de datos................................................19
3.1.5.1. Hipótesis..................................................................................................20
3.1.5.2 Variables de Medición..............................................................................20
BIBLIOGRAFÍA...........................................................................................................21
Índice de Tabla
Tabla 1:Clasificación, proporción y aplicación de encuesta......................................................18
 RESUMEN EJECUTIVO

La presente investigación tiene el objetivo de estudio determinar el origen de la

problemática del recurso humano en la empresa DIMAR S de R.L de C.V, ubicada en la
ciudad de Tegucigalpa M.D. Desde su fundación en el año 2014 ha tenido un
crecimiento significativo en el factor de trabajo y de adquisición de recurso humano,
dando lugar a que los empleados afrontan situaciones en las que no tienen una imagen
clara de los procesos de la empresa o de un responsable de los procesos relacionados al
manejo, orden y preparación del recurso humano.

El estudio tiene un enfoque mixto que permitirá la obtención de datos desde un

enfoque cuantitativo y cualitativo que permitirá un mejor entendimiento del problema
en estudio donde se busca Identificar el impacto directo que ocasiona la falta de control
y desorden del recurso humano, los factores que influyen en el desempeño laboral de los
empleados en una empresa de este tipo. En donde el marco teórico permite una amplia
visualización de lo que es el recurso humano y la importancia que radica en su control,
orden y preparación; con apoyo de sustento en una metodología que facilita la
información requerida de la situación actual estudiada desde la perspectiva de ambas
partes involucradas, brinda un panorama amplio de información para procesar y analizar
por medio de una encuesta que será aplicada de manera virtual a los empleados de los
diferentes departamentos de la empresa y una entrevista al gerente de la misma. Con un
alcance que describe perfectamente lo que se desea conocer acerca del aspecto del
recurso humano y la funcionalidad de la empresa actualmente; para poder determinar la
mejor manera de apoyar a la entidad para que pueda operar con normalidad y obtenga
ser empresa de sólido prestigio y calidad.
 CAPÍTULO I. PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN

1.1 Introducción
En la actualidad las empresas tienen como prioridad que el recurso humano que
labora dentro de la institución tenga un rendimiento óptimo que permita cumplir con sus
metas a corto y mediano plazo esta función pertenece al departamento de recursos
humanos.

Las empresas con ello enfrentan nuevos retos con las situaciones actuales que se
presentan como la pandemia que se está viviendo a nivel mundial que ha venido a
cambiar la vida laborar y manera de operar por completo. Las empresas en su mayoría
han optado por implementar el teletrabajo y monitoreo de los empleados; lo que indica
la importancia de la implementación del departamento de Recursos humanos sin
importar el tamaño de la empresa ya que esta figura será la orientación para el personal
y la empresa para poder expandirse logrando cumplir sus metas y objetivos de ambas
alcanzando la completa satisfacción laboral.

Con lo antes expuesto se realiza la investigación en la empresa DIMAR S. DE

R. L. DE CV, la cual inicio sus labores en el año 2014 con nombre comercial
Publicidad integral su giro comercial es una Agencia de Marketing Directo donde se
desarrolla todo tipo publicidad como ser vallas, rótulos, publicidad móvil etc. que es
utilizada en el transporte público.

DIMAR ha venido creciendo, aumentado su planilla de empleados sin embargo

no cuenta con el departamento de recursos humanos que le permita administrar de la
manera más eficiente de acuerdo con las necesidades y requerimientos de cada unidad
que integran la empresa, por lo que se ve la oportunidad de aportar al mejoramiento y
crecimiento continuo de la empresa.

1.2 Antecedentes
La administración del recurso humano es algo que se practica desde tiempos
muy antiguos, las personas se organizan para desarrollar las funciones establecidas
dentro de la entidad y con esto determinar las responsabilidades individuales y grupales
para el logro efectivo de un proceso altamente eficiente y eficaz al momento de operar.

1
 En la empresa DIMAR S de R.L de C.V. (Publicidad Integral) la
investigación arroja que, desde su fundación en el año 2014; esta ha tenido un
crecimiento significativo como empresa en el factor de trabajo y adquisición de mayor
recurso humano para poder cumplir con todas las necesidades de cada uno de los
clientes y las metas propuesta por la empresa. Inicialmente la empresa abrió sus puertas
en el 2014 con tan solo un empleado y a inicios del 2020 operaba con veintisiete
empleados, y llegando ahora a los meses finales del presente año con un total de treinta
empleados. Situación que ha dado lugar a un menor control y mayor cantidad de
deficiencias dentro de la organización; desde la forma de operar, las entregas y sobre
todo el control dentro de la organización. Dando resultado a un aumento de carga para
el gerente propietario en el cual la empresa ha sufrido grandes pérdidas en cuanto a
ventas, atención, empleados y servicio mismo que ha tenido un efecto sumamente
negativo en el alcance de las metas y objetivos propuestos para la empresa a lo que va
de este año operativo 2020.

Debido a esto se ha fortalecido una sana necesidad entre la preparación y

constante mejoramiento del recurso humano lo que ha forzado como prioridad básica
contar con un recurso humano calificado que mantenga el compromiso y eficiencia; que
debido a la falta de este este factor se ha vuelto un impedimento para poder lograr el
éxito.

1.3 Definición del Problema

1.3.1 Enunciado
El desarrollo actual de las empresas en cuanto a la administración del personal
limita el crecimiento de estas al no cumplir con las metas y objetivos que se han
establecido; muchas de estas en la actualidad no cuentan con un departamento de
recursos humanos. En su mayoría son las pequeñas y medianas empresas que por
razones económicas y falta de apoyo constante no prestan atención a este factor
fundamental que es el recurso humano; puesto que son los encargados de orientar los
fuerzas y potenciales hacia los objetivos de las metas y las estrategias adecuadas en
beneficio de la empresa.

1.3.2 Planteamiento del problema

En la actualidad los cambios constantes que se están viviendo en varios sectores,
como las incorporaciones tecnológicas que han hecho que las competencias se vayan
aumentando más en el rubro de las empresas que se dedican a la publicidad; lo que

2
conlleva a buscar y ofrecer servicios de calidad y buscar constantemente la innovación
por lo que el personal se ha vuelto una pieza clave para poder lograrlo que esto cumpla.

Muchas empresas en sus inicios comienzan con un número mínimo de personal,

suelen ser uno o dos empleados; en ese preciso momento no ven la necesidad de tener
una persona que administre el personal de la empresa, sienten que tienen el control del
recurso humano y de toda le entidad. Pero a medida las empresas van creciendo, como
en el caso de DIMAR; empresa que inicia con únicamente un empleado las riendas del
recurso humano lo decidido llevar el gerente general. Con el paso del tiempo la
organización tuvo un crecimiento como empresa y la planilla del personal a la vez fue
aumentado de un empleado a treinta, situación que ocasiona que el manejo de recurso
humano requiera mayor atención.

Esto ha conllevado a que la empresa entre en una problemática de desarrollo de

sus funciones tales como tener una mala coordinación para el personal; debido a que
muchas veces el personal no tiene claro a quién dirigirse cuando necesitan emisión hasta
de una simple constancia ni el cumplimiento de los horarios dentro de la empresa, lo
que ocasiona demoras en entrega de trabajos en que se tenían fechas y horas
programadas etc. Por lo que no existen llamados de atención, ni expedientes de
personal para control de cada uno de los empleados.

La falta de control del recursos humanos está causando que el personal se esté
manejando de una forma empírica lo que puede provocar un embotellamiento para la
empresa al no administrar el desarrollo del recursos humano y la vez no tener proceso
de reclutamientos generando una selección inadecuada de personal no apto para
desempeñar las funciones lo que al final afecta la producción de la empresa trayendo
como secuencia la pérdida de clientes por ende afecta directamente en el crecimiento de
la empresa.

Por lo expuesto se plantea la interrogante del problema de investigación ¿Qué

impacto tendrá el correcto manejo y control del recurso humano en la empresa DIMAR?

1.3.3 Preguntas de Investigación

1. ¿Qué factores influyen en el desempeño laboral del empleado en este tipo de
empresas?
2. ¿De qué manera afecta el rendimiento de la empresa el descontrol del recurso
humano?

3
 3. ¿Qué efectos tiene la correcta selección y manejo adecuado del personal en la
productividad?

1.4 Objetivos
1.4.1.Objetivo General
Determinar el origen de la problemática del recurso humano dentro de la
empresa DIMAR.

1.4.2.Objetivos Específicos
1. Identificar el impacto directo que ocasiona la falta de control y desorden del recurso
humano en la empresa.
2. Determinar qué factores pueden influir en el desempeño laboral del empleado en
este tipo de empresa.
3. Analizar las ventajas y desventajas presentes para la empresa la correcta selección y
manejo adecuado del personal.

1.5 Justificación
La presente investigación se enfoca en el estudio e identificación de los
problemas que dan origen al factor principal identificado como: “Un recurso humano
deficiente”, debido a los recientes acontecimientos de crecimiento, desorden y control
del personal de la empresa DIMAR; el rendimiento del personal y productividad de la
empresa se ha visto directamente afectada. Así el presente trabajo permite la
identificación de los problemas que han dado origen a la deficiencia que se presenta en
la empresa y los efectos directos que ocasionan estas en rendimiento productivo,
económico y el control del recurso humano dentro de la entidad; teniendo presente que
la función principal de esta es la selección, control, manejo y preparación de todo el
personal existente y futuro de la empresa para poder garantizar un personal capacitado,
eficiente y eficaz que aporten valor agregado a la misma además del cumplimiento de
las funciones cotidianas para poder trabajar en conjunto el logro de las metas y objetivos
establecidos que dan paso a una empresa de sólido prestigio y calidad.

4
 CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO

2.1. Análisis de la Situación Actual

2.1.1 Analisis del macroentorno.
2.1.1.1 Historia de la gestión del talento humano
El siglo XX se presentaron grandes transformaciones en la estructura de las
organizaciones, así como en su administración y comportamiento. En ese sentido,
durante el siglo XX podemos encontrar tres eras organizacionales distintas: la era
industrial clásica, la era industrial neoclásica y la era del conocimiento. Las
características de cada una de ellas permiten comprender las filosofías y prácticas para
lidiar con las personas que participan en las organizaciones (Chiavenato, 2007).
2.1.1.2 Era de la industrialización clásica
En esta era lo que resalto era su principal característica fue intensificar el
fenómeno de la industrialización ante mundo entero y lo que llevo provocar el
desarrollo o industrializados de países. Presentaba el formato piramidal y centralizador,
este con un modelo burocrático y centralizado en su alta dirección. El recurso humano
en esta era considerado como la maquinaria un equipo más para las empresas
(Chiavenato, 2007).
2.1.1.3. Era de la industrialización neoclásica
Con esta era se dieron cambios rápidamente a lo que llevo que las transacciones
comerciales lograron expandirse a nivele internacionales con esto el modelo
burocrático, centrado y piramidal se consideró lento y no cumplía con el ambiente que
se está llevando. Fue cuando las empresas decidieron probar nuevos modelos de
estructura que lograra cumplir ante la de manda existente y que lograra adaptarse a los
cambios nuevos tecnológicos (Chiavenato, 2007).
2.1.1.4. Era del conocimiento
Uno de los aspectos que resalto en esta era del conocimiento eran los cambios
que se dieron de manera muy rápido y la competitividad se hizo más intensa dentro de
las organizaciones. La estructura organizacional matricial no fue suficiente para
suministrar en las organizaciones, innovación, movilidad y las transformaciones
necesarias para las nuevas amenazas y oportunidades dentro de un ambiente de intenso
cambio y turbulencia (Chiavenato, 2007).
Los procesos organizacionales generaron mayor importancia que las áreas que
construyen la organización. Lo que con ello los puesto y funciones tenían que adaptarse

5
por los cambios constantes. Adicionalmente dentro de esta era, el recurso fundamental
ya no es el capital financiero, ahora lo es el conocimiento.
Las personas, sus habilidades y conocimientos es la base principal de la nueva
organización. La administración de recursos humanos cede su lugar a un nuevo
enfoque: la gestión del talento humano. Las personas dejan de ser simples recursos
(humanos) organizacionales y son consideradas como seres dotados de inteligencia,
conocimientos, habilidades, personalidad, aspiraciones y percepciones (Chiavenato,
2007).
Resulta sumamente interesante observar cómo el pensamiento humano ha
evolucionado tan con rapidez, especialmente en los últimos cincuenta años, con relación
a la importancia e impacto que poseen las personas en las organizaciones; es como si de
pronto hubiese despertado de un largo letargo que le impedía comprender que no se
trataba de una raza ajena a su especie, sino que era simplemente un reflejo de sí mismo
(Socorro, 2006).
2.1.1.5. Los objetivos estratégicos de los recursos humanos
La gestión estratégica de los Recursos Humanos conoce que el capital más
valioso que tiene una empresa son sus empleados con el conocimiento, habilidades y
creatividad constituyen la bases de los buenos o malos resultados que se obtengan en la
empresa. La clave del éxito entonces será reconocer las problemáticas que puedan surgir
y dar la solución acorde a las necesidades e intereses del empleado y empleador. Crear
necesidades e intereses conjuntos (e-Learning, s.f.).
El análisis estratégico se torna imprescindible para conseguir el continuo
crecimiento y evolución de las organizaciones, además de permitirles adoptar una
perspectiva hacia mediano y largo plazo.

2.1.1.6. El papel de los recursos humanos en la

internacionalización de la empresa
De acuerdo con (Mutsuddi, 2011) los recursos humanos a nivel internacional
abarcan un campo de actividades bastante amplio, desde la creación de planes, búsqueda
de personal, dirección del rendimiento, formación y desarrollo, compensación y
relaciones laborales. Se refiere a entender, investigar, aplicar y revisar todas las
actividades de recursos humanos tanto en el contexto interno como externo y su impacto
en el proceso de la dirección de empresas globales para mejorar la experiencia de

6
stakeholders, incluyendo inversores, clientes, personal empleado, proveedores, entorno
y sociedad.
2.1.1.7. Aportes que el departamento de recursos humanos
realiza, Con relación al tema de estudio se incluyen los siguientes
antecedentes internacionales.
Iniciando con Cabrera (2013) realizó una tesis de tipo jurídico descriptiva, la
cual tuvo como objetivo describir la importancia del Departamento de Recursos
Humanos dentro de una corporación. Para este estudio se aplicó una entrevista semi-
estructurada de diecinueve preguntas, para obtener información de: a) descifrar el rol
actual que desempeñan los departamentos de recursos humanos, y b) determinar la
necesidad que existe actualmente de darle mayor importancia al departamento de
recursos humanos y la posibilidad de elevarlo a categoría de dirección de recursos
humanos.
De igual manera, Morales (2009) elaboró un estudio descriptivo, donde propuso
como objetivo principal identificar cómo se realizan las actividades de recursos
humanos en las agencias de modelos ubicadas en la ciudad de Guatemala. Como
instrumento de estudio se utilizó la entrevista semi-estructurada, la cual se aplicó a
personas que correspondían a niveles administrativos como gerentes generales,
administradores, asistentes; además se tomó en cuenta a modelos que se encontraban en
selección o en eventos. En los resultados obtenidos, se observó cómo se desarrollan
algunas actividades del departamento de recursos humanos de manera verbal, informal,
rápida, por medio de vía telefónica o correos electrónicos, sin hacer nada por escrito ni
con un procedimiento establecido. El estudio concluyó que las actividades de recursos
humanos en las agencias de modelos son realizadas de manera empírica, es decir que no
cuentan con procesos específicos para llevar a cabo las actividades; por lo mismo
recomendó contar con un programa específico y completo para sistematizar y
profesionalizar las actividades de recursos humanos en donde se trabaje de manera
integrada las áreas de la administración de recursos humanos.
Por su parte Amigo (2007) realizó un estudio en Chile, el cual se insertó en el
ámbito de desarrollo de un departamento de recursos humanos mediante la utilización
de varias herramientas que en conjunto permiten determinar los problemas existentes y
realizar propuestas de solución. El objetivo general de la investigación fue evaluar la
organización y la gestión de recursos humanos de “Agroindustrial Jaime Soler” con
diferentes técnicas y desde diferentes puntos de vista.

7
 Para esto se realizó un diagnóstico basado en un modelo de departamento de
recursos humanos con misión, 6 objetivo principal, funciones y actividades. En los
resultados obtenidos se realizó un análisis de la gestión existente en cuanto a recursos
humanos, un análisis FODA a cada departamento, un análisis de clima laboral
cualitativo-cuantitativo al personal, el cual se midió en relación con la media de la
industria española. Los problemas detectados, corresponden a un bajo desarrollo
orgánico, escaso compromiso hacia los trabajadores, problemas en los flujos de
comunicación, poco grado de autonomía, entre otros problemas.
El estudio se concluyó con un benchmarking para determinar las prácticas con
éxito en el ámbito mundial, con respecto a recursos humanos, y de esa manera
adecuarlas para la propuesta del departamento de recursos humanos.
Por lo tanto, se recomendó la respectiva propuesta, la cual quedó alineada por
una misión del departamento, un objetivo principal, con una estructura dada por el autor
Idalberto Chiavenato con doce funciones, las cuales poseen su propia misión y
actividades dadas por el benchmarking, con respecto a la realidad de “Soler” y a la
realidad de la región, con actividades a corto plazo, que son la solución de problemas
detectados en el análisis interno, además de actividades a largo plazo, las cuales
preverán problemas futuros.

2.1.2 Análisis de Microentorno

2.1.2.1. El talento Humano en Honduras
En Honduras la evidencia reciente sugiere que los recursos humanos constituyen
un reto importante para el crecimiento del país. Un estudio muestra que más de la mitad
de los trabajadores hondureños se encuentran insuficientemente calificados (WB, 2012).
La formación de capital humano es un factor clave en la trayectoria futura del
país y requiere de la participación y contribución de todos los sectores productivos, por
lo que Honduras necesitaría contar con una estrategia en la cual gobierno, sector privado
y trabajadores sumen esfuerzos en la creación de un nuevo Sistema para el Desarrollo
de la Fuerza Laboral, y bajo un esfuerzo colectivo y coordinado, lo dirijan al aumento
de la productividad, el crecimiento económico y la inclusión social.
Incluso el nivel de preparación de la fuerza de trabajo en Honduras es
considerado deficiente en 11 de las 12 habilidades y competencias básicas consideradas
muy importante por los empleadores del país (Tapia et al 2014).

8
 2.1.2.2. La importancia de la presencia de un departamento de
recursos humanos para las empresas hondureñas
Pino, Pino y Sánchez (2008) indican que el departamento de recursos humanos
durante sus inicios no era tomado en cuenta como un departamento específico, sino que
en algunas empresas este era considerado como un área del departamento de
contabilidad o del departamento administrativo. También señalan que actualmente esto
sigue pasando sobre todo en empresas pequeñas (por poseer poco personal).
Por otra parte, destaca que la práctica de involucrar a los trabajadores en las
decisiones de capacitación, común en las empresas con un sistema de gestión de
recursos humanos de alto desempeño, es casi inexistente en Honduras.
La formación de capital humano es un factor clave en la trayectoria futura del
país y requiere de la participación y contribución de todos los sectores productivos, por
lo que Honduras necesitaría contar con una estrategia en la cual gobierno, sector privado
y trabajadores sumen esfuerzos en la creación de un nuevo Sistema para el Desarrollo
de la Fuerza Laboral, y bajo un esfuerzo colectivo y coordinado, lo dirijan al aumento
de la productividad, el crecimiento económico y la inclusión social.

2.2 Teorías de Sustento

2.2.1 Teoría Clásica de la administración
La teoría clásica de la administración fue creada por Henry Fayol, quien era un
ingeniero de nacionalidad francesa, definió la administración como una actividad
común a todo lo que emprende el ser humano, que siempre exige de planeación,
organización, dirección, coordinación y control.
Aplicando esta teoría basada en la búsqueda de la eficiencia, se puede dividir la
administración en dos enfoques principales “el primero que se centra en el contenido del
trabajo administrativo, el ¿qué? y el ¿cómo? se hace y el segundo en que se concentra
como proceso, en términos de planeación, organización, dirección, coordinación y
control, así como de un comportamiento necesario para un desempeño administrativo
adecuado” (Chiavenato, 1986, p.11).
La administración abarca procesos, sistemas, gestión del conocimiento, gestión
del recurso humano, gestión de comunicación, etc. En las empresas hay ambientes
cambiantes debido a los constantes retos a los que se enfrentan, ya sea por problemas
internos o externos, por lo que para exista un buen funcionamiento, se debe realizar un

9
estudio de cómo funciona, buscando los factores por los que se ven afectados sus
procesos, para lo que es importante considerar una teoría organizacional tal como lo
menciona Jones (2008), “Comprender cómo operan las organizaciones es tan solo el
primer paso en el aprendizaje de cómo controlarlas y cambiarlas para que puedan crear
riquezas y recursos de manera eficiente” (p. 7).
2.2.2. Teoría de las Relaciones Humanas
Elton Mayo, como se citó en Chiavenato (2006), propuso en su teoría “un experimento
llamado Hawthorne con el objetivo de evaluar la correlación entre iluminación y eficiencia de
los operarios, medida a través de la producción” (p.88).

“El experimento de Hawthorne proporcionó un esbozo de los principios básicos de la

Escuela de Relaciones Humanas” (Chiavenato, 2006, p.91). Sus conclusiones son las siguientes:

El nivel de producción es resultado de la integración social.

Se constató que el nivel de producción no está determinado por la capacidad

física o fisiológica del trabajador, sino por las normas sociales y las expectativas
grupales. El trabajador tiende a tener la capacidad social de establecer su nivel de
competencia y eficiencia. Si el trabajador genera correctas condiciones físicas y
fisiológicas hacia su trabajo, pero no está integrado socialmente, su eficiencia estaría
influenciada por el desajuste social.
2.2.2.1. Comportamiento social de los trabajadores
El experimento de Hawthorne permitió comprobar que el comportamiento de un
individuo se apoya por completo en el grupo. Se podría decir que los trabajadores no
actúan ni reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos.

2.2.2.2. Recompensas y sanciones sociales

El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas y
estándares sociales. Las recompensas y sanciones no económicas influyen
significativamente en el comportamiento de los trabajadores y limitan, en gran parte, el
resultado de los planes de incentivo económico. Aunque esas recompensas sociales y
morales son simbólicas, inciden de manera decisiva en la motivación y la felicidad del
trabajador.

2.2.2.3. Grupos informales

Los autores humanistas se concentraron casi por completo en los aspectos
informales de la organización (grupos informales, comportamiento social de los
empleados, creencias, actitudes, expectativas, etcétera). La empresa se considera ahora

10
como como una organización social compuesta por diversos grupos sociales informales,
la cual estos grupos definen sus propias reglas de comportamiento cuya estructura no
siempre coincide con la organización formal, es decir, con los propósitos y la estructura
definidos por la empresa.

2.2.2.4. Relaciones humanas

En la organización, los trabajadores participan en grupos sociales y se
mantienen en constante interacción social. Las relaciones humanas son las acciones y
actitudes desarrolladas a partir de los contactos entre personas y grupos.

Cada persona posee una personalidad propia y diferenciada que influye en el

comportamiento y en las actitudes de las otras personas con las que entra en contacto y,
por otro lado, también es influenciada por las otras personas. Las personas tratan de
adaptarse a las demás personas y grupos: quieren ser comprendidas, aceptadas y
participar, con objeto de atender a sus intereses y aspiraciones personales. (Chiavenato,
2006, p.92)

2.2.3. Teoría de la administración científica

La teoría de administración científica fue fundada por el estadounidense
Frederick Winslow, “quien deseaba eliminar el desperdicio y aumentar la eficiencia, a
través de su método de producción basado en la especialización de las tareas que sus
trabajadores realizaban” (Chiavenato, 1986, p. 63).

Esta teoría se centra en la asignación de tareas a cada diferentes obreros, de tal

modo que cada recurso pueda ejecutar un conjunto de movimientos repetitivos, a través
de metodologías de trabajo cuyo objetivo es asegurar la estandarización y aumentar la
eficiencia operativa.

2.3 Conceptualización
2.3.1 Talento Humano
Según el diccionario de la lengua española, talento es el “conjunto de dotes
intelectuales de una persona”. A partir de esta definición será necesario discernir cómo
está conformado dicho conjunto. En la perspectiva de la gestión de recursos humanos
por competencias, ese conjunto de dotes intelectuales consiste en la sumatoria de dos
subconjuntos: los conocimientos y las competencias: sin embargo, serán estas últimas
las que determinarán un desempeño superior. (Alles, 2006)

11
 2.3.2 Políticas de selección
El objetivo de toda organización es obtener personal que rinda adecuadamente
dentro de la misma, ya sea de manera doméstica o internacional. El proceso de selección
consiste en obtener información con el propósito de evaluar y decidir quién debería ser
empleado para un trabajo en particular.
La selección, según Dowling, Festino y Engle (2013) puede estar determinada
por
el enfoque u orientación que posea la empresa (etnocentrista, policentrista, regocentrista
y geocentrista). Aun así, la selección puede ser realizada por reclutamiento externo, en
el cual una agencia se encarga de elegir la persona adecuada. O a través de selección
interna, por la que se evita el riesgo de elegir a una persona no adecuada y de realizar
una buena inversión de capital humano.
2.3.3. Gestión Administrativa de Recursos Humanos
La gestión administrativa también es fundamental en el área de Recursos
Humanos como una actividad, pero también cuando se lidera personal es necesario
conocer las nociones de cómo administrar, esto reflejará los resultados de las
actividades que actualmente tiene la empresa.
Según Mondy (2010) indica que la administración de recursos humanos implica muchos
retos al cual los administradores deben de enfrentar, por lo cual afirma que: “Es la coordinación
de la participación de individuos y el esfuerzo de otros para el logro de los objetivos
organizacionales” (p. 4).
Por otra parte, Dessler (2011) considera que la administración de recursos humanos es:
“El proceso de contratar, capacitar, evaluar y remunerar a los empleados, así como también
atender sus relaciones laborales, salud y seguridad, así como aspectos de justicia” (p. 2).
No obstante, Chiavenato (2011) considera en su definición a la Administración
de Recursos Humanos como: “Un conjunto de políticas y prácticas necesarias para
dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las personas o los recursos humanos
como el reclutamiento, la selección, la formación, las remuneraciones y evaluación de
desempeño” (p. 9).
De esta forma, se puede diagnosticar en un contexto que la gestión
administrativa de recursos humanos toma el liderazgo en el uso de las personas y lo que
compone como recursos para generar rentabilidad y productividad como indica Mondy,
a diferencia de Dessler que puntualiza como actividades para la contratación de
personal, no obstante Chiavenato considera como conjunto de políticas y procesos.

12
 Se considera que la gestión administrativa de recursos humanos, como un
proceso de inclusión de persona para la ejecución de actividades en equipo, partiendo de
una política establecida para alcanzar objetivos organizacionales de las empresas o
instituciones.

2.4. Instrumentos
2.4.1 Entrevista.
Bernal (2010) al describe la entrevista como: Técnica orientada a establecer contacto
directo con las personas que se consideren fuente de información. A diferencia de la encuesta,
que se ciñe a un cuestionario, la entrevista, si bien puede soportarse en un cuestionario muy
flexible, tiene como propósito obtener información más espontánea y abierta. Durante la misma,
puede profundizarse la información de interés para el estudio. (p. 194)
2.4.2 Encuesta.
” Se fundamenta en un cuestionario o conjunto de preguntas que se preparan con el
propósito de obtener información de las personas” (Bernal, 2010, p. 194).

2.5. Marco Legal

2.5.1 Código del trabajo
Art. 319. La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes, o a falta
de convenio la máxima legal.
Art. 320. Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada
ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal.
Art. 321. Trabajo diurno es el que se ejecuta entre las cinco horas (5 a. m.) y las
diecinueve (7 p. m.); y nocturno, el que se realiza entre las diecinueve horas (7 p. m.) y
las cinco (5 a. m.).
Es jornada mixta, la que comprende períodos de tiempo de las jornadas diurna y
nocturna, siempre que el período nocturno abarque menos de tres (3) horas, pues en
caso contrario, se reputará como jornada nocturna. La duración máxima de la jornada
mixta será de siete (7) horas diarias y de cuarenta y dos (42) a la semana. (Congreso
Nacional, 1959, p. 137)
Art. 322. La jornada ordinaria de trabajo diurno no podrá exceder de ocho (8)
horas diarias y cuarenta y cuatro (44) a la semana, equivalentes a cuarenta y ocho (48)
de salario. La jornada ordinaria de trabajo nocturno no podrá exceder de seis (6) horas
diarias y treinta y seis (36) a la semana.

13
 Art. 327. Después de la terminación del tiempo de trabajo diario debe
concedérsele a los trabajadores un período de descanso ininterrumpido de por lo menos
diez (10) horas.
Art. 345. El trabajador tendrá derecho a vacaciones anuales remuneradas, cuya
extensión y oportunidad se regula en el presente Capítulo. En caso de despido
injustificado el patrono pagará en efectivo, a más de las indemnizaciones que la ley
señale, la parte de vacaciones correspondientes al período trabajado. (Congreso
Nacional, 1959, pp. 138,140,145)
Art. 360. Salario, jornal o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al
trabajador en virtud del contrato de trabajo, o de la relación de trabajo vigente.
Art. 365. El salario deberá pagarse en moneda de curso legal. Queda prohibido
el pago con pagarés, vales, fichas, cupones o cualquier signo representativo con que se
pretenda sustituir la moneda.
Art. 374. Los créditos a favor de los trabajadores por salarios devengados en el
último año; o por las indemnizaciones en dinero a que tengan derecho a la terminación
de sus contratos de trabajo, y las prestaciones sociales, se considerarán singularmente
privilegiados. (Congreso Nacional, 1959, pp. 149,150,154)
Art. 383. El salario mínimo lo fijará periódicamente el Ministerio de Trabajo y
Previsión Social con arreglo a lo dispuesto en el Artículo 112, garantía 5ª de la
Constitución de la República50, y sobre la base de los dictámenes que le presente la
Comisión Nacional de Salario Mínimo
Art. 401. Todos los patronos están obligados a pagar las prestaciones
establecidas en el código del trabajo (Congreso Nacional, 1959, pp. 146,163).

2.6 Hipótesis
Es una idea que puede no ser verdadera, basada en información previa. Su valor
reside en la capacidad para establecer más relaciones entre los hechos y explicar por qué
se producen. Normalmente se plantean primero las razones claras por las que uno cree
que algo es posible y finalmente se pone, en conclusión. Este método se usa en la rama
científica para luego comprobar las hipótesis a través de los experimentos (Fernández
Prados, 2012).
Según Izcara (2014), las hipótesis son explicaciones tentativas de un fenómeno
investigado, formuladas a manera de proposiciones. Una hipótesis debe desarrollarse
con una mente abierta y dispuesta a aprender, pues de lo contrario se estaría tratando de

14
imponer ideas, lo cual es completamente erróneo. Una hipótesis no necesariamente tiene
que ser verdadera (Laudo, 2012).
Esta definición pone de manifiesto que la hipótesis tiene que formularse después
de haber revisado la bibliografía acerca del tema, pues debe basarse en los
descubrimientos de investigaciones previas. Puede o no ser cierta, el proceso de
investigación dará o no la razón.
Un aspecto importante lo refiere Ramírez (2015), quien señala que una hipótesis
no necesariamente tiene que ser verdadera; sin embargo, no se debe caer en el error de
formular hipótesis a la ligera sin haber revisado cuidadosamente la literatura, ya que se
pueden cometer errores tales como hipotetizar algo sumamente comprobado
o hipotetizar algo que ha sido contundentemente rechazado.
Según  Díaz y Luna (2014), la elaboración de la hipótesis es fundamental para
el enriquecimiento de la teoría pedagógica, para el mejor conocimiento de las
particularidades psicológicas y pedagógicas de los alumnos, de la formación y
educación de la personalidad, del proceso docente educativo, del desarrollo de la
enseñanza y el aprendizaje. Cada nueva hipótesis es un aporte a la teoría, a la ciencia.
Es un paso de avance en el conocimiento de lo desconocido.

15
 CAPITULO III: METODOLOGÍA

3.1 Metodología de Investigación Aplicada

La metodología de la investigación aplicada es definida por algunos autores de
la siguiente manera: La investigación aplicada tiene como objetivo principal la
búsqueda y consolidación del saber, así como la aplicación de los conocimientos
cultural y científico y la producción de tecnología al servicio de la sociedad. (Pimienta
Prieto, J. y Arturo de la Orden Hoz. 2017, p. 9)

3.1.1 Tipo y nivel de investigación

En el presente proyecto de investigación “Determinar el origen de la
problemática del recurso Humano en la empresa DIMAR” se utilizará un enfoque mixto
que permitirá la obtención de datos desde un enfoque cuantitativo y cualitativo que
permitirá la vinculación de ambos para validar la investigación.

Hernández Sampieri y Mendoza (como se citó en Hernández, Fernández y

Baptista, 2010) Los métodos mixtos representan un conjunto de procesos sistemáticos,
empíricos y críticos de investigación e implican la recolección y el análisis de datos
cuantitativos y cualitativos, así como su integración y discusión conjunta para realizar
inferencias producto de toda la información recabada (me inferencias) y lograr un
mayor entendimiento del fenómeno bajo estudio.

El alcance de la investigación será de nivel descriptivo por que se desea conocer

la problemática de la empresa en el aspecto de recursos humanos en cuanto a los
procesos de la empresa.

Investigación descriptiva busca especificar propiedades, características y rasgos

importante de cualquier fenómeno que se analice. Describe tendencias de un grupo y
población. (Hernández, Fernández y Baptista, 2010 p. 80)

3.1.2. Descripción del ámbito de la investigación

En el presente trabajo de investigación la población objeto de estudio será los
empleados de la empresa DIMAR S. DE R. L. DE CV, donde se seleccionará una

16
muestra de empleados a los que se les aplicará una encuesta y al gerente una entrevista
para tener una instigación más profunda desde los diferentes niveles de la organización.

3.1.3 Población y muestra

3.1.3.1 Población
Para esta investigación la variable de la población(N) es conocida por lo tanto es
finita; debido a que se conoce el dato exacto de la cantidad de empleados que posee la
empresa DIMAR.

3.1.3.2 Muestra
Para determinar el cálculo de la muestra de esta investigación se estará
utilizando la fórmula para una población finita cuyo valor de (N) ya es conocida y se
estará determinando mediante la fórmula del tamaño de la muestra por proporciones que
se muestra a continuación (Umanzor, Juan. 2016):

Datos:

 Z: 1.96
 P: 95%  0.95
 Q: (1-P)- (1-95%) = 0.05
 N: 30 (empleados)
 E: 5% -0.05

Fórmula:

Z2 NPQ
n= 2
Z PQ + E2 N

1.9 62 ( 30 )( 0.95 )( 0.05 )

n= 2 2
1.9 6 ( 0.95 ) ( 0.05 ) +0.0 5 (30)

5.47428
n=
0.257476

n=21.26132

El tamaño de la muestra a utilizar será de veintiún empleados seleccionados al

azar por el medio probabilístico más común conocido como M.A.S que por sus siglas
significa muestreo aleatorio simple; cada individuo tiene una probabilidad equitativa de
ser seleccionados al azar para participar en la aplicación de las técnicas e instrumentos

17
que serán utilizados en esta investigación para la recolección de datos indispensables
para su comprensión.

El muestreo aleatorio simple en este caso estratificado debido a las división por
departamentos del personal, es una técnica del muestreo probabilístico en la que todos
los elementos forman un universo y por lo tanto están incluidos en el marco muestral; es
equivalente a realizar a realizar un sorteo entre los individuos, asignándole a cada
individuo un boleto, se introducen los mismos en una urna y se empiezan a extraer al
azar y los individuos que poseen un boleto serán los seleccionados para formar parte del
universo (Ochoa Carlos. 2015)

Debido a que la empresa tiene a sus empleados clasificados por departamento, es

necesario que se establezcan el porcentaje de proporciones de cada uno, para poder
determinar la cantidad de empleados a los que se debe aplicar la encuesta según su
porcentaje. La tabla a continuación muestra de manera clara y comprensible la
distribución y proporción de cada departamento, así como la cantidad de encuestas a
aplicar.

Tabla 1:Clasificación, proporción y aplicación de encuesta.

Cantidad a
Numeración al
Clasificación de Cantidad de Porcentaje de entrevistar
azar para
departamentos Empleados Proporciones por
aplicación
departamento
Gerencia 2 7% 1 2
Departamento de
Ventas 2 7% 1 1
Departamento de
Administración 4 13% 3 2,3,4
Departamento de 22 73% 15
Producción 12,6,17,19,15
        3,1,6,9,8
14,20,7,18,13
TOTAL 30 100% 21 21
Fuente: Elaboración propia.

18
 3.1.4 Técnicas e instrumentos para recolección de datos
Se determinó que las técnicas e instrumentos para la recolección de datos serán
la encuesta la cual será aplicada a la muestra calculada de veintiún empleados; cantidad
que será distribuida entre los empleados de cada departamento, adicionalmente también
se utilizara la técnica de la entrevista que será aplicada al gerente general de la empresa
DIMAR; utilizando la herramienta de Google, Google Forms para su aplicación; una
herramienta que permite la recolección y procesamiento práctica, fácil y eficiente de
datos estadísticos para su interpretación y análisis en adición para la realización de la
entrevista; la plataforma virtual de Zoom.

3.1.5 Plan de recolección y procesamiento de datos.

Como está establecido en el apartado anterior, las técnicas e instrumentos para la
recolección de datos serán la encuesta y la entrevista como técnicas y como medio de
apoyo para su realización la herramienta de Google, conocida como Google Forms en
adición a la plataforma virtual de Zoom.

Su aplicación será de manera totalmente virtual aprovechando las facilidades

que nos brinda la tecnología; se realizaran de esta manera debido a lugar de residencia
de los involucrados a sí mismo como la condición actual del país con la pandemia del
Covid-19 y los acontecimientos climáticos resientes. La entrevista se realizará de
manera virtual por medio de la herramienta de Zoom y la encuesta será enviada a los
empleados seleccionados a través del Gerente por medio de correo electrónico; en
donde ingresaran al enlace correspondiente para llenar y guardar sus respuestas a esta.

La fecha tentativa de aplicación de ambas técnicas es para la semana que

concierne el trabajo de campo en físico la cual está programada con fechas del 23 al 30
de noviembre del año en curso. La entrevista está conformada por una base de 15
preguntas totalmente abiertas con la finalidad de que el Gerente pueda explicarnos de
manera confortable la situación que se presente dentro de la organización desde su
punto de vista como dirigente de la misma; en cuanto a la encuesta esta está diseñada
para que los empleados también puedan brindar su opinión y permitirnos como
investigadores obtener mayor información para la comprensión y análisis de la situación
presentada en la empresa; la encuesta está conformada por un total de 13 preguntas
cerradas en las que nos pueden contestar con un simple Si o No, además de que en 2 de
las últimas pueden brindar su opinión personal acerca faltas que identifican como

19
empleados activos de la organización o mejoras que ellos crean pertinentes que la
empresa debe de implementar.

En cuanto a su procesamiento se programará una vez se ha culminado la

entrevista y cerrado el enlace de la encuesta; para proceder con el análisis e
interpretación de los resultados obtenidos a través de su aplicación estableciendo como
fechas de procesamiento y análisis del 1 al 7 de diciembre del presente año después de
la aplicación del trabajo de campo realizada previamente.

3.1.5.1. Hipótesis
Hi La falta de control, preparación y orden del recurso humano afecta de manera
directa la situación actual de la empresa.

Hi La mala o buena selección del personal afecta el rendimiento de la organización y

puede llevar al éxito o fracaso la misma.

Hi. El no contar con un departamento específico de recurso humano dificulta toda la

funcionalidad de la organización debido a que la función principal de esta es controlar,
preparar y apoyar al mismo.

Ho La problemática presente no tiene que ver directamente con la empresa en sí, sino
con el recurso humano específicamente.

3.1.5.2 Variables de Medición

Control, orden, preparación, funcionalidad de la empresa, satisfacción de los empleados
con la empresa, sobre carga de responsabilidades, satisfacción del gerente con el
rendimiento de los empleados.

20
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