Rivera - Sanchez - SegundoAvance2 - Semana8 8.50

Avance 2 del Proyecto de Graduación
Semana: 8
Nombre y número de cuenta del estudiante:

SHANNAH CUTRICIA RIVERA VIERA 51651002
KATERIN YOSSEL SÁNCHEZ CABALLERO 31011200
Sede de estudio:
U.V
Docente:
Doctora Silvia Vallejo
Sección:
5453 Proyecto de graduación
Fecha de entrega:
DICIEMBRE 2020
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA CENTROAMERICANA
CENTRO UNIVERSITARIO TECNOLÓGICO
FACULTA DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS.
TÍTULO: DETERMINAR EL ORIGEN DE LA PROBLEMÁTICA DEL

RECURSO HUMANO EN LA EMPRESA DIMAR S. DE R.L DE C.V EN
LA CIUDAD DE TEGUCIGALPA M.D
SUSTENTADO POR:
KATERIN YOSSEL SÁNCHEZ CABALLERO 31011200

SHANNAH CUTRICIA RIVERA VIERA 51651002
PREVIA INVESTIDURA AL TÍTULO DE LICENCIATURA EN

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS.
HONDURAS, C.A. _______________, 202_.

TRABAJO SUSTENTADO EN CUMPLIMIENTO DE LOS REQUISITOS
EXIGIDOS PARA OPTAR AL TÍTULO
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
ASESOR METODOLÓGICO
DOCTORA. SILVIA ELIZABETH VALLEJO
DERECHOS DEL AUTOR(ES)
© Copyright 2020
KATERIN YOSSEL SÁNCHEZ CABALLERO
SHANNAH CUTRICIA RIVERA VIERA
Todos los derechos reservados

AUTORIZACIÓN DEL AUTOR (ES) PARA LA CONSULTA,
REPRODUCCIÓN TOTAL O PARCIAL Y PUBLICACIÓN
ELECTRÓNICA DEL TEXTO DE INFORMES DE PRACTICA
Y PROYECTOS DE GRADUACIÓN DE PREGRADO DE
UNITEC Y CEUTEC.
Señores
CENTRO DE RECURSOS,
PARA EL APRENDIZAJE E INVESTIGACIÓN (CRAI)
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA CENTROAMERICANA (UNITEC)
CENTRO UNIVERSITARIO TECNOLÓGICO (CEUTEC)
Estimados Señores
Nosotros (as), KATERIN YOSSEL SÁNCHEZ CABALLERO y SHANNAH
CUTRICIA RIVERA VIERA, autores(as) del trabajo titulado Informe del Proyecto de
Graduación, presentado y aprobado en (fecha), como requisito previo para optar al título
de pregrado Licenciatura en Administración de Empresas, reconociendo que la
presentación del siguiente documento forma parte de los requerimientos establecidos en
del programa de pregrado de la Universidad Tecnológica Centroamericana (UNITEC) y
el Centro Tecnológico Centroamericano (CEUTEC), por este medio autorizamos a las
bibliotecas de los Centros de Recursos de Aprendizaje e Investigación (CRAI) de
UNITEC/CEUTEC, para que con fines académicos, puedan libremente registrar, copiar
o utilizar la información contenida en él, con fines educativos, investigativos y sociales
de la siguiente manera:
1) Los usuarios pueden consultar este trabajo en la sala de estudio de la biblioteca
y/o página web de la Universidad.
2) Permitir la consulta, la reproducción a los usuarios interesados en el contenido
de este trabajo, para fines académicos, ya sea en forma de CD, digital desde
internet, intranet, etc. Y en general cualquier otro formato conocido o por
conocer.
De conformidad por lo establecido en los artículos 9.2, 18, 19, 35 y 62 de la Ley de
Derechos del Autor y Derechos Conexos; los derechos morales pertenecen al autor y
son personalísimos, irrenunciables, imprescriptibles e inalienables, así mismo por
tratarse de una obra colectiva,
Los autores ceden de forma ilimitada y exclusiva a UNITEC/CEUTEC, la titularidad de
los derechos patrimoniales. Es entendido que cualquier copia o reproducción de este
documento no está permitido sin previa autorización por escrito por parte de
UNITEC/CEUTEC.
En la fe de la cual, se suscribe el presente documento a los ___ del mes de
__________del año 202_.
Katerin Yossel Sánchez Caballero Shannah Cutricia Rivera Viera
Cuenta: 31011200 Cuenta: 51651002

Índice de Contenido
RESUMEN EJECUTIVO................................................................................................i
CAPÍTULO I. PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN...............................1
1.1 Introducción.............................................................................................................1
1.2 Antecedentes............................................................................................................1
1.3 Definición del Problema..........................................................................................2
1.3.1 Enunciado..........................................................................................................2
1.3.2 Planteamiento del problema..............................................................................2
1.3.3 Preguntas de Investigación................................................................................3
1.4 Objetivos..................................................................................................................4
1.4.1. Objetivo General.........................................................................................4
1.4.2. Objetivos Específicos..................................................................................4
1.5 Justificación.............................................................................................................4
CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO............................................................................5
2.1. Análisis de la Situación Actual...............................................................................5
2.1.1 Analisis del macroentorno.................................................................................5
2.1.1.1 Historia de la gestión del talento humano..................................................5
2.1.1.2 Era de la industrialización clásica..............................................................5
2.1.1.3. Era de la industrialización neoclásica........................................................5
2.1.1.4. Era del conocimiento.................................................................................5
2.1.1.5. Los objetivos estratégicos de los recursos humanos.................................6
2.1.1.6. El papel de los recursos humanos en la internacionalización de la
empresa...................................................................................................................6
2.1.1.7. Aportes que el departamento de recursos humanos realiza, Con relación
al tema de estudio se incluyen los siguientes antecedentes internacionales...........7
2.1.2 Análisis de Microentorno..................................................................................8
2.1.2.1. El talento Humano en Honduras..........................................................8
2.1.2.2. La importancia de la presencia de un departamento de recursos
humanos para las empresas hondureñas.................................................................9
2.2 Teoría de Sustento...................................................................................................9
2.2.1 Teoría Clásica de la administración..................................................................9
2.3 Conceptualización..................................................................................................10
2.3.1 Talento Humano..............................................................................................10
2.3.2 Políticas de selección......................................................................................10
2.3.3. Gestión Administrativa de Recursos Humanos..............................................11
2.4. Instrumentos..........................................................................................................12
2.4.1 Entrevista.........................................................................................................12
2.4.2 Encuesta..........................................................................................................12
2.5. Marco Legal..........................................................................................................12
2.5.1 Código del trabajo...........................................................................................12
CAPITULO III: METODOLOGÍA...........................................................................13
3.1 Metodología de Investigación Aplicada................................................................13
3.1.1 Tipo y nivel de investigación..........................................................................13
3.1.2. Descripción del ámbito de la investigación...................................................13
3.1.3 Población y muestra........................................................................................14
3.1.3.1 Población..................................................................................................14
3.1.3.2 Muestra.....................................................................................................14
3.1.4 Técnicas e instrumentos para recolección de datos.........................................16
3.1.5 Plan de recolección y procesamiento de datos................................................16
CAPÍTULO IV. RESULTADOS Y ANÁLISIS..........................................................18
4.1. Antecedentes de la empresa..................................................................................18
4.1.1 Breve descripción histórica.............................................................................18
4.1.1.1 Misión.......................................................................................................18
4.1.1.2 Visión.......................................................................................................18
4.1.1.3 Valores......................................................................................................18
4.1.2 Productos que elabora o servicios que ofrece la empresa...............................19
4.1.3 Cualquier otra información relevante sobre la empresa..................................21
4.1.3.1 Estructura Organizacional........................................................................21
4.1.3.2 Servicios Adicionales: Valor Agregado...................................................23
4.2. Proceso Actual:.....................................................................................................23
4.2.1 Descripción de los procesos relacionados con el problema............................23
4.2.2 Análisis del personal relacionado con la situación del problema...................24
4.3. Método de medición a ser aplicado......................................................................25
4.3.1 Justificación.....................................................................................................25
4.3.2 Aplicación.......................................................................................................25
4.3.3 Resultados.......................................................................................................26
4.3.3.1 Entrevista con el Gerente General............................................................26
4.3.3.2 Encuesta aplicada a los empleados de DIMAR........................................28
4.4. Análisis de resultados...........................................................................................35
4.4.1 Entrevista con Gerente General......................................................................35
4.4.2 Encuesta aplicada a los empleados de DIMAR..............................................36
4.5. Propuesta de mejora..............................................................................................37
4.6. Implementación de los cambios............................................................................38
4.6.1 Cronograma de aplicación...............................................................................38
4.4.2 Detalle de cambios y responsables de su ejecución........................................40
BIBLIOGRAFÍA...........................................................................................................41
ANEXOS........................................................................................................................44
Índice de Tablas
Tabla 1:Clasificación, proporción y aplicación de encuesta..........................................15
Tabla 2: Plan de recolección de información.................................................................17
Tabla 3:Información General Empleados Encuestados de DIMAR..............................28
Tabla 4:Jefe inmediato / supervisor de área...................................................................28
Tabla 5: Percepción del control y el orden general del recurso humano dentro de la
empresa............................................................................................................................29
Tabla 6:Conocimiento de dirección dentro de la empresa.............................................29
Tabla 7: Satisfacción con la operación, control y trato del recurso humano..................30
Tabla 8: Identificación de oportunidad de mejora..........................................................31
Tabla 9: Posee la empresa un área exclusivamente para la atención, control y
preparación de RRHH.....................................................................................................31
Tabla 10: Necesidad de un área exclusiva para recurso humano...................................32
Tabla 11: Identificación de faltas o fallas en la que incurre la empresa.........................33
Tabla 12: Faltas Identificadas.........................................................................................34
Tabla 13: Actividades de desarrollo para Implementación de cambios.........................38
Tabla 14: Programa de Actividades para la Implementación.........................................39
Tabla 15:Listado de Cambios y Responsables de Ejecución.........................................40
Índice de Figuras
Figure 1: Organigrama de la Empresa DIMAR.............................................................21
Índice de Gráficos
Gráfico 1: Jefe inmediato / supervisor de área en su departamento...............................28
Gráfico 2:Percepción del control y el orden del RRHH.................................................29
Gráfico 3:Conocimiento de dirección dentro de la empresa..........................................30
Gráfico 4:Satisfacción con la operación, control y trató al recurso humano en DIMAR.
.........................................................................................................................................30
Gráfico 5:Identificación de oportunidad de mejora de parte de la empresa...................31
Gráfico 6: Posee la empresa un área exclusivamente para la atención, control y
preparación del recurso humano dentro de la empresa...................................................32
Gráfico 7:Necesidad de que la empresa incluya un área exclusivamente para RRHH.. 32
Gráfico 8:Identificacion de falla(s)/falta(s) en las que incurre la empresa.....................33
Gráfico 9:Sugerencias para la empresa..........................................................................34
RESUMEN EJECUTIVO
La presente investigación tiene el objetivo de estudio determinar el origen de la

problemática del recurso humano en la empresa DIMAR S de R.L de C.V, ubicada en la
ciudad de Tegucigalpa M.D. Desde su fundación en el año 2014 ha tenido un
crecimiento significativo en el factor de trabajo y de adquisición de recurso humano,
dando lugar a que los empleados afrontan situaciones en las que no tienen una imagen
clara de los procesos de la empresa o de un responsable de los procesos relacionados al
manejo, orden y preparación del recurso humano.
El estudio tiene un enfoque mixto que permitirá la obtención de datos desde un

enfoque cuantitativo y cualitativo que permitirá un mejor entendimiento del problema
en estudio donde se busca Identificar el impacto directo que ocasiona la falta de control
y desorden del recurso humano, los factores que influyen en el desempeño laboral de los
empleados en una empresa de este tipo. En donde el marco teórico permite una amplia
visualización de lo que es el recurso humano y la importancia que radica en su control,
orden y preparación; con apoyo de sustento en una metodología que facilita la
información requerida de la situación actual estudiada desde la perspectiva de ambas
partes involucradas, brinda un panorama amplio de información para procesar y analizar
por medio de una encuesta aplicada de manera virtual a los empleados de los diferentes
departamentos de la empresa y una entrevista al gerente de la misma. Con un alcance
que describe perfectamente lo que se desea conocer acerca del aspecto del recurso
humano y la funcionalidad de la empresa actualmente; para poder determinar la mejor
manera de apoyar a la entidad para que pueda operar con normalidad y obtenga ser una
empresa de sólido prestigio y calidad.
En base a los resultados obtenidos con la aplicación de las herramientas de

medición mencionadas anteriormente concluimos que la raíz del problema de estudio
radicaba en la sobre carga de responsabilidades tanto del gerente general para llevar
tanto la funcionalidad de la empresa como las riendas del todo el RRHH, así como del
personal por la intensidad del trabajo que viven día a día y el estrés elevado de operar
con la mejor calidad pero rapidez posible, dando lugar a la identificación de los errores
y fallas ocurridas que generan dicha deficiencia. En adición a esto se obtuvo toda la
información necesaria para analizar ambos puntos de vista de las partes involucradas y
de esta manera crear la propuesta de mejora que brinde la solución más viable para el
personal y la empresa en general la posible inclusión de un departamento
exclusivamente de recursos humanos dentro de la entidad; cuya función principal será
de la selección, control, manejo y preparación del todo el personal existente y futuro de
la empresa para poder garantizar un personal capacitado, eficiente y eficaz que aporten
valor agregado a la empresa y poder trabajar en conjunto para el logro de las metas y
objetivos establecidos.
CAPÍTULO I. PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN
1.1 Introducción
En la actualidad las empresas tienen como prioridad que el recurso humano que
labora dentro de la institución tenga un rendimiento óptimo que permita cumplir con sus
metas a corto y mediano plazo esta función pertenece al departamento de recursos
humanos.
Las empresas con ello enfrentan nuevos retos con las situaciones actuales que se
presentan como la pandemia que se está viviendo a nivel mundial que ha venido a
cambiar la vida laborar y manera de operar por completo. Las empresas en su mayoría
han optado por implementar el teletrabajo y monitoreo de los empleados; lo que indica
la importancia de la implementación del departamento de Recursos humanos sin
importar el tamaño de la empresa ya que esta figura será la orientación para el personal
y la empresa para poder expandirse logrando cumplir sus metas y objetivos de ambas
alcanzando la completa satisfacción laboral.
Con lo antes expuesto se realiza la investigación en la empresa DIMAR S. DE

R. L. DE CV, la cual inicio sus labores en el año 2014 con nombre comercial Publicidad
integral su giro comercial es una Agencia de Marketing Directo donde se desarrolla
todo tipo publicidad como ser vallas, rótulos, publicidad móvil etc. que es utilizada en el
transporte público.
DIMAR ha venido creciendo, aumentado su planilla de empleados sin embargo

no cuenta con el departamento de recursos humanos que le permita administrar de la
manera más eficiente de acuerdo con las necesidades y requerimientos de cada unidad
que integran la empresa, por lo que se ve la oportunidad de aportar al mejoramiento y
crecimiento continuo de la empresa.
1.2 Antecedentes
La administración del recurso humano es algo que se practica desde tiempos
muy antiguos, las personas se organizan para desarrollar las funciones establecidas
dentro de la entidad y con esto determinar las responsabilidades individuales y grupales
para el logro efectivo de un proceso altamente eficiente y eficaz al momento de operar.
1
En la empresa DIMAR S de R.L de C.V. (Publicidad Integral) la
investigación arroja que, desde su fundación en el año 2014; esta ha tenido un
crecimiento significativo como empresa en el factor de trabajo y adquisición de mayor
recurso humano para poder cumplir con todas las necesidades de cada uno de los
clientes y las metas propuesta por la empresa. Inicialmente la empresa abrió sus puertas
en el 2014 con tan solo un empleado y a inicios del 2020 operaba con veintisiete
empleados, y llegando ahora a los meses finales del presente año con un total de treinta
empleados. Situación que ha dado lugar a un menor control y mayor cantidad de
deficiencias dentro de la organización; desde la forma de operar, las entregas y sobre
todo el control dentro de la organización. Dando resultado a un aumento de carga para
el gerente propietario en el cual la empresa ha sufrido grandes pérdidas en cuanto a
ventas, atención, empleados y servicio mismo que ha tenido un efecto sumamente
negativo en el alcance de las metas y objetivos propuestos para la empresa a lo que va
de este año operativo 2020.
Debido a esto se ha fortalecido una sana necesidad entre la preparación y

constante mejoramiento del recurso humano lo que ha forzado como prioridad básica
contar con un recurso humano calificado que mantenga el compromiso y eficiencia; que
debido a la falta de este este factor se ha vuelto un impedimento para poder lograr el
éxito.
1.3 Definición del Problema

1.3.1 Enunciado
El desarrollo actual de las empresas en cuanto a la administración del personal
limita el crecimiento de estas al no cumplir con las metas y objetivos que se han
establecido; muchas de estas en la actualidad no cuentan con un departamento de
recursos humanos. En su mayoría son las pequeñas y medianas empresas que por
razones económicas y falta de apoyo constante no prestan atención a este factor
fundamental que es el recurso humano; puesto que son los encargados de orientar los
fuerzas y potenciales hacia los objetivos de las metas y las estrategias adecuadas en
beneficio de la empresa.
1.3.2 Planteamiento del problema

En la actualidad los cambios constantes que se están viviendo en varios sectores,
como las incorporaciones tecnológicas que han hecho que las competencias se vayan
aumentando más en el rubro de las empresas que se dedican a la publicidad; lo que
2
conlleva a buscar y ofrecer servicios de calidad y buscar constantemente la innovación
por lo que el personal se ha vuelto una pieza clave para poder lograrlo que esto cumpla.
Muchas empresas en sus inicios comienzan con un número mínimo de personal,

suelen ser uno o dos empleados; en ese preciso momento no ven la necesidad de tener
una persona que administre el personal de la empresa, sienten que tienen el control del
recurso humano y de toda le entidad. Pero a medida las empresas van creciendo, como
en el caso de DIMAR; empresa que inicia con únicamente un empleado las riendas del
recurso humano lo decidido llevar el gerente general. Con el paso del tiempo la
organización tuvo un crecimiento como empresa y la planilla del personal a la vez fue
aumentado de un empleado a treinta, situación que ocasiona que el manejo de recurso
humano requiera mayor atención.
Esto ha conllevado a que la empresa entre en una problemática de desarrollo de

sus funciones tales como tener una mala coordinación para el personal; debido a que
muchas veces el personal no tiene claro a quién dirigirse cuando necesitan emisión hasta
de una simple constancia ni el cumplimiento de los horarios dentro de la empresa, lo
que ocasiona demoras en entrega de trabajos en que se tenían fechas y horas
programadas etc. Por lo que no existen llamados de atención, ni expedientes de
personal para control de cada uno de los empleados.
La falta de control del recursos humanos está causando que el personal se esté
manejando de una forma empírica lo que puede provocar un embotellamiento para la
empresa al no administrar el desarrollo del recursos humano y la vez no tener proceso
de reclutamientos generando una selección inadecuada de personal no apto para
desempeñar las funciones lo que al final afecta la producción de la empresa trayendo
como secuencia la pérdida de clientes por ende afecta directamente en el crecimiento de
la empresa.
Por lo expuesto se plantea la interrogante del problema de investigación ¿Qué

impacto tendrá el correcto manejo y control del recurso humano en la empresa DIMAR?
1.3.3 Preguntas de Investigación

1. ¿Qué factores influyen en el desempeño laboral del empleado en este tipo de
empresas?
2. ¿De qué manera afecta el rendimiento de la empresa el descontrol del recurso
humano?
3
3. ¿Qué efectos tiene la correcta selección y manejo adecuado del personal en la
productividad?
1.4 Objetivos
1.4.1.Objetivo General
Determinar el origen de la problemática del recurso humano dentro de la
empresa DIMAR.
1.4.2.Objetivos Específicos
1. Identificar el impacto directo que ocasiona la falta de control y desorden del recurso
humano en la empresa.
2. Determinar qué factores pueden influir en el desempeño laboral del empleado en
este tipo de empresa.
3. Analizar las ventajas y desventajas presentes para la empresa con la correcta
selección y manejo adecuado del personal.
1.5 Justificación
La presente investigación se enfoca en el estudio e identificación de los
problemas que dan origen al factor principal identificado como: “Un recurso humano
deficiente”, debido a los recientes acontecimientos de crecimiento, desorden y control
del personal de la empresa DIMAR; el rendimiento del personal y productividad de la
empresa se ha visto directamente afectada. Así el presente trabajo permite la
identificación de los problemas que han dado origen a la deficiencia que se presenta en
la empresa y los efectos directos que ocasionan estas en rendimiento productivo,
económico y el control del recurso humano dentro de la entidad; teniendo presente que
la función principal de esta es la selección, control, manejo y preparación de todo el
personal existente y futuro de la empresa para poder garantizar un personal capacitado,
eficiente y eficaz que aporten valor agregado a la misma además del cumplimiento de
las funciones cotidianas para poder trabajar en conjunto el logro de las metas y objetivos
establecidos que dan paso a una empresa de sólido prestigio y calidad.
CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO
4
2.1. Análisis de la Situación Actual
2.1.1 Analisis del macroentorno.
2.1.1.1 Historia de la gestión del talento humano
El siglo XX se presentaron grandes transformaciones en la estructura de las
organizaciones, así como en su administración y comportamiento. En ese sentido,
durante el siglo XX podemos encontrar tres eras organizacionales distintas: la era
industrial clásica, la era industrial neoclásica y la era del conocimiento. Las
características de cada una de ellas permiten comprender las filosofías y prácticas para
lidiar con las personas que participan en las organizaciones (Chiavenato, 2007).
2.1.1.2 Era de la industrialización clásica
En esta era lo que resalto era su principal característica fue intensificar el
fenómeno de la industrialización ante mundo entero y lo que llevo provocar el
desarrollo o industrializados de países. Presentaba el formato piramidal y centralizador,
este con un modelo burocrático y centralizado en su alta dirección. El recurso humano
en esta era considerado como la maquinaria un equipo más para las empresas
(Chiavenato, 2007).
2.1.1.3. Era de la industrialización neoclásica
Con esta era se dieron cambios rápidamente a lo que llevo que las transacciones
comerciales lograron expandirse a nivele internacionales con esto el modelo
burocrático, centrado y piramidal se consideró lento y no cumplía con el ambiente que
se está llevando. Fue cuando las empresas decidieron probar nuevos modelos de
estructura que lograra cumplir ante la de manda existente y que lograra adaptarse a los
cambios nuevos tecnológicos (Chiavenato, 2007).
2.1.1.4. Era del conocimiento
Uno de los aspectos que resalto en esta era del conocimiento eran los cambios
que se dieron de manera muy rápido y la competitividad se hizo más intensa dentro de
las organizaciones. La estructura organizacional matricial no fue suficiente para
suministrar en las organizaciones, innovación, movilidad y las transformaciones
necesarias para las nuevas amenazas y oportunidades dentro de un ambiente de intenso
cambio y turbulencia (Chiavenato, 2007).
Los procesos organizacionales generaron mayor importancia que las áreas que
construyen la organización. Lo que con ello los puesto y funciones tenían que adaptarse
por los cambios constantes. Adicionalmente dentro de esta era, el recurso fundamental
ya no es el capital financiero, ahora lo es el conocimiento.
5
Las personas, sus habilidades y conocimientos es la base principal de la nueva
organización. La administración de recursos humanos cede su lugar a un nuevo
enfoque: la gestión del talento humano. Las personas dejan de ser simples recursos
(humanos) organizacionales y son consideradas como seres dotados de inteligencia,
conocimientos, habilidades, personalidad, aspiraciones y percepciones (Chiavenato,
2007).
Resulta sumamente interesante observar cómo el pensamiento humano ha
evolucionado tan con rapidez, especialmente en los últimos cincuenta años, con relación
a la importancia e impacto que poseen las personas en las organizaciones; es como si de
pronto hubiese despertado de un largo letargo que le impedía comprender que no se
trataba de una raza ajena a su especie, sino que era simplemente un reflejo de sí mismo
(Socorro, 2006).
2.1.1.5. Los objetivos estratégicos de los recursos humanos
La gestión estratégica de los Recursos Humanos conoce que el capital más
valioso que tiene una empresa son sus empleados con el conocimiento, habilidades y
creatividad constituyen la bases de los buenos o malos resultados que se obtengan en la
empresa. La clave del éxito entonces será reconocer las problemáticas que puedan surgir
y dar la solución acorde a las necesidades e intereses del empleado y empleador. Crear
necesidades e intereses conjuntos (e-Learning, s.f.).
El análisis estratégico se torna imprescindible para conseguir el continuo
crecimiento y evolución de las organizaciones, además de permitirles adoptar una
perspectiva hacia mediano y largo plazo.
2.1.1.6. El papel de los recursos humanos en la
internacionalización de la empresa
De acuerdo con (Mutsuddi, 2011) los recursos humanos a nivel internacional
abarcan un campo de actividades bastante amplio, desde la creación de planes, búsqueda
de personal, dirección del rendimiento, formación y desarrollo, compensación y
relaciones laborales. Se refiere a entender, investigar, aplicar y revisar todas las
actividades de recursos humanos tanto en el contexto interno como externo y su impacto
en el proceso de la dirección de empresas globales para mejorar la experiencia de
stakeholders, incluyendo inversores, clientes, personal empleado, proveedores, entorno
y sociedad.
2.1.1.7. Aportes que el departamento de recursos humanos
realiza, Con relación al tema de estudio se incluyen los siguientes
antecedentes internacionales.
6
Iniciando con Cabrera (2013) realizó una tesis de tipo jurídico descriptiva, la
cual tuvo como objetivo describir la importancia del Departamento de Recursos
Humanos dentro de una corporación. Para este estudio se aplicó una entrevista semi-
estructurada de diecinueve preguntas, para obtener información de: a) descifrar el rol
actual que desempeñan los departamentos de recursos humanos, y b) determinar la
necesidad que existe actualmente de darle mayor importancia al departamento de
recursos humanos y la posibilidad de elevarlo a categoría de dirección de recursos
humanos.
De igual manera, Morales (2009) elaboró un estudio descriptivo, donde propuso
como objetivo principal identificar cómo se realizan las actividades de recursos
humanos en las agencias de modelos ubicadas en la ciudad de Guatemala. Como
instrumento de estudio se utilizó la entrevista semi-estructurada, la cual se aplicó a
personas que correspondían a niveles administrativos como gerentes generales,
administradores, asistentes; además se tomó en cuenta a modelos que se encontraban en
selección o en eventos. En los resultados obtenidos, se observó cómo se desarrollan
algunas actividades del departamento de recursos humanos de manera verbal, informal,
rápida, por medio de vía telefónica o correos electrónicos, sin hacer nada por escrito ni
con un procedimiento establecido. El estudio concluyó que las actividades de recursos
humanos en las agencias de modelos son realizadas de manera empírica, es decir que no
cuentan con procesos específicos para llevar a cabo las actividades; por lo mismo
recomendó contar con un programa específico y completo para sistematizar y
profesionalizar las actividades de recursos humanos en donde se trabaje de manera
integrada las áreas de la administración de recursos humanos.
Por su parte Amigo (2007) realizó un estudio en Chile, el cual se insertó en el
ámbito de desarrollo de un departamento de recursos humanos mediante la utilización
de varias herramientas que en conjunto permiten determinar los problemas existentes y
realizar propuestas de solución. El objetivo general de la investigación fue evaluar la
organización y la gestión de recursos humanos de “Agroindustrial Jaime Soler” con
diferentes técnicas y desde diferentes puntos de vista.
Para esto se realizó un diagnóstico basado en un modelo de departamento de
recursos humanos con misión, 6 objetivo principal, funciones y actividades. En los
resultados obtenidos se realizó un análisis de la gestión existente en cuanto a recursos
humanos, un análisis FODA a cada departamento, un análisis de clima laboral
cualitativo-cuantitativo al personal, el cual se midió en relación con la media de la
7
industria española. Los problemas detectados, corresponden a un bajo desarrollo
orgánico, escaso compromiso hacia los trabajadores, problemas en los flujos de
comunicación, poco grado de autonomía, entre otros problemas.
El estudio se concluyó con un benchmarking para determinar las prácticas con
éxito en el ámbito mundial, con respecto a recursos humanos, y de esa manera
adecuarlas para la propuesta del departamento de recursos humanos.
Por lo tanto, se recomendó la respectiva propuesta, la cual quedó alineada por
una misión del departamento, un objetivo principal, con una estructura dada por el autor
Idalberto Chiavenato con doce funciones, las cuales poseen su propia misión y
actividades dadas por el benchmarking, con respecto a la realidad de “Soler” y a la
realidad de la región, con actividades a corto plazo, que son la solución de problemas
detectados en el análisis interno, además de actividades a largo plazo, las cuales
preverán problemas futuros.
2.1.2 Análisis de Microentorno
2.1.2.1. El talento Humano en Honduras
“En Honduras la evidencia reciente sugiere que los recursos humanos
constituyen un reto importante para el crecimiento del país. Un estudio realizado por el
banco mundial muestra que más de la mitad de los trabajadores hondureños se
encuentran insuficientemente calificados” (WB, 2012).
La formación de capital humano es un factor clave en la trayectoria futura del
país y requiere de la participación y contribución de todos los sectores productivos, por
lo que Honduras necesitaría contar con una estrategia en la cual gobierno, sector privado
y trabajadores sumen esfuerzos en la creación de un nuevo Sistema para el Desarrollo
de la Fuerza Laboral, y bajo un esfuerzo colectivo y coordinado, lo dirijan al aumento
de la productividad, el crecimiento económico y la inclusión social.
Incluso el nivel de preparación de la fuerza de trabajo en Honduras es
considerado deficiente en 11 de las 12 habilidades y competencias básicas consideradas
muy importante por los empleadores del país (Tapia et al 2014).
2.1.2.2. La importancia de la presencia de un departamento de

recursos humanos para las empresas hondureñas
Pino, Pino y Sánchez (2008) indican que el departamento de recursos humanos
durante sus inicios no era tomado en cuenta como un departamento específico, sino que
8
en algunas empresas este era considerado como un área del departamento de
contabilidad o del departamento administrativo. También señalan que actualmente esto
sigue pasando sobre todo en empresas pequeñas (por poseer poco personal).
Por otra parte, destaca que la práctica de involucrar a los trabajadores en las
decisiones de capacitación, común en las empresas con un sistema de gestión de
recursos humanos de alto desempeño, es casi inexistente en Honduras.
La formación de capital humano es un factor clave en la trayectoria futura del
país y requiere de la participación y contribución de todos los sectores productivos, por
lo que Honduras necesitaría contar con una estrategia en la cual gobierno, sector privado
y trabajadores sumen esfuerzos en la creación de un nuevo Sistema para el Desarrollo
de la Fuerza Laboral, y bajo un esfuerzo colectivo y coordinado, lo dirijan al aumento
de la productividad, el crecimiento económico y la inclusión social.
2.2 Teoría de Sustento

2.2.1 Teoría Clásica de la administración
La teoría clásica de la administración fue creada por Henry Fayol, quien era un
ingeniero de nacionalidad francesa, definió la administración como una actividad
común a todo lo que emprende el ser humano, que siempre exige de planeación,
organización, dirección, coordinación y control.
Aplicando esta teoría basada en la búsqueda de la eficiencia, se puede dividir la
administración en dos enfoques principales “el primero que se centra en el contenido del
trabajo administrativo, el ¿qué? y el ¿cómo? se hace y el segundo en que se concentra
como proceso, en términos de planeación, organización, dirección, coordinación y
control, así como de un comportamiento necesario para un desempeño administrativo
adecuado” (Chiavenato, 1986, p.11).
La administración abarca procesos, sistemas, gestión del conocimiento, gestión
del recurso humano, gestión de comunicación, etc. En las empresas hay ambientes
cambiantes debido a los constantes retos a los que se enfrentan, ya sea por problemas
internos o externos, por lo que para exista un buen funcionamiento, se debe realizar un
estudio de cómo funciona, buscando los factores por los que se ven afectados sus
procesos, para lo que es importante considerar una teoría organizacional tal como lo
menciona Jones (2008), “Comprender cómo operan las organizaciones es tan solo el
primer paso en el aprendizaje de cómo controlarlas y cambiarlas para que puedan crear
riquezas y recursos de manera eficiente” (p. 7).
9
2.3 Conceptualización
2.3.1 Talento Humano
Chiavenato (2009), afirma que la gestión del talento humano es un conjunto de
políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales
relacionados con las personas o recursos, incluidos reclutamiento, selección,
capacitación, recompensas y evaluación del desempeño.
A partir de esta definición será necesario discernir cómo está conformado dicho
conjunto. En la perspectiva de la gestión de recursos humanos por competencias, ese
conjunto de dotes intelectuales consiste en la sumatoria de dos subconjuntos: los
conocimientos y las competencias: sin embargo, serán estas últimas las que
determinarán un desempeño superior. (Alles, 2006)
Talledo (2007), señala que el talento y su gestión, es una idea superada de la

administración de los recursos humanos, donde se considera a la persona como
trabajador, directivo o gerente en la verdadera dimensión humana, responsable de
cumplir los fines y objetivos 20 institucionales con la mayor eficiencia; por lo que su
trato y orientación debe cimentarse en bases verdaderamente humanas.
Blastos (2005), define que: Es una disciplina que persigue la satisfacción de

objetivos organizacionales contando para ello de una estructura y, a través del esfuerzo
humano coordinado.
2.3.2 Políticas de selección

El objetivo de toda organización es obtener personal que rinda adecuadamente
dentro de la misma, ya sea de manera doméstica o internacional. El proceso de selección
consiste en obtener información con el propósito de evaluar y decidir quién debería ser
empleado para un trabajo en particular.
La selección, según Dowling, Festino y Engle (2013) puede estar determinada
por
el enfoque u orientación que posea la empresa (etnocentrista, policentrista, regocentrista
y geocentrista). Aun así, la selección puede ser realizada por reclutamiento externo, en
el cual una agencia se encarga de elegir la persona adecuada. O a través de selección
interna, por la que se evita el riesgo de elegir a una persona no adecuada y de realizar
una buena inversión de capital humano.
Según Chiavenato (1999), la selección de personal es: "La escogencia del
individuo adecuado para el cargo adecuado". Escoger entre candidatos reclutados a los
10
más aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar
la eficiencia y el desempeño del personal, así como la rentabilidad de la organización.
Según Cohen (l981), La Selección consiste esencialmente en comparar las
aptitudes y posibilidades del candidato con las exigencias del puesto. Entonces, en la
Selección de Personal subyace el concepto de equilibrio entre las exigencias del puesto,
las potencialidades y características de la persona.
2.3.3. Gestión Administrativa de Recursos Humanos
La gestión administrativa también es fundamental en el área de Recursos
Humanos como una actividad, pero también cuando se lidera personal es necesario
conocer las nociones de cómo administrar, esto reflejará los resultados de las
actividades que actualmente tiene la empresa.
Según Mondy (2010) indica que la administración de recursos humanos implica
muchos retos al cual los administradores deben de enfrentar, por lo cual afirma que: “Es
la coordinación de la participación de individuos y el esfuerzo de otros para el logro de
los objetivos organizacionales” (p. 4).
Por otra parte, Dessler (2011) considera que la administración de recursos
humanos es: “El proceso de contratar, capacitar, evaluar y remunerar a los empleados,
así como también atender sus relaciones laborales, salud y seguridad, así como aspectos
de justicia” (p. 2).
No obstante, Chiavenato (2011) considera en su definición a la Administración
de Recursos Humanos como: “Un conjunto de políticas y prácticas necesarias para
dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las personas o los recursos humanos
como el reclutamiento, la selección, la formación, las remuneraciones y evaluación de
desempeño” (p. 9).
De esta forma, se puede diagnosticar en un contexto que la gestión
administrativa de recursos humanos toma el liderazgo en el uso de las personas y lo que
compone como recursos para generar rentabilidad y productividad como indica Mondy,
a diferencia de Dessler que puntualiza como actividades para la contratación de
personal, no obstante Chiavenato considera como conjunto de políticas y procesos.
Se considera que la gestión administrativa de recursos humanos, como un
proceso de inclusión de persona para la ejecución de actividades en equipo, partiendo de
una política establecida para alcanzar objetivos organizacionales de las empresas o
instituciones.
11
2.4. Instrumentos
2.4.1 Entrevista.
Bernal (2010) afirma la entrevista como:
Técnica orientada a establecer contacto directo con las personas que se
consideren fuente de información. A diferencia de la encuesta, que se ciñe a un
cuestionario, la entrevista, si bien puede soportarse en un cuestionario muy flexible,
tiene como propósito obtener información más espontánea y abierta. Durante la misma,
puede profundizarse la información de interés para el estudio. (p. 194)
2.4.2 Encuesta.
” Se fundamenta en un cuestionario o conjunto de preguntas que se preparan con
el propósito de obtener información de las personas” (Bernal, 2010, p. 194).
2.5. Marco Legal

2.5.1 Código del trabajo
(Código del trabajo, 1959. Honduras, 1959) en Honduras el 19 mayo de 1959
bajo decretó189-59 se crea código del trabajo y es el que regula la relación entre el
empleado y su patrono donde dicta una serie de pautas para la regulación como ser el
contrato, horarios, jornadas, obligaciones de ambas partes.
CAPITULO III: METODOLOGÍA
3.1 Metodología de Investigación Aplicada

La metodología de la investigación aplicada es definida por algunos autores de
la siguiente manera: La investigación aplicada tiene como objetivo principal la
12
búsqueda y consolidación del saber, así como la aplicación de los conocimientos
cultural y científico y la producción de tecnología al servicio de la sociedad. (Pimienta
Prieto, J. y Arturo de la Orden Hoz. 2017, p. 9)
3.1.1 Tipo y nivel de investigación

En el presente proyecto de investigación “Determinar el origen de la
problemática del recurso Humano en la empresa DIMAR” se utilizará un enfoque mixto
que permitirá la obtención de datos desde un enfoque cuantitativo y cualitativo que
permitirá la vinculación de ambos para validar la investigación.
Hernández Sampieri y Mendoza (como se citó en Hernández, Fernández y

Baptista, 2010) Los métodos mixtos representan un conjunto de procesos sistemáticos,
empíricos y críticos de investigación e implican la recolección y el análisis de datos
cuantitativos y cualitativos, así como su integración y discusión conjunta para realizar
inferencias producto de toda la información recabada (me inferencias) y lograr un
mayor entendimiento del fenómeno bajo estudio.
El alcance de la investigación será de nivel descriptivo por que se desea conocer

la problemática de la empresa en el aspecto de recursos humanos en cuanto a los
procesos de la empresa.
Investigación descriptiva busca especificar propiedades, características y rasgos

importante de cualquier fenómeno que se analice. Describe tendencias de un grupo y
población. (Hernández, Fernández y Baptista, 2010 p. 80)
3.1.2. Descripción del ámbito de la investigación

En el presente trabajo de investigación la población objeto de estudio será los
empleados de la empresa DIMAR S. DE R. L. DE CV, donde se seleccionará una
muestra de empleados a los que se les aplicará una encuesta y al gerente una entrevista
para tener una instigación más profunda desde los diferentes niveles de la organización.
3.1.3 Población y muestra

3.1.3.1 Población
Para esta investigación la variable de la población(N) es conocida por lo tanto es
finita; debido a que se conoce el dato exacto de la cantidad de empleados que posee la
empresa DIMAR actualmente la cual es un total de treinta empleados.
13
3.1.3.2 Muestra
Para determinar el cálculo de la muestra de esta investigación se estará
utilizando la fórmula para una población finita cuyo valor de (N) ya es conocida y se
estará determinando mediante la fórmula del tamaño de la muestra por proporciones que
se muestra a continuación (Umanzor, Juan. 2016):
Datos:
 Z: 1.96
 P: 95%  0.95
 Q: (1-P)- (1-95%) = 0.05
 N: 30 (empleados)
 E: 5% -0.05
Fórmula:
2
Z NPQ
n= 2 2
Z PQ + E N
1.9 62 ( 30 )( 0.95 )( 0.05 )

n=
1.9 6 2 ( 0.95 ) ( 0.05 ) +0.0 52 (30)
5.47428
n=
0.257476
n=21.26132
El tamaño de la muestra a utilizar será de veintiún empleados seleccionados al

azar por el medio probabilístico conocido como muestreo aleatorio en este caso
estratificado; en el que cada individuo tiene una probabilidad equitativa de ser
seleccionados al azar para participar en la aplicación de las técnicas e instrumentos que
serán utilizados en esta investigación para la recolección de datos indispensables para su
comprensión.
El muestreo aleatorio estratificado debido a las división por departamentos del

personal, es una técnica del muestreo probabilístico en la que todos los elementos
forman un universo y por lo tanto están incluidos en el marco muestral; es equivalente a
realizar a realizar un sorteo entre los individuos, asignándole a cada individuo un boleto,
se introducen los mismos en una urna y se empiezan a extraer al azar y los individuos
14
que poseen un boleto serán los seleccionados para formar parte del universo (Ochoa
Carlos. 2015)
Debido a que la empresa tiene a sus empleados clasificados por departamento, es

necesario que se establezcan el porcentaje de proporciones de cada uno, para poder
determinar la cantidad de empleados a los que se debe aplicar la encuesta según su
porcentaje. La tabla a continuación muestra de manera clara y comprensible la
distribución y proporción de cada departamento, así como la cantidad de encuestas a
aplicar.
Tabla 1:Clasificación, proporción y aplicación de encuesta.

Cantidad a
Numeración
Clasificación de Cantidad de Porcentaje de entrevistar
aleatoria para
departamentos Empleados Proporciones por
aplicación.
departamento
Gerencia 2 7% 1 2
Departamento de
Ventas 2 7% 1 1
Departamento de
Administración 4 13% 3 2,3,4
Departamento de 22 73% 16
Producción 12,6,17,19,15
3,1,6,9,8
14,20,7,18,13,4
TOTAL 30 100% 21 21
Fuente: Elaboración propia.
3.1.4 Técnicas e instrumentos para recolección de datos

Se determinó que las técnicas e instrumentos para la recolección de datos serán
la encuesta la cual será aplicada a la muestra calculada de veintiún empleados; cantidad
que será distribuida entre los empleados de cada departamento, adicionalmente también
se utilizara la técnica de la entrevista que será aplicada al gerente general de la empresa
DIMAR; utilizando la herramienta de Google, Google Forms para su aplicación; una
herramienta que permite la recolección y procesamiento práctica, fácil y eficiente de
15
datos estadísticos para su interpretación y análisis en adición para la realización de la
entrevista; la plataforma virtual de Zoom.
3.1.5 Plan de recolección y procesamiento de datos.

Como está establecido en el apartado anterior, las técnicas e instrumentos para la
recolección de datos serán la encuesta y la entrevista como técnicas y como medio de
apoyo para su realización la herramienta de Google, conocida como Google Forms en
adición a la plataforma virtual de Zoom.
Su aplicación fue de manera totalmente virtual aprovechando las facilidades que

nos brinda la tecnología; se realizaron de esta manera debido al lugar de residencia de
los involucrados a sí mismo como la condición actual del país con la pandemia del
Covid-19 y los acontecimientos climáticos resientes. La entrevista se realizó de manera
virtual por medio de la herramienta de Zoom y la encuesta se envió a los empleados
seleccionados a través del Gerente por medio de correo electrónico; en donde ingresaron
al enlace correspondiente, llenando y guardando sus respuestas a esta.
La fecha de aplicación de ambas técnicas se realizó con éxito en la semana que

correspondía el trabajo de campo en físico estipuladas en las fechas del 23 al 30 de
noviembre del año en curso. La entrevista se formuló en base a 15 preguntas totalmente
abiertas con la finalidad de que el Gerente pueda explicarnos de manera confortable la
situación que se presente dentro de la organización desde su punto de vista como
dirigente de la misma; en cuanto a la encuesta esta se diseñó para que los empleados
también brindaran su opinión y nos permitieran como investigadores obtener mayor
información para la comprensión y análisis de la situación presentada en la empresa; la
encuesta comprende un total de 13 preguntas cerradas en las que nos pueden contestar
con un simple Si o No, además de que en 2 de las últimas pueden brindar su opinión
personal acerca de faltas que identifican como empleados activos de la organización o
mejoras que ellos crean pertinentes que la empresa debe de implementar.
Tabla 2: Plan de recolección de información

No Fecha Tarea Entrevistador/ Método Cantidad Lugar de
. Encuestador de aplicació
contacto n
1 24 de Realizació Katerin Sánchez & Shannah En línea a 1 N/A
noviembre n de la Rivera. través de entrevista
, 2020. Entrevista la .
con el plataform
Gerente a virtual
General. de Zoom.
16
2 26 de Aplicación Katerin Sánchez & Shannah En línea a 21 N/A
noviembre de Rivera. través del encuestas.
, 2020. encuesta. link de la
encuesta
en Google
Forms.
Ultima línea
Fuente: Elaboración Propia
En cuanto a su procesamiento se programó una vez se culminó con la entrevista

y se cerró el enlace de la encuesta; para proceder con el análisis e interpretación de los
resultados obtenidos a través de su aplicación, estableciendo como fechas de
procesamiento y análisis del 1 al 7 de diciembre del presente año después de la exitosa
aplicación del trabajo de campo realizada previamente.
CAPÍTULO IV. RESULTADOS Y ANÁLISIS
4.1. Antecedentes de la empresa

4.1.1 Breve descripción histórica.
DIMAR S. DE R. L. DE C.V, con nombre comercial de Publicidad Integral,
abrió sus puertas en el año 2014 por la cual ya cuenta con 6 años de presencia y
trayectoria en el mercado. Desde sus inicios la empresa se especializa y dedicada al
marketing digital en general; en donde se ofrecen productos y servicios de la más alta
calidad y standard en el mercado.
Fue fundada por Héctor Matamoros Lanzo un joven que decidió emprender y
formar su propia empresa; misma que inicio sus labores con solamente un empleado y
que ahora con arduo esfuerzo y dedicación logro hacer crecer ese sueño y actualmente
posee 30 empleados; con el transcurso de los años DIMAR ha innovado y mejorado sus
17
servicios y productos con el objetivo de proveerle a sus clientes una solución óptima e
integral a sus necesidades para que tanto la empresa como sus clientes crezcan.
Su objetivo principal es lograr una permanente mejora en sus servicios y

productos con el fin de dar un servicio que asegure atención de primera, puntualidad y
calidad con la única finalidad de lograr como meta final una satisfacción y experiencia
plena de sus clientes.
4.1.1.1 Misión
Ofrecer a nuestros clientes un servicio integral de primera calidad a través de
soluciones innovadoras y estrategias no convencionales de publicidad.
4.1.1.2 Visión
Brindar a nuestros clientes asesoría de alto valor, proponiendo la mejor solución
a sus necesidades de manera asertiva, rentable y oportuna a través de nuestros servicio
creativo e integral.
4.1.1.3 Valores
 Innovación
 Honestidad
 Responsabilidad
 Colaboración.
4.1.2 Productos que elabora o servicios que ofrece la empresa

DIMAR es una empresa de marketing directo que ofrece los siguientes
productos y servicios:
Publicidad móvil:
Con la utilización del transporte urbano en las diferentes rutas de la capital de
Tegucigalpa M.C, utilizan este medio ya que los buses circulan un promedio de 16
horas diarias entre 5:00 am y 9:00 pm; exponiendo la marca en un 75% a 80%
diariamente los 7 días de la semana.
Artículos publicitarios y alquileres de espacios publicitarios.

Los artículos publicitarios son las gorras, tasas, sombrías, mouse pad, llaveros,
plumas etc. En cuanto a los alquileres de espacios publicitarios es donde integran las
18
vallas, asesorando al cliente con el estilo y tipo de publicidad que será de mayor
beneficio para su empresa.
Activaciones de Marca- BTL

Consiste en una variedad de modelos para el desarrollo de las actividades
promocionales que más encajan con la necesidad y tipo de cliente para la presentación
oficial de su marca, las cuales son;
 Modelo AAA: son de perfil totalmente profesional, que requieren mayor

exigencia.
 Modelo AA: se utiliza para eventos con un perfil de consumición menor al
modelo anterior; pero siempre requiere el cumplimiento de exigencias para
la presencia de la marca.
 Modelo A: se utiliza para eventos con una categoría menor a las antes
mencionadas y son de bajo perfil debido a que están en espacios abierto. Por
ejemplo, los volantes.
 Volanteo: son sencillamente impresiones digitales en hojas con la
información de la empresa la cual es distribuida en los puntos estratégicos
elegido con el apoyo de ambas partes involucradas.
Rótulos luminosos y sin iluminación.

Son productos de alta calidad y durabilidad en las que también se brinda asesoría
para poder optar por el mejor modelo para su tipo de negocios, estas pueden ser:
 Rótulos con Iluminación: estas están hechas con perfilería de aluminio e

iluminación con luces LED de muy bajo consumo.
 Rótulos sin Iluminación: estas también son fabricadas con perfilería de
aluminio y son más económicas para las empresas que operan en horarios de
mañana/tarde.
Publicidad digital y POP

La publicidad digital hace referencia a todo tipo banners o etiquetas publicitarias
que siguen los clientes o potenciales clientes en los sitios que más visitan donde en ella
se encuentran breve información de productos o servicio de la empresa.
Vinilos
19
Los vinilos son de material flexible y de un platico hecho de cloruro de
polivinilo (PVC).
 Decorativos: son las que pueden colocarse en todo tipo de superficie lisa o
levemente rugosa.
 Adhesivos: es para fabricar un film transparente o colorado, este se paga en
la superficie.
Banners
Son material publicitario fabricado en loma vinílica, y se utilizan acompañados
de estructuras metálicas para sostenerlos.
 Expansible Push: es expandido y se muestra repliega al ser visto o cerrado

automáticamente por el usuario. Y se puede volver a expandir en su tamaño
normal al pulsar abrir nuevamente.
 Banner Araña: es muy cotizado debido a lo económico de su precio, y la
facilidad para usarlo en exposiciones, eventos y ferias. Es hecho de aluminio y
polipropileno.
Open House / Feria Publicitaria de Proyectos.

Esto se realiza como una feria publicitaria donde diferentes instituciones
ofrezcan sus servicios o productos, aquí hay un individuo o grupo de individuos que
están para animar y motivar a los posibles clientes para que se interesen en sus
productos y servicios ofrecidos.
Lámparas UV-C.
Estas han sido adicionadas debido a la pandemia de COVID-19, son para
desinfección de virus y bacterias que se pueden quedar en la superficie con la que
tenemos contacto.
Acrílicos Protectores.
También una adiciona durante esta pandemia, la cual sirven para mantener la
distancia entre el cliente y el empleado, además de ayuda a evitar el traspaso de los
virus por contacto directo.
Llaveros anti-contactos.
20
son perfecto para evitar el contacto directo con las puertas, llavines etc., están
hechos de un material acrílico y son totalmente personalizados con temas o nombres a
gusto del cliente, este es un producto para cualquier persona que quiera estar más seguro
durante estos tiempos.
4.1.3 Cualquier otra información relevante sobre la empresa.

4.1.3.1 Estructura Organizacional
Figure 1: Organigrama de la Empresa DIMAR
Fuente: Gerente General empresa DIMAR.

Gerente General
Es el encargado de la funcionalidad de toda la empresa, tiene comunicación

directa con el jefe administrativo y está a su cargo la atención personalizada de todos los
clientes VIP de la empresa.
Gerente Administrativo
Es el encargado de organizar, planear y analizar la rentabilidad de la empresa y

ver toda la parte legal que concierne a la entidad.
Contador
Responsable de todos los estados financieros para el gerente, tiene también a su

cargo auditorias, declaración de impuestos, planillas y caja chica.
Asistente administrativo (para el área contable)
Responsable de asistir al contador en sus funciones para poder cumplir con

cabalidad todas las responsabilidades financieras correspondientes de la empresa.
Ejecutivo de Ventas
21
Responsable de las asignaciones de la cartera de clientes de la empresa, tiene
contacto directo con los mismo para saber cuáles son sus necesidades, brindando
asesoría de proyectos, visitas, atención personalizada etc.
Jefe de producción
Tiene un enlace directo entre los ejecutivos de venta, es el que coordina horarios
de entrega, supervisión de producción y tienen que tener una constante comunicación
con el diseñador y el impresor para trabajar en conjunto para lograr la entrega del
producto tal cual lo solicita el cliente.
Diseñador
Como su nombre lo menciona, este es el encargado de todo lo referente a diseño,

revisando el arte que envían los clientes para su verificación antes de pasarlo
producción; este también tiene un enlace directo con ejecutivo de cuentas y jefe de
producción.
Impresión
Tiene la función de recibir lo que envía el departamento de producción para

realizar lo que es la tirada del producto, en otras palabras, tiene que estar pendiente de
que el arte final sea exactamente lo que solicito el cliente.
Instalador
Coordina con el jefe de producción las diferentes instalaciones de los productos

una vez estos estén revisados y terminados en su totalidad para que estas se coloquen en
las zonas indicadas.
Conserje / aseo
Encargado del mantenimiento y limpieza de la empresa y él envió de

documentación de manera interna dentro de la entidad.
Mensajería
Este realiza la distribución de materiales, correspondencia, documentos y envió

de facturas a los clientes.
22
4.1.3.2 Servicios Adicionales: Valor Agregado
 Instalación gratis.
 Solución a los problemas que se presenten durante el proceso de
adquisición.
 Asesoría en desarrollo de marcas.
 Garantía de entrega.
Además, también se destaca la innovación e inclusión de productos y servicios de

Bioseguridad debido a la pandemia del Covid-19. Estos productos y servicios han
permitido que la empresa continúe laborando desde inicio de la pandemia para la
creación personalizable de varios productos que permiten el sano distanciamiento y
medidas de bioseguridad establecidas para asegurar el bienestar de los individuos,
empleados y clientes que adquieren esta línea de productos especial.
4.2. Proceso Actual:

4.2.1 Descripción de los procesos relacionados con el problema.
Actualmente debido a los recientes acontecimientos de crecimiento, desorden y
control del personal de la empresa DIMAR a raíz de la sobrecarga y acumulación de
responsabilidad ejercidas por el gerente general; el rendimiento del personal y
productividad de la empresa se ha visto directamente afectada así mismo la
comunicación y la falta de directrices ha generado un inconveniente dentro de la
empresa que ha ido afectando de manera directa a todas las partes interesadas de la
misma.
Esto ha conllevado a que la empresa entre en una problemática de desarrollo de

sus funciones tales como tener un mal orden, control y preparación del personal; debido
a que muchas veces el personal no tiene claro a quién abocarse cuando requiere de
algún tipo de apoyo referente a sus funciones o para aspectos labores personales. Por
ello tanto el rendimiento del personal como de la empresa se ha visto afectada y los
clientes de esta son lo que han presenciado de manera más notoria el impacto de la
deficiencia que se han ido desenvolviendo dentro de la organización.
Como se observa la falta de control del recurso humano está causando que el
personal se esté manejando de una forma empírica lo que está provocando que la
empresa al no instar con el desarrollo del recurso humano; a su vez no tener un
departamento asignado para el RRHH, se están presentando situaciones de selección
23
inadecuada de personal no apto para desempeñar las funciones, personal desorientado,
desorden, dificultad de trabajo etc. y aunque esto no es a causa directa ni del personal
ni de la empresa, si no al peso y ritmo de trabajo y en algunos casos la sobrecarga de
responsabilidades, al final siempre se está afectando la producción y rendimiento de la
empresa trayendo como secuencia la pérdida de clientes, por ende, afecta directamente
el crecimiento y prestigio de la empresa.
4.2.2 Análisis del personal relacionado con la situación del problema.

Con el crecimiento continuo de la empresa en los últimos años, el manejo, orden
y control de todo el personal de la entidad se ha vuelto cada día más difícil para el
gerente de la empresa. La empresa cuenta con cuatro departamentos establecidos mismo
que de ellos solo dos poseen jefe inmediato; esto sirve de apoyo al gerente ya que es
menos personal a su cargo total, pero de igual manera siguen siendo responsabilidad
parcial por ende siempre debe de tener tiempo y medios para apoyarles en lo que
puedan llegar a necesitar. La empresa cuenta con un total de treinta empleados entre los
cuatro departamentos cada uno ejerciendo una función indispensable dentro de la
organización, por ello mismo cada uno de ellos está directamente relacionado con la
situación presentada dentro de la organización incluyendo el gerente general de esta.
Es aquí donde nace el inconveniente mencionado, puesto que la funcionalidad de

la empresa y el personal completo es responsabilidad total o parcial del gerente general
limitando su disponibilidad y su desempeño al igual que el rendimiento laboral del
personal completo, desde un principio el gerente tomo las riendas de recurso humano;
pues era lo más lógico en su momento con tan solo un empleados era una situación más
fácil de manejar pero ahora ya es necesario implementar un cambio que beneficie tanto
a la empresa como el todo el personal que labora en ella.
Lo que indica la importancia de analizar e implementar todos los cambios

necesarios para restablecer el orden y control de todo el personal de la organización, ya
que es indispensable administrar el RRHH; sin importar el tamaño o rubro de la
empresa, debido a que esta es la figura que orienta el personal para poder expandirse
logrando cumplir sus metas y objetivos beneficiando a ambas partes alcanzando la
completa satisfacción laboral dentro de la organización.
24
4.3. Método de medición a ser aplicado.
4.3.1 Justificación.
La presente investigación se enfoca en el estudio e identificación de los
problemas encontrados en el transcurso de la investigación; por ello la mejor manera de
comprenderlas seria mediante una exploración y análisis minuciosa de la situación
descrita y presentada dentro de la organización; por ello en el proceso metodológico de
esta investigación aplicada, se determinó que la mejor manera de comprender lo que
está sucediendo y debido a la situación actual del país con la pandemia y los
acontecimiento climatológicos; la manera más óptima de obtener la información
necesaria seria mediante la aplicación de una entrevista al gerente para poder conversar
con él e identificar las faltas que están ocurriendo y como están afectando a la
organización y recurso humano en si, además de que también es necesario ver el punto
de visto de los involucrados en la situación por ello también se determinó que es
indispensable la comunicación directa con el personal, en la que se consideró oportuna
la realización de una encuesta al recurso humano de la empresa misma que brindara
respuestas precisas a la información que necesitamos saber.
La aplicación de ambas técnicas de medición es con el fin de poder tener mejor

y más información; un punto de vista desde ambas perspectivas para así poder brindar
un apoyo mucho más eficiente a la organización brindándole la oportunidad de poder
mejorar y continuar su crecimiento en el mercado de la manera más eficiente,
competitiva y profesional posible.
4.3.2 Aplicación.
Su aplicación se dio mediante el apoyo y facilidad que nos brinda la tecnología.
La entrevista se realizó mediante la plataforma virtual de Zoom en la fecha 24 de
noviembre del 2020 y la encuesta fue aplicada con el apoyo de la herramienta de
Google, conocida como Google Forms, en la que se envió el link de la encuesta al
gerente de la empresa y él lo hizo llegar a los veintiún empleados seleccionados al azar
para el su llenado de manera individual, esto se completó en la fecha 26 de noviembre
del 2020.
4.3.3 Resultados.
4.3.3.1 Entrevista con el Gerente General.
Gerente General DIMAR: Héctor Lazo
1. ¿Cómo describiría usted la funcionalidad de la empresa?
25
La considero dinámica y proactiva, pero al mismo tiempo carente de directrices
que nos ayuden para ser óptimos y eficientes al 100%
2. ¿Según su criterio la empresa brinda lo necesario a su recurso humano
para trabajar de la manera más efectiva y eficiente posible?
Creo que no, nos falta mucha cultura organizacional y al mismo tiempo orden
que de una u otra forma es necesario para ser eficientes.
3. ¿Considera usted que tiene un efectivo canal de comunicación para con sus
empleados?
Lejos de ser efectivo considero que el que aplicamos es básico, como somos una
empresa relativamente pequeña.
4. ¿Quién es el encargado de control, preparar y asesorar al recurso humano
en la empresa?
Propiamente de recursos humanos, no poseemos.
5. ¿El encargado del recurso humano tiene otras responsabilidades aparte de
esa?
No tenemos encargado de RRHH.
6. ¿Cree usted como gerente que existe la posibilidad de que la empresa tenga
espacio para mejorar su funcionalidad de alguna manera?
Si lo hay, necesitamos orden, y aplicar correctivos
7. ¿Cómo son seleccionados los empleados que trabajan en la empresa?
Explique
Las personas que han entrado en la empresa la gran mayoría son por
recomendación.
8. ¿Cómo gerente que espera de su recurso humano?
Que cumplan a cabalidad su trabajo, y que respeten, cuiden y administren bien
los insumos, recursos y activos de la empresa.
9. ¿Según su punto de vista que espera el personal de parte del gerente?
Que les apoye y respete su trabajo.
10. ¿Cada departamento tienen asignado un supervisor / jefe de área a quien
dirigirse? Explique porque Si o No.
Solo el depto. de producción tiene un jefe de producción, las demás áreas no
tienen jefe. Simplemente el vendedor vende y así sucesivamente.
11. ¿Qué falla(s)/falta(s) identifica usted que ocurren constantemente dentro de
la organización?
26
Faltas injustificadas, faltas de respeto con el jefe de producción, mal uso de los
recursos de la empresa,
12. ¿Por qué razón cree usted que se dan estas fallas o faltas? ¿Se dan por parte
de la empresa o por la indisciplina del personal?
Creo que es por la intensidad del trabajo que vivimos día a día y el estrés
elevado que pasamos todo el tiempo en la empresa por la carga laboral, que nos
ha orillado a no darle la importancia que se merece el área de RRHH.
13. ¿Todos los departamentos de la empresa tienen bien definidos sus
responsabilidades y funciones dentro de la organización?
Definidos como tal no los tenemos, simple y sencillamente el vendedor vende
por decirles así, pero algo definido no lo hay.
14. ¿Considera necesario según el tiempo de existencia de la empresa y su
crecimiento continuo, sea necesario asignar un solo encargado para todo lo
relacionado con el recurso humano?
Si lo considero necesario
15. ¿Desea usted mencionar o adicionar algo más que crea sea relevante para la
investigación? No.
4.3.3.2 Encuesta aplicada a los empleados de DIMAR.

Tabla 3:Información General Empleados Encuestados de DIMAR
Sexo Edad Departamento Tiempo Laboral

Femenino 1 19 a 24 años 5 Gerencia 1 Menos de 1 año 1
Departamento de 2 a 5 años
Masculino 20 25 a 30 años 9 Administración 3 17
27
Departamento de Ventas Más de 5 años
• 31 o más. 7 1 3
Departamento de
Producción 16
Fuente: Elaboración propia, con base a resultados de la encuesta aplicada.
1. ¿Su departamento de labor posee un jefe inmediato / supervisor de área?
Tabla 4:Jefe inmediato / supervisor de área.
Variable Cantidad Porcentaje

Si 18 86%
No 3 14%
Gráfico 1: Jefe inmediato / supervisor de área en su departamento.
N
o,
1
4
%
Si,
8
6
%
Fuente: Elaboración propia, en base a resultados de la encuesta.
El 86% de los encuestados afirman tener un jefe inmediato o supervisor de área

en comparación con el otro 14% que no tiene, esto se debe a que los encuestados en su
mayoría eran del departamento de producción y administración únicos dos
departamentos que poseen un jefe o supervisor directo.
2. ¿Cómo percibe usted el control y el orden general del recurso humano

dentro de la empresa?
Tabla 5: Percepción del control y el orden general del recurso humano dentro de la
empresa.

Regular 2 10%
28
Bueno 7 33%
Muy Bueno 4 19%
Excelente 8 38%
Gráfico 2:Percepción del control y el orden del RRHH.
38%
40%
33%
35%
30%
25%
19%
20%
15% 10%
10%
5%
0%
Regular Bueno Muy Bueno Excelente
Según estos resultados los encuestados consideran prácticamente manejable el

orden y control del RRHH dentro de la organización con un 38% considerándolo
excelente seguido de un 33% y 19% que lo califican como bueno o muy bueno y con un
porcentaje mínimo del 10% regular en pocas palabras.
3. ¿Conoce usted a quien debe dirigirse para la realización de permisos,
solicitudes, constancias o cualquier trámite básico/legal que puede necesitar de la
empresa?
Tabla 6:Conocimiento de dirección dentro de la empresa.

Si 20 95%
No 1 5%
29
Gráfico 3:Conocimiento de dirección dentro de la empresa
5%
95%
Si No
El 95% del personal encuestado afirma que saben a quién dirigirse para poder
apoyarles con sus diferentes necesidades dentro de la empresa el otro 5% aun lo
desconoce, esto se debe nuevamente a que por la estratificación de la muestra los
encuestados en su mayoría son de los departamentos que si tienen jefe o supervisor.
4. ¿Está usted a gusto con la manera en la que opera, se controla y se trata

al recurso humano en DIMAR?
Tabla 7: Satisfacción con la operación, control y trato del recurso humano.

Si 19 90%
No 2 10%
Gráfico 4:Satisfacción con la operación, control y trató al recurso humano en DIMAR.
10%
90%
Si No
30
Como se observa el 90% del personal de la empresa tienen un nivel de
satisfacción alto con la manera en la que opera y se trata el personal en la organización a
un 10% que está insatisfecho por algún motivo.
5. ¿Según su criterio existe oportunidad de mejora de parte de la empresa

que puede ayudar a que usted se encuentre más a gusto dentro de la organización?
Tabla 8: Identificación de oportunidad de mejora.

Si 15 71%
No 2 10%
Indiferente 4 19%
Gráfico 5:Identificación de oportunidad de mejora de parte de la empresa
80% 71%
70%
60%
50%
40%
30% 19%
20% 10%
10%
0%
Si No Indiferente
Un 71% de los empleados reflejan que en su efecto la empresa tiene espacio para
mejorar, mientras un 19% le es indiferente la situación al restante 10% tampoco cree
que sea necesario que la empresa cambie nada dentro de la organización.
6. ¿Posee la empresa un área exclusivamente para la atención, control y

preparación del recurso humano dentro de la empresa?
Tabla 9: Posee la empresa un área exclusivamente para la atención, control y

preparación de RRHH.

Si 8 38%
No 13 62%
31
Gráfico 6: Posee la empresa un área exclusivamente para la atención, control y
preparación del recurso humano dentro de la empresa.
Si No
38%
62%
Un 62% versus un 38% de la muestra nos indican que la empresa no posee un

área exclusivamente para RRHH. Esto quiere decir que posiblemente las diferencias
entre los empleados están confundiendo lo que es la atención adicional que brinda el
gerente con la ayuda de un auxiliar; con las labores reales de un encargado de esa área
específicamente.
7. ¿Si su respuesta a la pregunta anterior fue NO, ¿Cree usted necesario

que la empresa incluya un área exclusivamente para la atención, control y
preparación del recurso humano?
Tabla 10: Necesidad de un área exclusiva para recurso humano.

Si 17 81%
No 4 19%
Gráfico 7:Necesidad de que la empresa incluya un área exclusivamente para RRHH.
No; 19%
Si; 81%
32
Estos resultados corroboran la pregunta anterior ya que en esta un 81% versus

un 19% indican que si es necesario un área exclusiva de RRHH para mejorar la
funcionalidad de la empresa
8. ¿Identifica usted alguna falla(s)/falta(s) en las que incurre la empresa que

interviene en su rendimiento como empleado.
Tabla 11: Identificación de faltas o fallas en la que incurre la empresa.

Si 18 86%
No 3 14%
Gráfico 8:Identificacion de falla(s)/falta(s) en las que incurre la empresa.
14%
86%
Si No
El 86% de los encuestados dicen identificar fallas o faltas en las que incurre la
empresa, por lo cual vemos de donde proviene el alto porcentaje de identificación de
mejoras posibles para la empresa las que más se presentaron fueron las siguientes:
 No pagan horas extras.

 No sancionan impuntualidades.
 No se aplica o no existe un código de conducta.
33
9. ¿Tiene usted alguna sugerencia para la empresa? Si su respuesta es Sí,
indique.
Tabla 12: Faltas Identificadas.

Si 18 0.86
No 3 0.14
Gráfico 9:Sugerencias para la empresa
14%
86%
Si No
El 86% de los encuestados tiene sugerencias para brindarle a la empresa, para

ayudar a que su desempeño laboral pueda mejorar y así mismo la organización también
se beneficia, las sugerencias que más se presentaron fueron las siguientes:
 Mejor control de inventario y herramientas de trabajo, mejor flujo de

las ordenes de trabajo y/o igualdad en opiniones sobre los
compañeros.
 Aumento de salario.
 Mejor control al personal en todas las exigencias, y también los
beneficios del empleado.
34
4.4. Análisis de resultados.
4.4.1 Entrevista con Gerente General.
La entrevista con el Gerente General Héctor Lazo nos permite destacar los
siguiente: Como gerente el considera que la manera actual en la que funciona la
empresa es proactiva y dinámica, para el en la empresa existe mucho compañerismo y
los trabajo en equipo, pero que aun así destaca que no hay directrices fijamente
establecidas por las cualquier se pueden guiar todos dentro de la organización; y que lo
considera necesario para que de paso a la creación de una cultura organizacional y
establecer el orden dentro de la entidad. Así mismo hace mención que la comunicación
fluyente dentro de la empresa la considera básica por ser de una empresa pequeña pero
que según su criterio si se puede lograr mejor control y orden dentro de la organización;
el canal de comunicación podría ir mejorando poco a poco a manera que se logre una
comunicación efectiva, también destaca que el como gerente asume la mayoría de las
funciones que realizaría un gerente de RRHH, excepto con el área de producción y
administración que son los únicos departamentos que si poseen un jefe inmediato de
área, por lo que prácticamente él tiene un peso muy grande encima en cuanto a sus
funciones principales como secundarias, para el existe oportunidad de mejorar en
muchos aspectos dentro de la organización y está abierto y susceptibles a sugerencias
que mejoren la funcionalidad de la empresa. Sin omitir que, así como él es consiente
que sus empleados esperan su total apoyo y respecto dentro y fuera de la institución; en
como gerente también espera lo mismo de ellos adicionando que cumplan con cabalidad
todas sus responsabilidades y administren bien los recursos de la empresa debido a que
es una empresa relativamente pequeña, estas deben ser usadas de manera muy
consciente y efectiva; ya que observa que existe mucho desperdicio de recursos.
También hace mención que lejos de creer que las faltas en las que incurren los
empleados dentro de la organización son por falta del departamento de RRHH, estas
tienen mucho que ver con la carga de actividades y el ritmo acelerado en la que operan
los empleados y por esa misma carga se ha dejado a un lado la importancia de adicionar
un departamento que se dedique específicamente al control, preparación y manejo del
recurso humano; por ello cree que debido al crecimiento constante de la empresa y
aumento de personal que se ha dado en los últimos años es necesario que la empresa
considere incluir dicho departamento en su estructura para así poder mejorar algunas si
no todas la deficiencias que se presentan constantemente en la empresa.
35
4.4.2 Encuesta aplicada a los empleados de DIMAR.
Con un análisis profundo y detallado de las respuestas obtenidas con la encuesta
aplicada a los empleados de la empresa DIMAR, logramos destacar lo siguiente:
La encuesta se aplicó a un total de veintiún empleados totales de los 4

departamento que posee la empresa, en la (Tabla 3 pg. 26) se puede apreciar la
información general agrupada de las primeras cuatro preguntas aplicadas en la encuesta.
Seguido de eso podemos concluir con lo siguiente; la mayoría de los empleados a los
que se le aplico la encuesta debido a que en su mayoría eran del departamento de
producción o administración dos de las áreas a las que, si poseen un jefe inmediato
afirman saber a quién dirigirse para realizar sus trámites y/o cualquier tipo de apoyo que
necesitan, además de que muchos están de acuerdo con la manera en la que opera la
empresa y otros lo ven como indiferente; también en su mayoría consideran que la
empresa tiene espacio de mejora para que la funcionalidad de la empresa sea mejor, así
mismo como el desempeño de ellos mismos. Identifican fallas en la que ellos creen que
la empresa incurre que deben ser tratadas además de concuerdan que es muy necesario
que se incluya un área exclusiva de atención, control y preparación del RRHH dentro de
la empresa y mencionaron sugerencias que se pueden considerar y mencionar al gerente
a la hora de mostrarle la propuesta de mejora.
Tanto la realización de la entrevista con el gerente como la encuesta a los

empleados; nos permitió un panorama amplio para la interpretación y análisis de la
información proporcionada y ver ambos puntos de vistas para poder ofrecer un
propuesta que sea de beneficio tanto para la empresa como para su personal, para así
lograr una relación firme entre ambas partes involucradas y establecer el orden, control
y disciplina que necesita la entidad para lograr que la empresa llegue a su potencial
total en el mercado.
36
4.5. Propuesta de mejora.
Con los hallazgos encontrados en la investigación del proyecto llevado a cabo en
la empresa DIMAR S de R.L. de C.V se concluye presentar la propuesta de mejora:
“Creación del departamento de recursos humanos¨, solución viable que permitirá
que se logre satisfacer las necesidades e intereses de la empresa y del personal que
labora en ella; con el fin de que la organización y su capital humano pueda continuar su
crecimiento de manera continua, mejorando rendimiento, productividad y
comunicación.
El correcto manejo, control y preparación del personal permitirá que el gerente
se pueda enfocar más en sus responsabilidades como la persona a mando de la
organización y el personal estará siendo atendido y apoyo de la manera más eficiente
posiblemente; esto dará lugar al orden y dirección que requiere la empresa en estos
momentos, mismos que se ha visto afectados debido a las deficiencias que se han
logrado encontrar a lo largo de esta investigación.
Lo que se busca con esta propuesta es que se logró un equilibrio dentro de la
empresa; que exista una satisfacción laboral para los empleados actuales y futuros y esto
dará lugar a una empresa altamente eficiente y eficaz lo que provocara una satisfacción
en el cliente permitiendo que la entidad continúe en el mercado con una presencia firme
y de calidad cumpliendo a cabalidad su misión, visión y objetivo primordial de crear
experiencias únicas para sus consumidores además de crecer como organización.
Ventajas de la Creación del departamento de Recursos Humanos

 Ayudará con la creación de cultura organizacional y restablecimiento de orden
dentro de la empresa.
 Servirá como medio de apoyo para que se empiece a aplicar correctivos,
sanciones y el personal este más enfocados a sus labores.
 El RRRHH estará mejor ordenado, controlado y preparado en cuanto a lo
laboral y capacidad personal.
 El gerente general tendrá menores responsabilidad adicional y podre
enfocarse más en la funcionalidad y crecimiento de la empresa.
 La comunicación será mucho más fluida por ende en la productividad será
mejor y mayor.
 Mejores relaciones laborales internas y más optimización de los recursos.
37
 Mejora el mantenimiento y rendimiento de la empresa puliendo su imagen
corporativa.
4.6. Implementación de los cambios.

4.6.1 Cronograma de aplicación.
Tabla 13: Actividades de desarrollo para Implementación de cambios
Actividad Inicio Final Responsable
Establecer el alcance y 06/01/2021 10/01/2021 Lic. Hector Matamoros

los objetivos de la
propuesta
Inicio de entrevistas 11/01/2021 16/01/2021 Lic. Hector Matamoros y
abogado Julio Navarro
Evaluaciones y selección 17/01/2021 17/01/2021 Lic. Hector Matamoros

del candidato
Contracción 18/01/2021 18/01/2021 Lic. Hector Matamoros y
abogado Julio Navarro
Inicio del proceso de 19/01/2021 20/01/2021 Lic. Hector Matamoros
presentación
incorporación
Implantación de los 20/01/2021 25/01/2021 Lic. Hector Matamoros
cambios solicitados
38
Tabla 14: Programa de Actividades para la Implementación
07/01/2021
10/01/2021
12/01/2021
14/01/2021
15/01/2021
17/01/2021
19/01/2021
22/01/2021
24/01/2021
06/01/2021
08/01/2021
09/01/2021
11/01/2021
13/01/2021
16/01/2021
18/01/2021
20/01/2021
21/01/2021
23/01/2021
25/01/2021
Actividad Inicio Final
Establecer el 06/01/2021 10/01/2021
alcance y los
objetivos de
la propuesta
Inicio de 11/01/2021 16/01/2021
entrevistas
Evaluaciones 17/01/2021 17/01/2021
y selección
del
candidato
Contracción 18/01/2021 18/01/2021
Inicio del 19/01/2021 20/02/2021
proceso de
presentación
incorporació
n
Implantación 20/01/2021 25/01/2021
de los
cambios
solicitados
39
4.4.2 Detalle de cambios y responsables de su ejecución.
Tabla 15:Listado de Cambios y Responsables de Ejecución
Actividad Descripción Responsable

Establecer el alcance y los Reunión con la gerencia Lic. Hector Matamoros
objetivos de la propuesta para inicio del proceso
y definir los alcances.
Inicio de entrevistas Inicio de entrevista a Lic. Hector Matamoros y Abogado Julio
los postulantes al Navarro
puesto
Evaluaciones y selección del Se evalúa a los posibles Lic. Hector Matamoros
candidato candidatos para
contracción
Contracción Se elegirá a la persona Lic. Hector Matamoros y Abogado Julio
que ocupará la vacante Navarro
y se procederá a la
contracción
Inicio del proceso de Presentación al personal Lic. Hector Matamoros
presentación incorporación de la nueva persona
encargada del recurso
humano
Implantación de los cambios Se iniciará con los Lic. Hector Matamoros
solicitados cambios para la mejora
de la comunicación y
contracción, ratificación
laboral, evaluaciones de
desempeño
40
BIBLIOGRAFÍA
Al azar Info. (2020). Generador de Números aleatorios sin repetición. 13 noviembre
2020, de al azar.info Sitio web: http://www.alazar.info/generador-de-numeros-
aleatorios-sin-repeticion
Alles, M. A. (2006). Talento Humano y Competencias, pag 57, sumario. Recuperado de
http://books.google.hn/books?
id=FYxjjgmxVaIC&printsec=frontcover&dq=talento+humano+y+competencias
+martha+alicia+alles&source=bl&ots=wi2MNm3htn&sig=8uUsG8ApVlPaKb4
fvTlQWZVILPU&hl=es&sa=X&ei=s0UC. Buenos Aires: Ediciones Garnica
S.A.
Amigo, J. (2007). Propuesta de departamento de recursos humanos para una
Agroindustrial. (Tesis de ingeniería, Universidad de Talca, Chile). Recuperado
de: http://dspace.utalca.cl/handle/1950/4108?mode=full
Bernal, C. A. (2010). Metodología de la investigación (tercera ed.). Colombia: Pearson
Educación.
Blastos, J. (2005). Tendencias en las políticas del talento humano. Bogotá: Fondo de
Desarrollo Educativo.
Cabrera, L. (2013). El departamento de recursos humanos y su rol corporativo. Tesis
inédita, Universidad Rafael Landívar, Guatemala.
Carlos Ochoa. (2015). Muestreo probabilístico: muestreo aleatorio simple. 13
noviembre 2020, de Google Académico Sitio web:
https://scholar.google.es/citations?user=kqLlyJsAAAAJ&hl=es&oi=sra
41
Congreso Nacional Honduras. (19 de mayo de 1959). Código del trabajo. Código del
trabajo. Honduras: Empresa Nacional de artes gráficas. Obtenido de
http://cgthonduras.org/wp-content/uploads/2018/02/Codigo-del-Trabajo.pdf
Cueva Luis Miguel. (2007, noviembre 6). Teoría clásica de la administración de Henri
Fayol. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/teoria-clasica-
administracion-henry-fayol/
Chiavenato, I. (1986). Introducción a la teoría general de la administración. México
D.F.: Editorial Mac Graw Hill. Interamericana. Séptima Edición.
Chiavenato, I. (1986). Introducción a la teoría general de la administración. México
D.F.: Editorial Mac Graw Hill. Obtenido de
https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/aec4d0f8da9f45c14d9687966f29
2cd2.pdf
Chiavenato, I. (2007). Gestión del Talento Humano. Colombia; Mc Graw Hill,
Interamericana editores, Octava edición.
Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos (Novena ed.). México:
McGraw-Hill Interamericana. Obtenido de
https://www.academia.edu/13313885/Administracion_de_recursos_humanos_9n
a_edicion_-_Idalberto Chiavenato
Chiavenato, (1990). ADMINISTRACIÒN DE RECURSOS HUMANOS. Editorial
Atlas S.A. – Colombia, 1990.
Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano (Vol. 1). México, DF México, DF:
McGraw Hill.
Cohen, Blanco. (1981). Como Seleccionar Nuestro Personal. México. Edit. Limusa
Stoner, James – Freeman, Edward – Gilbet, Daniel. ADMINISTRACIÓN.
Editorial Prentice Hall – Sexta edición
42
Dessler, G. (2011). Administración de Recursos Humanos (Décima primera ed.).
México: Pearson Educación.
Hernández Sampieri, Fernández Collado, Baptista Lucio, Roberto, Carlos, Pilar. 2010.
Metodología de la Investigación. Quinta Edición. México: McGRAW-HILL /
INTERAMERICANA EDITORES, S. A. DE C.V.
Juan Umanzor. (2016). Tipos de Muestreo. 13 noviembre 2020, de UNITEC.EDU Sitio
web:https://uv.unitec.edu/ProyectodegraduacionADM492/articulate/S502/
player.html
Mondy, W. (2010). Administración de Recursos Humanos (Décimo primera ed.).
México: Pearson Educación, Prentice Hall.
Mundial. http://documents.worldbank.org/curated/en/465631468016219619/Honduras-
Mejores-empleos-en-Honduras-el-rol-del-capital-humano
Pino, M., Pino, M. y Sánchez, M. (2008). Recursos humanos. Madrid: Editex, S.A.
Pimienta Prieto, J., & de la Orden Hoz, A. (2017). Metodología de la investigación (3ª.
ed.). México: Pearson Educación. Obtenido de
https://elibro.net/es/ereader/unitechn/38078?page=1
Socorro Márquez Félix Oscar. (2006, mayo 4). Historia de la gestión del talento
humano. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/historia-de-la-gestion-del-
talento-humano/
Tapia, W., Flores Lima, R., Pavón, F. (2014). “Mercados de Trabajo y Seguridad Social
en Panamá”. Nota Técnica. Banco
Talledo, J. (2007). Nuevos paradigmas en la gestión del talento humano. Madrid:
Tetraedro.
World Bank. (2012) Honduras - Mejores empleos en Honduras: el rol del capital
humano (español). Washington, DC: Grupo del Banco
43
ANEXOS
Anexo 1.
44
45
46
47
Anexo 2
48

Rivera - Sanchez - SegundoAvance2 - Semana8 8.50

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Rivera - Sanchez - SegundoAvance2 - Semana8 8.50

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Avance 2 del Proyecto de Graduación

Nombre y número de cuenta del estudiante:

FACULTA DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS.

TÍTULO: DETERMINAR EL ORIGEN DE LA PROBLEMÁTICA DEL

KATERIN YOSSEL SÁNCHEZ CABALLERO 31011200

PREVIA INVESTIDURA AL TÍTULO DE LICENCIATURA EN

HONDURAS, C.A. _______________, 202_.

Todos los derechos reservados

Nosotros (as), KATERIN YOSSEL SÁNCHEZ CABALLERO y SHANNAH

de pregrado Licenciatura en Administración de Empresas, reconociendo que la

presentación del siguiente documento forma parte de los requerimientos establecidos en

del programa de pregrado de la Universidad Tecnológica Centroamericana (UNITEC) y

el Centro Tecnológico Centroamericano (CEUTEC), por este medio autorizamos a las

bibliotecas de los Centros de Recursos de Aprendizaje e Investigación (CRAI) de

o utilizar la información contenida en él, con fines educativos, investigativos y sociales

1) Los usuarios pueden consultar este trabajo en la sala de estudio de la biblioteca

y/o página web de la Universidad.

2) Permitir la consulta, la reproducción a los usuarios interesados en el contenido

De conformidad por lo establecido en los artículos 9.2, 18, 19, 35 y 62 de la Ley de

son personalísimos, irrenunciables, imprescriptibles e inalienables, así mismo por

tratarse de una obra colectiva,

Los autores ceden de forma ilimitada y exclusiva a UNITEC/CEUTEC, la titularidad de

los derechos patrimoniales. Es entendido que cualquier copia o reproducción de este

En la fe de la cual, se suscribe el presente documento a los ___ del mes de

__________del año 202_.

Katerin Yossel Sánchez Caballero Shannah Cutricia Rivera Viera

Cuenta: 31011200 Cuenta: 51651002

La presente investigación tiene el objetivo de estudio determinar el origen de la

El estudio tiene un enfoque mixto que permitirá la obtención de datos desde un

En base a los resultados obtenidos con la aplicación de las herramientas de

Con lo antes expuesto se realiza la investigación en la empresa DIMAR S. DE

DIMAR ha venido creciendo, aumentado su planilla de empleados sin embargo

Debido a esto se ha fortalecido una sana necesidad entre la preparación y

1.3 Definición del Problema

1.3.2 Planteamiento del problema

Muchas empresas en sus inicios comienzan con un número mínimo de personal,

Esto ha conllevado a que la empresa entre en una problemática de desarrollo de

Por lo expuesto se plantea la interrogante del problema de investigación ¿Qué

1.3.3 Preguntas de Investigación

CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO

2.1.2.2. La importancia de la presencia de un departamento de

2.2 Teoría de Sustento

Talledo (2007), señala que el talento y su gestión, es una idea superada de la

Blastos (2005), define que: Es una disciplina que persigue la satisfacción de

2.3.2 Políticas de selección

2.5. Marco Legal

contrato, horarios, jornadas, obligaciones de ambas partes.

CAPITULO III: METODOLOGÍA

3.1 Metodología de Investigación Aplicada

3.1.1 Tipo y nivel de investigación

Hernández Sampieri y Mendoza (como se citó en Hernández, Fernández y

El alcance de la investigación será de nivel descriptivo por que se desea conocer

Investigación descriptiva busca especificar propiedades, características y rasgos

3.1.2. Descripción del ámbito de la investigación

3.1.3 Población y muestra

1.9 62 ( 30 )( 0.95 )( 0.05 )

El tamaño de la muestra a utilizar será de veintiún empleados seleccionados al

El muestreo aleatorio estratificado debido a las división por departamentos del

Debido a que la empresa tiene a sus empleados clasificados por departamento, es

Tabla 1:Clasificación, proporción y aplicación de encuesta.

3.1.4 Técnicas e instrumentos para recolección de datos

3.1.5 Plan de recolección y procesamiento de datos.

Su aplicación fue de manera totalmente virtual aprovechando las facilidades que