CONFLICTOS EN LAS ORGANIZACIONES

Nombre del alumno: Andrea Alejandra Felix Guillen

Matrícula: 21130315.

Carrera: Ingeniería en Gestión Empresarial.

Materia: Habilidades Directivas II

Docente: Gabriela Gil

Ciudad Obregón, Son. 05 febrero 2023


Nivel de
Excelencia
desempeño puntos a cada uno de los
indicadores
Criterios
introducción Contiene la presentación del
tema, abordando elementos
de su realidad personal
(todos los aspectos de su
vida), características para
quedar bien definido y
delimitado, original e
interesante de manera clara y
concisa.
Análisis El autor hizo un análisis
profundo y exhaustivo del
texto, con argumentaciones
profundas sobre su realidad.
Organización Todos los argumentos están
vinculados a una idea
principal (percepción de la
realidad), y están organizados
de manera lógica.
Información Toda la información
presentada en el trabajo es
clara, precisa, correcta y
relevante. Incluye referencias.
Presentación El trabajo está muy bien
escrito, con corrección
gramatical, y un estilo formal
apropiado. Tres cuartillas de
contenido, Arial 12, 2 x 2 de
margen, presentación con
estilo personal, introducción,
conclusiones y referencias.
Carpeta según el color de su
grupo. Sin faltas de
ortografía. En tiempo y forma.
RUBRICA
Indicadores de desempeño
Con calidad Nivel medio de calidad Puntos
punto a cada uno de los (Debe mejorar)
indicadores 0 puntos
Contiene la presentación La presentación es poco
del tema, abordando clara, no aborda todos
elementos de su realidad los elementos de su
personal (todos los realidad personal,
aspectos de su vida, delimita las
características para características, es
quedar bien definido y original e interesante.
delimitado, original e
interesante de manera
clara y concisa.
El autor hizo un análisis El autor ha analizado
profundo y exhaustivo algunos aspectos, pero
del texto, con faltan otros que son
argumentaciones importantes y carece de
profundas sobre su profundidad.
realidad
Todos los argumentos La mayoría de los
están vinculados a una argumentos están
idea principal vinculados a una idea
(percepción de la principal, pero la
realidad), y están conexión con esta o la
organizados de manera organización no es
lógica. algunas veces ni clara ni
lógica.
La mayor parte de la La mayor parte de la
información en el trabajo información en el trabajo
está presentada de está presentada de forma
manera clara, precisa y clara y precisa, pero no
correcta. Incluye es siempre correcta o
referencias. relevante. Hay
demasiado resumen de
la trama sin análisis, o se
incluye demasiada
biografía del autor.
En general, el trabajo El trabajo se comprende
está bien escrito, pero en general, pero hay
hay algunos errores de varios errores que
gramática o problemas dificultan la
de estilo que no comprensión. Tres
dificultan la cuartillas de contenido,
comprensión. Tres Arial 12, 2 x 2 de margen,
cuartillas de contenido, presentación con estilo
Arial 12, 2 x 2 de margen, personal, introducción,
presentación con estilo conclusiones y
personal, introducción, referencias. Carpeta
conclusiones y según el color de su
referencias. Carpeta grupo. Sin faltas de
según el color de su ortografía. En tiempo y
grupo. Sin faltas de forma.
ortografía. En tiempo y
forma.
 Conflicto en las organizaciones
INTRODUCCIÓN
Normalmente cuando se habla de conflictos, esta la idea de una palabra negativo,
sin embargo, es un elemento que puede reforzar las relaciones, por ejemplo una
solución positiva de conflictos que resulta de discusiones abiertas exponiendo una
solución llegan a acuerdos en donde ambas partes tienen que negociar
soluciones, para lo cual lo primero que debe hacerse es tener la mente abierta a la
crítica, de esta forma una discusión resultará positiva al presentar más beneficios
que inconvenientes o costos.
Evitar conflictos es evitar responsabilidad, por lo contrario, en una empresa se
fortalece con los conflictos superados y no con los evadidos. Para esto se debe
contar con personal altamente capacitado para evaluar, dialogar, planear las
estrategias adecuadas y de esta manera hacer frente al problema.
Por lo tanto, los conflictos aparece y en ocasiones involucran a toda la
organización, pero si nos enfocamos en el desempeño adecuado de las empresas
que laboran dentro de ella, las contribuciones que tienen al todo, el rendimiento, la
capacidad de escuchar diversas opiniones y discutiendo sus puntos de vista de
manera abierta, se logra mejorar el desempeño del equipo de trabajo, ya que se
aprovecharan mejor las oportunidades y hacer una adecuada reestructuración de
las situaciones o problemas en las organizaciones para un mejor control y toma de
decisiones.
Dado que las personas que laboran en una empresa se diferenciarán en su
cultura, es inevitable la aparición de conflictos, promover los valores de
cooperación, armonía y respeto de las opiniones de los demás pueden ser buenas
medidas para minimizarlos.
De igual forma, a nivel personal promueve la competitividad, la investigación y
hasta la proactividad el estar en conflicto, ya que, para poder llegar a soluciones,
uno debe estar preparado, no solo con buena actitud, sino también en
conocimiento, ideas, criterios, etc.
Una de las ventajas que tiene un conflicto es que radican por lo general en los
acuerdos que refuerzan al grupo, por ejemplo, en asumir riesgos y el intercambio
de opiniones que enriquecen la cultura de la organización de tal forma que
podríamos afirmar que el conflicto es bueno y es una manera de desarrollar a la
organización y unificar al gripo
Dicho lo anterior a través de este ensayo, se dentro su contextualización, pasando
en el conflicto de las organizaciones las cuales son como una piedra en el zapato,
ya que se debe analizar su procedencia, su razón, su impacto y necesariamente
se debe trabajar por la búsqueda como ya antes mencionado.
DESARROLLO
Conflictos organizacionales
La mejor manera de definir qué es un conflicto organizacional es el conflicto entre
las personas de una organización, como gerentes, empleados, gerentes y
miembros de la junta. Visto de otra manera, los conflictos surgen en una
organización cuando los objetivos, intereses o valores no son compartidos entre
diferentes individuos o grupos. Se influyen mutuamente para lograr estos
objetivos.

El fracaso organizacional es inevitable porque los gerentes a menudo tienen

objetivos diferentes a los de los empleados. Nunca intente eliminar los conflictos
de las organizaciones, igual de importante, un verdadero líder ve el conflicto como
una oportunidad, no como una fuerza destructiva.

El conflicto que deben manejar los puestos con gente a su cargo debe ser
doblemente eficiente, ya que no solo se buscarán soluciones con la relación
ganar-ganar, sino también deberá tener un alto grado de diplomacia sobre las
partes involucradas y mayor aun cuando la misma jefetura tiene algo en riesgo
dentro de un conflicto.

Esto a su vez y desarrolla las habilidades del líder, ya que enseña y en cierta
forma obliga a tomar decisiones con mayor fundamento y basadas en consensos,
sirve como base para elaborar estrategias más claras y reales y en general
refuerzan la excelencia en la gestión de la administración.

Pueden producirse conflictos debido a los diferentes usos si surgen conflictos, se

pueden resolver en detalle. Se clasifica como una organización que afecta a la
empresa en todo o en parte. También en público los conflictos pueden ser políticos
o administrativos, a lo largo y ancho. Si se niega la existencia de conflictos,
algunas personas pueden ayudarse a sí mismas

Hay tres tipos posibles de conflicto: interpersonal, intrapersonal e

interpersonal/funcional.

Interpersonal:

Ocurren entre dos personas que trabajan dentro de la organización, por tener
puntos de vista diferentes sobre un mismo objetivo, meta o tema.

Pueden darse entre iguales o entre jefes y subordinados, pudiendo estar

involucradas personas del mismo grupo o de grupos diferentes. · Pueden surgir
por diferentes motivos: diferencias personales (de valores, creencias, estructura
mental, personalidad, etc.), problemas personales o familiares, hasta factores
organizativos como liderazgo, gestión y presupuesto.
Intrapersonales:

Suceden dentro del mismo grupo y pueden generarse por diversas causas. Por
ejemplo; la relación existente entre personas con una determinada antigüedad en
la organización y una persona que se incorpora nueva al equipo. Una posible
causa puede ser la discrepancia entre la expectativa de la persona sobre cómo
debe ser tratado y la realidad que percibe.

También influyen causas como la mala comunicación, la competencia interna, las

diferencias de valores e intereses, los recursos escasos y los choques de
personalidad

Personales/funcionales:

Aparece entre dos o más grupos dentro de una misma empresa y pueden ser
debidos a las diferencias en las prioridades de cada equipo de trabajo, los
objetivos, los recursos, el control que ciertos grupos quieren ejercer sobre otros,
etc.
Aquí puede ocurrir una tensión horizontal por la competencia entre funciones; por
ejemplo, el departamento de calidad vs. el de producción. También puede darse
una tensión vertical por la competencia entre niveles jerárquicos.

Todos los conflictos pasan por una serie de etapas. Distintos expertos y autores
del tema, han propuesto un número y naturaleza distinta en las etapas de un
conflicto.

1.- Surgimiento

Es cuando se presentan las condiciones y un potencial conflicto se transforma en

uno real, esto se divine en dos subetapas secuenciales. Comienza con una
posible oposición o incompatibilidad. Dado que el surgimiento o materialización del
conflicto en sí, cuando la incompatibilidad esta madura, debido a las divisiones de
la comunicación, acción o cuestiones personales.

En otras palabras, si una parte se ve negativa afectada por estas condiciones lo

suficiente como para responder a ellas, el conflicto se materializa en la etapa de
cognición y personalización.

2.- Escalada

El conflicto escalado a medida que ambas partes perciben las intenciones de la

otra, correctamente o como a menudo sucede, erróneamente. En esta etapa las
partes involucradas exhiben comportamientos en oposición directa a las
intenciones que percibe en su oponente como afirmaciones competitivas y tácticas
de invalidación.
En este punto, un conflicto puede volverse institucionalizado, si las partes
continúan viéndose una a otra como adversarios y acentúan sus percepciones de
contrariedad y choque de posiciones

3.- Crisis

En cierto punto de un conflicto, los adversarios se vuelven tan polarizados en su

posición que ninguna parte quiere ceder. Aun que ambos pueden estar consientes
de que ninguno está en condiciones de ganar el conflicto. Puesto que en esta
etapa de crisis o emergencia puede ser alcanzada después de que las estrategias
para dominar han fallado, los recursos se han disuelto o el costo de perpetuar el
conflicto se ha vuelto demasiado grande.

4.- Negociación

Una vez que ambas partes de un conflicto reconocen que han llegado a un punto
muerto, la tenacidad en sus posiciones se suaviza, su intensidad emocional y el
apego arraigado se disuaden y su disposición para escuchar a la otra parte crece.

En este punto, la situación alcanza la etapa de freno, así como la posibilidad de

que emerja alguna clase de acuerdo a las estrategias como el compromiso y la
negoción se producen en esta etapa.

5.- Resolución

Es la fase en que se interviene mediante alguna estrategia (negociación,

facilitación, mediación, conciliación, arbitraje, entre otras), empieza la resolución
del conflicto y con ella baja la tensión.

Soluciones del manejo de conflictos

Como dicho anteriormente el conflicto se puede enfrentar de diferentes maneras,

una de ellas es eludir la situación, aun que esta alternativa resulta difícil. Punto
clave es tratar la resolución del conflicto luego de que pasa el enojo, puesto que
no se puede tratar el conflicto de una manera autoritaria, pretendiendo tener
siempre la razón sobre el caso en cuestión, ya que esta manera de enfrentar va a
provocar en los demás un enojo mayor debido a que no se da la oportunidad a la
otra parte de exponer sus puntos de vista, por lo que es recomendable hablar
ponerte en los zapatos del otra, es decir entender lo que pasa con la otra persona.
CONCLUSIONES

los principales componentes para una solución efectiva del conflicto son/
• Mente abierta.
• Disposición.
• Conocimientos del problema a resolver.
• Un moderador capacitado.
• Dejar a un lado lo mayor posible a los sentimientos y buscar soluciones prácticas.

Como bien se plantea, el conflicto puede ser tan malo como nos predispongamos a
quesea, mucho influyen las emociones en una solución adecuada, sin embargo, al ser inevi
table debemos aprender a manejar los diversos factores que propicien una solución
positiva.

Si bien muchas veces se habla de la tolerancia como medio para resolver diferencias, el
artículo va más ala, va no solo a la tolerancia (lo que ser la una posición pasiva en un
conflicto) sino al consenso de opiniones y aceptación de diferencias (posición activa y de
cooperación)
Referencias:

Madrigal Torres, B. E. (2009a). Habilidades directivas (2.a ed.) [Libro digital]. McGraw-Hill