Tema 4

ÍNDICE DE CONTENIDOS
CONTENIDO ...................................................................................................... 2
1. INTRODUCCIÓN A LA APLICACIÓN DE LA MOTIVACIÓN ..................... 2
2. LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO: FUERZA IMPULSORA Y

PERSISTENCIA ............................................................................................. 5
3. TEORIZACIÓN DE LA MOTIVACIÓN DENTRO DEL ÁREA LABORAL ... 8
4. LA MOTIVACIÓN MÁS ALLÁ DE LOS INCENTIVOS ECONÓMICOS: EL

VOLUNTARIADO Y LA FIGURA DEL BECARIO ......................................... 12
5. LA CAPACIDAD DE MOTIVAR COMO HABILIDAD: LA PSICOLOGÍA

DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES ........................................... 16
6. INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN EN LA CAPACITACIÓN LABORAL 21
7. INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN EN LA FIGURA DEL CONSUMIDOR

27
8. INFLUENCIA DEL CONTEXTO EN LA MOTIVACIÓN LABORAL Y DE

CONSUMO ................................................................................................... 32
9. PAPEL DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS EN LA MOTIVACIÓN

LABORAL ..................................................................................................... 37
10. CONCLUSIONES DEL PAPEL DE LA MOTIVACIÓN EN EL

ENTORNO LABORAL .................................................................................. 40
RESUMEN ....................................................................................................... 50
GLOSARIO....................................................................................................... 52
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................ 53
AUTOEVALUACIÓN ........................................................................................ 54
MOTIVACIÓN APLICADA AL AUMENTO DEL 1

RENDIMIENTO
CONTENIDO
1. INTRODUCCIÓN A LA APLICACIÓN DE LA MOTIVACIÓN
El estudio actual de la motivación está interesado en esta habilidad en sus

variantes básica y aplicada. Las investigaciones sobre el papel de la
motivación en el área empresarial comparten el interés general por la difusión
científica de las diferentes acepciones o formatos que pueden aparecer dentro
del mundo empresarial, aplicado principalmente al rendimiento laboral.
El interés por la aplicación de la fuerza motriz motivadora nace ante la

necesidad de disponer de un canal de información sobre los avances en las
diferentes disciplinas que abogan por un acercamiento desde una
metodología objetiva, como es en psicología de la motivación y de las
emociones. La elicitación de la motivación es clave, ya que su misma
terminología señala una definición como impulsora del movimiento, es decir,
una fuerza de acción que orienta a la consecución de un fin que genera
satisfacción, o elimina elementos nocivos, según el caso.
Se delimitó como las diferentes escuelas de pensamiento señalaban el

posible origen de la conducta motivada, sus consecuencias y sus efectos a
largo plazo, dentro de todas las áreas de la vida, incluida el ámbito laboral.
La voluntad e interés en el ámbito del trabajo puede derivar de:
- Aprendizaje desde el punto de vista de la socialización.
- Motivaciones extrínsecas.
- Motivaciones intrínsecas.
Una conducta motivada está más predispuesta al logro, o, en caso de la no

consecución de la meta, a la persistencia hasta la finalización de la tarea. Los
empleados motivados no solo interiorizan los objetivos empresariales más
eficazmente, sino que generan una emoción similar en las personas con las
que se relacionen, ya sean clientes, compañeros u otros agentes implicados

RENDIMIENTO
en el proceso corporativo. Entre todas las teorizaciones reseñadas en el
curso, una de las más sencillas y aplicables, la de Maslow, es la más
extrapolable al mundo empresarial. Desde el punto de vista organizacional, un
puesto laboral, debe, inicialmente, cubrir las necesidades más elementales,
ya que, en caso contrario, no se podrá ahondar en las superiores.
Dentro del área laboral la búsqueda de seguridad es clave, así como el

sentimiento de pertenencia a un grupo dentro de la gestión de las relaciones
sociales. Según se va ascendiendo en la pirámide, y cubriendo las
expectativas auto generado, se vislumbrará el objetivo final: la auto
realización laboral. Estas investigaciones han ahondado en la idea de que el
factor económico no es el único elemento motivador en los trabajadores,
derivando en diversos tipos de incentivos:
- Personales.
- Sociales.
- Económicos.
- Ocio.
- Tiempo libre.
- Otros bienes materiales.
RESUMEN DE CLASES DE INCENTIVOS
Personales y Ocio y tiempo

Económicos Sociales
sociales libre

RENDIMIENTO
PREGUNTAS DE REFUERZO
1. El estudio actual de la motivación está interesado en esta habilidad

exclusivamente en su variante básica.
Verdadero.
Falso. El estudio actual de la motivación está interesado en esta

habilidad en sus variantes básica y aplicada.
2. Dentro del área laboral la búsqueda de seguridad es clave, así como el

sentimiento de pertenencia a un grupo dentro de la gestión de las
relaciones sociales.
Verdadero.
Falso.

RENDIMIENTO
2. LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO: FUERZA IMPULSORA
Y PERSISTENCIA
La motivación en el área laboral se define como una serie de fuerzas internas

y externas que orientan el comportamiento dentro del área organizacional, de
la siguiente forma:
- Colaboran en el inicio de la conducta.
- Lo dirigen hacia la meta.
- Ahonda en la persistencia.
- Elicitan comportamientos de evaluación y reiteración hasta la consecución

final.
Sin embargo, cabe reseñar que existen diferencias interindividuales en cuanto

a la herramienta impulsora, por lo que las predicciones sobre las conductas
motivadas deben ser específicas y adaptadas al contexto y a la persona. Las
diferentes soluciones que precise una empresa con respecto a esta variable
serán acordes a sus necesidades, diferenciadas de las de otras entidades, en
función de su tamaño, tipo de clientes, sector de pertenencia e incluso
contexto socio económico. El incremento de motivación elevará no solo el
rendimiento en general, sino la aportación de creatividad e innovación dentro
del grupo de trabajo.
Los motivos que pueden elicitar este tipo de comportamientos pueden derivar
de iniciativas racionales, como puede ser la supervivencia dentro de lo que
anteriormente se ha trasladado como necesidades básicas, o de índole
emocional, influidos por el autoconcepto laboral de cada uno.
Las variables externas que pueden resultar motivadoras dentro del ámbito
laboral pueden ser diferentes, entre las que pueden aparece las siguientes:
- Factor económico.
- Gestión de tiempo libre.

RENDIMIENTO
- Traslados o viajes corporativos.
- Coches de empresa.
- Eventos de empresa exclusivos.
- Otros bienes materiales.
Este tipo de elementos pueden tener una influencia limitada dentro de la

conducta del individuo, incluso pueden perder su poder de energizar al cabo de
un tiempo determinado. Además, la modificación o establecimiento de los
mismos puede ser más sencilla que la asimilación de los factores intrínsecos,
pero estos últimos tendrán mayor potencialidad, y resistencia a lo largo del
tiempo.
Los factores ajenos a la persona dependen de su interpretación, cada uno

puede tener una percepción individualizada, y dicha observación también
puede variar durante el proceso. Los factores intrínsecos, por su parte,
disminuirán la dependencia hacia los elementos externos, y dispondrán la
fuerza motivadora desde el interior del sujeto. Entre las motivaciones que
inciden en el ser humano, entre otras, pueden aparecer varias relevantes:
(Daniel Pink, 2008)
- Afán de independencia y libertad en el control de nuestra vida y de nuestras

propias decisiones.
- Interés por incrementar el potencial laboral y formativo, ser mejor en lo que

se desee.
- El punto de vista de prestar servicio más allá del individualismo.
MOTIVACIONES LABORALES GENERALES
Ser útil, prestar

Independencia Elevar potencial
servicio

RENDIMIENTO
1. La motivación orienta el comportamiento de la siguiente manera

(seleccione las dos respuestas correctas):
a) Lo dirigen hacia la meta.
b) Evitan los obstáculos.
c) Ahonda en la persistencia.
2. Entre las variables externas que pueden resultar motivadoras en el

ámbito laboral se encuentran (seleccione las dos respuestas correctas):
a) Factor social.
b) Factor económico.
c) Gestión del tiempo libre.

RENDIMIENTO
3. TEORIZACIÓN DE LA MOTIVACIÓN DENTRO DEL ÁREA
LABORAL
Desde el punto de vista de la Real Academia Española, la motivación puede

delimitarse dentro del área laboral como “Ensayo mental preparatorio de una
acción para animar o animarse a ejecutarla con interés y diligencia”, incidiendo
en el papel capacitador de este término.
Dentro del área laboral, elementos como la autoexpresión y la percepción de

competencia incidirán a su vez en la autorrealización y de forma global en la
motivación. La búsqueda del reconocimiento o del prestigio, dentro de la
creación de una marca personal, establecerán las bases de una autoestima
equilibrada.
Una teoría a reseñar puede ser la denominada Teoría del factor dual de
Herzberg (1967), centrada en el ámbito laboral. De la misma se puede
extrapolar como las personas satisfechas podían atribuir la causalidad a
mecanismos internos, y las que no lo estaban citaban elementos externos para
su situación, lo cual generó una descripción de los factores motivadores
altamente diferenciada de los desmotivadores o inhibidores de la motivación.
En el mundo laboral actual puede generar situaciones en las cuales las

personas insatisfechas posean una sensación de desesperanza, de que no
pueden hacer nada para modificar su situación al ubicar las causas en
elementos ajenos a su disposición, lo que conllevará al final frustración y
descenso del rendimiento.
Con esto, la base de las teorizaciones puede reseñarse como la necesidad a

ahondar en todos los elementos, tanto internos como externos, ya sean
fisiológicos, de seguridad y sociales, hasta llegar a la auto estimulación.
En la práctica, la teoría puede derivar en varios principios para lograr los

elementos más altos de la pirámide de Maslow, utilizando elementos tales
como:

RENDIMIENTO
- El control.
- La responsabilidad.
- La capacidad de delegación.
- La autoridad.
Continuando con el área laboral, McClelland (1988) anota que el logro, el afán
de poder y la necesidad de afiliación guían nuestros impulsos. La necesidad de
destacar en una determinada habilidad puede ser uno de los motivos que
orienten la actividad de una persona que busca la excelencia, así como una
retroalimentación de su trabajo. Así, la capacidad de influir sobre los demás
potencia el concepto que tanto se ha reseñado de liderazgo. Cabe añadir que
las relaciones interpersonales en el trabajo pueden ser un indicador de
satisfacción o un factor de estrés en caso de no ser equilibradas. Estas tres
variables pueden representar la motivación que impera en el ámbito
corporativo.
Autores como McGregor (1965) suponían una dicotomía con respecto a los
empleados, divididos entre la idea de la evitación de la responsabilidad o de la
iniciativa creativa, frente a la preferencia de autonomía y la capacidad de auto
dirigirse de la gente motivada. Dentro del mundo del empleo, la
conceptualización también se ha detenido en las expectativas laborales. El
autor más destacado es Vroom (1965).
Las expectativas son pensamientos sobre lo que se espera y se conseguirá

con el esfuerzo o actividad actual, en todas las áreas de la vida. Un estudiante
tendrá la creencia de que con su nivel formativo conseguirá un puesto de
trabajo estable, y, dentro de ese puesto, tendrá la idea de unos determinados
logros o ascensos futuros. La motivación va relacionada con la probabilidad
que se perciba de la consecución de las metas, y se relaciona con el esfuerzo y
la percepción de valor que se tenga de lo que se quiere lograr, así como con el
rendimiento del que se cree capaz. La importancia radica en que las

RENDIMIENTO
expectativas deben ser adaptadas al nivel de capacidad de la persona, así se
debe tener en cuenta el factor de cambio para la reformulación en caso de ser
necesario. Además, la guía en este sentido estará influida por los incentivos,
como pueden ser las directrices normativas en la empresa, el elemento
económico, y la necesidad de afiliación. Siguiendo con la teorización, cabe
reseñar otro autor, Loche (1968), y su delimitación de la importancia de fijación
de metas u objetivos. Este autor destaca la importancia de que son dichos
objetivos los que orientan la motivación a la consecución de una actividad, de
la siguiente forma:
- Fomentan la persistencia a pesar del fracaso o la lejanía.
- Impulsan a la acción y al trabajo.
- Focalizan la atención.
CONCEPTOS MÁS RELEVANTES DE LA MOTIVACIÓN LABORAL
Definición: “Ensayo Teoría del factor dual de Pirámide de las

mental preparatorio de Herzberg (1967): necesidades de
satisfacción y
una acción para animar percepción de
Maslow (1993): De lo
o animarse a ejecutarla causalidad interna o básico a la auto
con interés y diligencia” externa. realización.
Los conceptos de Teoría de McGregor

McClelland (1988) anota (1965): la dicotomía de Teorizaciones de
que el logro, el afán de empleados deriva en
poder y la necesidad de evitación o no de Vroom (1965): papel de
afiliación guían nuestros conceptos tales como la las expectativas.
impulsos. autonomía o dirección.
Teoría de Loche
(1968): importancia de
fijación de metas u
objetivos.

RENDIMIENTO
1. Las expectativas son pensamientos sobre (seleccione la respuesta

correcta):
a) Lo que se espera y se conseguirá con el esfuerzo y actividad

actual.
b) Lo que no se espera conseguir.
c) Ambas opciones son falsas.
2. La capacidad de influir sobre los demás potencia (seleccione la

respuesta correcta):
a) La autoestima.
b) Las habilidades sociales.
c) El liderazgo.

RENDIMIENTO
4. LA MOTIVACIÓN MÁS ALLÁ DE LOS INCENTIVOS
ECONÓMICOS: EL VOLUNTARIADO Y LA FIGURA DEL
BECARIO
Uno de los ejemplos más claros de la potencialidad de los incentivos no

económicos es la figura del voluntariado y la figura del becario. Siguiendo la
normativa, cabe señalar la Ley 6/1996, de 15 de enero, del Voluntariado, que
anota en su Artículo 3 el Concepto de voluntariado, las actividades que
comprenden esta figura, siempre que en ningún caso sea retribuida (salvo los
gastos derivados de la actividad):
a) Que tengan carácter altruista y solidario.
b) Que su realización sea libre, sin que tengan su causa en una obligación
personal o deber jurídico.
c) Que se lleven a cabo sin contraprestación económica, sin perjuicio del

derecho al reembolso de los gastos que el desempeño de la actividad
voluntaria ocasione.
d) Que se desarrollen a través de organizaciones privadas o públicas y con

arreglo a programas o proyectos concretos.
Estas actividades son la base de los objetivos que orientarán las acciones
voluntarias, en las cuales se deberá desarrollar la motivación. Cabe destacar la
primera acción, el altruismo y solidaridad como impulso básico de la acción.
El impulso motivador llevará, como se ha señalado, a cumplir una serie de

deberes, entre los que se pueden señalar: confidencialidad, respecto de los
derechos de los beneficiarios, actuación diligente y solidaria, formarse, y cuidar
del material disponible. Como se ha descrito, la ausencia de retribución no
exime al voluntario de sus deberes, pero también se debe reseñar una serie de
derechos, reseñados en el artículo 6 de la anterior ley. Con esto, los voluntarios
tienen derecho a información y formación, no discriminación, participación
activa, ser asegurados y acreditados de su condición, así como un elemento

RENDIMIENTO
clave para la motivación: “Obtener el respeto y reconocimiento por el valor
social de su contribución.” Con esto, los derechos pueden potenciar la
motivación intrínseca de altruismo, pero existen unas medidas de fomento
externas, es decir, motivación extrínseca, entre las que aparece lo siguiente
(Artículos 13-16 de Ley):
- Bonificaciones o reducciones en el uso de medios de transporte público

estatales.
- Precios especiales en la entrada a museos.
- El tiempo prestado como voluntario podrá surtir los efectos del servicio tales
como el militar u otros.
“Y cualesquiera otros beneficios que reglamentariamente puedan establecerse

como medida de fomento, reconocimiento y valoración social de la acción
voluntaria”.
Por otro lado la figura del becario es diferente, ya que la finalidad no es altruista
y solidaria, si no formativa y capacitadora. La legislación vigente deriva del Real
Decreto 1493/2011, de 24 de octubre, por el que se regulan los términos y las
condiciones de inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social de las
personas que participen en programas de formación. La necesidad de una
normativa relativa a esta figura ha surgido de la necesidad de regularizar la
relación entre estos y las empresas, con el fin de incentivar su utilización como
actividad formativa, así como que represente el primer acercamiento de la
persona al mundo laboral en el que se ha especializado. Con esto, se ha
incentivado el papel de este empleado no remunerado mediante su
incorporación al Régimen General de la Seguridad Social, con su
correspondiente acción protectora, con la única exclusión de la protección por
desempleo. A modo de conclusión, dentro de la figura del becario aparecen
razones internas y externas para formar parte de esta actividad:
- Formativas.

RENDIMIENTO
- Acercamiento al mundo laboral.
- Desarrollo de habilidades prácticas.
- Darse a conocer e ir forjando una marca personal.
Finalmente, entre los elementos que favorecen la motivación en ambos pueden

aparecer diferentes variables:
MOTIVACIÓN INDIVIDUAL EN VOLUNTARIOS Y BECARIOS
VOLUNTARIO BECARIO
• SOLIDARIDAD • FORMACIÓN
• ALTRUISMO • APLICACIÓN PRÁCTICA
• RECONOCIMIENTO • ACCESO MUNDO LABORAL
MOTIVACIÓN EN LA FIGURA VOLUNTARIA Y DEL BECARIO
ELEMENTOS MOTIVADORES ELEMENTOS INHIBIDORES
Comprender lo que se demanda. La crítica no constructiva.
Obtener retroalimentación positiva. La falta de claridad en los objetivos

que se solicitan.
Tener colaboración en las tareas.
Falta de retroalimentación.
Que favorezca la creatividad.
Que doten de sentimiento de No implicar en la tarea.

pertenencia. No fomentar la creatividad o adoptar
Que incremente las habilidades todas las decisiones autoritariamente.

prácticas. Asignar trabajos fuera de su
Tener las herramientas adecuadas capacidad, tanto desde el punto de

vista superior como inferior.
para llevar a cabo la tarea
Problemas de comunicación.
Buenas relaciones interpersonales.

RENDIMIENTO
1. Uno de los ejemplos más claros de la potencialidad de los incentivos no

económicos es la figura del voluntariado y la figura del becario.
Verdadero.
Falso.
2. La finalidad de la figura del becario es altruista.
Verdadero.
Falso. La finalidad de la figura del becario no es altruista.

RENDIMIENTO
5. LA CAPACIDAD DE MOTIVAR COMO HABILIDAD: LA
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y DE LAS
ORGANIZACIONES
Como ya se delimitó anteriormente, la figura como elemento capacitador en

técnicas motivacionales puede estar representada por el psicólogo especialista
en empresa, tanto desde el punto de vista de elemento integrado en la
corporación, como figura externa que ilustra a los diferentes niveles del
organigrama las herramientas más útiles desde el punto de vista de la
motivación.
Siguiendo la información del Colegio de Psicólogos, las diferentes áreas en las

que podrá trabajar, entre otros objetivos, la motivación en la empresa, serán las
siguientes:
- Función de la selección, evaluación y orientación del personal.

Dentro de esta acepción se pueden señalar diferentes tareas, entre las
que se pueden hallar la valoración de habilidades y aptitudes en general,
así como el análisis de los puestos de trabajo dentro de la planificación,
pudiendo ser un fin el de orientar las necesidades motivacionales de
cada nivel profesional, desde el punto de vista de mejorar y orientar la
cualificación e idoneidad.
- Función de formación y desarrollo del personal. El papel del análisis

de las necesidades formativas pasará por el objetivo final de disminuir
las variables que impactan en la organización, tales como la motivación
o ausencia de ella, siendo clave la implementación de programas de
mejora cualitativa de los Recursos Humanos.
- Marketing y Comportamiento del Consumidor. El papel de impulsor

no se refiere únicamente al papel del trabajador o de la dirección de la
empresa, sino de todos los agentes implicados en la organización,
incluido el consumidor. Este apartado, según el Colegio de Psicólogos,

RENDIMIENTO
incluye: “Investigación cualitativa y cuantitativa de mercados, Sondeos,
Encuestas, Dinámicas de Grupos, Comunicación externa, Publicidad,
Políticas comerciales, Estudios sobre imagen y consumo, y Motivaciones
y actitudes de compra”, entre otros.
- Función de supervisión de las Condiciones de Trabajo y Salud. Con

respecto al tratamiento y prevención de los riesgos laborales, un
elemento importante son los problemas psicosociales que puedan
aparecer, incluyendo la desmotivación.
- Función general de gestión de Recursos Humanos. En esta tarea es

desde un punto de vista amplio donde más ahondará en el concepto
objeto de estudio de este curso. Siguiendo de nuevo al Colegio de
Psicólogos, dentro de sus perfiles profesionales, aparecen subtareas
dentro de este epígrafe que es relevante reseñar:
 “Organización, Estructuras y procesos de trabajo.
 Comunicación interpersonal formal e informal.
 Programas de motivación.
 Cambio de conducta organizativa.
 Desarrollo de Carreras.
 Establecimiento de líneas promocionales.
 Clima y Satisfacción Laboral.
 Valoración de Puestos de Trabajo.
 Sistemas Retributivos.
 Intervención en el desarrollo e implantación de programas de Gestión

de la Calidad.
 Resolución de problemáticas individuales con incidencia laboral.
 Evaluación del desempeño”.

RENDIMIENTO
 Función general de gestión de Recursos Humanos.
- Función de colaboración con el departamento de dirección. La

motivación en el departamento directivo es clave para el desarrollo de la
actividad empresarial y la consecución de objetivos. El asesoramiento a
la Dirección sobre políticas socio laborales, de comunicación eficaz y de
estilo de liderazgo motivador son elementos esenciales dentro de este
epígrafe, así como la mejora de las habilidades de la gerencia.
Dentro de todas las tareas reseñadas aparece un punto inicial clave en la

generación de puestos de trabajo ergonómicos, como puede ser el análisis del
puesto de trabajo. La determinación del perfil necesario para cubrir los puestos
de trabajo es clave para la satisfacción laboral, y por ende, para la consecución
de un empleado motivado.
Dentro del diseño del puesto laboral se tendrá en cuenta las capacidades,
motivaciones, personalidad, formación y nivel de experiencia laboral necesario.
Complementario a lo anterior se deberá establecer una evaluación continua,
mediante la fiabilidad de indicadores, de las variables reseñadas para el óptimo
funcionamiento de la actividad empresarial.

RENDIMIENTO
PAPEL DE LA TEORÍA PSICOLÓGICA EN LA MOTIVACIÓN LABORAL
Orienta al Orienta al
desarrollo de la desarrollo Investiga los
motivación en personal, motivos de
la fase de incluyendo la compra,
reclutamiento, motivación y la devoluciones y
incorporación y satisfacción quejas.
desarrollo. laboral.
Colabora en la
prevención de Orienta a la dirección en la
riesgos laborales, forma de motivar e
incluidos los incentivar para incrementar
derivados de la el rendimiento.
desmotivación.

RENDIMIENTO
1. Entre las diferentes áreas en las que la motivación en la empresa podría

trabajar se encuentran (seleccione las dos respuestas correctas):
a) Función de conciliación familiar.
b) Marketing y comportamiento del consumidor.
c) Función de formación y desarrollo de personal.
2. Dentro del diseño del puesto laboral se tendrán en cuenta (seleccione

las dos respuestas correctas):
a) Motivaciones.
b) Personalidad.
c) Inteligencia.

RENDIMIENTO
6. INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN EN LA CAPACITACIÓN
LABORAL
El término motivación, como se ha delimitado en la materia reseñada, hace

referencia a la capacidad de auto impulso de los seres vivos.
Dentro de esta variable, la motivación será en la empresa el interés que tiene el

trabajador por su propia capacitación, y por las acciones que le derivan en la
misma. Dicha intencionalidad se puede originar, mantener, elevar o reducir en
función de elementos internos o externos.
Dentro de la capacitación, podemos señalar el esquema de un autor, Hull

(1943), que señaló que el impulso aparece al detectar una necesidad (como
puede ser dentro del área laboral la necesidad de formación o experiencia), así
como la búsqueda del equilibrio.
Cabe reseñar otro autor, con su ley del efecto, Thorndike (1911), que postula el
papel de los reforzadores, tales como la retroalimentación o evaluación, así
como la evitación de elementos negativos (descensos, despidos).
La idea de la que parten la mayoría de los autores es que sin la variable de la

motivación es complejo que aparezca un aprendizaje efectivo de la
capacitación reseñada.
Desde este punto de vista, el profesional empleado o directivo debe plantearse

la necesidad dentro del incremento de habilidades de:
- Generar el interés intrínseco para la capacitación laboral.
- Saber auto dirigirse hacia la eficiencia.
- Conocer las consecuencias de lograr el objetivo y saber detectarlas.

RENDIMIENTO
Además, cada persona dentro del ámbito laboral se motiva por razones
diferentes. La motivación es un proceso individual, y los incentivos en general
pueden tener un papel limitado. Dentro del grupo de trabajo, las herramientas
motivadoras grupales serán eficaces solo si son acordes a una posterior
individualización.
Una de las claves es conectar a los empleados con los objetivos corporativos,
que los hagan suyos, que los interioricen.
La motivación del departamento de dirección influirá en el resto de la cadena

laboral, así como cada uno de los participantes ejercerá su influencia en su
entorno. La metodología capacitadora empresarial y las nuevas tecnologías
están dirigidas a incrementar los mecanismos de desarrollo de la carrera
laboral.
Seguidamente, el aprendizaje dentro del ámbito laboral, además de motivado,

debe ser significativo, que sea útil y pueda incorporarse congruentemente
dentro del repertorio de respuestas del trabajador.
Así, las expectativas, como se han señalado anteriormente, son un elemento

clave. El saber que se tiene posibilidades de éxito es una variable de gran
poder motivacional. Todas las herramientas implicadas no solo en la
capacitación, sino en todas las variables relacionadas con la motivación
pueden tener su punto de divulgación apropiado, como es el ejemplo de “La
Revista Electrónica de Motivación y Emoción (REME)”, cubriendo no solo lo
educativo, sino lo “evolutivo, social, clínico, biológico y metodológico”.
García Tárraga (2010) destaca en uno de sus artículos la noción de éxito, y su

importancia en la percepción de felicidad, así como conceptos tales como la
responsabilidad o la eficacia. Todo se puede aprender, incluso el fracaso,
señala la autora. Además, indica que una mentalidad positiva puede ser el
mejor indicador para la posibilidad del éxito, aunque es necesaria la objetividad.

RENDIMIENTO
Con esto, postula una serie de elementos para el logro:
- “Querer aprender.
- Perseverancia.
- Saber lo que se quiere.
- Ser disciplinado.
- Ser autoconscientes.
- Y gestionar el tiempo de la mejor forma posible”
Siguiendo con la misma autora, es fundamental destacar la importancia de la

retroalimentación de la directiva hacia sus empleados con respecto a su trabajo
capacitador. De nuevo en el proceso de aprendizaje empresarial aparece la
importancia de adecuar el nivel de dificultad o complejidad de la tarea cada
perfil profesional, a sus posibilidades.
Dentro del afán de motivación que puede derivar de un departamento directivo

eficiente, aparece el concepto de auto conocimiento, es decir, la percepción
que uno mismo tiene de sí mismo con respecto a sus posibilidades y aplicación
de las mismas.
La elección de un estilo de liderazgo para la consecución de la motivación

dentro de la capacitación laboral puede derivar en la necesidad de adaptarse al
contexto. El estilo democrático se ha demostrado como el más efectivo, pero la
mezcla en determinadas situaciones críticas de variables autocráticas o
permisivas puede enriquecer el proceso.
Sin embargo el aprender a conocerse a uno mismo es el paso inicial, para

continuar con el conocimiento de los demás. Es imprescindible la observación y
la tenencia de información clara y real sobre las características de los
trabajadores, no solo de sus capacidades, sino sus expectativas y posible
trayectoria.
Dentro del proceso de aprendizaje laboral dentro o fuera de la empresa, otro

RENDIMIENTO
elemento motivador pueden ser las creencias preestablecidas, movilizando
nuestro comportamiento a buscar la congruencia con las mismas.
Otro elemento imprescindible es la gestión del tiempo, la motivación por ahorrar

esfuerzos o adecuarlos a lo que se va a conseguir, y a la percepción de su
valor.
García Tárraga (2010) describe una función relacional dentro de la práctica del
departamento directivo, dotando de contenido la figura de jefatura. Con esto,
delimita que el dominio de las técnicas de comunicación, así como la práctica
de la “animación”, conforma su perfil. Cabe añadir la importancia del uso del
lenguaje desde un punto de vista positivo.
Esto último hace referencia a, por ejemplo, elementos enriquecedores dentro

de la capacitación laboral, que también ahondan en la motivación, como puede
ser la programación neurolingüística (PNL).
El poder de las cuestiones y su reformulación, así como de las verbalizaciones

positivas, son elementos altamente motivacionales.
El aprendizaje dentro del área empresarial debe tener su base en la generación

de objetivos, que luego deberán ser evaluados para detectar su consecución o
no. Dichas metas, para que sean eficientes y por tanto elicitadoras de
motivación, deben tener una serie de características:
- Especificidad.
- Medibles.
- Reales.
- Que se puedan lograr.
- Desafiantes o que supongan un reto.
- Que sean conocidos.

RENDIMIENTO
MOTIVACIÓN Y APRENDIZAJE- CAPACITACIÓN LABORAL
SABER LO QUE SE
VOLUNTARIEDAD PERSISTENCIA
QUIERE
AUTO GESTIÓN DE
DISCIPLINA
CONSCIENCIA TIEMPO

RENDIMIENTO
1. ¿Cuál de los siguientes es un elemento altamente motivacional?

Seleccione la respuesta correcta:
a) El poder de las cuestiones y su reformulación.
b) Las verbalizaciones positivas.
c) Ambas opciones son correctas.
2. Las metas, para que sean eficientes, deben cumplir con la siguiente
característica (seleccione la respuesta correcta):
a) Reales.
b) Que sean desconocidas.
c) Que sean fáciles.

RENDIMIENTO
7. INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN EN LA FIGURA DEL
CONSUMIDOR
Autores como Arana, J. M., Meilán, J. J. G., Gordillo, F., Carro, J. (1997),
señalan que, desde la más temprana edad, se debe colaborar en la formación
de una actitud hacia el consumo responsable. Con esto, el fracaso en esos
estadios iniciales es frecuente que se postule como un problema motivacional.
Los autores anteriormente nombrados delimitan que “la motivación forma junto
con la emoción la parte no cognitiva (práctica, irracional, cálida) de la mente
humana. Es la necesidad o el deseo que dirige y energiza la conducta hacia
una meta (Myers, 2005) “.
Al no ser un elemento observable, se debe ahondar en su concepto dentro del

consumidor mediante sus manifestaciones visibles. Dentro de esta teorización
señala además el concepto que anteriormente se ha reseñado, la
autorregulación, pero esta vez dirigida hacia el consumidor, lo cual puede
impulsar su acción internamente (motivación intrínseca), o externamente
(causalidad ajena a sí mismo, como puede ser el respeto de una ley, a modo
de ejemplo).
No se debe olvidar que la motivación en el consumidor está relacionada con el

resto de procesos básicos, influyendo en:
- El recuerdo.
- La atención.
- La representación mental.
- El resto de emociones.
- El aprendizaje.
- La percepción.
Los autores anteriormente señalados postulan que el ser humano necesita un

mínimo de activación, “de manera que la privación sensorial resulta

RENDIMIENTO
desagradable como desagradable es también la sobrestimulación”. El
comportamiento como consumidor de elementos derivados a la actividad del
ocio se relaciona con esta acepción, sustentada en la homeostasis y su
búsqueda de equilibrio.
Dentro de la motivación de compra, la persona puede aprender por asociación

de estímulos (condicionamiento clásico), o por sus consecuencias
(condicionamiento instrumental). Así, la imitación u observación tienen además
un papel fundamental en ese proceso de aprendizaje del consumo, con la
utilización de modelos de comportamiento o pensamiento en la publicidad, por
ejemplo.
Inicialmente un producto es de carácter neutral, puede no evocar activación de

compra, hasta que se genera cierto cambio comportamental o psicológico,
fomentado por las estrategias de marketing publicitario.
Diferentes motivaciones pueden guiar al comprador, pero es el afán de

consecución de objetivos, la aceptación social y el incremento de influjo sobre
los demás lo que pueden generar el impulso.
Como se delimitó anteriormente, existen motivos innatos, no adquiridos. Pero

los aprendidos a través de la socialización son los que posiblemente guíen el
comportamiento consumista más determinantemente.
La motivación de alcanzar los objetivos con respecto al consumo pueden pasar

de tener elementos externos, tales como la evitación de sanciones, por
ejemplo, a formar parte del repertorio de comportamiento interno de manera
auto motivacional.
Un ejemplo puede ser el inicio del uso del cinturón, donde podían aparecer
motivaciones extrínsecas tales como multas pecuniarias o de otra índole, hasta
interiorizar este comportamiento como preventivo, e incluso fomentar su uso en
los demás. Otra orientación del consumidor es la necesidad de ser aceptado,
de que los demás tengan una visión positiva de uno mismo.

RENDIMIENTO
La dependencia de valoraciones externas puede ser más fuerte en estadios
específicos del desarrollo, como puede ser la adolescencia. Sin embargo, esta
búsqueda de aceptación permanece intrínseca en la personalidad individual de
cada uno, materializándose en el afán de integración. El temor al rechazo es un
elemento altamente impulsor en este sentido. Dentro del consumo también
existe el motivo de destacar, además del anterior.
El afán de ser reconocido como miembro de un determinado estatus

sociocultural o económico puede derivar en la adquisición de productos
denominador de lujo, por ejemplo. Si es cierto que este tipo de motivaciones
del consumidor también pueden utilizarse en el concepto de marca personal, es
decir, la importancia que los demás tienen de nosotros mismos en cada una de
las áreas de actividad que desarrollamos, incluido el ámbito laboral.
Uno de los elementos claves en la motivación del consumidor son los objetivos
que guían su acción. Entre ellos:
- Incremento de competencia.
- Disfrute de la novedad o apertura a nuevas experiencias.
- Buscar autonomía.
- Lograr una imagen positiva ante los demás y ante uno mismo.
- Logro de aceptación y recompensas.
Arana, J. M., Meilán, J. J. G., Gordillo, F., Carro, J. (1997) señalan, como se ha
reseñado, que el comportamiento de consumo puede ser educado desde el
inicio, proponiendo una serie de actividades:
- Conocimiento práctico de las empresas productoras de productos o

servicios con el fin de tener una visión realista y práctica del proceso de
compra.
- Actividades relacionadas con el pequeño comercio o la gran superficie,

así como información sobre el periodo denominado de rebajas.

RENDIMIENTO
- Trabajar, desde el punto de vista teórico, acepciones como consumo
responsable, interruptor de compra y los derechos y deberes del
consumidor.

RENDIMIENTO
1. En el consumidor, la motivación no está relacionada con el resto de

procesos básicos.
Verdadero.
Falso. La motivación en el consumidor está relacionada con el resto de

procesos básicos
2. Uno de los elementos claves en la motivación del consumidor son los

objetivos que guían su acción.
Verdadero.
Falso.

RENDIMIENTO
8. INFLUENCIA DEL CONTEXTO EN LA MOTIVACIÓN
LABORAL Y DE CONSUMO
Quintanilla Pardo (2011) señala en su publicación en ese mismo año que

existen pruebas de la relación de la crisis económica con el comportamiento del
consumidor, incluida la motivación, postulando que: “la economía influye sobre
las motivaciones, conductas, actitudes, emociones y expectativas de los
ciudadanos, de igual manera que todas ellas influyen sobre la economía”.
Con esto deja patente la importancia de los componentes psicológicos y

sociales en la motivación de compra. El entramado contextual donde se
produce un proceso no puede olvidarse a la hora de teorizar. La motivación se
verá influencia por todo tipo de ambientes, tanto la derivada del exterior como
la intrínseca. El contexto actual está circunscrito dentro de una crisis
económica y social que no puede obviarse a la hora de explicar las
motivaciones de consumo. Con esto, el marco circunstancial tendrá efectos
psicológicos, y variación de tendencias.
Quintanilla Pardo (2011) señala que:
“Ante las crisis, fueren del tipo de que fueren, las personas reaccionan no
queriendo asumir la realidad, para después convertir sus posibles
consecuencias en foco de atención, generalmente acompañado de la
sensación de pérdida de control, tensión, miedo y estrés. Las decisiones se
toman, entonces, a muy corto plazo: efecto túnel”.
El ser humano debe adaptarse en su comportamiento a la situación imperante,

sea crítica o benevolente. Señala el autor que puede derivar en dos tipos de
conducta:
- De adaptación, como puede ser el incremento de ingresos.
- De ajuste, como puede derivar en la disminución de gastos, modificando

hábitos de consumo.

RENDIMIENTO
INFLUENCIA DEL CONTEXTO EN LA MOTIVACIÓN DE CONSUMO
ADAPTACIÓN AL AMBIENTE
AJUSTE DE LOS HÁBITOS DE CONSUMO
El no poder cubrir estas necesidades derivan en la incertidumbre y el miedo

que supone la posibilidad de no poder sustentar el nivel que se ostentaba,
incluido el puesto laboral.
Las emociones que pueden derivar son (Quintanilla Pardo, 2011):
- Ansiedad.
- Frustración.
- Impotencia.
- Miedo al futuro.
- Sensación de indefensión.
Las emociones anteriormente nombradas podrán generar afecciones cognitivas

o fisiológicas, como puede ser el estrés.
El estrés, en sus estados iniciales, puede ser un elemento impulsador de la

motivación, es decir, activador en el inicio de la consecución de una meta.
Sin embargo, en niveles extremos, puede aparecer una sobreactivación, lo que

derivará en problemas de afrontamiento, y, a la larga, desmotivación.
Diversos estudios, incluidos los del anterior autor, Quintanilla, en 2009 sobre la
influencia de la crisis en la conducta del consumidor dejan patente que:

RENDIMIENTO
“1) El consumidor está siendo mucho más prudente a la hora de comprar y
consumir”
Las necesidades más imperantes en estas circunstancias, siguiendo a Maslow

(1993), serán las más elementales en la cadena, postergando lo no necesario
desde el punto de vista de la supervivencia.
“2) En ocasiones, siguiendo este mismo esquema los consumidores en general

no renuncian al capricho.”
Los consumidores intentan ahorrar, pero en ocasiones permiten satisfacer sus

deseos de lo superfluo, en pequeña medida y adaptado a su economía
particular.
“3) Se constata un incremento de la frecuencia de compra”
Los consumidores visitan las superficies de compra, pero este incremento no

evoluciona hacia más comprar, sino una necesidad de comparación de precios
y pensamiento racional hacia la compra.
“4) Finalmente, se comprueba una vuelta al consumo del hogar.”
Aparece un nuevo nicho de mercado, el consumo dentro de la casa individual o

familiar, derivado de un descenso en el coste de adquisición.
Todo lo anterior se sostiene, siguiendo con la noción de motivación, en las

representaciones mentales que las personas disponen en un determinado
momento y contexto.
La sociedad del pasado siglo tenía un comportamiento global que caracterizaba

la forma de pensar del consumidor o del trabajador.
Las motivaciones primarias podían imperar, derivadas de las condiciones

precarias laborales, ya que las otras motivaciones (afiliación, seguridad, auto
realización) no se vislumbraban como posibles.
En este sentido, con respecto a los motivos que impulsan la acción, también
cabe reseñar una modificación en los valores hacia diferentes formas de

RENDIMIENTO
adquisición o de empleabilidad.
A modo de conclusión, se puede reseñar o resumir lo siguiente:
 El consumidor es más prudente a la hora de adquirir cualquier bien

material o servicio, cubriendo las necesidades según la cadena de
Maslow claramente, sin intentar las superiores hasta la no consecución
de las básicas.
 A pesar de la austeridad, en ocasiones se necesitan satisfacer otro tipo

de necesidades más superficiales, pero relacionadas con las más
superiores de la cadena, que generan satisfacción o motivación breve
pero intensa.
 Se compara más y con más detenimiento, sopesando el precio, la

calidad, la usabilidad e incluso el tiempo que se podrá utilizar.
 Las emociones negativas que aparecen en periodos críticos influyen en

la motivación, orientándola hacia metas a corto plazo, sin olvidar el
futuro en ningún momento.
Las expectativas, una vez más, del futuro incierto, condicionan la motivación de
compra, políticas de devolución y las quejas, dentro o fuera del área laboral o
de consumo.

RENDIMIENTO
1. Con respecto a la adaptación del comportamiento del ser humano a la

situación imperante, destacan las siguientes conductas (seleccione las
dos respuestas correctas):
a) De adaptación.
b) De equilibrio.
c) De ajuste.
2. El no poder cubrir las necesidades derivan en (seleccione las dos

respuestas correctas):
a) Irritabilidad.
b) Incertidumbre.
c) Miedo.

RENDIMIENTO
9. PAPEL DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS EN LA
MOTIVACIÓN LABORAL
Las nuevas tecnologías han incrementado el rendimiento y la productividad en

todos los sentidos. El fomento de la formación virtual, así como la potencialidad
de difusión de las redes sociales proponen un nuevo modelo de mercado
laboral y de consumo, así como potencian las motivaciones desde otro punto
de vista.
En este momento, el incremento de la accesibilidad ha hecho que todo sea

más efímero, y veloz.
En ocasiones incluso se ha derivado en transacciones impersonales, indirectas,

basadas en comunicaciones que no se delimitan cara a cara.
El acceso a la información puede motivar a un aprendizaje general o

específico, adaptado a las necesidades de cada uno, a sus motivaciones
individuales.
Desde el ámbito laboral, las nuevas tecnologías motivan a varios

comportamientos:
 El conocimiento de las mismas.
Es clave la formación en el área tecnológica para adaptarse al nuevo mercado

laboral.
 Publicidad de los procesos selectivos.
La publicidad a la hora de una oferta de trabajo ha motivado la sensación de

poder de disponibilidad del puesto de trabajo, a la vez que ha incrementado la
competencia.
 Consecución más rápida, motivación más efímera.
La velocidad con la que se puede disponer de las cosas puede sustentar una
percepción de facilidad, y la necesidad de cambiar las metas rápidamente para
que la motivación se sostenga.

RENDIMIENTO
Pero con el uso de las nuevas tecnologías, se defiende la idea de que la
información debe ser contrastada, y se potencia la concepción del
comportamiento ético, como motivador principal. Los estilos cognitivos, es
decir, la manera de procesar la información, se modifica con la saturación de
información así como con la facilidad de accesibilidad que promulgan las redes
interactivas. Quintanilla (2011) señala que existe un pensamiento analítico que
es aquel “que disecciona la realidad descubriendo sus partes y las relaciones
entre ellas, que generalmente se asocia con la reflexión crítica”, mientras que el
sintético “opera reduciendo la realidad a una de sus partes, con el fin de
hacerla más comprensible y asequible.”
La intensificación de las ofertas con las nuevas tecnologías así como la

información sin límites deben ser afrontadas con cada uno de los tipos de
pensamiento. La gran cantidad de estimulación que todos los agentes
implicados en la actividad empresarial reciben incidirá en su motivación, pero la
influencia de la crisis actual hace que emerja la búsqueda del equilibrio, de un
comportamiento responsable.
Desde las redes sociales o cualquier tipo de herramienta del internauta no solo
se puede acceder al ámbito laboral o formativo, sino idear campañas
publicitarias, así como acciones éticas o solidarias, de gran impacto. El acceso
a la información hace que no caiga en el ostracismo las injusticias humanas y
la violación de los derechos humanos, lo que ha derivado en el aumento del
consumo con causa moral, aquel que puede generar beneficio a una
comunidad en riesgo. Incluso se puede nombrar en este epígrafe lo
denominado como comercio justo, o la responsabilidad social corporativa, con
motivaciones solidarias.
Incluso las nuevas tecnologías han motivado el regreso al trueque, o el fomento

del reciclado. El consumo actual está motivado, como se ha reseñado, a lo
necesario, pero también se compara más los precios o los servicios añadidos.
Internet ha favorecido esa comparación sin salir de casa.

RENDIMIENTO
1. Las nuevas tecnologías (seleccione la respuesta correcta):
a) Incrementan el rendimiento y la productividad.
b) Promueven la distracción.
2. Entre los comportamientos motivados en el área laboral por las nuevas

tecnologías se encuentra (seleccione la respuesta correcta):
a) Motivación más efímera.
b) El conocimiento de las mismas.

RENDIMIENTO
10. CONCLUSIONES DEL PAPEL DE LA MOTIVACIÓN
EN EL ENTORNO LABORAL
Al igual que todos los procesos anteriormente reseñados de capacitación, esto

es, el Coaching, Mentoring, o la noción de inteligencia emocional, la motivación
debe tener como fin último la automotivación.
Valls (2008) señala que el entorno actual puede señalarse como inestable,
donde las relaciones entre las personas son libres pero pueden ser
perjudiciales, la lealtad no es alta, y aparece una alta despersonalización en las
relaciones en el trabajo.
El mismo autor señala además que la vida laboral es “más corta, junto con una
mayor longevidad”, lo que hace especialmente importante que el tiempo que
dediquemos al trabajo sea motivador e incentivador a nivel de desarrollo
personal, sentando como base un punto inicial, bajo la acepción del bienestar
percibido por la persona dentro de su contexto.
En esto es clave la capacidad de adaptación que tiene el ser humano a los

acontecimientos desagradables, lo cual puede derivar en un esfuerzo por
volver a retomar los aspectos motivantes de la situación con el fin de impulsar
su acción de nuevo, como puede ser después de la pérdida de un puesto
laboral, o la no consecución de un ascenso esperado durante largo tiempo.
De nuevo Valls señala la importancia de los factores de personalidad en la

motivación personal o el bienestar percibido, como pueden ser:
- La estabilidad emocional.
- La introversión o extraversión.
- La capacidad de apertura a la experiencia.
- La habilidad de agradar.
- La concienciación.

RENDIMIENTO
PERSONALIDAD Y MOTIVACIÓN. ÁREAS
Estabilidad Extroversión Apertura Agrado
Concienciación
Dentro de cada una de las variables anteriormente citadas pueden existir

subáreas diferenciadas, que influirán en la motivación laboral:
 Dentro de la estabilidad emocional la personalidad puede presentar:
- Equilibrio.
- Sintomatología ansiosa o depresiva.
 La extroversión puede derivar en:
- Asertividad.
- También en agresividad y competitividad.
 La apertura a la experiencia fomenta:
- La imaginación.
- La curiosidad.
- La empatía.
 La habilidad de agradar a los demás puede generar:
- Honestidad.
- Humildad.
 Finalmente, la concienciación puede estructurar una habilidad de:
- Orden.
- Limpieza.

RENDIMIENTO
- Fuerza de voluntad.
Otro autor, Berne (1940), señala una forma de conceptualizar la vida desde el
punto de vista global, a través de un plan de vida general, en el cual se
visualizará los motivos o impulsos que han llevado a tomar unas decisiones y
otras.
La importancia del aprendizaje dentro o fuera del seno familiar, la percepción

que los demás tienen de nosotros, así como la autoobservación, dotan de
contenido este plan de vida.
PERSONALIDAD Y MOTIVACIÓN. SUBÁREAS
Equilibrio Asertividad Imaginación Honestidad
Fuerza de voluntad
Entre todas las formas de estimulación que aparecen en el mundo laboral, las
frases de autores célebres pueden resumir todo en lo que una persona debe
pensar a la hora de lograr un impulso en la acción.
Alejandro Dumas (1840), en su versión del “Hombre de la máscara de hierro”,

escribe “No llevaréis más castigo por vuestra indisciplina que esta lección, pues
quiero imitar a mis predecesores en su cólera, ya que no les he imitado en
facilitar los favores. Además, otras razones me mueven a trataros con
blandura, sois hombre de buen sentido y de gran corazón, y seréis un buen
servidor de quien os tome; vais a cesar de tener motivos de insubordinación.
Yo he destruido o arruinado a vuestros amigos; he hecho desaparecer los dos
puntos de apoyo en los cuales descansaba instintivamente vuestro caprichoso
carácter”, lo que incide en que la motivación, como se ha reseñado antes,
puede ser impuesta, es decir, las razones que pueden impulsar a la acción, que
podemos denominar motivos, pueden verse afectadas por el entorno, reseñado

RENDIMIENTO
en el presente texto como la coacción, o, de forma más común en el mundo
empresarial, la capacidad de influencia de las personas sobre uno mismo.
Desde un punto de vista más biológico, Darwin (1859), en su obra “el origen de
las especies”, señala que “en cierto sentido puede decirse que las condiciones
de vida no solamente causan la variabilidad, directa e indirectamente, sino que
de igual manera incluyen la selección natural, porque las condiciones
determinan si ha de sobrevivir esta o aquella variedad. (…) la variabilidad está
hasta cierto punto excitada, aunque la voluntad del hombre es en cierto sentido
la que acumula las variaciones, y esta última causa es la que motiva que
sobrevivan los más aptos en el estado natural”. La motivación también puede
tener un punto de impulso de supervivencia, un elemento que orienta el
desarrollo físico, social, e incluso moral del ser humano.
Por su parte, Kant (1787) postula que “todo lo práctico, por cuanto encierra
motivos, se refiere a sentimientos, los cuales pertenecen a las fuentes
empíricas del conocimiento”, dejando patente la influencia de otras variables
cognitivas de índole interna en la motivación, en el impulso de acción.
Tolstoi (1875), en su obra “Ana Karenina”, anota que “todas las familias felices
se parecen unas a otras; pero cada familia infeliz tiene un motivo especial para
sentirse desgraciada.” La motivación que impulsa a cada ser humano, dentro
de su grupo personal o laboral, es específica a cada una de sus situaciones,
por tanto, debe adaptarse al contexto idiosincrásico de cada uno.
El estudio actual de la motivación, como se ha reseñado, es cada vez más

práctico en todos los niveles, incluido el laboral.
Las investigaciones derivan en que la teoría tenga un matiz científico,

aplicable a las condiciones actuales sociales y económicas, y la consecución
de objetivos específicos. El interés radica en la importancia de la fuerza
impulsora motivante en el rendimiento de la actividad laboral, así como en el
menoscabo de la misma a través de la desmotivación.
Se ha reseñado también que la fuerza de voluntad está altamente relacionada

RENDIMIENTO
con la motivación, sobre todo con la automotivación. La socialización, así
como las motivaciones extrínsecas, influye en el comportamiento, así como lo
hacen los impulsos internos.
Una conducta motivada no solo se orientará más fidedignamente a los

objetivos empresariales, sino que la persistencia la dotará de fuerza. La
interiorización de los objetivos de la empresa a través de la motivación incide
sensiblemente en la fidelidad a la empresa.
Entre todas las teorizaciones reseñadas, una de las más sencillas y

aplicables, la de Maslow, es las más extrapolable al mundo empresarial. La
base de la cadena, las necesidades primarias, fisiológicas, son las que más
altamente motivan, pero, una vez satisfechas, se debe pasar a estratos más
superiores, ya que no basta el cubrir ese tipo de impulsos.
Es decir, dentro del ámbito organizacional, un empleado puede tener como

base el cubrir sus necesidades económicas más básicas, pero a la larga
necesitará para su motivación otro tipo de incentivo, basado en las
necesidades o motivaciones más elevadas.
Como se ha visto, dentro del área laboral la búsqueda de seguridad es clave,

así como el sentimiento de pertenencia a un grupo dentro de la gestión de las
relaciones sociales. Según se va ascendiendo en la pirámide, aparece un
objetivo final, a la par de continuo: la autorrealización laboral.
Con esto, ya que el factor económico no es el único impulsador de la acción

laboral, aparecen elementos clave, de índole personal, pero también social, o
de tiempo libre. La motivación en el área laboral, consecuentemente,
contribuirá no solo a guiar, sino a que no se desvíe la atención hasta la
consecución de los objetivos. Como se ha señalado, se elicitan
comportamientos de evaluación y reiteración hasta la consecución final, así
como que el incremento de motivación elevará no solo el rendimiento en
general, sino la aportación de creatividad e innovación dentro del grupo de
trabajo.

RENDIMIENTO
INFLUENCIA DEL INCREMENTO DE LA MOTIVACIÓN
INCREMENTO DEL INCREMENTO DE INCREMENTO DE

RENDIMIENTO LA CREATIVIDAD LA INNOVACIÓN
Con esto, las variables externas que pueden motivar en el empleado pueden
ser, en primer lugar, lo económico y otros incentivos materiales, para pasar a
la exclusividad, o incremento de nivel en lo referente a estatus. Se ha descrito
además que los elementos incentivadores pueden tener una influencia
limitada, es decir, se deben reinventar continuamente, adaptándose a la
situación, ya que depende de la interpretación de la persona.
Y dicha interpretación está asentada en:
- Valores y creencias, así como esquemas que lo conforman.
- Experiencia y aprendizaje.
Los factores intrínsecos, por otro lado, son la clave para lograr una motivación
autónoma. Daniel Pink (2008), según se ha anotado, señala conceptos tales
como control, potencial o servicio al prójimo, como elementos más elevados
dentro de la cadena motivacional.
En todo el contenido visto, se tomó nota de la definición de la

Real Academia Española, delimitando la motivación como “ensayo mental
preparatorio de una acción para animar o animarse a ejecutarla con interés y
diligencia”. Esta teorización deja clara la importancia de la motivación no solo
para que impulse al trabajador, sino de su importancia en el papel directivo, de
capacidad de motivar a los demás.
Se ha reseñado también el papel de las expectativas laborales. El autor más

destacado es Vroom (1965).

RENDIMIENTO
La percepción de lo que una persona ostenta, en comparación de lo que creía
que iba tener según su previsión de futuro, puede tener un gran impacto en la
visualización de la propia valía. La importancia radica, como se anotó
anteriormente, en que las expectativas deben ser adaptadas al nivel de
capacidad de la persona, así como se debe tener en cuenta el factor de cambio
para la reformulación en caso de ser necesario.
Se delimita además que la motivación no solo fomenta la persistencia, y genera

impulso, sino que focaliza los esfuerzos, evita la dispersión.
En el contenido se señala además ejemplos de los incentivos fuera del valor

económico, con la figura del voluntariado y la figura del becario, señalando la
normativa actual.
Motivos como el altruismo, la solidaridad, así como el desarrollo personal

dentro del mundo laboral pueden ser elementos altamente impulsores, o, por
su parte, elementos derivados de la necesidad de acercar el mundo laboral a
las personas sin experiencia pero con la formación suficiente, para el desarrollo
de habilidades prácticas y darse a conocer.
Sin embargo, no es sencilla la motivación derivada de estas figuras, debe tener

unas pautas, como pueden ser:
- Objetivos claros y conocidos.
- Que se le reporte el nivel de idoneidad de su actuación.
- Que fomente su implicación, el formar parte de la empresa.
- Dotar la tarea de creatividad y fomentar su iniciativa.
- Que las relaciones interpersonales sean adecuadas y equilibradas.
En un intento de sistematizar el concepto motivacional, aparece la Psicología

de las Organizaciones, especializada en la empresa. La motivación individual
en el trabajo empieza en el proceso de selección y continúa en el de evaluación

RENDIMIENTO
continua. La formación dentro de la empresa debe orientarse a la generación
de expectativa de logro, motivar a que con la misma se generen nuevos
conocimientos así como otros beneficios que se perciban como interesantes.
El estudio de las motivaciones del Consumidor también orientará la política de

actuación de la empresa, derivando en ideas basadas en la generación del
impulso de compra. Todo lo anterior tiene relación además con el tratamiento y
prevención de los riesgos laborales, incluyendo la desmotivación. En la gestión
integral de recursos humanos no se debe obviar la importancia de programas
que tengan entre sus objetivos la motivación del personal, e, incluso, proyectos
que deriven en sí mismos a trabajar únicamente este concepto. Además, como
se ha reseñado, la motivación en el departamento directivo es clave para el
desarrollo de la actividad empresarial, ya que debe tener este impulso
interiorizado, para poder influir en la motivación del resto del equipo.
La importancia de todo el proceso, además, se ha anotado anteriormente que

radica en generar el interés intrínseco para la capacitación laboral, así como la
capacidad de saber auto dirigirse.
El aprendizaje dentro del ámbito laboral, además de motivado, debe ser

significativo, que sea útil y pueda incorporarse congruentemente dentro del
repertorio de respuestas del trabajador, siendo este uno de los postulados que
se ha reseñado en el texto anterior. Aparece la importancia de adecuar el nivel
de dificultad o complejidad de la tarea a cada perfil profesional, a sus
posibilidades, es decir, crear puestos desde el punto de vista de la ergonomía.
Otro elemento imprescindible es la gestión del tiempo. Al igual que la

motivación se sitúa en un contexto, la variable temporal ejerce un influjo
fundamental en la actividad. Los objetivos no solo deben ser claros, conocidos,
y todas las descripciones que se han hecho anteriormente. También deben ser
asequibles desde el punto de vista del tiempo que se tarda en su consecución,
o el tiempo que se puede dedicar a su desarrollo.
Por otro lado, autores como Arana, J. M., Meilán, J. J. G., Gordillo, F., Carro, J.

RENDIMIENTO
(1997), señalan en el texto que, desde la más temprana edad, se debe
colaborar en la formación de una actitud hacia el consumo responsable, lo que
incide en la motivación futura. No se debe olvidar que la motivación en el
consumidor está relacionada con el resto de procesos básicos, como las
expectativas de compra, o la historia pasada con la empresa.
La dependencia de valoraciones externas, como se ha reseñado, puede ser

más fuerte en estadios específicos del desarrollo, como puede ser la
adolescencia, pero paulatinamente el proceso derivará en una mayor
autonomía.
La teorización también deja patente la importancia de los componentes

psicológicos y sociales en la motivación de compra, y que el contexto actual
está circunscrito dentro de una crisis económica y social que no puede obviarse
a la hora de explicar las motivaciones de consumo.
Finalmente, las nuevas tecnologías han incrementado el rendimiento y la

productividad en todos los sentidos, pero puede resultar de la impersonalidad
una motivación efímera, y altamente variable.
Frase célebre: “El éxito no se logra sólo con cualidades especiales. Es sobre
todo un trabajo de constancia, de método y de organización”.
Víctor Hugo (1826).

RENDIMIENTO
1. Los factores extrínsecos son la clave para lograr una motivación

autónoma.
Verdadero.
Falso. Los factores intrínsecos son la clave para lograr una motivación
autónoma.
2. El aprendizaje dentro del ámbito laboral, además de motivado, debe ser

significativo, que sea útil y pueda incorporarse congruentemente dentro
del repertorio de respuestas del trabajador.
Verdadero.
Falso.

RENDIMIENTO
RESUMEN
Al igual que todos los procesos anteriormente reseñados de capacitación, esto
es, el Coaching, Mentoring, o la noción de inteligencia emocional, la motivación
debe tener como fin último la automotivación. Valls (2008) señala que el
entorno actual puede señalarse como inestable, donde las relaciones entre las
personas son libres pero pueden ser perjudiciales, la lealtad no es alta, y
aparece una alta despersonalización en las relaciones en el trabajo, señalando
la importancia de los factores de personalidad en la motivación o el bienestar
percibido, como pueden ser:
- La estabilidad emocional.
- La introversión o extraversión.
- La capacidad de apertura a la experiencia.
- La habilidad de agradar.
- La concienciación.
El estudio actual de la motivación es cada vez más práctico en todos los

niveles, incluido el laboral. La motivación en el área laboral, consecuentemente,
contribuirá no solo a guiar, sino a que no se desvíe la atención hasta la
consecución de los objetivos. Como se ha señalado, se elicitan
comportamientos de evaluación y reiteración hasta la consecución final, así
como que el incremento de motivación elevará no solo el rendimiento en
general, sino la aportación de creatividad e innovación dentro del grupo de
trabajo.

RENDIMIENTO
INFLUENCIA DEL INCREMENTO DE LA MOTIVACIÓN
INCREMENTO DEL INCREMENTO DE INCREMENTO DE

RENDIMIENTO LA CREATIVIDAD LA INNOVACIÓN

RENDIMIENTO
GLOSARIO
Conducta motivada. Una conducta motivada está más predispuesta al logro,
o, en caso de la no consecución de la meta, a la persistencia hasta la
finalización de la tarea.
Incentivos externos. Gestión de tiempo libre, traslados o viajes corporativos,

coches de empresa, eventos de empresa exclusivos.
Motivación. Desde el punto de vista de la Real Academia Española, la

motivación puede delimitarse dentro del área laboral como “ensayo mental
preparatorio de una acción para animar o animarse a ejecutarla con interés y
diligencia”, incidiendo en el papel capacitador de este término.
Relación crisis y motivación. Quintanilla Pardo (2011) señala que: “Ante las
crisis, fueren del tipo de que fueren, las personas reaccionan no queriendo
asumir la realidad, para después convertir sus posibles consecuencias en foco
de atención, generalmente acompañado de la sensación de pérdida de control,
tensión, miedo y estrés. Las decisiones se toman, entonces, a muy corto plazo:
efecto túnel”.
Tipos de incentivos. Personales, sociales, económicos, ocio, tiempo libre,

otros bienes materiales.
Voluntario. Siguiendo la normativa, cabe señalar la Ley 6/1996, de 15 de

enero, del Voluntariado, que anota en su Artículo 3 el Concepto de
voluntariado.

RENDIMIENTO
BIBLIOGRAFÍA
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GARRIDO, I. (Ed.) (1996). Psicología de la Motivación. Madrid: Síntesis.
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santos.
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LEÓN, J.L. (1996). Los efectos de la publicidad... Barcelona: Ariel

Comunicación.
MASLOW, A. H. (1993). El hombre autor realizado. Barcelona: Kairós (Orig.

inglés: 1962).
MAYOR, L. y PEIRÓ, J. M. (1986). Psicología de la Motivación. Valencia:

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Esic.
VVAA. (2008-2011). Revista Electrónica de Motivación y Emoción. Números

35, 36, 37,

RENDIMIENTO
AUTOEVALUACIÓN
1. Las investigaciones sobre el papel de la motivación en el área empresarial
comparten el interés general:
a) Por la difusión científica.
b) Por la difusión aséptica.
c) Por la no difusión.
2. La voluntad e interés en el ámbito del trabajo puede derivar de:
a) Aprendizaje desde el punto de vista de la individualización.
b) Motivaciones extrínsecas.
c) Motivaciones nocivas.
3. Según se va ascendiendo en la pirámide, y cubriendo las expectativas

autogeneradas, se vislumbrará el objetivo final:
a) La socialización.
b) La realización económica.
c) La autorrealización laboral.
4. La motivación en el área laboral se define como una serie de fuerzas

internas y externas que orientan el comportamiento dentro del área
organizacional, de la siguiente forma:
a) No colaboran en el inicio de la conducta.
b) Lo dirigen hacia la meta.
c) Ahonda en la no persistencia.

RENDIMIENTO
5. Las variables externas que pueden resultar motivadoras dentro del ámbito
laboral pueden ser diferentes, entre las que pueden aparece las
siguientes:
a) Factor psicológico.
b) Gestión de motivación.
c) Coches de empresa.
6. Una teoría a reseñar puede ser la denominada Teoría del factor dual de
Herzberg (1967), centrada en el ámbito laboral. De la misma se puede
extrapolar:
a) Como las personas satisfechas podían atribuir la causalidad a

mecanismos internos.
b) En el mundo laboral actual puede generar situaciones en las cuales

las personas insatisfechas posean una sensación de entusiasmo.
c) Ninguna.
7. Dentro del mundo del empleo, la conceptualización también se ha detenido

en las expectativas laborales. El autor más destacado es:
a) Vroom.
b) Bert.
c) Shulz.

RENDIMIENTO
8. Siguiendo la normativa, cabe señalar la Ley 6/1996, de 15 de enero, del
Voluntariado, que anota en su Artículo 3 el Concepto de voluntariado las
actividades que comprenden esta figura, siempre que en ningún caso seas
retribuidas (salvo los gastos derivados de la actividad):
a) Que tengan carácter altruista y solidario.
b) Que su realización sea libre, sin que tengan su causa en una

obligación personal o deber jurídico.
c) Ambas.
9. A modo de conclusión, dentro de la figura del becario aparecen razones

internas y externas para formar parte de esta actividad:
a) Formativas.
b) Desarrollo de habilidades prácticas.
c) Ambas.
10. Siguiendo la información del Colegio de Psicólogos, las diferentes áreas en

las que podrá trabajar, entre otros objetivos, la motivación en la empresa,
serán las siguientes:
a) Función de la selección, evaluación y orientación del personal.
b) Socialización y realización económica.
c) Alfabetización.

RENDIMIENTO

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ÍNDICE DE CONTENIDOS

1. INTRODUCCIÓN A LA APLICACIÓN DE LA MOTIVACIÓN ..................... 2

2. LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO: FUERZA IMPULSORA Y

3. TEORIZACIÓN DE LA MOTIVACIÓN DENTRO DEL ÁREA LABORAL ... 8

4. LA MOTIVACIÓN MÁS ALLÁ DE LOS INCENTIVOS ECONÓMICOS: EL

5. LA CAPACIDAD DE MOTIVAR COMO HABILIDAD: LA PSICOLOGÍA

6. INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN EN LA CAPACITACIÓN LABORAL 21

7. INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN EN LA FIGURA DEL CONSUMIDOR

8. INFLUENCIA DEL CONTEXTO EN LA MOTIVACIÓN LABORAL Y DE

9. PAPEL DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS EN LA MOTIVACIÓN

10. CONCLUSIONES DEL PAPEL DE LA MOTIVACIÓN EN EL

MOTIVACIÓN APLICADA AL AUMENTO DEL 1

El estudio actual de la motivación está interesado en esta habilidad en sus

El interés por la aplicación de la fuerza motriz motivadora nace ante la

Se delimitó como las diferentes escuelas de pensamiento señalaban el

La voluntad e interés en el ámbito del trabajo puede derivar de:

- Aprendizaje desde el punto de vista de la socialización.

Una conducta motivada está más predispuesta al logro, o, en caso de la no

MOTIVACIÓN APLICADA AL AUMENTO DEL 2

Dentro del área laboral la búsqueda de seguridad es clave, así como el

- Otros bienes materiales.

RESUMEN DE CLASES DE INCENTIVOS

Personales y Ocio y tiempo

MOTIVACIÓN APLICADA AL AUMENTO DEL 3

1. El estudio actual de la motivación está interesado en esta habilidad

Falso. El estudio actual de la motivación está interesado en esta

2. Dentro del área laboral la búsqueda de seguridad es clave, así como el

MOTIVACIÓN APLICADA AL AUMENTO DEL 4

La motivación en el área laboral se define como una serie de fuerzas internas

- Colaboran en el inicio de la conducta.

- Lo dirigen hacia la meta.

- Elicitan comportamientos de evaluación y reiteración hasta la consecución

Sin embargo, cabe reseñar que existen diferencias interindividuales en cuanto

MOTIVACIÓN APLICADA AL AUMENTO DEL 5

Este tipo de elementos pueden tener una influencia limitada dentro de la

Los factores ajenos a la persona dependen de su interpretación, cada uno

- Afán de independencia y libertad en el control de nuestra vida y de nuestras

- Interés por incrementar el potencial laboral y formativo, ser mejor en lo que

- El punto de vista de prestar servicio más allá del individualismo.

MOTIVACIONES LABORALES GENERALES

Ser útil, prestar

MOTIVACIÓN APLICADA AL AUMENTO DEL 6

1. La motivación orienta el comportamiento de la siguiente manera

a) Lo dirigen hacia la meta.

b) Evitan los obstáculos.

2. Entre las variables externas que pueden resultar motivadoras en el

c) Gestión del tiempo libre.

MOTIVACIÓN APLICADA AL AUMENTO DEL 7

Desde el punto de vista de la Real Academia Española, la motivación puede

Dentro del área laboral, elementos como la autoexpresión y la percepción de

En el mundo laboral actual puede generar situaciones en las cuales las

Con esto, la base de las teorizaciones puede reseñarse como la necesidad a

En la práctica, la teoría puede derivar en varios principios para lograr los

MOTIVACIÓN APLICADA AL AUMENTO DEL 8

Las expectativas son pensamientos sobre lo que se espera y se conseguirá

MOTIVACIÓN APLICADA AL AUMENTO DEL 9

- Fomentan la persistencia a pesar del fracaso o la lejanía.

- Impulsan a la acción y al trabajo.

CONCEPTOS MÁS RELEVANTES DE LA MOTIVACIÓN LABORAL

Definición: “Ensayo Teoría del factor dual de Pirámide de las

Los conceptos de Teoría de McGregor

MOTIVACIÓN APLICADA AL AUMENTO DEL 10