Método del Caso

CASO 2
“Estilo de Liderazgo que mejora Resultados”
En la pasada Junta del Consejo de Administración de una Inmobiliaria, se discutieron las prioridades
que enfrenta la empresa para los próximos años, destacándose el mejorar los resultados a través de
proyectos donde se pudiera combinar la demanda de una ciudad con el talento de un buen
Coordinador de Proyecto.
Se analizaron varios estudios de mercado y en base a datos demográficos se enfatizó que la población
en Aguascalientes mantiene un patrón de crecimiento estable y mayor al promedio del resto del país,
fundamentado en una mortalidad menor y una natalidad mayor a las respectivas nacionales.

Por lo anterior, el Consejo puntualizó la necesidad de buscar un buen candidato para Coordinador del
nuevo proyecto en Aguascalientes. Aunque se buscarían candidatos externos, se propusieron
4 candidatos internos, Coordinadores que actualmente laboran en la inmobiliaria, mencionándose el
estilo de liderazgo que tiene cada uno.

El primero que se propuso fue Martín, con un estilo visionario con dosis de autoritario. Se comentó
que Martín ha demostrado saber dar golpes de timón ante cambios inesperados del mercado. Una
muestra de ese estilo, es su participación en una de las juntas de planeación, cuando ante la
incertidumbre del mercado por la pandemia, con gran entusiasmo y una visión clara explicó que los
clientes no quieren comprar sólo casas, quieren vivir en un lugar donde puedan desarrollar sus
actividades personales de convivencia familiar y esparcimiento con la flexibilidad de también poder
trabajar en dicho espacio. Lo cual pasó a ser la base de la nueva misión en la planeación estratégica.
Esta visión de futuro fue muy motivante para todos, ya que todos comprendieron como encaja su
función en la visión de la empresa, potenciando el compromiso y resultados de cada uno.

El estilo de Martín algunas veces no es agradable para todos y aunque puede no funciona en ciertas
situaciónes, se le reconoce su flexibilidad, cuando al señalar los objetivos de una estrategia, deja
márgen de acción para que cada uno se organice a su manera.

Luego se mencionó a Marcela, con un estilo de coach, a quien se le reconoce una gran inteligencia
emocional, ya que rara vez levanta el tono de voz o trata de imponer su decisión. Se recordó el caso
de Raúl, asesor de su proyecto, a quien contrató sin experiencia en ventas. Marcela dedicó tiempo en
la formación de Raúl, además le hizo ver el potencial de crecimiento que podría tener si aprendía y
respetaba el probado proceso de ventas de la Inmobiliaria. En varias sesiones de coaching, Marcela
escuchó sus preocupaciones y esperanzas y le transmitió las suyas. Ante los bajos resultados de Raúl
en sus primeros meses y buscando que se quedara en la empresa, le dejó claro lo que se espera de él
y poco a poco, Raúl fue mejorando por encima del promedio.
A Marcela se le reconoce que sabe delegar muy bien y que asigna a sus asesores tareas complicadas.
Aunque eso suponga que no las completen con rapidez, su estilo de liderazgo está dispuesto a
soportar fracasos momentáneos si fomentan el aprendizaje a largo plazo. A pesar de que su coaching
se centra en el desarrollo personal, no en tareas de ventas inmediatas, se reconoce que sirve para
fomentar un mejor clima laboral y mejorar el desempeño.

Liderazgo Gerencial en Impulsa

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También se propuso a Miguel, con un estilo conciliador, capaz de poner a la gente por encima de
todo y valorar a los individuos y sus emociones por encima de las tareas y objetivos. Miguel busca
que los empleados estén contentos y exista armonía entre ellos. Su forma de gestionar es crear
vínculos emocionales con ellos y luego recoger los frutos de ese estilo con enormes cargas de lealtad.

Como el estilo conciliador tiene un efecto positivo en la comunicación, los asesores se caen bien,
hablan mucho, intercambian ideas y reciben inspiración. Todo lo anterior se ve reflejado en un
ambiente de confianza donde el equipo se anima a innovar y correr riesgos.

Además fomenta la flexibilidad, pues ajusta las reglas según el avance en el desempeño de su equipo
sin llegar a imponer restricciones innecesarias ya que les confiere la libertad de hacer su trabajo de
ventas de la forma que consideren más eficaz, es decir, cuando un asesor necesita directrices claras
para superar retos complejos, Marcela no le indica el rumbo y el asesor tiene que ingeniárselas por
su cuenta.

Aunque el estilo de Miguel reconoce y recompensa los avances de sus asesores, algunos lo critican al
quedarse con la idea de que tolera la mediocridad, pues en aras del elogio, permite que un mal
rendimiento pudiera quedar sin corregirse.

Finalmente se puso a consideración el nombre de Eduardo, con un estilo democrático, ya que toma
en cuenta las opiniones de sus asesores, evitando las reacciones negativas u objeciones ante
decisiones directivas. Además de que Eduardo, cuando recoge ideas y consigue el respaldo de los
demás, logra un ambiente con alta moral, confianza, respeto y compromiso.

Al permitir que los asesores den su opinión sobre decisiones que afectan a sus objetivos y su forma
de trabajar, este estilo de líderazgo fomenta la flexibilidad y la responsabilidad. Además quienes
trabajan con Eduardo tienden a ser muy realistas sobre lo que puede conseguir y lo que no.

Algunos critican el estilo de Eduardo, pues dicen que no todo necesita someterse a consenso y que
muchas veces sus reuniones de ventas se vuelven tediosas y crean confusión. También comentan que
este estilo no conviene en tiempos de crisis, ya que mientras la competencia nos roba a los clientes,
Eduardo no deja de organizar reuniones para conocer la opinión de los demás.

Pregunta del Caso 2

Buscando ayudar a los directores a seleccionar al Coordinador de nuevo proyecto en Aguascalientes,
se te pide que postules un candidato y defiendas tu decisión redactando un mínimo de 5 argumentos
que justifiquen tu elección.

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