UNIVERSIDAD AUTONOMA

METROPOLITANA
Unidad Iztapalapa

Hernández Vázquez Andres Noe

Ensayo: portafolio de lecturas
UEA: sociología del trabajo
INDICE
1 - Inserción laboral y mercados de
trabajo en jóvenes universitarios en
León, Guanajuato
2 - Teoría sociológica del mercado
de trabajo - Ludger Pries
3 - Lectura 1: El futuro incierto de la
digitalización en México:
¿Podemos despegar?, Mónica
Casalet.
4- Lectura 2: Cambios en los
procesos de trabajo durante la
pandemia de covid – 19 y riegos
psicosociales emergentes, María
Laura Henry
5 - Lectura 3: Los ingenieros y la
ingeniería. Una mirada desde la
formación y la trayectoria
profesional
6 - Lectura 4: Organización del
trabajo y dirección estratégica
caracterización de la evolución de
los paradigmas gerenciales.
Eduardo Ibarra Colado.

7 - conclusión general
 Inserción laboral y mercados de
trabajo en jóvenes universitarios
en León, Guanajuato
Introducción
La juventud de hoy experimenta
difíciles paradojas que ponen en
cuestión el papel y desempeño de las
instituciones sociales y su relación con
las lógicas mercantiles de la
globalización. Ahora los jóvenes
cuentan con mayores niveles de
escolaridad que sus progenitores y
tienen un mayor dominio de las
nuevas tecnologías de la información
y la comunicación, pero se enfrentan a
un mercado laboral
predominantemente precario que los
subemplea de manera importante. La
gravedad del caso reside en que,
particularmente en México, se está
desperdiciando la histórica
oportunidad del llamado “bono
demográfico” 2010), es decir, de un
importante sector poblacional en edad
productiva (jóvenes en su gran
mayoría) que supera a los que están
en dependencia (niños y ancianos)
pero que es subempleada o
sumergida en el sector informal de la
economía y expulsada del sistema
educativo.
Mercados de trabajo en Guanajuato
Guanajuato es el cuarto estado con
mayor número de población joven.
Para 2014, de un total de 1.581.999
jóvenes, un 55,2 por ciento (873.733)
forma parte de la Población
Económicamente Activa (pea), y, de
esta, un 9,1 por ciento está
activamente buscando empleo. Hay
que destacar que alrededor del 40 por
ciento de los jóvenes que trabajan
reciben remuneraciones no mayores a
2 salarios mínimos (alrededor de
$4.200 pesos mexicanos o $ 221
dólares al mes al año 2014) y un 62,6
por ciento no cuenta con acceso a
instituciones de salud (Inegi, 2014).
Destaca un escenario laboral
mayoritariamente precario para los
jóvenes debido a que el proceso de
inserción al mercado de trabajo en
edades más tempranas se da sobre
todo en micronegocios de no más de
cinco trabajadores a través de redes
familiares y amicales y en condiciones
de informalidad, sin prestaciones, con
contrato solo verbal y paga
“simbólica”. Bajo el pretexto de
incorporarlos en el mundo laboral y por
el lazo familiar o amistoso, se disfraza
de colaboraciones de aprendizaje en
el trabajo para que adquieran
experiencia y con ello se pretende
justificar la baja o nula remuneración.
Conclusión
El problema laboral juvenil en México,
y en la ciudad de León, Guanajuato, se
concentra en la calidad del empleo y
en cómo afecta las actividades
escolares. El historial de trabajo breve
y la poca experiencia laboral los
expone ante empresas que,
aprovechándose de su condición
juvenil, los contratan de manera
temporal (en muchas ocasiones solo
de forma verbal), con escasas o nulas
prestaciones sociales y con bajos
salarios, a veces con retribuciones de
uno o dos dólares al día.
Teoría sociológica del mercado de
trabajo - Ludger Pries
Introducción
En los países ahora altamente
desarrollados el tema predominante y
casi exclusivo de la ism fue el trabajo
formal y asalariado. Aunque de cierta
forma la visión economicista parece
caduca vale la pena mencionarla y
tratarla brevemente, por su
renacimiento con las políticas
neoliberales en las últimas dos
décadas en toda América Latina. A
primera vista sobresale el hecho de
diferencias y variaciones muy
acentuadas en las condiciones de
trabajo y empleo de los asalariados:
algunos reciben salarios diez o hasta
cien veces mayores que otros: en
algunas ocasiones las personas mejor
preparadas obtienen ingresos
mayores, pero en otras circunstancias
nos encontramos con muchos
profesionistas sin ningún empleo:
algunos obreros y empleados
ascienden rápidamente en sus niveles
salariales y de jerarquía, otros se
quedan casi toda su vida en las
mismas condiciones.
ONGEN DE LA TEOPJA DEL
MERCADO DE TRABAJO: LA
VISI6N ECONOMICISTA
NEOCLASICA
El punto de partida más importante de
lo que actualmente llamamos TSMT
es la explicación economicista de los
mecanismos de la capacitación, del
acceso/reclutamiento, de la
ubicación/asignación y de la movilidad
horizontal correspondiente y de la
remuneración, los ascensos y la
modalidad vertical de los trabajadores.
Según este enfoque, el mercado de
trabajo es uno de los mercados
parciales en la sociedad de mercado
capitalista. Si este modelo neoclásico
nos presentara una explicación
suficiente de la realidad empírica: ¿por
qué entonces nos encontramos con
desempleo? ¿por qué para el mismo
trabajo en el mismo lugar se pagan
salarios diferentes a hombres y
mujeres? ¿por qué no todas las
vacantes se llenan mediante el
mecanismo de oferta-demanda sino,
por ejemplo, vía el mecanismo del
escalafón y la antigüedad en el
trabajo? ¿por qué cuando bajan los
salarios, los trabajadores quieren
trabajar más y no menos? La
respuesta a éstas y otras
interrogantes más que dan los
partidarios del enfoque economicista
neoclásico es que los mercados de
trabajo son "incompletos" tanto por
algunas particularidades generales,
como por "regulaciones erróneas".
Conclusión
Es importante destacar que, a pesar
de todas las criticas desarrolladas
desde hace muchas décadas, la
teoría economicista neoclásica no ha
dejado de tener mucha influencia aun
en los tiempos actuales.

Lectura 1: El futuro incierto de la
digitalización en México:
¿Podemos despegar?, Mónica
Casalet.
Introducción
La aplicación de la digitalización para
iniciar nuevos planes de negocios
supone una nueva lógica de creación
y captura del valor que afecta a toda la
empresa, fortalece la coordinación
interna y facilita el uso de información
valiosa para programas de simulación
que apoyen la toma de decisiones. La
incorporación de tecnologías digitales,
realizada simultáneamente al
funcionamiento cotidiano de las
empresas, representa una adopción
incremental de cambios sociotécnicos,
donde la gestión se mantiene en una
dualidad de líneas jerárquicas, sin
cambios organizacionales flexibles,
que faciliten el trabajo colaborativo y
multidisciplinario emergente de la
interacción de múltiples áreas (gestión
de operaciones, sistemas digitales,
marketing). Durante 2019 no se
diseñaron propuestas públicas
dirigidas a otorgar incentivos y
estímulos a nivel macro para la
transformación digital, salvo los
programas adoptados por los
gobiernos estatales y el impulso
publicitario generado por los clústeres.
En la actualidad esta situación
empeoró radicalmente, generando,
tanto en empresas grandes como en
las PyMES, una parálisis que va más
allá de la conducta precavida, frente a
la introducción de tecnologías
digitalizadas especialmente por la falta
de disponibilidad de recursos
financieros. La ausencia de las
estrategias públicas de apoyos
empresariales ha debilitado tanto la
preparación de las empresas para la
digitalización, como el estancamiento
de la oferta de nuevas competencias
para la transformación digital.
Tecnologías facilitadoras de la
digitalización
La profundidad de la crisis económica
y social derivada de la pandemia
Covid-19 en México retrasará el
avance hacia la transición de la I4.0.
Las condiciones externas agudizadas
por el confinamiento, la caída de las
exportaciones, la desocupación
traducida en la caída histórica de la
producción y la paralización de las
cadenas productivas a nivel
internacional y nacional profundizaron
la falta de liquidez de las empresas y
consecuentemente la reducción de
gastos en insumos; todo lo anterior se
refleja en las previsiones del Fondo
Monetario Internacional en una caída
del 9 por ciento en el Producto Interno
Bruto (PIB) del 2020. A nivel micro, la
reanudación de la actividad
manufacturera agrega costos de
operación suplementarios vinculados
con los protocolos de seguridad y
protección laboral, además de
medidas de seguridad del transporte y
manejo de carga para evitar contagios
con intermediarios. La I4.0 introduce
un cambio de la centralización a la
descentralización que puede estar
representado en una sola máquina o
en una línea de ensamblaje, o un
software. Las interdependencias e (ERP) y gestión de relaciones con
impactos generados a nivel clientes Customer Relationship
organizativo, en las capacidades Management (CRM). Ambas
tecnológicas de los diferentes tecnologías permiten beneficiarse de
tamaños empresariales, son una mayor integración de información
desconocidos. Es fundamental el y procesamiento en diversas
papel de la investigación a nivel de funciones comerciales. La
empresas, de las instituciones coexistencia de múltiples recursos,
universitarias, y de enlace con la estrategias y modalidades construyen
industria, para identificar los cambios las oportunidades híbridas para
hacia una relación más sustantiva de absorber y apropiarse de
co-producción con los clientes y conocimientos, equipos y mejoras en
proveedores para evaluar la los aprendizajes; también la velocidad
complejidad del cambio. En los países de incorporación depende de la
latinoamericanos más familiaridad con el uso de tecnologías
industrializados, la investigación en etapas previas.
sectorial podrá profundizar las
Cómo y en qué direcciones
desigualdades que fragmentan la avanzaron las empresas en la
continuidad, y derivan en problemas información y aplicación de la
de conexión, interoperabilidad e transformación digital
integración que obstaculizan y
La visión impulsada por diferentes
enlentecen los cambios.
consultorías y cámaras empresariales
Las tecnologías digitales incorporadas sobre la I4.0 priorizó la digitalización
dependen de la infraestructura, los como facilitadora del incremento de la
equipos y la pertenencia a una cadena eficiencia operacional, además de
de producción de un sector generar información para la
exportador, que asegura la inversión sistematización de datos que lleven a
durante el periodo que avalan las nuevos negocios, visión ligada a la
certificaciones internacionales y adopción de las tecnologías de
nacionales. La visión de la información y comunicación
digitalización en la mayoría de las desarrollada en la mitad de los 90, que
empresas, se relaciona más con una impulsó la incorporación de hardware
paulatina evolución, de mejoras y y software para desarrollar una
ajustes, que con una nueva infraestructura más ágil a la oferta y a
configuración en la que intervienen en los servicios proporcionados por las
tiempo real actores sociales, empresas. Aunque también, en esta
dispositivos y plataformas. La época, se contó con apoyos
información empírica confirma que, en gubernamentales nacionales y
el control y supervisión del proceso de estatales dirigidos a la expansión de
producción y la relación con las TIC y el desarrollo de la vinculación
proveedores, hay un uso importante inter-organizacional (especialmente la
de control humano y facilitadores participación de las PyMES en la
como Enterprise Resources Planning cadena de valor). En el transcurso de
la investigación se constató que
múltiples actores públicos y privados
participaron en la necesidad de
sensibilizar y extender a la sociedad y
a la industria el conocimiento sobre la
aplicación de la industria 4.0 para
generar confianza a nivel empresarial
y reducir la incertidumbre en la
adaptación e incorporación de
cambios en los procesos productivos y
de gestión vinculados con el desarrollo
de nuevos productos, de nuevos
servicios asociados y de nuevos
modelos de negocios. Dimensiones
destacadas como muy relevantes en
la gran mayoría de las empresas, a
pesar de las diferencias de tamaño,
sector y mercados, como también de
las heterogeneidades de
implementación de acuerdo con las
estrategias de gestión y las
capacidades técnicas. En un segundo
nivel de importancia figuran las
motivaciones vinculadas con la mejora
en la eficiencia de procesos y de
calidad, el ahorro de costos y la
relación con los clientes. La
digitalización posibilita información
sobre clientes, estandariza interfaces
facilitando la toma de decisiones.
Las respuestas empresariales indican
que, si bien existía un sendero más o
menos claro de la importancia de la
digitalización, la situación real es que
están menos orientadas para avanzar
en la adquisición de capacidades
tecnológicas, especialmente por las
necesidades y carencias de recursos
estratégicos. La relación con los
clientes y proveedores no
representaba para la mayoría de las
empresas analizadas una
preocupación determinante en la
implementación de la I4.0 pero se
manifiesta en la ausencia de planes de
negocios y la falta de jerarquización de
la potencionalidad estratégica de una
inversión en tecnología para asegurar
la variedad de clientes y proveedores.
Conclusión
Los obstáculos enfrentados por las
empresas en el proceso de la
transformación digital tienen niveles
externos e internos, en estos últimos,
las respuestas mayoritarias
coincidieron en destacar la carencia
de recursos humanos con perfil
adecuado; las debilidades de
infraestructura y la conectividad. En
las investigaciones realizadas a nivel
internacional sobre las habilidades
necesarias de los trabajadores en las
diferentes fases de la transformación
digital, señalan la combinación de
capacidades científico-tecnológicas
proactivas, donde el intercambio de
conocimientos interdisciplinarios
contribuye a resolver los imperativos
estratégicos a nivel de los sistemas de
información y en la creación de nuevos
modelos de negocios.
Lectura 2: Cambios en los procesos
de trabajo durante la pandemia de
covid – 19 y riegos psicosociales
emergentes, María Laura Henry
Introducción
Los trabajadores de primera línea,
como los trabajadores de atención de
la salud y de emergencias2, y los que
participan en la producción de bienes
esenciales, en los servicios de entrega
y en los transportes o en garantizar la
seguridad de la población, se están
enfrentando a muchas situaciones de
estrés en el trabajo como resultado de
la pandemia de COVID-19. El
aumento de la carga de trabajo, las
jornadas de trabajo más largas y la
reducción de los períodos de
descanso son motivo de preocupación
para la mayoría de ellos. Además, les
preocupa contagiarse en el trabajo y
transmitir el virus a la familia, los
amigos y otras personas del entorno
laboral, en particular si no se aplican
las medidas de protección adecuadas.
El miedo a perder el trabajo, los
recortes salariales, los despidos y la
disminución de las prestaciones hacen
que muchos trabajadores se
cuestionen su futuro. La inseguridad
en el empleo, las pérdidas
económicas y el desempleo pueden
tener un grave impacto en la salud
mental. Estos y otros riesgos
psicosociales pueden surgir o verse
agravados como resultado de la crisis
de la COVID-19. Muchos de ellos
pueden haber aparecido durante el
período de propagación rápida del
virus y la aplicación de las estrictas
medidas de aislamiento, y todavía
persisten con la reanudación de la
actividad. Otros pueden aumentar
cuando los trabajadores regresan a
sus lugares de trabajo.
Proceso de evaluación de los
riesgos
Teniendo en cuenta la situación
particular de la pandemia, con un gran
número de trabajadores en sus casas
y la necesidad de mantener cierta
distancia física, tal vez se necesiten
nuevas formas de detectar los
peligros, como el uso de cuestionarios
y encuestas en línea. Los
empleadores deberían identificar los
peligros existentes y evaluar los
riesgos que implican. Es muy
importante hacer participar
activamente a los trabajadores y sus
representantes en este proceso, al
igual que a los comités de seguridad y
salud, cuando proceda. En la situación
específica del brote de COVID-19 se
deben identificar las posibles fuentes
de exposición al nuevo coronavirus,
teniendo en cuenta todas las áreas de
trabajo y las tareas realizadas por los
trabajadores. El proceso también debe
tener por objeto identificar cualquier
peligro que pueda surgir como
consecuencia de las medidas de SST
y de los nuevos procesos de trabajo y
disposiciones adoptadas para prevenir
el contagio. Asimismo, deben tenerse
en cuenta los factores de riesgo
psicosocial (por ejemplo, las largas
jornadas de trabajo, la reducción de
los períodos de descanso, el aumento
de la carga y la presión de trabajo, y la
violencia y el acoso), la ergonomía, y
los peligros químicos y de otro tipo. En
un contexto de epidemia como el
actual, también deben tenerse en
cuenta factores externos que afectan
a la salud y el bienestar mentales,
como el miedo (a ser contagiado, a
perder el empleo, a ver reducidos los
ingresos y a experimentar una menor
calidad de vida), el aislamiento social
y el aumento del peso de las
responsabilidades domésticas debido
al cierre de las escuelas y a la
interrupción de otros servicios.
Las características individuales de los
trabajadores deben tenerse en cuenta
al evaluar los riesgos asociados a
cada peligro. Esto es particularmente
cierto en el caso de los factores de
riesgo psicosocial, ya que cada
persona reacciona de manera
diferente al estrés. Ciertos grupos de
trabajadores pueden tener que
afrontar riesgos adicionales cuando
trabajan en determinados entornos, en
condiciones específicas o con arreglo
a modalidades particulares. Por
ejemplo, las mujeres tienden a señalar
niveles más altos de ansiedad y
depresión tanto en épocas normales
como en situaciones de emergencia.
Están sobrerrepresentadas en los
sectores más afectados (como los
servicios) y en las ocupaciones de
primera línea para hacer frente a la
pandemia (como el personal de
enfermería) y a menudo asumen las
principales responsabilidades del
trabajo no remunerado en el hogar,
incluida la prestación de cuidados a
miembros de la familia y las tareas
domésticas. Por su parte, los
hombres, especialmente si se espera
que aporten el sustento familiar,
pueden sentirse vulnerables a una
posible pérdida del empleo.
Además, es probable que la pandemia
de COVID-19 agrave los síntomas
existentes o desencadene una recaída
en las personas con problemas de
salud mental preexistentes
(especialmente si están aisladas, no
cuentan con apoyo social o asistencia
domiciliaria o tienen problemas para
acceder a los medicamentos
recetados durante un confinamiento).
Las personas con trastornos mentales
suelen tener menos capacidad para
afrontar situaciones de este tipo
debido a los múltiples factores de
estrés generados por la pandemia.
Quienes anteriormente sólo habían
experimentado ansiedad y angustia en
ocasiones contadas, pueden observar
un aumento en el número e intensidad
de esas experiencias y, en algunos
casos, desarrollar problemas de salud
mental. De igual modo, las personas
que anteriormente tenían algún
problema de salud mental pueden
experimentar un empeoramiento de su
condición y una reducción de sus
capacidades.
Carga de trabajo, ritmo de trabajo y
horario de trabajo
Durante la pandemia de COVID-19,
los trabajadores de respuesta a
emergencias deben trabajar bajo
presión, durante más horas y en
turnos consecutivos, con mayor carga
de trabajo y períodos de descanso
menores. Otros trabajadores, como
los que participan en la producción de
bienes esenciales, en la entrega y el
transporte, y en la seguridad y
protección de la población, se
enfrentan a situaciones similares,
incluidas largas jornadas laborales
junto a una sobrecarga de trabajo. Por
su parte, otros grupos de trabajadores,
como los que trabajan desde casa,
pueden experimentar una sobrecarga
o una subcarga de trabajo. Las
pruebas demuestran que una carga de
trabajo excesiva está relacionada con
aumento del absentismo, ausencia del
trabajo con diagnóstico psiquiátrico,
mala salud autodeclarada, trastornos
mentales como depresión y ansiedad,
agotamiento, enfermedades
coronarias y dolencias
musculoesqueléticas. A su vez, una
carga de trabajo insuficiente (incluidas
las tareas monótonas, poco
estimulantes y sin sentido) también
puede aumentar el estrés relacionado
con el trabajo y tener efectos
negativos en la salud y el bienestar y
en la satisfacción en el empleo.
Separar la vida personal del trabajo
puede ser muy difícil. Además, cuando
se trabaja desde casa es fácil que los
límites entre el trabajo y la vida
personal se desdibujen, con
consecuencias negativas para el
bienestar del trabajador. Debido al
cierre de las escuelas y a la
interrupción de los programas de
cuidado de niños y de los servicios de
atención y de prestación de cuidados
a domicilio, muchos trabajadores
tienen que asumir tareas domésticas y
de cuidado adicionales, como el
cuidado de los niños, la escolarización
desde casa, y el cuidado de parientes
mayores y miembros de la familia, lo
que crea un estrés añadido y
dificultades para conciliar el trabajo y
las responsabilidades familiares
Conclusión
El impacto de la pandemia de COVID-
19 en la economía mundial ha sido
profundo. La recesión económica
resultante ha aumentado
drásticamente la tasa de desempleo
mundial. Muchos negocios han
cerrado como consecuencia de los
confinamientos y existe la posibilidad
de que no vuelvan a abrir.40 Otros tal
vez necesiten reducir su tamaño,
reestructurarse o fusionarse para
sobrevivir, lo que tiene importantes
consecuencias para el empleo.
Además, muchas empresas tienen
que adaptar las prácticas y
procedimientos de trabajo a los
nuevos requisitos a fin de proteger del
contagio a los trabajadores, clientes y
consumidores. Debido al temor a
perder el trabajo y los ingresos, los
trabajadores pueden ser reacios a
pedir apoyo, plantear preocupaciones
sobre la SST, o pueden adoptar
prácticas de trabajo poco saludables
con el fin de complacer al personal
directivo y a los supervisores (por
ejemplo, largas jornadas de trabajo, o
aumento de la carga de trabajo).
También pueden evitar tomar
vacaciones si están enfermos, con el
riesgo de contagiar a sus compañeros
de trabajo. Este problema se agrava
en el caso de los trabajadores que
tienen contratos de corta duración o
que son contratados como
trabajadores por cuenta propia.
Lectura 3: Los ingenieros y la
ingeniería. Una mirada desde la
formación y la trayectoria
profesional
Introducción
El caso de la Universidad Tecnológica
se enmarca en un proceso de
masificación de la educación en la
Argentina. En la década de los años
cuarenta, solo un tercio de los
egresados del nivel primario ingresaba
al nivel secundario, mientras que, para
fines de la década siguiente, dicha
proporción superaba el 90%, siendo la
educación técnica el elemento
dinamizador a partir de las políticas
estatales en conjunción con el
proyecto político y económico de los
primeros gobiernos peronistas. El
ingeniero tecnológico es identificado
generalmente con un ingeniero de
fábrica, que inicia su trayectoria
laboral desde los primeros años de su
formación. En particular, la posibilidad
de tener un horario de cursada fijo y un
recorrido estructurado son valorados
por los entrevistados, porque brinda
certidumbre para encarar la nueva
etapa hacia el mundo laboral. En este
sentido, los tiempos institucionales
aportan pautas, normas y rutinas que
son visualizadas por los jóvenes como
necesarias para la contención del
proceso de inserción laboral, en el que
se juegan tiempos de empleo y
desempleo, búsquedas vocacionales
y expectativas de crecimiento
profesional.
El proyecto profesional en
constante tensión
La actividad laboral en el contexto
actual consume cada vez más tiempo
en la vida de aquellos que son activos.
En los relatos de los graduados se
observa cómo la empresa les va
adicionando nuevas tareas y
funciones, sin abandonar las
anteriores, junto con mayores niveles
de responsabilidad que no son
reconocidos en el aspecto
remunerativo ni organizacional. La
simultaneidad de trabajo y estudio
implica planificación y estrategias de
estudio particulares para lograr la
combinación perfecta que permita la
consecución de ambas actividades. La
ausencia de un proyecto definido
puede hacer de la extensión en la
duración de la carrera por motivos
laborales una vivencia de frustración y
desgaste permanente, con pocos
logros en el ámbito académico. Otro
factor que influye en la combinación
del estudio y el trabajo es la posibilidad
de realizar carreras internas en las
organizaciones. Ciertos graduados
consideran positivo el “hacer carrera
en una misma empresa”, pues, con el
paso de los años, mejoran sus
condiciones laborales y luego ello les
permite mayores canales de
búsqueda y acceso laboral. Al lograr la
estabilización en el mercado de
trabajo, cuentan con una red de
contactos, de conocimiento del sector
y del rubro. El concepto de
estabilización muestra un proceso en
el tiempo que permitiría adquirir una
posición de segura permanencia en la
actividad. Dado que la dedicación
exclusiva a la formación posibilita el
cumplimiento de los tiempos de con menores márgenes de
cursada acordes con el plan de arbitrariedad–. La incidencia del título,
estudio propuesto por la Facultad, el en estos casos, cobra significado en la
joven graduado puede comenzar su decisión de buscar otro empleo que
carrera profesional con éxito, pues su reconozca la nueva posición, no solo
graduación se produce con como un mero cambio de categoría,
anterioridad al promedio real de sino como un cambio en el contenido
duración de la carrera. del trabajo y/o en áreas relacionadas
con la práctica de la ingeniería.
En el caso de los ingenieros
mecánicos, el recorrido laboral en este Los ingenieros: entre un perfil
tipo de trayectoria es el siguiente: “profesional/ líder de proyecto” y
comienzan en puestos de operarios otro “tecnológico”
(oficiales matriceros, torneros); luego
La construcción de trayectorias
cambian a puestos técnicos ligados al
profesionales es un proceso abierto y
mantenimiento; más tarde, se ubican
en pleno desarrollo que nos interpela
en puestos de supervisores o jefes
a recuperar el pasado, conocer el
intermedios con personal a cargo,
presente, pero también proyectar el
pero en área de mantenimiento, y se
futuro. Más aún en los casos que
especializan en ciertos procesos
analizamos en este trabajo:
productivos y su maquinaria. Por ello,
graduados entrevistados a tres años
luego, ante transformaciones en el
de su titulación. Si bien el origen social
rubro en cuestión, se ven obligados a
y la institución educativa influyen en
la re-especialización y a la adaptación
los perfiles profesionales de estos
de esos saberes a otro tipo de
ingenieros y explican sus decisiones,
procesos, tecnologías, productos y,
expectativas, necesidades, no se
por tanto, de problemas para su
podría comprender el hilo conductor
funcionamiento. Esta especialización
de esta construcción sin tener en
requiere disponibilidad ilimitada ante
cuenta –además de los
urgencias y responsabilidad por el
condicionantes desarrollados en los
funcionamiento, compromiso y horas
capítulos precedentes– los ideales
extras que no son reconocidos cuando
profesionales que los guían, la manera
se titulan y pasan a estar fuera del
en que se proyectan como ingenieros
convenio de trabajo de la rama. El
y los modos de ejercer su profesión.
tiempo de trabajo para estos
Se pueden identificar claramente dos
profesionales no es medido por una
modos de ejercicio de la ingeniería en
jornada laboral “bajo convenio”. El
los casos analizados. Estos funcionan
paso al área de gestión en las grandes
como ideales y su búsqueda guía las
empresas luego de la titulación
trayectorias y las orienta, aunque no
universitaria trae aparejados conflictos
se corresponden en todos los casos
con su posición anterior –en general,
con la realidad de su práctica
perteneciente al plantel técnico que
profesional. Para el caso de los
presenta mayores regulaciones que
ingenieros tecnológicos de civil,
aseguran los “tiempos” y el salario y
mecánica y eléctrica, se identifican por el sector automotor –que ha tenido
dos perfiles diferentes de ingeniero. una regulación especial–, la industria
Por un lado, se observa un perfil de la alimentación y la agroindustria y
“profesional/líder de proyecto”, cuya las grandes firmas transnacionales.
identidad se construye en la Sería interesante, en este sentido, una
confrontación constante con el mundo comparación con las funciones y
adverso que hay que transformar; este tareas que realizan sus pares en estos
perfil es de acción y con desafíos sectores y firmas en los países
constantes. Y, por el otro, se advierte centrales. Además de la especialidad
un perfil “tecnológico” identificado con de ingeniería en la que se gradúan, es
la especialidad, con la técnica principalmente el tipo de relación con
particular. Si bien ambas identidades el mercado de trabajo y con sus
pueden pensarse como proyectos vitales lo que marca un
complementarias y están presentes en determinado perfil de ingeniero
los ingenieros estudiados, una de las tecnológico, en algunos casos de tipo
dos predomina, y esto orienta las “profesional/líder de proyecto”,
elecciones en los recorridos de la mientras que en otros de orden
profesión. Pocos son los casos que “tecnológico”. Resulta interesante
consideran fundamental obtener remarcar también que, en este
empleos de altas retribuciones en vez esquema, el perfil del ingeniero
de empleos acordes con la vocación “investigador” está ausente.
de la actividad profesional. Están
conformes con su desempeño
profesional y con los desafíos que les
plantea el trabajo, pero, sin embargo,
en el corto plazo buscan proyectos por
fuera de la profesión o en áreas
comerciales donde se obtienen
mejores ingresos, como, por ejemplo,
las inversiones financieras e
inmobiliarias para asegurar rentas
futuras.
conclusión
Este mundo productivo en el que se
desempeñan los ingenieros locales
limita los espacios laborales donde
pueden desarrollar capacidades
innovadoras y/o donde se les planteen
desafíos profesionales acordes con su
formación y con la frontera tecnológica
internacional, Algunas excepciones
dentro del marco nacional están dadas
Lectura 4: Organización del trabajo
y dirección estratégica
caracterización de la evolución de
los paradigmas gerenciales.
Eduardo Ibarra Colado.
Introducción
Los resultados indican que la literatura
especializada en el área es diversa y
arrojan elementos esenciales para la
construcción del pensamiento
estratégico, este último caracterizado
por el desarrollo de procesos críticos
en la mente del estratega que
coadyuvan a mejorar las capacidades
de las organizaciones, en aras de
formular y desplegar estrategias con
mayor efectividad. El pensamiento
estratégico no se concentra
únicamente en la elaboración de
planes, va más allá, permitiendo
cambiar modelos mentales de quienes
toman las decisiones en las
organizaciones. La gerencia
estratégica en las organizaciones
reviste gran importancia, al ser quien
define el direccionamiento del negocio
en un futuro inmediato; en este
sentido, las acciones que delinean tal
direccionamiento, deben estar
alineadas con el pensamiento de
quienes se encuentran al frente de los
negocios. El objetivo de este trabajo,
consiste en analizar la gerencia
estratégica en las organizaciones
como herramienta para la toma de
decisiones y responder a las
exigencias del entorno competitivo. Se
asume para efectos de la
investigación desarrollada, una
postura enmarcada en la metodología
cualitativa, con enfoque documental,
sentando las bases para una
investigación de mayor alcance. Se
revisan documentos especializados
con el fin de realizar una disertación
teórica inicial.
La gerencia estratégica. Algunas
reflexiones teóricas.
Según el autor, la planeación
estratégica es sistemática en el
sentido de que es organizada y
conducida con base en una realidad
entendida. Sin embargo, para la
mayoría de las organizaciones,
representa una serie de planes y
acciones producidas después de un
período de tiempo específico.
Responde a un proceso continuo,
particularmente en lo que respecta a la
formulación de estrategias, esto
debido a los cambios continuados del
contexto. La administración
estratégica, también denominada
dirección estratégica,
direccionamiento estratégico,
gerencia estratégica o planificación
estratégica, exige el análisis de las
organizaciones desde la perspectiva
integral, asi como la adopción de
visiones ampliadas, adoptando y
adaptando por parte de los tomadores
de decisiones, modelos mentales que
faciliten armonizar la visión del mundo
y de sus participantes. Rivas y
Velásquez (2009) plantean que la
gerencia estratégica, se puede
concebir como una estructura teórica
para la reflexión acerca de las grandes
opciones de la empresa, reflexión que
se fundamenta en una nueva cultura
organizacional y una nueva actitud de
la dirección, donde ya no se trata de
copiar las dificultades devenidas de un
entorno turbulento sino ir a su
encuentro, donde se huye de lo
improvisado en busca de lo analítico y
de lo formal.
En este contexto, cabe expresar que
la gerencia estratégica encaja dentro
del concepto de organización
inteligente introducido en 1990 por
Peter Senge, pero ya acuñado por
Seymour Papert en la década de los
’60, la cual involucra la estrategia a
todos los sectores de la organización
rompiendo el paradigma de los niveles
de la administración científica; es
decir, que este involucramiento de las
personas en la gestión estratégica, y
la internalización de la visión en cada
uno de los miembros de la
organización, es lo que convierte a
una organización en inteligente.
Con la gerencia estratégica, se
desarrolla un pensamiento estratégico
que constituye la parte no analítica del
trabajo del estratega, la esfera
sofisticada y compleja del
conocimiento que implica imaginación,
discernimiento, intuición, iniciativa,
fuerza mental e impulso para
aprender. Para los autores, el
pensamiento estratégico, es la forma
en la que los estrategas visualizan el
mundo exterior, situaciones
desafiantes e inciertas, definiendo
técnicas para la definición y resolución
de problemas.
Elementos de la Gerencia
Estratégica
Es de destacar que el modelo de
Gerencia estrategica presentado,
subyace de estudios procedentes de
la escuela de la planificación, la cual
aborda la estrategia como un proceso
formal (Chiavenato y Sapiro, 2011), a
la vez, la escuela del diseño que
asume la estrategia como un proceso
de adecuación y la escuela del
posicionamiento cuyo norte es la
estrategia acogida desde un proceso
analítico. En todo caso de ello deriva
el modelo de administración
estratégica presentado por clásicos
como Steiner (1983), Mintzber (1990)
y Lampel (2001), Glueck (1997), por
nombrar algunos clásicos que han
dejado grandes aportes en este
particular. Al propiciar el análisis de la
gerencia estratégica, se hace
necesaria su desagregación, en miras
a descomponer su esencia y precisar
cada uno de los elementos que la
integran. Al asumir la gerencia
estratégica como un proceso, esta
desprende ciertos elementos, también
denominados tareas, etapas del
modelo integral de dirección
estratégica (David, 2003), entre otras
connotaciones que ha recibido a
través del tiempo. Lo importante, es
que los autores Thompson y
Strickland, coinciden en ellos,
independientemente del nombre que
reciban. Las organizaciones están
ubicadas en un complejo contexto
económico, político, tecnológico,
social, cultural y demográfico, a los
cuales debe adaptar sus estrategias
para alcanzar el cumplimiento de los
objetivos organizacionales. Los
factores del macro entorno se
escapan del control de las
organizaciones de modo positivo,
negativo, directo o indirecto. La idea,
de acuerdo con Hitt y col. es
comprender factores externos que
regulan los comportamientos de la
organización, entre ellos, algunos de
índole económica, política, la identificación de elementos que a lo
tecnológicos, sociales, legales, entre interno de la organización y bajo un
otros. El reconocimiento y análisis de total control de ella, deben
los factores externos es fundamental reconocerse y trabajar por su gestión
para garantizar una visión integral de adecuada. Este análisis permitirá
la organización ante contextos determinar fortalezas y debilidades de
la empresa respecto a sus
complejos. Hitt y col.
competidores y, a partir de ellas,
De acuerdo con David, la planeación evaluar su capacidad para aprovechar
no es más que el proceso por medio las oportunidades y contrarrestar las
del cual se determina si se debe amenazas. El conocimiento y dominio
realizar una actividad o tarea, se de las fortalezas de la organización
demostrarán su superioridad frente a
constituye en un mecanismo eficaz
los competidores ya que se
para alcanzar los objetivos
establecerán como ventajas
propuestos, a la vez que ayuda a la competitivas.
empresa a obtener el efecto máximo
de un esfuerzo dado, de igual forma
permite reunir los recursos necesarios
y realizar las tareas de la manera más
eficiente poshible, con miras a evitar el
menor desperdicio y obtener una
utilidad justa. La planeación ejerce un
impacto positivo en el rendimiento de
la empresa y del recurso humano,
pues permite identificar y aprovechar
las oportunidades externas, y al
mismo tiempo minimiza el efecto de la
amenaza. La planeación ofrece a una
empresa la posibilidad de adaptarse a
mercados cambiantes y poder trazar
su rumbo desarrollándose como una
organización proactiva más que
reactiva.
conclusión

La necesidad en las organizaciones

de realizar un diagnóstico interno,
partiendo de la premisa de que toda
empresa posee fortalezas y
debilidades en sus áreas funcionales,
es esencial, pues en toda
organización existen elementos
fuertes o débiles que deben
identificarse. Por ello, es fundamental
 conclusión general

La importancia de la sociología del

trabajo es muy significativa ya que la
sociología es un campo interdisciplinar
que, al igual que la psicología, trata de
comprender el comportamiento
humano en sociedad, sin embargo,
hay una diferencia clave que separa a
la sociología de la psicología, y podría
decirse que hace que la primera sea
más valiosa desde el punto de vista
empresarial. Mientras que
la psicología examina el
comportamiento individual, la
sociología estudia el comportamiento
de grupos, comunidades y clases,
como los grupos basados en el
género, sexualidad, raza, religión,
nacionalidad, la etnia entre otros. Es
por ello que, el trabajo además de ser
una actividad que transforma el estado
natural de las cosas para convertirlo
en bienes y servicios, también amplía
el conocimiento humano. Por lo tanto,
crea relaciones interpersonales entre
individuos y genera estatus dentro de
la sociedad.