República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior

Universidad Panamericana del Puerto
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales
Escuela de Contaduría Pública

PARADIGMA DE LA ADMISNITRACION DE RECURSOS HUMANOS

Lissete Lamby
C.I. N° 11.352.334

Puerto Cabello, marzo, 2022

 Introducción

En este breve análisis de los paradigmas de la administración de recursos

humanos en estos tiempos, y el efecto que ha causado la migración y la pandemia
en el mercado laboral venezolano.

El deterioro gradual del contexto socioeconómico venezolano,

particularmente en las dos últimas décadas, ha derivado en la que hoy es
considerada una crisis humanitaria compleja. Esta situación ha visto un reflejo
directamente proporcional en la dinámica migratoria y en el sistema de relaciones
laborales del país, particularmente en su mercado laboral.
 PARADIGMA DE LA ADMISNITRACION DE RECURSOS HUMANOS

Por paradigmas se entienden el conjunto de conceptos que conforman la

estructura mental a través de la cual los seres humanos perciben tanto al mundo
exterior y sus sensaciones, como sus experiencias personales.

Este conjunto de conceptos es el producto de la experiencia, el

entrenamiento, las enseñanzas y patrones culturales existentes en una sociedad.
Estos se generan tanto a nivel individual, como así también a nivel social.

En este último caso estamos hablando de paradigmas vigentes en una

sociedad a un momento dado.

En tanto una sociedad tiene capacidad de cambio, los paradigmas van

evolucionando para adaptarse a los nuevos requerimientos de manera tal de hacer
factible la supervivencia tanto de los individuos como de la sociedad en su conjunto.

Muchas veces la falta de adecuación de los paradigmas a las nuevas

realidades va quitando capacidad de supervivencia a los individuos, volviéndolos
más frágiles y carentes de competitividad.

Dentro de estas nuevas realidades los directivos y también sus empleados

deben cambiar sus paradigmas, ya no sólo para aspirar al éxito sino como mínimo
poder participar de dicha competencia. Sólo basta tener en consideración que a
partir del año 2000 se considera que cada veinte meses se duplicará la información
existente. La pregunta es: ¿están los directivos y personal preparados para
desaprender y reaprender de manera continua?

La revolución digital no sólo implica nuevas tecnologías sociales o 2.0, más

conectividad, más posibilidades de comunicación o más virtualidad, implica sobre
todo una nueva forma de entender el trabajo: nuestras relaciones con la empresa,
nuestra contribución -lo que se espera de los profesionales- o lo que nosotros
esperamos de la empresa.
 La revolución digital es la revolución del talento digital y flexible, es una
revolución de valores que afecta al papel que tienen las personas. Por ello es
necesario entender cuáles serán las nuevas claves de funcionamiento de los
tradicionales departamentos de Recursos Humanos:

1. Desarrollo social del talento

Las tecnologías sociales, en la medida que son tecnologías que potencian la

gestión conocimiento y la comunicación, permiten la transmisión de ideas y generan
conversaciones, serán las protagonistas de un nuevo tipo de aprendizaje que las
organizaciones deben poder gestionar: el aprendizaje social.

2. Atracción, reclutamiento y selección, especialmente de knowmads

El reclutamiento y la selección serán uno de los aspectos que más cambien.

Al igual que en estos momentos la mayoría del reclutamiento se efectúa en función
de los contactos, el reclutamiento del futuro se basará también en contactos, pero
virtuales, que se han conocido o relacionado en la Red mediante interacciones
virtuales.

3. Retribución dinámica y personalizada

La retribución será mucho más flexible, será dinámica en función de los

proyectos en los que estés y roles que ocupes. Se deberá hablar de una carrera
profesional líquida, donde un mismo profesional en una organización pueda ocupar
roles muy diferentes en el tiempo, en función del tipo de las necesidades de la
empresa.

4. Contrato a la carta: la conciliación es posible

Las relaciones laborales tal y como las conocemos hoy perderán importancia
en la mayoría de los sectores donde la rigidez es un problema. Pero no sólo
hablamos de una demanda de flexibilidad por parte de la empresa, sino de una
flexibilidad que el trabajador exigirá.
5. Entornos laborales transparentes y virtuales

Para muchos profesionales que no requieren «presencialidad», el entorno

laboral, la oficina, la empresa o el despacho se transformará radicalmente, pues se
convertirá en un entorno laboral virtual y transparente, con mucha información de
qué hacemos y cómo lo hacemos nosotros y los demás con otro tipo de indicadores.

La transparencia, la virtualización y la conectividad tendrán como efectos que

la empresa no sólo ofrecerá más información hacia dentro, sino también hacia fuera.
La innovación requerirá empresas más abiertas a las ideas y a las conversaciones
del entorno social y económico con clientes, influenciadores, potenciales
empleados, proveedores… Los directivos serán gestores de comunidades internas
y externas con técnicas y actitudes que casi serán de marketing interno y externo.

Situación actual del País en referencia al Mercado Laboral tomando en cuenta

la Emigración y la Pandemia

La llegada de COVID-19 ha planteado un reto histórico para el mundo y para

los países América Latina y el Caribe. Además del riesgo para la salud, la pandemia
reducirá los ingresos de muchos y dejará sin empleo a millones de personas. Según
las últimas previsiones, 35 millones de personas de la región podrían caer en la
pobreza. Hoy por hoy es difícil predecir cuál será el impacto a mediano y largo plazo.
Sin embargo, está claro que la región tendrá que desarrollar soluciones rápidas e
innovadoras para proteger a sus poblaciones de los efectos del coronavirus en todos
los aspectos: salud, social, económico.

Contrariamente a interpretaciones iniciales que señalaban el COVID-19

como “el gran igualador o nivelador’’, la realidad está demostrando que el virus
afecta de manera desproporcionada a las poblaciones más vulnerables, entre las
que se encuentran los migrantes y de manera muy particular a los migrantes en
condición irregular. A meses de cumplirse dos años desde que se conoció el primer
caso de covid-19 en el mundo, la capacidad de adaptación y gestión desde el sector
público, privado, la cooperación internacional y la sociedad civil, ha demostrado la
importancia y los beneficios de articular diversos actores bajo una misma causa:
respetar, restablecer y garantizar los derechos humanos.

Los retos no han sido y ni serán sencillos de abordar dada la dimensión de la

crisis económica y social que ha dejado la pandemia. Como en otras crisis, esta ha
afectado a la población más vulnerable: jóvenes, mujeres y niños y de manera
diferencial a algunos grupos minoritarios como los son los migrantes, refugiados y
comunidades indígenas.

La pérdida masiva de población calificada también ha tenido un impacto

significativo sobre otras macro-variables del sistema de relaciones de trabajo que
afectan, directa e indirectamente, el mercado laboral: los trabajadores y sus
organizaciones, el empresariado y sus organizaciones, el Estado y su
institucionalidad especializada; todos ellos actores principales del sistema de
relaciones de trabajo. Además ha sido afectada la distribución y balance del poder
de éstos agentes en la sociedad, incluyendo la estructura normativa que les regula,
el marco o proceso de industrialización, los contextos o el entorno, particularmente
el tecnológico, y la homeóstasis del sistema de relaciones
laborales del país (conflictividad laboral).

Los gremios y sindicatos de trabajadores no sólo ven mermado el tamaño de

la población económicamente activa, y potencialmente afiliable, sino su capacidad
organizativa y su volumen, viendo así reducido su poder como actor del sistema de
relaciones de trabajo, y con ello, su capacidad de negociación colectiva, aspecto
central no sólo de la democracia industrial, sino también de la social.
También se ve perjudicado el desarrollo formativo técnico-profesional, así como la
posibilidad de entrenamiento y reentrenamiento del trabajador, toda vez que la
pérdida de capital intelectual reduce a su vez las capacidades para la socialización
y la transferencia del conocimiento.

El empresariado también ha sido afectado directamente por esta pérdida

poblacional, no sólo por la reducción en el volumen de trabajadores disponibles,
dado el achatamiento de las opciones del mercado laboral, sino por la contracción
de las capacidades técnicas disponibles en el mismo.

Con ello, se han restringido aún más las posibilidades de adaptación a las
significativas demandas contextuales en cuanto a la adopción de competencias
técnicas y cognitivas nuevas, hoy constituidas en el fundamento de la ventaja
competitiva de la organización empresarial, e inclusive de su sobrevivencia,
en los mercados globales.

Estas restricciones dificultan cualquier esfuerzo o proceso mediato de

reindustrialización, determinando así el desempeño de los indicadores de
desempleo, salario, informalidad, subempleo o protección social, entre otros.

Una lógica similar ha sucedido con el Estado y su institucionalidad

especializada, como actor del sistema de relaciones de trabajo. La pérdida de
capital humano en edad productiva, así como calificada técnica y profesionalmente,
ha determinado la calidad de lo que podríamos llamar su
cadena de valor, limitando su capacidad para ofrecer productos y/o servicios
públicos con criterios de calidad, eficiencia, eficacia y efectividad.
 Conclusiones

En conclusión, El deterioro del contexto socioeconómico venezolano que

señalábamos al inicio de estas notas, y que ha derivado en la crisis humanitaria que
hoy vivimos, lejos de haber sido superado, ha tomado un ritmo más acelerado y
profundo.

De manera que, si se mantiene en el país, en una etapa post-pandemia

(COVID-19), esa relación entre la crisis económica y el flujo de la migración forzada,
no serán pocos ni menores los retos que tendrá el sistema de relaciones de trabajo
y el mercado laboral venezolano.

Finalmente, pareciera previsible que, sin voluntad política, y unas políticas

públicas adecuadamente diseñadas para revertir la situación desde su origen, entre
otras medidas, se mantengan las tendencias que sobre el sistema de relaciones de
trabajo y el mercado laboral se analizaron. De manera que si se mantiene en el país,
en una etapa post-pandemia (COVID-19), esa relación entre la crisis económica y
el flujo de la migración forzada, no serán pocos ni menores los retos que
tendrá el sistema de relaciones de trabajo y el mercado laboral venezolano.
Finalmente, pareciera previsible que sin voluntad política, y unas políticas públicas
adecuadamente diseñadas para revertir la situación desde su origen, entre otras
medidas, se mantengan las tendencias que sobre el sistema de relaciones de
trabajo y el mercado laboral se analizaron.