¿Por qué es

importante la
capacitación?

Julio Alberto Cabrera Rodríguez

Índice general:
Activos que constituyen el capital intelectual y sus significados................................................... 9
Referencias bibliográficas ........................................................................................................... 16

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¿Por qué es importante la capacitación?
A mayor desarrollo tecnológico en la sociedad, mayor necesidad de talento, o sea, de personas
competentes técnica y emocionalmente capaces de crear, innovar, crear valor, afrontar retos
en los negocios, elaborar bienes y servicios de calidad y contribuyan a que la organización
aprenda a mantenerse en un mercado globalizado: “...la tendencia es que las organizaciones
se conviertan en comunidades de aprendizaje que lo generen, lo conserven y lo traduzcan en
acciones de valor agregado [...] la sobrevivencia en el mundo global y competitivo depende,
en estos momentos, de la inversión que hagan las empresas en intangibles, como innovación
tecnológica, organización flexible y desarrollo de capital humano...” según opina Ibarra (1998).
Así, la utilización del conocimiento apropiado se convierte en la principal fuente de ventaja
competitiva para una organización en la época actual.

Se afirma que el conocimiento es una capacidad humana como las habilidades, la experiencia
y la inteligencia; según afirma Bueno (1999), “...la presencia en la mente de ideas acerca de
una cosa o cosas que se saben de cierta ciencia, arte, etc. En concreto se puede entender por
conocimiento como una " combinación de idea, aprendizaje y modelo mental..."; aparece como
resultado de una transformación personal que llega a convertirse en un activo más - el
fundamental - de la organización y mientras mayor sea su magnitud, mayor preparación para
enfrentar los cambios y fluctuaciones del entorno en el que las organizaciones deben luchar por
alcanzar la competitividad.

Dado este contexto, el conocimiento debe verse en dos dimensiones, desde el punto de vista
de sus poseedores:

x Conocimiento individual. El que posee individualmente el trabajador.

x Conocimiento colectivo. El que acumula la organización como resultado de la integración
estratégica de éste puesto al servicio de intereses comunes en bien de la sociedad y garantiza
la verdadera competitividad.

Si reconocemos la existencia de estas dos dimensiones, entonces podemos considerar que el

término conocimiento “...se refiere a la capacidad de los grupos sociales para generar y
aprovechar información, actuar ante situaciones imprevistas, comprender las necesidades del
momento y transmitirlas a otros, adoptar las propias aptitudes a formas de organización y
tecnologías inéditas, en otras palabras, el aprender a aprender, como condición indispensable
de sobrevivencia...” (Mancera, 1997).

La tarea de la organización será entonces, trabajar para desarrollar capacidades que permitan
la apertura a nuevas tecnologías, a los desafíos del mercado, a la innovación, la adaptación y
capaces de crear conocimiento individual y colectivo para después compartirlo entre sus
miembros y hacia la sociedad.

El entorno cambiante nos lleva a hablar de dos nuevas dimensiones en las que se debe
expresar el conocimiento, según López (2000) estas pueden ser:

· Conocimiento operativo: Capacidad personal en la que se incluyen las habilidades,

experiencia, la inteligencia; y son resultado de una transformación del individuo y puede ser
aplicado en la organización para alcanzar la “productividad” o a “tareas nuevas y
diferentes”como la innovación.

· Conocimiento proactivo: Cuando se dispone de fortalezas suficientes para anticiparse y

provocar los cambios que traigan como consecuencia la transformación del entorno y la
garantía de la competitividad.

El propio autor hace otra clasificación que se estructura sobre la base de la diversidad de
conocimiento del capital humano de una organización:

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· Conocimientos básicos: Pueden ser reproducidos fácilmente, con las mismas
características en otras organizaciones.

· Conocimientos claves: De ellos provienen los mayores beneficios y diferencian a la

organización en el mercado competitivo. Son de atención prioritaria en la organización.

· Conocimientos emergentes: Son aquellos que aún no han alcanzado pleno desarrollo, pero
que de hacerlo se convertirían en claves en un momento dado.

David Teece (1998) clasifica el conocimiento para un contexto de negocio como:

· Codificado (se puede transmitir utilizando el lenguaje formal y sistemático) y tácito (se
caracteriza por ser personal, de contexto específico, difícil de formalizar y comunicar, incluye
elementos cognoscitivos, tales como modelos mentales, esquemas, paradigmas, creencias,
puntos de vista y técnicos como know-how, oficios y habilidades concretas

· Observable (imitable) y no observable (secreto) en su utilización.

· Positivo (abre nuevos caminos de solución) o negativo (resultado de una investigación

fallida).

· Autónomo (proporciona valor sin necesidad de modificar los sistemas a los que se incorpora)
o sistemático (requiere modificar otros subsistemas).

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OECD,1999) ofrece la

siguiente clasificación del conocimiento:

Tipo de Características Forma de obtenerlo

conocimiento
Know-what Se refiera al conocimiento En libros, reportes y bases de datos
acerca de los “hechos”. Es un
conocimiento cercano a lo que
se denomina normalmente
información.
Know-why Se refiere al conocimiento En libros, reportes y bases de datos
científico de los principios y
leyes de la naturaleza
Know-how Habilidad o capacidad para Se aprende típicamente en
hacer algo. Es una forma de situaciones donde un aprendiz sigue
conocimiento desarrollado y al maestro y depende de él como
mantenido dentro de los límites autoridad en la materia.
de una empresa individual. Es
fundamental para la creación
de redes industriales

Know-who Comprende la información Es resultado de una práctica social y

acerca de quién sabe qué y de ambientes educativos
quién sabe cómo hacer qué. especializados. También se
Involucra la formación de desarrolla en el trato cotidiano con
relaciones sociales especiales los clientes, subcontratistas e
que permiten el acceso a institutos independientes. Es
expertos y el uso de sus conocimiento socialmente
conocimientos de manera incorporado que no es fácil de
eficiente. transferir por los canales formales de
comunicación

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Fuente: Adaptado de Medellín (2000),

Frente a un contexto que exige aporte intelectual, innovación y adaptación resulta de vital
importancia para las organizaciones la gestión del conocimiento vista como el “proceso de
gestionar explícitamente los activos no materiales” o, como la define Bueno(1999), “...la función
que planifica, coordina y controla los flujos de conocimientos que se producen en la empresa
en relación con sus actividades y con su entorno con el fin de crear unas competencias
esenciales...” es una función dinámica o un concepto dinámico relacionado con la dirección o
administración de un conjunto de flujos de conocimientos (externos e internos, captados o
creados, explícitos o tácitos); es considerado como una actividad de negocio que conduzca a
obtener beneficios comerciales.

El flujo de trabajo de la gestión del conocimiento se expone en el siguiente modelo:

Ciclo de la gestión del conocimiento

Fase Descripción
Generación de Consiste en desarrollar, crear o construir un conocimiento que se
conocimiento necesita, pero no se posee

Captura/ adquisición Proceso mediante el cual se incorpora la información que se ha

adquirido por diversas vías. Se captura la información existente,
la experiencia humana y las bases de conocimiento existentes.
La entrada de datos puede realizarse de forma manual (creación
de un documento, una entrada en una base de datos),
importando datos de una base ya hecha, de fuentes locales o
distribuidas de la Intranet o de Internet. Se importa y recolecta la
información

Organización Se organiza, valida y verifica el conocimiento para su

incorporación a la estructura ya existente. Se categoriza y
clasifica la información en dependencia de los intereses y utilidad
para la organización. Se pueden relacionar ideas, informaciones
que luego se recuperan.

Búsqueda/ utilización Puede hacerse por vía electrónica en centros especializados,

publicaciones, textos. Una vez recopilada la información se
puede elaborar conocimiento y transmitirlo a los demás

Publicación Se elaboran los resultados alcanzados a partir de la adquisición

del conocimiento que puede ser almacenado, distribuido para su
utilización por otras personas o publicado por las vías
adecuadas. Se le añade valor a la información en la medida en
que se interactúa con otros usuarios

Distribución Se reparte el conocimiento y la inteligencia. Los usuarios pueden

acceder al conocimiento publicado

Fuente. Adaptado de Arroyo Muñoz, p.2-3

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La gestión del conocimiento no puede reducirse a una forma u otra de conocimiento ya que
éste es muy amplio incluye múltiples aspectos, por lo que no podemos valernos de un único
sistema que intente abarcarlo en su totalidad.

Dentro del esquema del conocimiento aparecen las tecnologías “...concebidas como
conocimiento formalizado a la acción, portadoras de estructuras que le permite el uso del
razonamiento...” (López, 2000) por lo que podemos hablar de gestión de la tecnología como
una forma particular de la gestión del conocimiento.

Para convertirse en una organización líder en la nueva economía, su desempeño debe ser
consecuencia no sólo de la formación de los empleados, sino “...de la adquisición de mayores
conocimientos y habilidades, del avance en competencias emocionales (autoconfianza,
autocontrol, orientación a resultados, empatía, trabajo en equipo, influencia...”(Cubeiro,1999).
Este panorama de desarrollo exige políticas organizacionales avanzadas y coherentes que den
respuesta a la necesidad de capacitación integral a todos sus miembros, de manera que sean
capaces de responder a los cambios inesperados y previstos de modo más eficaz y eficiente, a
su vez, para que la propia organización apoye la capacitación constante.

Dado este enfoque actual del conocimiento debe pensarse como Medellín Cabrera (2000) que:
“Los gestores que hemos aprendido a administrar tecnología para su desarrollo, integración,
utilización, adquisición o comercialización dentro y fuera de nuestras organizaciones, donde se
contaba siempre con una fuerte base material y un cierto porcentaje de know-how inmaterial,
tendremos ahora que aprender a generar capacidades y habilidades para gestionar
conocimientos de alto valor agregado, de carácter mayoritariamente tácito, con productos y
servicios cuyos ciclos de vida son cada vez más cortos, con mayores niveles de incertidumbre
comercial y financiera, y de raíz no sólo científica o técnica, sino también social, cultural y
organizacional”.

El autor en su análisis acerca del papel del conocimiento en la época actual agrega: “En todas
las etapas del proceso de innovación tecnológica intervienen actores diversos que incorporan
sus conocimientos, destrezas y capacidades técnicas, legales, organizacionales, financieras,
de producción y comerciales. La cooperación entre ellos, los clientes, distribuidores,
proveedores e inclusive competidores, conlleva interacciones permanentes entre diversos tipos
de conocimientos, entre diversas formas del saber, entre diversas experiencias y marcos
mentales de actuación, y ello conduce a la generación de oportunidades de innovación.

Las organizaciones deben aprovechar estas sinergias cognoscitivas. Para ello requieren
organizar su capacidad de gestión y, sobre todo, visualizar con claridad el significado, alcance
e implicaciones de tal conjunción de conocimientos. Esto es, deben integrar una capacidad
organizacional para manejar con claridad la creación, desarrollo y aplicación del capital
intelectual.”

En las palabras anteriores aparece el término capital intelectual para el que los autores han
elaborado diferentes conceptos.

Ortiz de Urbina Criado (2000) lo define como”...la suma de activos intangibles, invisibles u
ocultos...”. Roos (1999) por su parte, expone que el capital intelectual - CI - incluye no sólo
“...el conocimiento y las aptitudes, sino también la infraestructura, las relaciones con los
clientes, la motivación de los empleados y otros procesos destinados a potenciar estos activos.

Se trata de entender el CI en dos sentidos: por una parte, lo que está dentro de la cabeza de
los empleados, ("capital humano") y, por otra parte, lo que queda en la empresa cuando las
personas se van a la casa por la tarde ("capital estructural").”

Para Eroles (2000) el capital intelectual surge como resultado de la cadena de adquisición de
conocimiento: “Es conocimiento que puede ser convertido en valor. Constituye los activos
intangibles de la empresa”. Según el autor el capital intelectual como activo intangible está
formado por:
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· Estructura externa: Marcas, relaciones con clientes "presumibles", relación con proveedores,
crecimiento, rentabilidad por cliente, clientes perdidos, penetración y permanencia.

· Estructura interna: La organización, retención y calidad de la gente, sistema legal,

inversiones en TI, calidad personal de apoyo, valores/actitudes.

· Competencia individual: Educación, conocimientos, experiencia, habilidades, carreras

técnicas, rotación, valor agregado por empleado.

El CI debe verse como los tradicionales activos inmateriales e intangibles de las

organizaciones, a saber, procesos, prácticas, competencias y habilidades de los individuos,
cultura organizacional, políticas de gestión, infraestructura organizacional, elementos de
propiedad intelectual. Su condición de intangibles no los exime de que sean conocimientos que
pueden convertirse en valor y ventaja competitiva. En la medida en que se dan a conocer,
como se hace con los estados de resultados tradicionales, se podrá tener una idea más exacta
del potencial y del valor comercial de una organización.

El CI está integrado por el capital humano y el capital estructural:

Capital humano Incluye:

Capacidades individuales, conocimientos, destrezas, experiencias de

empleados y directivos

Creatividad, inventiva, actualización de destrezas y su reconocimiento

Capacidades de aprovechamiento de la experticia individual y colectiva

Capital estructural Abarca:

Infraestructura con la que se incorpora, capacita y sostiene el capital

humano

Calidad y alcance de los sistemas informáticos, base de datos

Imágenes corporativas

Conceptos organizacionales y documentación

Propiedad intelectual (patentes, marcas, derechos de autor, diseños,

modelos)

Se agrupa en tres tipos de capital:

Capital organizacional: es la inversión de la empresa en sistemas,

herramientas y filosofía operativa

Capital innovación: En forma de derechos comerciales protegidos,

propiedad intelectual y otros talentos de innovación de producto y proceso

Capital proceso: Incluye proceso de trabajo, técnicas, programas. Es el

conocimiento práctico que crea continuamente valor

Fuente: Adaptado de Medellín Cabrera (2000).

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El capital intelectual considerado como combinación de activos inmateriales o intangibles lo
conforman, según Medellín Cabrera (2000) cuatro clases de activos, como se muestra a
continuación:

Activos que constituyen el capital intelectual y sus significados

Activos ¿Qué son? Ejemplos:

De mercado Activos que aseguran que los · Marcas corporativas.

clientes conozcan la identidad de la
empresa y lo que hace. Se derivan · Capacidad para detectar
de una relación benéfica de la clientes.
empresa con su mercado y sus
clientes. Proporcionan ventajas · La lealtad de los clientes.
competitivas a la empresa.
· % de clientes que repiten sus
pedidos.

· Canales de distribución.

· La reserva de pedidos.

· Contratos de licencia.

· Capacidad de franquiciar.

De propiedad Activos corporativos protegidos · La gestión adecuada de una

intelectual legalmente que proporcionan valor a cartera de patentes.
los sistemas y paquetes
tecnológicos de la empresa. · Ingresos por licencias.

· Derechos de copyright.

· Los secretos industriales.

Activos ¿Qué son? Ejemplos

Centrados en el Cualificaciones que conforman al Capacidad para:

individuo hombre o mujer y que hacen que
sean lo que son. No son propiedad · Diseñar una estrategia.
de la empresa.
· Evaluar un activo.

· Manejar una máquina.

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 · Negociar un contrato.

· Dirigir un proyecto.

· Elaborar una patente.

· Vender un servicio.

De infraestructura Elementos que definen la forma de · Una fuerza de trabajo con

trabajo de la organización y que capacidad de iniciativa.
aportan orden, seguridad, corrección
y calidad. · Cultura corporativa

· Una filosofía de gestión ad-hoc y

efectiva.
Contexto para que los empleados
trabajen y se comuniquen entre sí. · La capacidad para vincularse
con terceros.

· La capacidad de interconexión
Formas o modos de uso de las informática.
tecnologías.
· El uso de la red.

· Bases de datos actualizadas.

Fuente: Medellín Cabrera (2000).

En la época actual el desarrollo del CI condiciona cada vez más el valor de mercado de las
empresas, pasa a ser una importante fuente de valor; por lo que de la capacidad de su gestión
dependerá el alto precio de mercado de las acciones de las organizaciones dedicadas a la
producción de nuevas tecnologías o de las que apoyándose en ellas generan nuevos productos
o servicios .

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Identificación del CI Reconocimiento de los activos de la organización a través de
diagnóstico

Desarrollo de una política de CI Tiene como finalidad su fomento y crecimiento, asegurar

cumplimiento de objetivos corporativos, implantación de los
recursos de CI, establecer en el seno de la organización la
comprensión del proceso y la función que desempeña

Auditoría de CI Necesidad de implantar mecanismos para asegurar el

proceso de auditoría. Incluye informe de la situación del CI

Documentación y archivo en la Puede hacerse en papel, soporte magnético, capacitar al

base de conocimientos del CI personal en su uso

Protección del CI Mediante la obtención de títulos de propiedad intelectual,

desarrollo de oportunidades para los individuos, con el diseño
apropiado de los procesos de gestión, utilización de la
publicidad y las relaciones públicas, mediante la gestión
estratégica y de la tecnología de la información, empleo de
gestión especializada de los recursos humanos

Crecimiento y renovación del Creación de una memoria corporativa

CI

Divulgación Mediante la utilización de bases de conocimientos y el

informe del CI de la organización

Esta capacidad de gestión es de vital importancia para la vida organizacional y ocasionará

resultados satisfactorios si se logran desarrollar los siguientes aspectos que relaciona Medellín
(2000):

· Una visión muy clara del papel que juega el capital intelectual en el futuro competitivo de
la empresa, su importancia y sus implicaciones.

· Un proceso de desarrollo del capital intelectual que considere la identificación del

problema y el convencimiento del resto de la organización, el desarrollo de una taxonomía del
capital intelectual y de un conjunto de índices de desempeño, la decisión de actuar a varios
niveles de la empresa sobre los nuevos conceptos, el desarrollo de una tecnología que facilite
el empaque y transparencia del conocimiento así como sistemas de comunicación para
compartir el conocimiento, la captación del uso de tecnología organizacional empacada más la
propiedad intelectual generada, y el cultivo sistemático de la innovación como competencia
central de la organización.

· Un plan global de gestión que sirva de marco estratégico y que fije el rumbo a seguir, así
como las principales líneas de acción. Con estrategias ad-hoc que orienten sobre el uso y
protección del capital intelectual y determinen positivamente la viabilidad del plan.

· Un entorno adecuado para la creación, uso y diseminación de los conocimientos (algunos

hablarían de una cultura organizacional emprendedora). Esto significa contar con una base
institucional de apoyo, que incluya el respaldo de la alta dirección, una filosofía mínima de

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gestión, procedimientos claros de gestión, infraestructura suficiente, activos comerciales y
contractuales desarrollados e incentivos para el personal.

· Un conjunto de propósitos y políticas sobre el manejo del capital intelectual en la

organización. Políticas sobre la creación, protección, diseminación, utilización, explotación,
almacenamiento, auditoría y reporte del capital intelectual.

· Capacidad organizacional de gestión del capital intelectual en sus diversas etapas y facetas:
creación, desarrollo, diseminación, utilización, protección, documentación. Así como, la gestión
tecnológica en función del proceso de innovación tecnológica; la gestión del capital intelectual
debe crearse en función del proceso de innovación del conocimiento, de los diversos tipos de
conocimiento.

· La función de capital intelectual en la organización con el propósito de desarrollar el capital

intelectual de la compañía como un valor visible y perdurable que sirva como complemento en
el balance general. El responsable de esta función debe forjar vínculos con otras funciones,
tales como el desarrollo de negocios, recursos humanos e informática. Simultáneamente debe
desarrollar nuevos instrumentos de medición y poner en marcha programas para acelerar el
proceso de compartir información con toda la organización.

· Carteras de activos de propiedad intelectual, una vez definidas las estrategias corporativas y
de negocios, y que pueden ser gestionados para su mejor utilización.

· Una estrategia de protección intelectual que incluya definiciones sobre lo que se protege, en
qué momento proteger y dónde, cuándo debe de hacerse, quiénes se encargan de hacerlo y
con qué recursos se llevan a cabo las diversas acciones de protección.

· Un método de valoración de los diversos activos de capital intelectual en la organización.

Del grado de desarrollo de estos factores dependerá la posición actual y futura de la

organización con respecto a la competitividad como una institución confiable, competente o
clase mundial, si nos acogemos a la clasificación que establece Eroles (2000) y exponemos a
continuación:

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Características distintivas de las empresas

Característi-cas Confiables Competentes Clase mundial

Mercado Capaces de Capaces de imitar con Capaces de ser líderes a

entregar productos rapidez los través de la innovación
de calidad desarrollos de la sistemática
homogénea y competencia
oportunidad

Característi-cas Confiables Competentes Clase mundial

Finanzas y Administración Atienden las causas Manejan estrategias y

flujos efectivos de los costos y misiones claras de
Costos capaces de generan alternativas reforzar, mantener o
costear por para mejorar desinvertir por unidad de
producto y negocio
descontinuar
productos o
clientes no
rentables

Recursos humanos Desarrollan Se allegan de gente Son organizaciones de

buenos equipos de conocedora alta delegación y
trabajo empowerment

Normativa Siguen las normas Siguen las normas del Establecen nuevas
del mercado y la mercado y la normas que son copiadas
sociedad sociedad por otros

Desarrollo Hacen mejoras a Diferencian los Tienen innovación que da

tecnológico procesos para productos para valor agregado y
reducir costos competir en nichos competitividad

Conocimien- Documentan sus Preparan planes, Tienen un sistema muy

planes, presupuestos, metas dinámico de adquisición
To documentos y y especificaciones del conocimiento
procedimientos

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Son los individuos los que forman los activos claves de la organización en la que los
conocimientos pasan a ocupar el vértice de una pirámide en la creación de valores; por tal
motivo, los trabajadores pasan a ser propietarios o inversores de capital humano. Davenport
(2000) considera que los trabajadores cuentan con recursos personales que aportan a la
organización e integran el capital humano: sus “...capacidades, comportamiento, y esfuerzo.
Estos tres, junto con un cuarto elemento, el tiempo...”

Para el autor las capacidades están integradas por:

ƒ Conocimientos. Tiene más amplitud que las habilidades, representa el contexto intelectual
donde actúan las personas.
ƒ Habilidades. Relación con los medios y los métodos para realizar determinadas tareas,
pueden abarcar desde la fuerza o habilidad física hasta un aprendizaje especializado.
ƒ Talento. Facultad personal e innata para desarrollar determinada tarea. Puede compararse
con la aptitud.

El comportamiento se refiere a modos de actuar que contribuyen a la realización de una tarea.

El comportamiento refleja combinaciones de respuestas adquiridas con situaciones y estímulos
situacionales. Refleja los valores, la ética, creencias y reacciones de un individuo.

La aplicación consciente de los recursos mentales y físicos a un fin concreto el autor lo

considera como el esfuerzo, el cual promueve las habilidades, el conocimiento, y el talento y
encauza la conducta hacia el logro de una inversión de capital humano.

Por tiempo se entiende el elemento cronológico de la inversión de capital humano.

Todos estos elementos integrantes del capital humano, Davenport (2000) los representa en la
siguiente ecuación:

Inversión total de capital humano = (capacidad + comportamiento) · esfuerzo

tiempo

En la relación que establece el autor, se nota su condición multiplicativa lo que significa que el
incremento de un elemento puede elevar considerablemente el volumen de la inversión por
parte de los trabajadores.

Esta concepción del hombre como inversor de capital humano supone un provecho mutuo
entre organización y trabajador, en la medida en que el trabajo se transforma en vía para el
intercambio de valor en ambos sentidos; de esta manera, se hace necesario el
perfeccionamiento y ampliación de las capacidades del individuo, proceso en el que pasa a
desempeñar un papel primordial la formación y el desarrollo; teniendo en cuenta, además, los
vertiginosos cambios tecnológicos que se suceden a nivel mundial y que provocan cambios en
el entorno.

Sin embargo, expresa Soto (1999): “El contenido de trabajo y los perfiles ocupacionales se
modifican no sólo por el cambio en máquinas y equipos (hardware), sino también por la nueva
tecnología administrativa que cambia las formas en que se organizan los centros de trabajo,
tanto en su interior como en sus relaciones con el medio que les rodea. En lugar de los puestos
de trabajo fijos y especializados, organizados en una estructura jerárquica rígida con muchos
niveles de autoridad, las organizaciones empiezan a funcionar con personal multihabilitado
para desempeñar diferentes funciones que se integran en equipos de trabajo autodirigidos y
contribuyen en el análisis y solución de los problemas de calidad y competitividad de sus
centros de trabajo y que, además, cuentan con estructuras orgánicas planas que la convierten
en organizaciones flexibles y con mayor capacidad para adaptarse a los cambios”. Esta
flexibilidad está condicionada por la rapidez de los cambios históricos que se suceden de los

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que las organizaciones no deben estar al margen; de manera que no pueden tenerse en cuenta
sólo las oportunidades comerciales, sino las transformaciones sociales, políticas, mercantiles,
técnicas. Las condiciones de flexibilidad necesitan más que un cambio estructural, una nueva
actitud de los hombres. “La flexibilidad de la empresa, de cara al acelerado cambio de las
oportunidades, hace que se parezca cada vez menos a una máquina - con ese particular
automatismo y rigidez en que quedó sumida por los principios de la mal llamada
"administración científica" - para asemejarse más no ya a un organismo meramente vivo, sino a
un organismo humano, al estar compuesto de hombres que actúan en ella haciendo
ininterrumpido uso de su inteligencia y de su libertad”. (Llano,1982)

Los países avanzan a ritmos muy diferentes hacia una economía en la que “...el conocimiento
no sólo es otro recurso además de los factores tradicionales de la producción (tierra, trabajo y
capital) sino el único recurso válido en el presente”, afirma Drucker (1992). De ellos
dependerán los resultados competitivos y el éxito de las organizaciones.

Julio Alberto Cabrera Rodríguez

E.mail: julioa@isch.edu.cu

jacabro@yahoo.es

15
Referencias bibliográficas
x Ibarra Almada, A. 1998. El desarrollo de los sistemas normalizados y de certificación de
competencia laboral y la transformación de la formación y la capacitación en México. Citado por
Soto Sánchez, R. En: La formación de los administradores en la sociedad del conocimiento:
retos y oportunidades. Gestión y Estrategia (Mx) 15 (2): 3, enero – junio.

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x Mancera, C. 1997. La competencia laboral en el ámbito de la educación en México. Citado
por Soto Sánchez, R. En: La formación de los administradores en la sociedad del conocimiento:
retos y oportunidades. Gestión y Estrategia (Mx) 15 (2): 3, enero-junio.
x López Núñez, A. 2000 Gestión del conocimiento. ISCATN, (material mecanografiado), 17 h,
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14 h, p: 4.
x Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OECD,1999), citado por
Medellín Cabrera, E. 2000 en. Elementos para la gestión de activos intangibles en una
organización. UNAM, México, ( material mecanografiado), 14 h, p: 2
x Medellín Cabrera, E. 2000. Elementos para la gestión de activos intangibles en una
organización. UNAM, México, ( material mecanografiado), 14 h, p: 4
x Bueno Campos, E. 1999. Op cit: p: 10.
x López Núñez, A. 2000. Op. cit. p: 7.
x Cubeiro, J. C. 1999. Cuanto más tecnología, mayor necesidad de talento. Dirección y
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x Medellín Cabrera, E. 2000. Op. Cit. Pp: 11- 12.
x Ortiz de Urbina Criado, M. 2000. La teoría del conocimiento y la gestión del conocimiento:
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p: 6.
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x Eroles, A. Adquisición del conocimiento y capital intelectual. Gestión de la Tecnología. (6:
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x Medellín Cabrera, E. 2000. Op. Cit. p: 6.
x ________________. Op. Cit., pp: 11 - 12
x ________________. Op. Cit., p: 7.
x Brooking, A. 1997. El capital intelectual. El principal activo de las empresas del tercer milenio.
Citado por Medellín Cabrera, E. 2000. Op. Cit. p: 8.
x Medellín Cabrera, E. 2000. Op. Cit. pp: 11 - 12
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personas. Ediciones Gestión 2000, S.A. España. pp: 44-49

· Davenport, T.O.; 2000: Capital Humano.Creando ventajas competitivas a través de las

personas. Edit.Gestión 2000,España,

x Soto Sánchez, R. 1999. La formación de administradores en la sociedad del conocimiento:

retos y oportunidades. Gestión y estrategia (Mex). 15:2, enero -junio.
x Llano, C. 1982. Análisis de la acción directiva. Editorial Limusa, México

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Autor: Julio Alberto Cabrera Rodríguez

Universidad Agraria de La Habana

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