EJEMPLO - Cuadro de Mando Integral - Bodegas Vicosa

We make
it happen
Cuadro de Mando Integral

Recursos Humanos
Ejemplo
eaeprogramas.es
Bodegas VICOSA – Cuadro de Mando de Recursos Humanos
BODEGAS VICOSA
La empresa Bodegas Vicosa, Sociedad Cooperativa, se encuentra situada en el Municipio de

Sant Sadurní d’Anoia y se dedica, desde hace mas de 25 años a la comercialización de vinos y
cavas.
Tiene un propiedad una amplia extensión de viñedos, donde hacen el cultivo de la uva para la
producción de sus vinos y cavas y una fábrica donde se ubican las cavas para la fermentación
de los vinos y cavas y la planta embotelladora de la misma.
Hace 5 años, y gracias al éxito de sus productos en el mercado, basado en una producción de
muy alta calidad y cultivo ecológico de sus viñas, decidieron expandir su producción a la zona
del Pallars en Lleida, donde adquirieron los viñedos de una zona que por altura y condiciones
climáticas podía proporcionarles una uva de nivel similar o incluso superior a la que estaban
obteniendo en el Penedés.
2
BODEGAS VICOSA
Esto les obligó a incrementar de forma considerable la plantilla, por lo que se refiere a
Recursos Humanos y hacer una fuerte inversión en la creación de una segunda planta de
fermentación y embotellado de sus productos.
En la actualidad cuentas con una plantilla de unas 85 personas, 15 aproximadamente en la

sede de la Sociedad donde se ubica la Dirección y los departamentos centralizados, 50
personas en Sant Sadurní y 20 en el Pallars.
3
BODEGAS VICOSA
La compañía está realizando un plan estratégico a 3 años vista que prevé adquirir una nueva
zona de viñedos en el sur de Extremadura, donde quieren instalar una tercera planta e
fermentación y embotellado para cubrir el mercado del sur y oeste de España.
Las plantas de Sant Sadurní y el Pallars abastecen la producción para los mercados de
Catalunya y Madrid en un 70% y para la exportación que representa el 25% de su producción
anual global.
4
BODEGAS VICOSA
La apertura de los mercados asiáticos está generando una alta demanda de producto, que se prevé que no se va a poder cubrir dentro de 2 años, por lo que la Dirección
de la empresa tiene previstos los siguientes objetivos:
- Modernización de la planta de Sant Sadurní, que va a permitir incrementar su productividad, aunque no su producción, debido a la limitación del volumen de
producción de los viñedos. No se quiere bajar el nivel de calidad de la uva ya que el factor de éxito clave de sus ventas es la calidad y exclusividad de sus productos.
5
BODEGAS VICOSA
Este proceso de modernización va a comportar reducir la plantilla de 50 a 30 personas, ya que

la nueva planta de embotellamiento, ya totalmente automatizada va permitir una reducción
importante de los gastos de personal. La edad media de la plantilla en esta planta es muy
elevada, con antigüedades elevadas también y costes laborales altos. Este ahorro de costes que
se va generar se quiere invertir en planificar y realizar unas salidas ordenadas y respetando los
derechos de los trabajadores y trabajadoras de la empresa, especialmente de aquellos que
tienen más antigüedad. También se quiere preservar el know-how de la empresa,
especialmente por lo que se refiere a la creación de los caldos que luego darán lugar a lo vinos
y cavas que comercializan.
6
BODEGAS VICOSA
- Creación y desarrollo de un equipo comercial, aun pendiente de dimensionar que cubra

desde el origen las nuevas zonas donde la empresa tiene previsto crecer en el desarrollo de
su modelo de negocio: en concreto, sur y oeste de España, sur de Europa y Mercado
asiático. No se descarta, si es necesario la creación de una delegación en Asia para
centralizar el desarrollo de la actividad comercial en ese mercado, que se prevé clave para el
desarrollo del negocio para los próximos 3 años.
- Redefinir los valores originarios de la empresa (rigor, calidad, respecto por el medio
ambiente y cliente) actualizándolos a la nueva realidad de la empresa, que se acompañe de
un plan de comunicación que aglutine los comportamientos de los colaboradores y un
especial estilo de liderazgo. EL crecimiento de la empresa ha desvinculado la Dirección de la
misma de las áreas de producción y comercialización, aspecto que se quiere unificar y
potenciar como valor clave de la empresa y valor diferencial en el mercado.
7
BODEGAS VICOSA
- La fidelización de los colaboradores, que era muy alta en la sede de Sant Sadurní, se está
perdiendo también ahí, pero especialmente en las sedes nuevas de El Pallars y Extremadura,
con el consecuente coste laboral y de conocimiento que esto genera. La expansión de otros
sectores similares en la zona genera que la rotación global de la plantilla haya pasado del 2% al
7% en los últimos 2 años, siendo del 10% en El Pallars, y del 14 % en Extremadura.
La compañía hasta hace unos meses solo contaba con un departamento de nominas y
contratación pero el desarrollo del Plan Estratégico requiere la creación de una Dirección de
Recursos Humanos que sea capaz de afrontar los retos futuros a corto y medio plazo.
8
FASE 1
DETERMINAR LOS OBJETIVOS ESTRETAGICOS DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS

HUMANOS
Primero de todo tenemos que definir los objetivos estratégicos de Recursos Humanos para los próximos 2/3 años de forma alineada con la estrategia de la
empresa.
Es importante formularlos siguiendo los criterios SMART que hemos trabajado en los contenidos de la Unidad. Simples, Medibles, Alcanzables, Retadores y
acotados en el tiempo.
OBJETIVO 1
Reducir la plantilla de la planta de Sant Sadurní pasando de 50 a 30 personas en un plazo de 6 meses
OBJETIVO 2
Implementar el equipo comercial en las zonas de Sur y Oeste de España, Sur de Francia y Mercado Asiático en
un plazo de 6 meses
OBJETIVO 3
Reducir la rotación media de la compañía hasta el 3% anual en un plazo de dos años.
9
FASE 1
DETERMINAR LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Es importante tener en cuenta que los objetivos deben de estar bien formulados.
Es aconsejable utilizar el método SMART
S Simple
M Medible
A Alcanzable
R Retador
T Acotado en el Tiempo
10
FASE 2
DETERMINAR LA TÁCTICA A DESARROLLAR PARA PODER CONSEGUIR TODOS Y CADA UNO DE LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DE
RECURSOS HUMANOS
Para cada objetivos tenemos que determinar que acciones son necesarias llevas a cabo para poder
conseguir ese objetivo de la forma prevista. Si con el objetivo establecemos la estrategia, ahora se trata de
determinar la táctica que vamos a usar para alcanzarlo
Para ello determinamos todas y cada una de las acciones que prevemos realizar para asegurarnos que
vamos a alcanzar ese objetivo
Esta fase corresponde a la formulación de la táctica a seguir. Una estrategia, un objetivo, sin táctica, sin
determinar como vamos a alcanzarlo es una quimera y difícilmente vamos a cumplirlo
11
ACCIONES A REALIZAR PARA LA CONSECUCIÓN DE CADA UNO DE LOS OBJETIVOS ESTRATEGICOS DE

RECURSOS HUMANOS
OBJETIVO 1 - Reducir la plantilla de la planta de Sant Sadurní pasando de 50 a 30 personas en un plazo de 6

meses
(medidas puramente enunciativas para trabajar la metodología de trabajo CMI de RRHH)
- (1) Hacer una definición de puestos de trabajo en base a los nuevos procesos
- (2) Dimensionar las necesidades de personal de cada área en función de los requerimientos de los nuevos procesos de trabajo
(turnos y periodos estacionales)
- (3) Realizar la valoración de la plantilla, detectando las personas que tienes know-how clave para el desarrollo del negocio
- (4) Dimensionar el plan de salidas de la empresa a llevar a cabo
- (5) Determinar el procedimiento de salida de cada uno de los diferentes colectivos implicados (contratos temporales, salidas
incentivadas, traslados a otras sedes de la compañía. Etc…)
- (6) Presentar y negociar con la Representación Sindical de la empresa, las condiciones, empleados afectados y timing del plan
de reestructuración de la plantilla
- (7) Llevar a cabo las bajas empresa acordadas en los puntos anteriores
- (8) Diseñar y llevar a cabo el Plan de Formación de los empleados que ocuparan los nuevos puestos en la nueva instalación
- (9) Prever el sobre coste de las bajas incentivadas y materializarlos a las salidas de los empleados
12
FASE 2
VAMOS AHORA A CONSTRUIR EL C.M.I. DE RR.HH
Primero trabajaremos la versión más académica
13
ACCIONES A REALIZAR PARA LA CONSECUCIÓN DE CADA UNO DE LOS OBJETIVOS ESTRATEGICOS DE RECURSOS HUMANOS
OBJETIVO 1 - Reducir la plantilla de la planta de Sant Sadurní pasando de 50 a 30 personas en un plazo de 6 meses
Una vez tenemos definidas las acciones a llevar a cabo para asegurar la consecución del objetivo estratégico, tenemos que distribuirlas en base a cada una de las áreas
funcionales que tenemos en nuestra Dirección de Recursos Humanos
Vamos a imaginar que en nuestra Dirección de Recursos Humanos, tenemos las siguientes áreas funcionales definidas:
- Finanzas
- Clientes
- Procesos
- Personas
14
FASE 3
- CONSTRUIR EN BASE A LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS Y TACTICAS DE DESARROLLO EL CUADRO DE MANDO INTEGRAL DE
RECURSOS HUMANOS
Reducir la plantilla de la planta de Sant Sadurní Implementar el equipo comercial en las Reducir la rotación de la empresa hasta el 3%
pasando de 50 a 30 personas en un plazo de 6 zonas de Sur y Oeste de España, Sur de en un plazo de 2 años
meses Francia y Mercado Asiático en un plazo de 6
meses
(9) Prever el sobre coste laboral de las salidas incentivadas

FINANZAS
CLIENTES
(1) Hacer una definición de puestos de trabajo
(2) Dimensionar las necesidades de personal de cada área
PROCESOS (3) Realizar la valoración de la plantilla
(4) Dimensionar el plan de salidas
(5) Determinar el procedimiento de salida de cada uno de los

diferentes colectivos implicados (contratos temporales, salidas
(6) Presentar y negociar con la Representación Sindical
PERSONAS (7) Lleva4 a cabo las bajas previstas
(8) Diseñar y llevar a cabo el Plan de Salidas

FASE 2
DETERMINAR LA TÁCTICA A DESARROLLAR PARA PODER CONSEGUIR TODOS Y CADA UNO DE LOS OBJETIVOS
ESTRATÉGICOS DE RECURSOS HUMANOS
OBJETIVO 2 - Implementar el equipo comercial en las zonas de Sur y Oeste de España, Sur de Francia y Mercado Asiático en un
plazo de 6 meses
- (1) Realizar la definición de los diferentes puestos de trabajo que va a requerir la implementación de los equipos comerciales
- (2) Realizar el perfil del candidato para cada uno de los puestos
- (3) Realizar el proceso de selección de los candidatos a cada puesto requerido
- (4) Realizar el proceso de contratación
- (5) Realizar el proceso de on-boarding a la empresa
- (6) Realizar el plan de formación asociado a cada puesto
- (7) Presupuestar el coste del proceso de selección
16
FASE 3
- CONSTRUIR EN BASE A LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS Y TACTICAS DE DESARROLLO EL CUADRO DE MANDO INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS
meses
(7) Presupuestar el coste del proceso de selección

FINANZAS
(5) Realizar el proceso de on-boarding
(6) Realizar planes de formación

CLIENTES

(2) Realizar el perfil del candidato
(3) Realizar el proceso de selección de candidatos

(6) Presentar y negociar con la Representación Sindical (4) Realizar las contrataciones de personal
PERSONAS (7) Lleva4 a cabo las bajas previstas
(8) Diseñar y llevar a cabo el Plan de Salidas

ACCIONES A REALIZAR PARA LA CONSECUCIÓN DE CADA UNO DE LOS OBJETIVOS ESTRATEGICOS

DE RECURSOS HUMANOS
OBJETIVO 3 - Reducir la rotación de la plantilla hasta el 3% en dos años

- (1) Implementar planes de carrera

- (2) Implementar planes de formación
- (3) Implementar sistema de retribución variable
- (4) Plan de mejora de las condicionales laborales de la empresa
- (5) Plan de formación Liderazgo para mandos intermedios
- (6) Plan de conciliación
- (7) Presupuestar coste Plan de Formación
- (8) Presupuestar coste Plan de Conciliación
18
FASE 3
meses
(7) Presupuestar el coste del proceso de selección

(3) Implementar sistema retribución variable
FINANZAS (7) Presupuestar coste del Plan de Formación
(8) Presupuestar coste plan de conciliación
(5) Realizar el proceso de on-boarding (1) Implementar planes de carrera

(6) Realizar planes de formación (5) Plan formación “Management” Mandos
CLIENTES intermedios


(6) Presentar y negociar con la Representación Sindical (4) Realizar las contrataciones de personal (2) Implementar planes de formación
(7) Lleva4 a cabo las bajas previstas (4) Plan mejora condiciones laborales
PERSONAS
(5) Plan de Formación “Management” Mandos
(8) Diseñar y llevar a cabo el Plan de Salidas intermedios
(6) Plan de conciliación

FASE 2
VAMOS AHORA A CONSTRUIR EL C.M.I. DE RR.HH
Y ahora vamos a construir una versión del C.M.I. más funcional
20
ACCIONES A REALIZAR PARA LA CONSECUCIÓN DE CADA UNO DE LOS OBJETIVOS ESTRATEGICOS DE RECURSOS HUMANOS
OBJETIVO 1 - Reducir la plantilla de la planta de Sant Sadurní pasando de 50 a 30 personas en un plazo de 6 meses
Una vez tenemos definidas las acciones a llevar a cabo para asegurar la consecución del objetivo estratégico, tenemos que distribuirlas en base a cada una de las áreas
funcionales que tenemos en nuestra Dirección de Recursos Humanos
Vamos a imaginar que en nuestra Dirección de Recursos Humanos, tenemos las siguientes áreas funcionales definidas:
- Selección
- Desarrollo y Formación
- Retribución
- Administración y Relaciones Laborales
21
FASE 3
- CONSTRUIR EN BASE A LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS Y TACTICAS DE DESARROLLO EL CUADRO DE MANDO INTEGRAL DE
RECURSOS HUMANOS
meses
SELECCION

FORMACION y (3) Realizar la valoración de la plantilla
DESARROLLO (4) Dimensionar el plan de salidas de la
(8) Diseñar y llevar a cabo el Plan de
RETRIBUCIÓN
(5) Determinar el procedimiento de salida

ADMINISTRACIÓN
(7) Lleva4 a cabo las bajas previstas
Y RELACIONES
LABORALES
FASE 2
DETERMINAR LA TÁCTICA A DESARROLLAR PARA PODER CONSEGUIR TODOS Y CADA UNO DE LOS OBJETIVOS
ESTRATÉGICOS DE RECURSOS HUMANOS
OBJETIVO 2 - Implementar el equipo comercial en las zonas de Sur y Oeste de España, Sur de Francia y Mercado Asiático en un
plazo de 6 meses
- (1) Realizar la definición de los diferentes puestos de trabajo que va a requerir la implementación de los equipos comerciales
- (2) Realizar el perfil del candidato para cada uno de los puestos
- (3) Realizar el proceso de selección de los candidatos a cada puesto requerido
- (4) Realizar el proceso de contratación
- (5) Realizar el proceso de on-boarding a la empresa
- (6) Realizar el plan de formación asociado a cada puesto
23
FASE 3
meses

SELECCION

(5) Realizar el proceso de on-boarding
FORMACION y (3) Realizar la valoración de la plantilla
RETRIBUCIÓN

(4) Realizar las contrataciones de personal
ADMINISTRACIÓN
Y RELACIONES
LABORALES
ACCIONES A REALIZAR PARA LA CONSECUCIÓN DE CADA UNO DE LOS OBJETIVOS ESTRATEGICOS

DE RECURSOS HUMANOS
OBJETIVO 3 - Reducir la rotación de la plantilla hasta el 3% en dos años

- (1) Implementar planes de carrera

- (2) Implementar planes de formación
- (3) Implementar sistema de retribución variable
- (4) Plan de mejora de las condicionales laborales de la empresa
- (5) Plan de formación Liderazgo para mandos intermedios
- (6) Plan de conciliación
25
FASE 3
meses

SELECCION

(1) Hacer una definición de puestos de trabajo (1) Implementar planes de carrera
(5) Realizar el proceso de on-boarding (5) Plan formación “Management” Mandos
FORMACION y (3) Realizar la valoración de la plantilla intermedios
(9) Prever el sobre coste laboral de las salidas incentivadas (3) Implementar sistema retribución variable
RETRIBUCIÓN

(4) Realizar las contrataciones de personal (2) Implementar planes de formación
(4) Plan mejora condiciones laborales
ADMINISTRACIÓN
Y RELACIONES (6) Plan de conciliación
LABORALES
FASE 4
- DETERMINAR QUE INDICADORES VAMOS A UTILIZAR PARA GESTIONAR EL ADECUADO CUMPLIMIENTO DEL C.M.I. DE RR.HH
Analizando la información anterior podemos establecer los indicadores que nos han de permitir monitorizar la consecución de los objetivos estratégicos de Recursos
Humanos en la empresa:
Solamente como ejemplos, con carácter enunciativo y no limitativo, proponemos los dos siguientes:
Rotación = Bajas voluntarias / plantilla media x 100 Rotación Global

Valor actual = 7% 12
Valor objetivo = 2% 10
Plazo = 2 años 8
0
MES 1 MES 2 MES 3
Series1 Series2
27
FASE 4
Es aconsejable, trabajar con indicadores desagregados
Rotación Pallars Rotación Extremadura

15 15
10
10
5
5
0
MES 1 MES 2 MES 3
0 Series1 Series2
MES 1 MES 2 MES 3 Series1 Series2
28
FASE 4
Al margen de los indicadores que emanan de los objetivos estratégicos (Rotación, plantilla media, etc…) es aconsejable trabajar con indicadores generales del Recursos
Humanos como por ejemplo, ROI de RRHH y/o Productividad etc…
ROI RRHH = Beneficio / inversión RRHH x 100

Valor actual = 11% ROI RR.RR
Valor objetivo = 12% 12,2
12
Plazo = 1 años
11,8
11,6
11,4
11,2
11
10,8
10,6
10,4
MES 1 MES 2 MES 3 MES 4 MES 5 MES 6 MES 7 MES 8 MES 9 MES MES MES
10 11 12
Series1 Series2
29

EJEMPLO - Cuadro de Mando Integral - Bodegas Vicosa

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

EJEMPLO - Cuadro de Mando Integral - Bodegas Vicosa

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

We make

Cuadro de Mando Integral

La empresa Bodegas Vicosa, Sociedad Cooperativa, se encuentra situada en el Municipio de

En la actualidad cuentas con una plantilla de unas 85 personas, 15 aproximadamente en la

Este proceso de modernización va a comportar reducir la plantilla de 50 a 30 personas, ya que

- Creación y desarrollo de un equipo comercial, aun pendiente de dimensionar que cubra

DETERMINAR LOS OBJETIVOS ESTRETAGICOS DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS

ACCIONES A REALIZAR PARA LA CONSECUCIÓN DE CADA UNO DE LOS OBJETIVOS ESTRATEGICOS DE

OBJETIVO 1 - Reducir la plantilla de la planta de Sant Sadurní pasando de 50 a 30 personas en un plazo de 6

VAMOS AHORA A CONSTRUIR EL C.M.I. DE RR.HH

Primero trabajaremos la versión más académica

(9) Prever el sobre coste laboral de las salidas incentivadas

(1) Hacer una definición de puestos de trabajo

(2) Dimensionar las necesidades de personal de cada área

PROCESOS (3) Realizar la valoración de la plantilla

(4) Dimensionar el plan de salidas

(5) Determinar el procedimiento de salida de cada uno de los

(6) Presentar y negociar con la Representación Sindical

PERSONAS (7) Lleva4 a cabo las bajas previstas

(8) Diseñar y llevar a cabo el Plan de Salidas

(7) Presupuestar el coste del proceso de selección

(5) Realizar el proceso de on-boarding

(6) Realizar planes de formación

(1) Hacer una definición de puestos de trabajo

(5) Determinar el procedimiento de salida de cada uno de los

PERSONAS (7) Lleva4 a cabo las bajas previstas

(8) Diseñar y llevar a cabo el Plan de Salidas

ACCIONES A REALIZAR PARA LA CONSECUCIÓN DE CADA UNO DE LOS OBJETIVOS ESTRATEGICOS

OBJETIVO 3 - Reducir la rotación de la plantilla hasta el 3% en dos años

- (1) Implementar planes de carrera

(7) Presupuestar el coste del proceso de selección

(8) Presupuestar coste plan de conciliación

(5) Realizar el proceso de on-boarding (1) Implementar planes de carrera

(1) Hacer una definición de puestos de trabajo

(5) Determinar el procedimiento de salida de cada uno de los

(6) Plan de conciliación

VAMOS AHORA A CONSTRUIR EL C.M.I. DE RR.HH

Y ahora vamos a construir una versión del C.M.I. más funcional

(1) Hacer una definición de puestos de trabajo

(2) Dimensionar las necesidades de personal de cada área

(8) Diseñar y llevar a cabo el Plan de

(9) Prever el sobre coste laboral de las salidas incentivadas

(5) Determinar el procedimiento de salida

(6) Presentar y negociar con la Representación Sindical

(2) Realizar el perfil del candidato

(3) Realizar el proceso de selección de candidatos

(1) Hacer una definición de puestos de trabajo

(8) Diseñar y llevar a cabo el Plan de

(9) Prever el sobre coste laboral de las salidas incentivadas

(5) Determinar el procedimiento de salida

ACCIONES A REALIZAR PARA LA CONSECUCIÓN DE CADA UNO DE LOS OBJETIVOS ESTRATEGICOS

OBJETIVO 3 - Reducir la rotación de la plantilla hasta el 3% en dos años

- (1) Implementar planes de carrera

(2) Realizar el perfil del candidato

(3) Realizar el proceso de selección de candidatos

(1) Hacer una definición de puestos de trabajo

(8) Diseñar y llevar a cabo el Plan de

(5) Determinar el procedimiento de salida

Rotación = Bajas voluntarias / plantilla media x 100 Rotación Global

Es aconsejable, trabajar con indicadores desagregados

Rotación Pallars Rotación Extremadura

ROI RRHH = Beneficio / inversión RRHH x 100

También podría gustarte