Tema 3:

la técnica de la investigación
Es ESTUDIAR Y BUSCAR INFORMACIÓN SOBRE UN TEMA DETERMINADO. Aquel proceso
metódico, sistematizado, objetivo y ordenado, que tiene como finalidad responder ciertas preguntas, teorías,
suposiciones, conjeturas y/o hipótesis que se presentan en un momento dado sobre un tema determinado
Métodos de investigación: según el nivel de medición y análisis de la información
Investigación descriptiva: es la descripción de fenómenos con metodología cuantitativa o
cualitativa, utiliza el método de análisis y con ella se logra caracterizar un objeto de estudio o una
situación concreta, señalar sus características y propiedades, combinada con ciertos criterios de
clasificación sirve para ordenar, agrupar o sistematizar los objetos involucrados en el trabajo
indagatorio y puede servir de base para investigaciones que requiera un mayor nivel de profundidad.
Investigación explicativa: requiere la combinación de los métodos analíticos y sintéticos en
conjugación con el deductivo e inductivo para tratar de responder o dar cuenta de los porque del
objeto que se investiga.
Cuantitativas: consiste en recolectar y analizar datos numéricos. Este método es ideal para
identificar tendencias y promedios, realizar predicciones, comprobar relaciones y obtener resultados
generales de poblaciones grandes. 
Cualitativas: El análisis de datos cualitativos es un proceso mediante el cual se extraen conclusiones
de datos no estructurados y heterogéneos y permite, a través de un conjunto de técnicas, extraer
conclusiones de una masa de datos en forma textual o narrativa, e incluso de imágenes.
Prescriptiva: se basa en la investigación de operaciones, en análisis predictivos y técnicas
estadísticas para cuantificar el efecto de las decisiones futuras: a partir de datos actuales e históricos,
permite estimar qué es probable que suceda y recomendar, entre diversas alternativas, un plan de
acción
Inferencial:
Métodos de investigación: según la naturaleza de los objetivos:
 Investigación exploratoria: se realiza con el propósito de destacar los aspectos fundamentales de
una problemática determinada y encontrar los procedimientos adecuados para elaborar una
investigación posterior, resulta útil desarrollarla porque al contar con sus resultados, se simplifica
abrir líneas de investigación y proceder a su comprobación.
 Investigación experimental: es un tipo de investigación que usa la lógica y los principios
encontrados en las ciencias naturales, donde los experimentos pueden ser llevados a cabo en el
laboratorio o en la vida real y estos generalmente involucran un número relativamente pequeño de
personas, abordando una pregunta bastante enfocada. Siendo los experimentos más efectivos para la
investigación explicativa y frecuentemente están limitados a temas en los cuales el investigador
puede manipular la situación en la cual se hallan.
 Investigación correlacional: es aquel tipo de estudio que persigue medir el grado de relacion
existente entre dos o más conceptos o variables.
 Investigación explicativa; es aquella que tiene relación causal, no solo persigue, describe o se
acerca a un problema, sino que intenta encontrar las causas del mismo, donde existen diseños
experimentales y no experimentales.
 Diseños cuarsiexperimentales: que se utilizan cuando no es posible asignar al azar los sujetos de
los grupos de investigación que recibirán tratamiento experimental
 Diseños experimentales: se aplican experimentos puros, entendidos por tales los que reúnen 3
requisitos fundamentales: 1) manipulación de una o más variables independientes, 2) medir el efecto
 de la variable independiente sobre la variable dependiente y 3) validarse interna de la situación
experimental
 Investigación no experimental: cuando se realiza un estudio sin manipular deliberadamente las
variables.

Investigación- Acción
Características principales
Envuelve la transformación y mejora de una realidad
Parte de problemas prácticos y vinculados con el entorno
Tiene total colaboración de los participantes en la detección de las necesidades y en la
implementación de los resultados
Características Generales:
 Contexto situacional: diagnóstico de un problema en un contexto especifico
 Colaborativo: trabajo en equipo, empresa cliente y consultor
 Participativo: miembros del equipo participan en el diagnóstico y solución planteada
 Auto-evaluación: modificaciones evaluadas continuamente
 Auto-reflexión: reflexión continua y acumulación de evidencia empírica
 Proceso paso a paso: pasos consecuencia de los anteriores
 Feeback continuo y aplicación inmediata.
Ventajas de la investigación-Acción
 Favorece el involucramiento y participación activa de la organización cliente
 Permite la generación de nuevos conocimientos al investigador
 Permite la movilización y el reforzamiento de las organizaciones de base
 Permite el mejor empleo de los recursos disponibles en base al análisis crítico de las necesidades y
las opciones de cambio
Diseño del Proceso Investigación-Acción
1) Insatisfacción con el estado actual
2) Identificación de un área problemática: Identificación de un problema específico
3) Formulación de varias hipótesis: Selección de una hipótesis
4) Ejecución de la Acción
5) Evaluación de los efectos de la acción
Diagnóstico organizacional
El diagnostico organizacional es el estudio, necesario para todas la organizaciones, que se encarga de
evaluar la situación de la empresa, sus conflictos esto es qué problemas existen en la empresa, sus
potencialidades o hasta dónde puede llegar y vías de desarrollo que es el camino a seguir para su crecimiento
Pasos del proyecto de diagnóstico organizacional
1) Plantear los objetivos
2) Elegir la Metodología
3) Programar cada actividad
4) Dar a conocer las propuestas
5) Generar un análisis de información

Tema 4
El Cambio planificado
El cambio planeado está constituido por esfuerzos deliberados encaminados a eliminar una situación
Insatisfactoria a través de la planificación de una serie de fases, acciones y estrategias que resultan de un
análisis profundo del sistema total. En otras palabras, se lleva a cabo un análisis profundo de la situación que
permita identificar los aspectos Insatisfactorios y determinar, al mismo tiempo, el punto Ideal al que se
quiere llegar (utilizamos la palabra ideal, no como un estado utópico, sino como un estado no existente hasta
.el momento). Así pues, resulta más fácil determinar las acciones intermedias entre el estado actual y el
estado final y deseado, de tal forma que este último sea más factible de alcanzar.

Necesidad del Cambio

El Ambiente, es el sistema cliente-organización y la necesidad de cambio, se da por un agente de cambio
o consultor D.O. Donde, para lograr atender a nuestros clientes se adoptará el enfoque del cambio planeado,
el cual con frecuencia es iniciado e implantado por los administradores con la ayuda en la mayoría de las
ocasiones de un agente de cambio, es decir, un consultor en D.O., el cual puede pertenecer a la empresa o
ser ajeno a ella. Lo que no debemos perder de vista es que se involucran técnicas de grupo y se reconoce que
la interacción entre el consultor y la organización constituye una intervención que puede afectar a la
empresa. Es por esto que la fase de identificación y diagnóstico es primordial.

¿Por qué la necesidad de planificar un cambio?

 Cuando existen Cambios rápidos en el entorno
 Para Lograr la perdurabilidad de los efectos del cambio
 Obtener un cambio participativo
 Para aplicar un cambio acorde con las necesidades de la organización.
 • Para aplicar las herramientas adecuadas a la organización.
 • Para establecer las metas deseadas.
 • Para poder predecir 105 efectos del cambio.
 • Para determinar las posibles unidades de cambio.
 • Para manejar adecuadamente la resistencia al cambio.
 • Para alcanzar la situación deseada a través de acciones prácticas y seguras, etcétera.
Claves para el Cambio: Las organizaciones pueden emplear el cambio planeado por tres motivos:
Para resolver problemas actuales.
Para aprender de la experiencia y adaptarse a los cambios.
Para impulsar futuros cambios.

Planificación del Cambio: Sistemas de abordaje para un cambio planificado

La teoría del cambio planeado describe las diferentes fases por las cuales pasa éste cuando se introduce en
las organizaciones y explica el proceso temporal de aplicación de los métodos de D.O. para ayudar a los
miembros de la organización a administrar el cambio:
1) Modelo de Kurt Lewin :
2) El modelo de planeación.
3) El modelo de investigación-acción.
4) El modelo de cambio planeado de Faria Mello.
Modelo de Kurt Lewin:
Lewin define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un
sistema estable. Por ello, dicho comportamiento siempre es producto de dos tipos de fuerzas: las que ayudan
a que se efectúe el cambio (fuerzas impulsoras) y las que impiden que el cambio se produzca (fuerzas
restrictivas), que desean mantener el statu quo. Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles
actuales de comportamiento se mantienen y se logra, según Lewin, un “equilibrio cuasi estacionario”. Para
modificar ese estado “cuasi estacionario” se pueden incrementar las fuerzas que propician el cambio o
disminuir las que lo impiden, o combinar ambas tácticas. Lewin propone un plan de tres fases:
1) Descongelamiento: comprende el hecho de crear conciencia de la necesidad de cambiar y de
eliminar o reducir cualquier resistencia al cambio. Al iniciar el proceso de cambio la organización se
encuentra en equilibrio. Esta primera etapa consistirá por tanto, en hacer tan evidente la necesidad del
cambio que todos los integrantes del grupo lo acepten y, Esta etapa es necesaria para superar la
resistencia de las personas que dificultan el cambio y esto se podrá lograr de tres maneras: reforzando
las fuerzas que favorecen el cambio, debilitando las que lo dificultan, o combinando las dos formas
anteriores.
2) Cambio o movimiento: Consiste en alterar la situación de la organización. En esta etapa se
fomentarán nuevos valores, actitudes y comportamientos, tratando de lograr que los miembros de la
organización se identifiquen con ellos y los interioricen. Entre las actividades que habrá que llevar a
cabo para lograr que esta etapa se desarrolle de la manera más efectiva están las siguientes:
 Trazar un claro proyecto para la implementación del cambio
 Comunicarlo a todos los afectados
 Plantear retos atractivos que inciten a los afectados a moverse
 Formarlos y entrenarlos en las nuevas habilidades requeridas
 Desarrollar mecanismos de retroalimentación que permitan un seguimiento sobre la marcha
del proceso de implementación
3) Recongelamiento o cambio en si: Aquí se debe estabilizar a la organización después de que se ha
operado el cambio. Convertir en regla general el nuevo patrón de comportamiento para que pueda
arraigarse en los individuos y la nueva situación sea permanente.
Modelo de Planeación (Lippitt, Watson y Westley) :
Este modelo es uno de los primeros modelos en DESARRLLO ORGANIZACIONAL y muestra claramente
el rol del consultor como alguien externo a la organización. Es conocido como el modelo de las 7 etapas:
1) Exploración: donde, El agente de cambio y el sistema-cliente exploran juntos
2) Entrada: el Desarrollo de un contrato y expectativas mutuas
3) Diagnóstico: es la Identificación de metas específicas de mejoramiento
4) Planeación: es la Identificación de pasos para la acción y posible resistencia al cambio
5) Acción: es la Implantación de los pasos para la acción
6) Estabilización y evaluación: la Evaluación para determinar el éxito del cambio y la necesidad de la
acción posterior
7) Terminación: es Dejar el sistema o suspender un proyecto e iniciar otro
Planificación del Cambio: el ambiente y las circunstancias propicias para el cambio :
Dentro de la perspectiva de cambio organizacional, podemos decir que desde la primera clase donde
hablamos de que el enfoque más Importante es la teoría de sistemas; es decir, un cambio puede ser
orientado hacia cualquier subsistema de la organización, sea éste a nivel estructural" humano-social,
administrativo o tecnológico. Donde, Lo más importante aquí, es señalar que cualquier cambio en
un sector bajo cualquier aspecto, no es un fenómeno aislado; éste ocurre en relación con otros
acontecimientos y con otros sectores
¿Qué es la resistencia al Cambio?
La resistencia al cambio es una reacción esperada por parte del sistema, el cual estando en un periodo de
equilibrio, percibe la amenaza de la inestabilidad e incertidumbre que acarrean consigo las modificaciones.
Por tanto, se puede definir como aquellas fuerzas restrictivas que obstaculizan un cambio. La resistencia al
cambio es un fenómeno psicosocial que se debe estudiar como tal, para así adoptar las reacciones y
condiciones que la disminuyan y faciliten el cambio.
 Fuerzas Impulsoras: fuerzas de alguna forma apoyan, favorecen o impulsan el cambio
 Fuerzas restrictivas: fuerzas que normalmente ofrecen resistencia y se oponen al cambio, Por tanto,
se puede definir como aquellas fuerzas restrictivas que obstaculizan un cambio.

¿Qué nos dice la Resistencia al Cambio?

Proporciona información sobre el sistema u organización en tres niveles:
1) Habla de la importancia que el sistema concede al cambio.
2) • Informa sobre el grado de apertura que la organización tiene.
3) • Facilita la detección de los temores que el sistema experimenta y los efectos que presiente
¿Cómo se manifiesta la resistencia al cambio? : Existen muchas maneras de expresar la resistencia al
cambio, y no precisamente de manera hostil, sino también en forma indirecta. Entre las más comunes se
encuentran las siguientes:
 Cuestionar en forma quisquillosa cualquier detalle del proyecto de cambio.
 Externar dudas con respecto a la necesidad de Introducir un cambio.
 Convertir a la iniciativa de cambio en objeto de ridículo y burla.
 Remitir el proyecto a la aprobación de múltiples comités de estudio.
 Fingir indiferencia hacia el proyecto.
 Estudiar el proyecto cuando se disponga de más tiempo.
 Recordar nostálgicamente el pasado.
 Evocar las enojosas consecuencias que acarreará el cambio,

Institucionalización del Cambio: ¿Qué significa?

La comunicación es una constante en la organización, el personal está informado y enganchado con lo
que se genera en la empresa al consolidar el cambio
Arraigar los nuevos componentes de la cultura organizacional
Asegura que el personal actual y de nuevo ingreso esta actualizado en las competencias
Se han documentado los nuevos procesos, formalizándolos en políticas y procedimientos
Las acciones de entrenamiento son estratégicas y oportunas
Institucionalización del Cambio:
1) Cambio simbólico: cambio en actitudes, pero inexistencia de cambio en el comportamiento. Cambio
“aparente” que no permite conseguir objetivos deseados.
2) Cambio ritualista: cambio en comportamiento, inexistente en actitudes. Cambio “obligado” que
dura mientras subsista el poder de imposición.
3) Ausencia de cambio
4) Cambio institucional: comprende cambio en actitudes y comportamiento. – cambio “internalizado”
tendiente a ser permanente y duradero